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アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
- 5. di th e
hik )
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WN GHDA GHMFN
ECSPHRW /23: 2 RGE 0 NSD
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- 14. 1) 能力開発・人材育成
• 能力開発
• エンジニア=専門職=継続的に能力開発が必要
• 自己開発の定着度合いによりメンタリングの必要度
合いが違う (シニア=自分で / ジュニア=メンタと
二人三脚)
• 人材開発
• 現在の役職・グレードにいるうちに1グレード上位
の仕事をできるようにする
- 15. 2) 人事考課・報酬計画
• 人事考課
1. 業績(成果)評価
2. 職能(スキル、コンピテンシー)評価
3. 情意(クレド・行動原則への適合性、勤務態度な
ど)評価
• 成果評価を「公正」に算出して、報酬を割り振
るため
• 報酬の原資は有限
• そもそも人は評価されたくない
- 16. 3) 会社の目的の達成
• 会社の目的 = 利益の追求、公益の実現、etc…
• 会社は事業で得たお金で成り立っている
• 利益に貢献する
• 個人の目標と会社の目的の方向性を合わせる
- 22. 1) 能力開発・人材育成
• 能力開発
• エンジニア=専門職=継続的に能力開発が必要
• 自己開発の定着度合いによりメンタリングの必要度
合いが違う (シニア=自分で / ジュニア=メンタと
二人三脚)
• 人材開発
• 現在の役職・グレードにいるうちに1グレード上位
の仕事をできるようにする
- 23. 2) 人事考課・報酬計画
• 人事考課
1. 業績(成果)評価
2. 職能(スキル、コンピテンシー)評価
3. 情意(クレド・行動原則への適合性、勤務態度な
ど)評価
• 成果評価を「公正」に算出して、報酬を割り振
るため
• 報酬の原資は有限
• そもそも人は評価されたくない
- 38. サイダスでやってる1on1ルール
⌘ 初めて1on1を行う人は
自己紹介を作成して上司や同僚に公開しておく
• 得意な問題領域とソリューション
• そのソリューションに関するエキスパートさ(経験者
上位何%など)
• 上司に期待すること
• 同僚にあなたができる(できそうな)こと
• 同僚に期待すること
• ワークライフバランスに対する考え
• リモートワークに対する考え
• 1年後どのような職業人でありたいか
• 3年後どのような職業人でありたいか
⌘ 上司は
スタッフの家族構成やハマっている(いた)こと、どんな
学生時代だったか、好きな食べ物など、人となりに興味
を持って知っておく
⌘ 1on1 の内容
前回から今回までの間で褒めたり労えることを一つ以上感
謝とともに伝えて1on1を開始する
1. ビジョンの共有 (最初の5分)
2. 以下の中で要点を絞り、かつスタッフ側から話し、
カタルシスまで至れるように傾聴する
• 前回の宿題の状況確認
• OKRの相互確認
• 最近困っていること
• キャリア開発
5年後のキャリアパスの考え
今現在望んでいる仕事はできているか
次の成長のために挑戦したい仕事は何か
• パフォーマンスへのフィードバック
• マネージャーとして知っておくべきこと
• 相談や意見(パーソナルなものを含む)
3. まとめ (最後の5分)
• 次回までの宿題をお互いで確認する
• 上司側はなるべく即時問題解決する