JKHJK

1. TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS PARA DETECTAR
LAS NECESIDADES FORMATIVAS
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Magister en Psicología USB

2. FORMACION
Un proceso empresarial continuo, integral y
autónomo, mediante el cual de forma sistémica
las personas se apropian de los conocimientos,
desarrollan las habilidades, interiorizan los
valores y los transforman para construir
aprendizaje organizacional, que permita
materializar la estrategia, reflejado en un
excelente servicio al cliente y en bienestar para
la sociedad

3. Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo
con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional.
MODELO DE FORMACIÓN
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de la
organización y trazar la estrategia para su desarrollo.
PERMITE
ObjetivoObjetivo PrincipiosPrincipios Grupos
objetivos
Grupos
objetivos FormadoresFormadores EtapasEtapas
COMPONENTES
Formación y
cultura
Formación y
cultura

4. OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para
contribuir al mejoramiento del desempeño individual y
corporativo.
• Hacer de la organización una compañía inteligente,
transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje
organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso
de cada individuo con la organización y la apropiación de los
valores corporativos.

5. PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN
•Orientación estratégica y pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo

6. FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organización
Proceso de
Formación
Organizacional
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gestionar
conocimiento
existente
Saber que sabemos
Generar nuevo
conocimiento
Saber que debemos
saber
Preservar
Promover la
competitividad
Conocimiento individual,
grupal y organizacional

7. Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales
vigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para
desempeñarse en una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una
función
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar
su carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea
específica
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

8. IMPORTANCIA DE DIAGNOSTICAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

9. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA LA
ORGANIZACIÓN ?

10. MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1
Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo
FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
FASE 2
Planeación y diseño
Objetivos y Contenidos
Métodos
Técnicas educativas
Disposición de Participantes
FASE 4
Evaluación del Programa
Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
ROI

11. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
FASE
1
EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

12. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Entrevista
Análisis del contenido
de las tareas
(descomposición)
ObservaciónSesiones de grupo
Cuestionarios
Análisis de
situaciones
anómalas

13. MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Métodos de Grupo
Test o exámenes
Análisis del desempeño
Individual
Planeación Organizacional
Análisis de brechas entre el perfil real y el
ideal
Resultados de evaluación de desempeño
Planes de carrera
Mapas de conocimientos.
Actualización de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento

14. FACTORES A PRIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
• Ingreso de nuevos empleados
• Reducción de número de empleados
• Cambios de procesos y métodos de trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Faltas licencias o vacaciones del personal
• Expansión de servicios
• Cambios en los programas de trabajo y
producción
• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información
• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios

15. •Averías en equipos e instalaciones
•Comunicaciones defectuosas
•Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y
maquinarias
•Exceso de errores y desperdicios
•Elevado número de accidentes
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE
PRODUCCIÓN

16. FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el
personal
• Número excesivo de quejas
• Poco o ningún interés por el trabajo
• Falta de cooperación
• Faltas y substituciones frecuentes
• Errores en la ejecución de ordenes
• Climas organizacionales deficientes
• Dificultad en la comunicación
PROBLEMAS
DE PERSONAL

17. • Características de la Organización
• Evolución del Sector
• Plan Estratégico de la Empresa
• Análisis de Necesidades Formativas
• Objetivos del Plan
• Metodología del Plan Formativo
• Denominación y descripción de las
acciones a desarrollar
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR

18. • Colectivos destinatarios por categorías o
grupos profesionales
• Calendario previsto de ejecución
• Sistema de evaluación de la acción
formativa y de la efectividad del plan
• Criterios de selección de los participantes
• Coste estimado de las acciones formativas
• Lugar previsto de impartición

19. MÉTODO PARTICIPATIVO
¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área?
¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan
Operativo Anual (elaborar lista en forma visible
para todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?
¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la
visión y planeación ?
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios
identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área

20. ¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el
grupo requiere información, conocimientos, habilidades o
actitudes especiales?
Con base en la información anterior, en grupo se llega a
un acuerdo sobre las siguientes preguntas:
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en
el Plan de Formación y Capacitación el grupo de
trabajo requiere capacitación?

21. • Como procedimiento para
llegar a acuerdos se sugiere
que cada funcionario llene
una tarjeta u hoja de papel
que permita ser visualizada
con las necesidades de
capacitación del grupo; el
jefe de área también
participa activamente en
este ejercicio.

22. • Cada agrupación se puede titular para facilitar las
conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitación
tiene el área de trabajo.
A continuación, dicha información se expone en
un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la
afinidad de los temas e identificando frecuencias

23. Cada funcionario debe identificar,
en formato individual las necesidades
de capacitación propias.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el área,
¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades
de capacitación que fueron identificadas en la evaluación
del desempeño.

24. Se registra el consolidado de necesidades de
capacitación del área o dependencia y tiene por objeto
servir de apoyo en la toma de decisiones para formular la
programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse
priorizadas, registrándolas en orden
descendente desde la más urgente
e importante de atender y se entregarán
al jefe del recursos humanos.

25. Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia
Fecha:
OBSERVACIONES Y
SUGERENCIAS
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
METAS DEL AREAO DEPENDENCIA
MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO
DE LOS COLABORADORES PARAALCANZAR
LAS METAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O
ACTITUDES PARAMEJORAR EL
DESEMPEÑO
RESULTADOS TANGIBLES
ESPERADOS CON LAMEJORÍA
DEL DESEMPEÑO ATRAVÉS DE
LACAPACITACIÓN
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OTROS FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO
(Diferente a capacitación)

26. EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES
DEL PROCESO DE FORMACION