1. EVALUASI KINERJA
RANGKUMAN MATERI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja
Dosen Pengampu : Ade Fauji, S.E, M.M
Oleh :
YAYAF FIRDAUS (11140835)
7Y-MSDM ( B.1.1 )
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017-2018
2. KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa
yang telah memberkahi penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas makalah yang bejudul Evaluasi Kinerja dengan lancar.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak yang
telah membantu penulis dalam pembuatan makalah ini dan berbagai
sumber yang telah penulis pakai sebagai data pada makalah ini.
Penulis mengakui bahwa penulis adalah manusia yang
mempunyai keterbatasan dalam berbagai hal. Oleh karena itu tidak ada
hal yang dapat diselesaikan dengan sangat sempurna. Begitu pula
dengan makalah yang penulis selesaikan. Tidak semua hal dapat penulis
deskripsikan dengan sempurna mungkin dengan kemampuan yang
penulis miliki, dimana penulis juga memiliki keterbatasan kemampuan.
Maka dari itu seperti yang telah dijelaskan bahwa penulis
memiliki keterbatasan dan juga kekurangan, penulis bersedia menerima
kritik dan saran dari pembaca. Penulis akan menerima kritik dan saran
tersebut sebagai pembelajaran yang dapatmemperbaki makalah penulis
dimasa yang akan datang.
Dengan menyelesaikan makalah ini penulis mengharapkan
banyak manfaat yang dapat dipetik dan diambil dari makalah ini.
Semoga dengan adanya makalah ini dapatmeningkatkan semangat kita
untuk mengevaluasi kinerja pekerja.
3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I: PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
1.2 Rumusan masalah
BAB II: PEMBAHASAN
Kinerja SDM
HR scorecard
Motivaasi dan keputusan kerja
Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM
membangun kapabilitas dan potensi SDM
Konsep audit dan kinerja
Pelaksanaan audit kinerja
4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam
organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi
perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup
berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai
telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk
menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Tidak
sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan
situasi dan kondisi yang ada.
5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kinerja Sumber Daya Manusia
Pengertian kinerja SDM
Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pengerian kinerja SDM menurut para ahli
Malayu S.P Hasibuan (2001:34)
Mengemukakan kenerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
John witmore
Dalam coaching for performance (1997:104) “kinerja adalah pelaksanaan
fungsi fungsinya yang dituntu dari seseorangatau suatu perbuatan, suatu prestasi,
suatu pemeran umum keterampilan.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonformasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diembang suatu organisasi atau
perusahaan seta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan
operasional.
Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
1. Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pengertian diatas penulis dapatmenyimpulkan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil (output) individu ataupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alam
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
6. 6
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi(IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
Faktor motifasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kinerja. Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong seseorang untuk berusha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68),
berpendapat bahawa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian keja. Motif prestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.
Clelland mengemukakan 6 karakter dari seseorang yang memiliki motif yang
tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit alam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Penilaian Kinerja
7. 7
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian individu sangta bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Penilain kinerja menurut para ahli
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)
A way of measuring the contribution of individuals to their organization
“penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio (1992:267)
Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorangatau suatu kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101)
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potennsi
pengembanganya.
Menurut Henry Simamora (2004:338)
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan
8. 8
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (2001:187)
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development
Yang bersifat evaluation harus bersifat menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilaian harus menyelesaikan:
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci peniaian kinerja
bagi organisasi adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembagan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penemptan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perncanaan tenaga kerja
5. Untuk penelitian pegawai
6. Memebantu diagnosis terhadap kesalahan dasain pegawai
9. 9
MANAJEMEN KINERJA
• manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen kinerja.
• Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil
kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka.
(Schuler & Jackson 2006)
• Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
• Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-prosesorganisasi ada pada tempatnya
guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
• Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
STANDAR KINERJA
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)
yang digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan
dari suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis
10. 10
-STANDAR KINERJA
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara
karyawan dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
-UKURAN KINERJA
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan
mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
-RESOURCES SCORECARD(HRSC)
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber
daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi
human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources
Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible(lagging/akibat).
• Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator
lagging (akibat) dan indikator leading (sebab).
11. 11
• Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya
dulu baru akibatnya apa.
• Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa
yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
SUMBER DALAM PPERUMUSAN
( HR STRATEGY )
Kpi adalah ukurran atau indicator yang akan memberikan informasi sejauh
mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.
Analisa Proses Kerja Kunci
AnalisaLingkunganExternal
Strategy Korporat
Strategi HR
12. 12
ran atau
indicator yang akan memberikan informasisejauh mana kita telah berhasilmewujudkan
sasaran strategis yang telah
kita tetapkan
1. Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan
mengacu pada corporatestrategy
13. 13
2. HR strategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategis
yang jelas dan terukur
3. HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian actian plan yang
jelas, sistematis dan timeline yang terrencana
4. Dilakukan evaluasi atas efektifitas dari pelaksanaan HR strategy
5. Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan
mengacu pada corporatestrategy
-MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
• Motivasi
– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
• Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan
14. 14
-TUJUAN MOTIVASI
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
-ASAS ASAS MOTIVASI
• Asas Mengikutsertakan
– Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
mengajukan ide/saran dalam pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
– Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
• Asas Pengakuan
– Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas prestasi yang dicapainya
• Asas Wewenang yang didelegasikan
– Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan
untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan
tugas-tugas atasan
15. 15
• Asas Perhatian Timbal Balik
– Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan
-MODEL MODEL MOTIVASI
• Model Tradisional
– Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk
mendapatkan insentif saja
• Model Hubungan Manusiawi
– Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial
disamping kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
– Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan
mengambil keputusan
–
-ALAT ALAT MOTIVASI
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasiyang
diberikan oleh karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan
yang tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang
wajar.
16. 16
-TEORI KEPUASAN
• Teori Kebutuhan Maslow’s
– Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang
paling rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi.
• Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah
sebelum mereka dapat memuaskan kebutuhan yang lebih
tinggi.
• Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
• Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia
berada.
– Hirarki Kebutuhan
• Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
• Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri,
aktualisasi diri
TEORI KEBUTUHAN
KEBUTUHAN FISIOLOGI
KEBUTUHAN KEAMANAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KEBUTUHAN HARGA
DIRI
KEBUTUHAN
AKTUALISASI DIRI
17. 17
-TEORIMOTIVASI
• Teori Harapan
– Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara
tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut
bagi orang lain.
– Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan
dan mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
• Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan
pengembangan
• Kinerja: sistem penilaian yang valid
• Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
• Teori Keadilan
– Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan
seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan
hukuman dalam menentukan prestasi dari kepuasan kerjanya
• Teori Keadilan
– Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya
dengan rasio orang lain yang relevan yang kemudian mengkoreksi
setiap kesetidak-setaraan.
• Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
• Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—
sehingga mereka menganggap dirinya kurang dihargai atau
terlalu dihargai.
• Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan
sesuatu untuk membuat kesetaraan.
18. 18
• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
– Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung
untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.
• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
– Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
– Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu
tanggapan yang meningkatkan kemingkinan bahwa perilaku
tersebut akan diulang.
• Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku
kinerja.
• Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih
baik dibandingkan hukuman yang mungkin akan
menciptakan perilaku disfungsional.
KEPUASAN KERJA
• Beberapa hal kepuasan kerja
– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
Indikator Kepuasan Kerja
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
19. 19
– Rekan kerja
– Kondisi kerja
• Pengukuran Kepuasan Kerja
– Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan
–
MENGELOLA POTENSIKECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
PENGERTIAN IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis
Emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan
orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis
pada nilai-nilai Ketuhanan.
EQ (Emotional Quotent)=Kecerdasan Emosional
EQ adalah istilah baru yang dipopulerkan oleh Daniel Golleman (1995)
yang menyimpulkan bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran yaitu
pikiran rasional dan pikiran emosional. Pikiran rasional digerakn oleh
kemampuan intelektual (IQ) sedangkan pikiran emosional degeraka oleh emosi.
Kecerdasan Emosional adalah kemampuan individu untuk mengenal emosi
diri sendiri,emosi orang lain, memotivasi diri sendiri dan mengelola dengan baik
emosi pada diri sendiri dalam hubungan dengan orang lain. Emosi adalah
20. 20
perasaan yang dialami individu sebagai reaksi terhadap rangsang yang berasal
dari dirinya sendiri maupun dari orang lain.
SQ (Spiritual Quotent)=Kecerdasan Spiritul
SQ merupakan inti dari segala intelijensia yaitu kecerdasan yang berperan
sebagai landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif.
Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri kita.
Perbedaan IQ, EQ,dan SQ
IQ : kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
EQ : kecerdasan berbasis pada emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri
dan memahami perasaan orang lain.
SQ : kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai ketuhanan
Nilai-nilai dalam IESQ
Berbuat baik kepada tuhan: beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama
masing-masing
Berbuat baik kepada manusia: dilandasi logoka perhitungan yang cepat
Melakukan kewajiban sebagai sesame hamba
ALLAH
Memahami danmemenuhi apayang menjadi hak
milik orang lain
Prinsip-prinsip IESQ
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga kadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga kebersamaan
5. Menjaga tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
21. 21
Mengembangkan kecerdasan spiritual
1. Berniat yang baik ( niat seseorang tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkan
2. Melakukan sesuatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
3. Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan tuhan)
4. Menjaga kebersihan hati ( harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
5. Banyak tafakur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
6. Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak ALLAH (segala sesuatu telah
ada ketentuanya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan
sebaik-baiknya
Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Pengertian Kompetensi, Kababilitas, Akseptabilitas dan Elektabilitas
Kompetensi adalah kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, keterampilan atau skil.
Kapabilias artinya juga sama dengan kompetensi, yaitu kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skil)
saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga
benar-benar menguasai kemampuanya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
Akseptabilitas artinya adalah keterterimaan, kecocokan dan kepantasan.
Kata ini berasal dari “peminjaman” kata Accetability.
22. 22
Elektabilitas adalah ketertarikan yang dipilih. Misalnya sesuatu benda atau
orang yang memiliki elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai
oleh masyarakat, yakni difavoritkan.
Karakteristik Kompetensi
a) Motif
Yaitu apayang mendororng, perilaku yang mengarahkan dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu
b) Sifat atau cirri bawaan
Yaitu cirri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi
c) Konsep diri
Yaitu sikap, nilai atau self image dari orang-orang
d) Pengetahuan
Yaitu informasi yang dimiliki oleh orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik
e) Keterampilan
Yaitu kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas fisik danmental tertentu
Jenis Kompetensi
Kompetensi Umum
Yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan, penjabaran
kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai perusahaan
Kompetensi Fungsional
Yaitu kompetensi yang membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain.
Penjawaban kompetensi berdasarkan tuntutan pekerjaan
Kompetensi Manajerial
Yaitu kompetensi yang membedakan posisi manajerial penjabaran
kompetensi berdasarkan fungi structural organisasi
23. 23
Hubungan Kausal
Yaitu hubungan sebab-akibat atau hubungan keterkaitan atau
ketergantungan dari dua realitas, konsep, gagasan, ide, atau permasalahan.
Oleh karena itu, suatu kegiatan tidak dapat mengalami suatu akibat tanpa
disertai sebab, atau sebaliknya suatu kegiatan tidak dapat menunjukan suatu
sebab bila belum mengalami akibat.
Pengertian lain dari hubungan kausal
Yaitu merupakan prinsip-prinsip yang dharuri dan pasti antara segala
kejadian serta bahwa setiap kejadian memperoleh kepastian dan keharusan
serta kekhususan-kekhususan eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal
lainya yang mendahuluinya, merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan
tidak memerlukan sanggahan.
Konsep Kompetensi
Faktor dari dalam da luar yang membangun kompetensi individu
Bakat
Motivasi
Sikap, nilai, cara pandang
Pengetahuan
Keterampilan
lingkungan
Kelompok Kompetesi Generrik
achievement & Action (Kemampuan merencanakan untuk meningkatkan prestasi
dan mengimplementasikan)
Helping & Human service ( kemampuan melayan)
Impact & influence (Kemampuan memimpin)
Managerial (kemampuan mengelola)
Cognitive ( Kemampuan berfikir)
24. 24
Personal effectiveness ( Kemampuan bersikap dewasa
Komponen Utama MSDM-BK
Yaitu serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan
secara optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, dan
pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan
kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk
mencapai tujuan organisasi
1. Rumusan kopetensi organisasi
2. Kebijakan Organisasi
o Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan asset atau sumber daya?
o Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya?
o Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapatkan
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
o Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi
3. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
o 20 jenis kompetensi
o Pendidikan (tingkat dan bidang)
o Pengalaman (durasi,tingkat dan bidang)
o Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat dan tahun)
o Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
4. Fungsi-fungsi MSDM-BK
o Kualifikasi/spesifikasi jabatan -Rekrutmen & seleksi
o Jalur karir jabatan -Penempatan
o Pelatihan pejenjangan -Kebutuhan pelatihan
o Standar prestasi -Penilaian prestasi
o Struktur gaji -Konsultasi karir
25. 25
5. Pengukuran Kompetensi
o Referensi dari professional
o Assessment Center
o Psikotes
o Wawancara
o Kuesioner perilaku
o Penilaian
o Biodata
6. Sistem infrmasi MSDM_BK
Langkah-langkah Pengembangan SDM
1. Profil kapabilitas pegawai
2. Program pelatihan dan pengembangan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Aspek-aspek peningkatan kompetensi
1. Komimen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian diri
6. Kinerja
7. Kepuasan kerja
8. Motivasi pegawai
26. 26
1.4Konsep Audit Kinerja
Pengertian konsep audit kinerja
Istilah audit kinerja terdiri atas dua suku kata:
Audit = kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi terhadap bukti-bukti
yang dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen untuk
menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi yang
ditemukan dan kriteria yang ditetapkan
Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama
Tujuan dasaraudit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program
atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efesiensi dan
efektivitas
Jadi audit kinerja adalah perluasan dariaudit keuangan, dalam hal prosedur
dan tujuan
Fungsi audit kinerja adalah memberikan review independen dari pihak
ketiga atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi dapat
memenuhi hapaan
Tujuan Audit SDM
a) Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukanya audit tersebut, antara lain:
b) Menilai efektivitas dari fungsi SDM
c) Menilai apakah program/ aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisien
d) Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan
e) Mengidentifikasi berbagai hal yang msih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunnjang kontribusinya terhadap perusahaan
27. 27
f) Merumuskan berbagai langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivita SDM
Manfaat Audit SDM
a) Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
b) Meningkatkan citra professional departemen SDM
c) Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan departemen SDM
d) Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
e) Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
f) Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
g) Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam prktik SDM
h) Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
i) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
j) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM
Pendekatan Audit SDM
1. Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan lain (divisi lain) guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan ini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil
dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
2. Pendekatan Otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergabung pada keahlian-keahlian konsultan
dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis
penyebab masalah-masalah yang timbul
28. 28
3. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada tim audit sumber daya manusia menghasilkan
standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dari program-
program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis seperti
ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa data yang dikumpulkan per tahun.
Metode kuantitatif seperti : regresi, korelai, dan diskriminan
4. Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sempel elemen-elemen sistem informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan serta prosedur perusahaan. Melalui upaya-upaya
pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunkan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-
hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangh-bidang berkinerja
buruk dapat dideteksi dan dilaporkan
Langkah-langkah Audit
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan
memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan
program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen yaitu
a) Kriteria
Kriteria merupakan standar yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap
individu dan kelompok didalam organisai. Kriteria dapat berupa:
29. 29
Rencana SDM
Kebijakan dan peraturan tentang SDM
Tujuan setiap program SDM
SOP perusahaan
b) Penyabab (cause)
Penyebab merupakan pelaksanaan program SDM dalam organisasi yang
menyababkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang
bersifat positif ada juga yang bersifat negative
c) Akibat
Akibat merupakan suatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan
karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan dengan
aktivitas actual yang terjai dilapangan. Akibat ada yang dapt diukur secara
financial maupun non-finansial
Review terhadap sistem pengendalian manajemen
Ada beberapa hal yang berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen
dibidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor yaitu:
1. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
30. 30
Audit Lanjutan
1. Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut kedalam kriteria, penyebab dan
kriteria
2. Berbagai kelompok temuan tersebut kemuadian dianalisis untuk memahami
apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkaitan dengan
permasalahan yang lain
3. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyipangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
Pelaporan
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit
dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan
tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta lingkup audit
Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalm pelaksanaanya auditor mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai
dengan rekomendasi yang diberikan
Ruang Lingkup Audit
1. Ruang lingkup audit SDM dibagi menjadi tiga kelompok yaitu perolehan,
penggunaan, dan penghentian pengguna sebagai berikut:
2. Rektrutmen atau perolehani SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan
3. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan
SDM setelah ada diperusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja karyawan
31. 31
4. Pemutusan hubungan kerja karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang yang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM
Rekrutmen:
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja
3. Menyusun bahan-bahan rerutmen yang aktif
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dengan kerja sama antara manajer lini da karyawan
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syart
o Perencanaan SDM
Merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan Sdm untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung
jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
o Manfaat perencanaan SDM
perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada
diperusahaan
Meningkatkan efektivitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang
dang tanggung jawab yang lebih besar dimas yang akan datang
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM
o Seleksi dan penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dam menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentuksn siapa yang harus diterima menduduki posisi
32. 32
jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan
pencocokan seseoang dengan jabatan yang dipegangya.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:
1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang
telah ditetapkan
2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan padakaryawan dapat
kembali pada waktu tertentu
3. Mengevaluasi, memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka
4. Memperlakukan pelamar secara adil
5. Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagaiakibat darikesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyaawan dan jadwal yang
ditentukan
Audit atas pengelolaan SDM
1. Pelatihan dan pengembangan karayawan
Didalam audit pelatihan dan pengembagan karyawan, auditor harus mengerti
benar menngenai:
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Kriteria pelatihan
Materi dan prinsip pembelajaran
Program actual
Output setelah pelatihan
Evaluasi dan timbal balik karyawan
2. Perencanaan dan pengembangan karier
Tujuan perencanaan dan pengembangan karir:
Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
33. 33
Mendukung keberagaman tenaga kerja
Menurunkan perputaran karyawan
Mendukung munculnya potensi karyawan
Meningkatkan perkembangan pribadi
Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam
pengembangan karirnya
Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu perencanaan tindakan afirmatif
3. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetpkan sebelumnya. Dalam program audit hal-hal
sebagai berikut harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan yaitu:
Tujuan penilaian
Instrument penilaian
Petugas penilaian
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian
Pelatihan bagi penilai
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuanya adalah sebagai berikut:
Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan kearyawan
Mencapai kepuasan kerja karyawan
Merekrut karyawan yang berkualitas
Meningkatkan motivasi karyawan
Meningkatkan disiplin karyawan
Mencegah masukya serikat pekerja ke dalam perusahan
Menghindari intervensi pemerintah
34. 34
4. Keselamatan dan kesehatan kerja
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:
Kecelakaan kerja
Penyakit yang diakibatkan oleh pekerja
Kehidupan kerja berkualitas rendah
Stress pekerjaan
Kelelahan kerja
Setelah dikeahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program
keselamatan dan kesehatan kerja diantaranya yaitu:
Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
Menciptakan program kebugaran
5. Kepuasan kerja karyawan
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan:
Teori ketidakpuasan
Teori keadilan
Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja:
Tempat bekerja yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi yang tepat
Pekerjaan yang tepat
35. 35
Audit atas pengurangan SDM
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK:
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. TK masuk masa pensiun
Ada beberapa instrument pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:
Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi
mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit
mencari bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari karyawan
dapat menunjukan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran dari manajer dapat
mengungkapkan cara-cara untuk memberikan servis yang lebih baik.
Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
koesione.
1.5Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Audit SDM
Menurut Henry Simamora (2006), audit merupakan control kualitas
keseluruhan yang mencek aktivitas SDM didalam sebuah departemen, devisi,
atau seluruh organisasi. Audit sumber daya manusia mengevaluasi aktivitas
sumberdaya manusia didalam sebuahorganisasi dengan tujuan untuk membenahi
aktivitas tersebut.
Sebagai pemilik proses, proses internal audit dapat menjadi cara terbaik untuk
mendapatkan pandangan dari orang luar, yang dapat secara langsung melihat
36. 36
proses anda dan membantu mengidentifikasikan area mana saja yang diperlukan
perbaikan, atau membantu anda merampingkan proses untuk berjalan lebih baik,
lebih cepat atau lebih efisien.
Berikut adalah langkah-langkah utama dalam proses audit internal dan
bagaimana langkah-langkah tersebut dapat digunakan oelh pemilik proses
internal dalam meningkatkan proses mereka.
Perencanaan Jadwal Audit
Bagian terpenting dari proses audit yang baik adalah memiliki jadwal audit yang
tersedia untuk membiarkan semua orang tahu kapan setiap proses akan diaudit
selama siklus yang akan datang. Jika anda memiliki rencana audit dan melakukan
audit secara mendadak, hal itu seperti memberikan kesan bahwa manajemen
sudah tidak percaya lagi dengan karyawanya. Dengan menerbitkan jadwal audit,
kesan yang disampaikan adalah bahwa auditor datang untuk membantu pemilik
poroses untukmelakukan perbaikan. Hal ini dapat memungkinkan pemilik proses
untuk menyelesaikan perbaikannya sebelum audit dilakukan, sehingga mereka
mendapatkan informasi berharga tentang hasil pelaksanaan perbaikan yang telah
mereka lakukan, atau meminta auditor untuk fokus membantu mengumpulkan
informasi untuk melakukan perencanaan improvement diarea lainya.
Perencanaan Proses Audit
Langkah pertama dalam perencanaan audit adalah mengkonfirmasi denan
pemilik proses kapanaudit akan dilakukan. Rencana diatas lebih kepada pedoman
seberapa sering proses akan diaudit dan kapan kira-kira akan dilakukan, tetapi
dengan mengkkonfirmasi memungkinkan auditor dan pemilik proses untuk
berkolabirasi dalam penentuan waktu terbaik dan secara bersama-sama meninjau
proses yang ada. Auditor dapat meninjau hasil audit sebelumnya dan melihat
apakah ada tindak lanjut yang diperlukan pada komentar atau masalah yang
sebelumya ditemukan, dan ketika pemilik proses dapat menidentifikasikan
37. 37
daerah yang perlu perbaikan maka auditor dapat melihat dan membantu pemilik
proses untuk mengidentifikasikan informasi yng diperlukan. Sebuah rencana
audit yang baik dapat memastikan bahwa pemilik proses akan mendapatkan nilai
tambah dari proses audit yang dilakukan.
Melakukan Audit
Audit dimulai dengan pertemuan auditor dan pemilik proses untuk memastikan
bahwa rencana audit selesai dan siap. Maka ada banyak jalan bagi auditor untuk
mengumpulkan informasi selama audit, meninjau catatan, berbicara deng
karyawan, menganalisis data dari peoses kunci atau bahkan mengamati proses
secara langsung. Fokus dari kegiatan ini adalah untuk mengumpulkan bukti
bahwa proses ini berfungsi seperti yang direncanakan dalam SMM, dan efektif
dalam menghasilkan outputyang dibutuhkan. Salah satu hal yang paling berharga
yang auditor dapat lakukan untuk pemilik proses, tidak hanya untuk
mengidentifikasi area-area yang tidak berfungsi dengan baik, tetapi juga untuk
menunjukan proses mana saja yang dapat berfungsi lebih baik jika dilakukan
perubahan.
38. 38
Kesimpulan
Setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan
belum di gali sehingga menjadi kemampuan nyata yang efektip. suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Maka Kulitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang untuk
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau intansi.
Oleh karena itu membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetisi
tinggi.sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki
kemampuan, keterampilan atau skil yang baik.
