Se presentan los conceptos del análisis de cargo, descripción y su relación con la planificación de la gestión de Recursos Humanos. El conocimiento de esto es un elemento esencial en las políticas del proceso de descripción de puestos, su diseño e implementación, en todo tipo de empresa.

1. ANÁLISIS, DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y LA
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. Contenido
1. Definición del concepto de cargo y su analogía con otros conceptos
afines (puestos, ocupación, empleo, trabajo).
2. El análisis de los cargos.
3. Relación del análisis y descripción de cargos y los otros subsistemas de
la Administración de Recursos Humanos.
4. Descripción y especificaciones de cargos.
5. Definición del concepto de Planificación de Recursos Humanos.
6. Relación entre Planificación de Recursos Humanos y Planificación
Empresarial.
7. El Proceso de Planificación de Recursos Humanos.

3. Definiciones
¿Qué es un cargo?
¿Qué es un puesto?
Louart, P. (1994) plantea que un
puesto es "una plaza en el proceso
organizativo.
Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) lo
definen como "un grupo de tareas
desempeñadas por una persona."
Chruden, H. y Sherman, A. (1963) lo definen como:
"una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de otros cargos."
Livy, B. (1975) plantea que un cargo es "la composición
de todas aquellas actividades desempeñadas por una
sola persona que pueden ser miradas por un concepto
unificado, y que ocupan un lugar formal en el
organigrama."

4. Conceptos en Recursos Humanos
Puesto de Trabajo
• Al área establecida para que el trabajador
cumpla una determinada tarea dentro del
proceso de trabajo, estando dotado de los
medios de trabajo necesarios para ejecutar
una determinada tarea…
• El puesto de trabajo es por tanto la zona de
actividad laboral de uno o varios
trabajadores, equipada con los
correspondientes medios de trabajo y donde
el hombre transforma los objetos de trabajo
y obtiene los productos o desarrolla los
servicios inherentes a su cargo u ocupación.
Cargo
• Conjunto de funciones y tareas
desarrolladas por un trabajador que
manifiestan una integridad en
correspondencia con los objetivos
de la organización.
• Suele emplearse el término
ocupación para la categoría de
obreros y cargos para el personal
directivo y funcionarios.

5. Análisis de Cargos
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de
informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de
supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.
Descripción de cargo
 Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de
personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán
para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
 Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
 Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo
bien.
 Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempeñan.

6. El análisis de cargos debe respetar
ciertas etapas para su efectiva
culminación, es importante, en
primer lugar, examinar el estructura
de cada cargo, después se debe
definir la información requerida, en
tercer lugar, se deben seleccionar los
cargos, recolectar los datos, prepara
la descripción de cada cargo, y
finalmente, preparar y definir sus
especificaciones.
Métodos del Análisis de Cargos

7. Relación del análisis y descripción de cargos y los
otros subsistemas de la Administración de Recursos
Humanos.

8. Descripción de Cargos

10. Manual de descripción de cargos
El manual descriptivo de cargo:
• Proporcionar información de todas las funciones
específicas, requisitos, responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el puesto exige
para poder desempeñarlo adecuadamente.
• Definir las competencias básicas y transversales
necesarias para cada puesto.

11. Planificación de Recursos Humanos
La Planificación de Recursos Humanos, entendida
dentro del concepto de Gestión Integrada de la Empresa,
es el proceso a través del cual se definen las acciones,
que son precisas llevar a cabo en cada momento y lugar,
para que la organización empresarial pueda disponer de
las personas que precisa y con las
competencias adecuadas para poder alcanzar sus
objetivos.
La planificación estratégica le permite a la empresa conocer
lo siguiente:
• ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?
• ¿Qué problemas se están tratando?
• ¿Qué influencia quiere causar

12. Planificación de Recursos Humanos
 Actualización de los Puestos de Trabajo; ya que para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos,
habrá puestos que mantendrán su contenido, otros que lo modificarán y un tercer grupo que, en uno u otro
momento, desaparecerán. Asimismo, se crearan nuevos puestos que, en la actualidad, no existen en la
empresa.
 La Plantilla Cuantitativa de la Empresa (Número de Trabajadores/a Necesarios);como consecuencia de los
cambios que se irán produciendo en las cargas de trabajo de los distintos puestos y unidades funcionales de la
organización.
 Las Características Competenciales de la Plantilla; a causa de las modificaciones que se irán produciendo en los
perfiles de exigencias de los puestos, como consecuencia de la evolución de la empresa.
 La Estructura Organizativa de la Empresa; para que ésta pueda conseguir sus objetivos estratégicos en los
plazos fijados, y en qué momentos será preciso introducir dichos cambios.
 Al elaborar la Planificación de Recursos Humanos. se trabajara a corto, medio y largo plazo, transformando la
estrategia en planes funcionales, que darán lugar a las acciones operativas que se llevarán a cabo para
conseguir alcanzar los objetivos de RH en los plazos previstos. Estos planes funcionales deberán estar
perfectamente integrados entre sí, y a total disposición del Plan Estratégico de la Organización, que será el
referente final, que en ningún momento, se deberá perder de vista.

13. Relación entre Planificación de Recursos
Humanos y Planificación Empresarial
La globalización ha impuesto a las empresas un
ambiente altamente cambiante y competitivo,
lo cual ha llevado a transformar la forma
tradicional como ellas administraban a su
componente humano, al punto de evolucionar
estos a ser el recurso más valioso con que
cuentan estas empresas. Al respecto Salinas
(2000), afirma que “En un mundo con cambios
tan inmediatos y en donde la
internacionalización es creciente cada día, una
buena administración de recursos humanos será
fundamental para que las empresas que deseen
proyectarse” (p.1).

15. GRACIAS