Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan karir dan unsur-unsur program perencanaan karir yang meliputi penilaian diri, penilaian organisasi, informasi karir, dan penyuluhan karir guna membantu individu menetapkan tujuan karir yang realistik.

1. Kelompok 6:
1. Prastunggal Surya (08201160)
2. Yusman Tri Laksono (08201063)

2.  KETERAMPILAN MENGATUR DIRI
Keterampilan mengatur diri ini mungkin paling penting dan lebih utama ketimbang segenap
keterampilan yang telah diuraikan, karena ini menyangkut diri perorangan setiap mahasiswa dan
mencerminkan seluruh kepribadiannya. Kepribadian orang adalah suatu segi yang terpenting dari
sumber daya manusia. Kini telah diakui oleh semua pihak bahwa mutu sumber daya manusia
merupakan hal yang terpenting dalam pembinaan suatu bangsa dan pembangunan negaranya.
Dengan demikian, setiap mahasiswa harus mengatur dan mengelola dirinya secara
sebaik-baiknya. Segenap langkah dan tindakan mengatur dan mengelola diri itu termasuk
pengertian manajemen diri.
Manajemen diri berarti mendorong diri sendiri untuk mau mengatur semua unsur
kemampuan pribadi, mengendalikan kemauan untuk mencapai hal-hal yang baik, dan
mengembangkan berbagai segi dari kehidupan pribadi agar lebih sempurna.

3.  PERENCANAAN KARIR
Pengertian
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata
“karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir
merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif.
Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas
perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini
merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada
individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian
terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Lain halnya dengan Soeprihanto, menurutnya karir adalah menunjukkan perkembangan
para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada
individu melainkan juga organisasi.

4.  Perencanaan Karir (career planning)
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti
bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki
oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career
planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan
disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena
itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat
saling memenuhi kebutuhan.

5. Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu
yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut
menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu
pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari
kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi
kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
ataupun jangkar karirnya (career anchor),
2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi,
3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,
5. Perencanaan transisi karir.

6. Menurut Simamora individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan
kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam
pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu
karena ingin :
1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;
2. Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
3. Menyatakan minat pada karyawan;
4. Meningkatkan produktivitas;
5. Mengurangi turnover karyawan;
6. Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
7. Menciptakan cita rekrutmen yang positif

7.  Tingkatan Karir
Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut
tingkatan karir seseorang. Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak penting
dalam tingkatan akhir. Empat tingkatan karir yang berbeda telah ditentukan identitasnya : Karir
Percobaan, Karir Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah dan Karir Akhir.
Tingkatan Percobaan
Tingkatan percobaan mulai dengan dengan penjelajahan seorang individu, mengenai masalah-
masalah yang berhubungan dengan karir dan biasanya berakhir pada usia kira-kira 25 tahun
dengan tanggung jawab pada pihak individu atas suatu pekerjaan tertentu. Sampai keputusan
diambil untuk menjadi tenang, individu dapat mencoba sejumlah pekerjaan dan organisasi.
Sayang bagi banyak organisasi, tingkatan percobaan dan penjelajahan ini mengakibatkan tingkat
perpindahan tenaga kerja yang tinggi diantara pegawai-pegawai baru.
Tingkatan Karir Tengah
Tingkatan karir tengah yang terjadi kira-kira antara usia 45 dan 64 tahun, juga disebut tingkatan
pemeliharaan. Tingkatan ini ditandai oleh kelanjutan pola-pola perilaku pekerjaan yang telah
ditentukan. Tingkatan ini dipandang sebagai suatu masa stabil karir tengah. Dalam tingkatan ini
individu mungkin memerlukan beberapa pembaharuan teknis dalam bidangnya. Pegawai harus
didorong untuk mengembangkan kecakapan, dalam pekerjaan baru untuk menghindarkan
pemberhentian dan kemunduran sebelum waktunya.
Tingkatan Karir Akhir
D.E. Super, yang hasil karyanya telah merumuskan tingkatan-tingkatan karir, menyebut tingkatan karir
akhir semenjak usia 65 tahun sebagai tingkatan kemunduran atau penurunan. Super menyatakan
:”Anda dapat menyebut ini apa yang anda inginkan – Tahun-tahun keemasan, Tahun-tahun
sinar/cahaya matahari, apa saja. Akan tetapi saya berada di sana; gunakan perkataan saya untuk
itu, itu adalah penurunan!” Pada tingkatan ini pentingnya karir menjadi berkurang dan pegawai
merencanakan untuk berhenti/mengambil pensiunan dan berusaha mengembangkan rasa
persamaan di luar lingkungan kerjanya.

8.  Unsur-unsur Program Perencanaan Karir
Meskipun program-program perencanaan karir itu berlainan; tampak empat unsur program
perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah (1) Penilaian individu tentang
kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan; (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan
kesanggupan pegawai; (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan
karir pada organisasi; dan (4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan
rencana untuk pencapaiannya.
1. Penilaian Individu
Banyak pegawai memulai kehidupan pekerjaannya dengan organisasi tanpa penilaian
formal tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan mereka. Karena defenisi
“menarik” dan “memberi tantangan” berbeda bagi pegawai yang satu dan pegawai yang lain,
maka proses perencanan karir harus dimulai dari individu dan penilaian dari kemampuan,
minat, kebutuhan karir dan tujuannya. Rencana untuk mencapai tujuan karir kadang-kadang
disebut “Pembuatan Strategi” (Strategizing) dapat juga dilakukan pada waktu ini.
2. Penilaian Organisasi
Masalah pokok dalam kursus penyuluhan karir adalah apakah tujuan pegawai realistik dari
segi kemungkinan organisasi dan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan
kesanggupan pegawai adalah penting, baik bagi organisasi maupun bagi individu.

9. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap
kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang pertama adalah informasi seleksi, termasuk ujian
kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Yang kedua adalah
informasi riwayat pekerjaan sekarang, termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan,
catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi, kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai
program latihan dan pengembangan. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian
pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai.
3. Informasi karir dalam suatu organisasi
Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan
informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini meliputi informasi
tentang arah-arah karir yang mungkin. Jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin dan lowongan-
lowongan pekerjaan tertentu
Lowongan-lowongan pekerjaan diumumkan dalam majalah perusahaan, dari mulut ke
mulut, atau melalui sistem pengumuman pekerjaan. Lebih sedikit dari separuh responden
dalam survei Ikatan Manajemen Amerika melaporkan mengkomunikasikan informasi lowongan
pekerjaan melalui pengumuman pekerjaan atau cara-cara lain.

10. 4. Penyuluhan karir
Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan, khususnya pada penyelia-penyelia
dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan
dengan pengembangan, yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir
dalam organisasi. Para penyelia dan manajer memerlukan penilaian yang cermat mengenai
kemampuan dan kesanggupan pegawai, baik informasi mengenai pilihan karir maupun informasi
mengenai kesempatan dalam organisasi.
5. Manfaat Perencanaan Karir
Berbagai manfaat diperoleh bila perusahaan terlibat dalam perencanaan karir. Menurut Siagian
diantara sekian banyak manfaat yang dipetik organisasi, lima manfaat yang sering mendapat
sorotan utama yaitu :
a. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja yang wajar
dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai internal melalui
karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin.
b. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para
anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang
lebih besar di kalangan pegawai. Sikap demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan
pindah ke organisasi lain menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha
memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
c. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum
digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi
menjadi kekuatan nyata.

11. d. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya
secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional. Manfaat ini sangat penting
karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila karyawan yang bersangkutan
berusaha bertumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya.
e. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang
pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka, sadar atau tidak,
menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja tersebut memiliki kemampuan dan kemauan
yang layak untuk dikembangkan.