5. Un team di professionisti con molteplici esperienze
nell’ambito della Formazione, specializzati in creatività,
innovazione e facilitazione dei gruppi.
Un’esperienza ampia e pluriennale nel mondo del Design
Thinking, Operations e DEI.
La formazione esperienziale è per noi occasione per creare
divertimento, gioco e riflessione!
5
6.
7. La diversità non ha soltanto un valore etico e morale ma ha un impatto commerciale importante. Catalyst
ha rilevato che le aziende con donne nel CdA hanno registrato un aumento del 53% della redditività
rispetto al resto delle aziende.
Inoltre le aziende maggiormente inclusive hanno mostrato di essere più flessibili, più capaci di innovare e
di attrarre Top Talent People. Quindi lavorare nella dimensione della DEI significa creare le basi per
un’organizzazione dove si lavora e si vive meglio e dove la profittabilità e le performance crescono più
velocemente.
La DEI è una questione di sostenibilità e di business acumen e fortunatamente in questi ultimi 2 anni è
entrata nelle agende politiche europee con Agenda Onu 2030, Next Generation EU, PNRR e all’attenzione
di certificazioni ISO con la 30415:2021 e UNI PDR125.
Il report 2021 della Lean in Organization evidenzia che l’86% delle aziende dice che è molto o
estremamente importante che i manager supportino i membri dei loro team nel «benessere» ma solo il
25% riconosce formalmente coloro che lo fanno, così per il lavoro sulla DEI.
Questo per sottolineare che il lavoro sull’inclusione deve davvero muoversi su tutta la maglia
organizzativa, sia sui manager sia su tutta la popolazione.
Pensiamo che più che di inclusione, si debba parlare di sostenibilità e di cultura delle diversità; siamo tutti
diversi e portatori di risorse preziose per l’organizzazione. Se pensiamo che una bella definizione di
sviluppo sostenibile è «che soddisfa le necessità del presente, senza compromettere la capacità delle
prossime generazioni di fare lo stesso» (1987 Rapporto Bruntland), considerare l’unicità dei singoli rimane
la sola via di crescita armonica.
8.
9. 1.Survey su tutta la
popolazione per
misurare AS IS in
termini di
promozione di
pratiche DEI.
2.Mini eventi sulla
popolazione
3. Workshop attivi
ad es. sul
linguaggio inclusivo
e unconsciuos bias
su manager e
«ambassador»
Favorire una
sensibilizzazione sui
temi DEI attraverso le
basi di una cultura
organizzativa
inclusiva,
raccogliendo dati,
percepiti e
aspettative creando
un circolo virtuoso di
attenzione
«Allenare» tutti a
linguaggi e pratiche di
inclusività e
valorizzazione
10. • Il Cultural Style: qual è la percezione delle persone della cultura DEI in azienda al
momento ?
• Trust and Psychological Safety: quanto mi sento di poter esprimere la mia autenticità (di
essere e di fornire opinioni)?
• Me and the organization: quali le aspettative sul tema per il futuro?
Ascoltare il percepito delle proprie persone rispetto allo stato dell’arte in fatto di valorizzazione delle
differenze e promozione dell’inclusività, è un punto fondamentale se si vuol creare una «cultura
sostenibile dell’altro». Si parte appunto valorizzando i diversi punti di vista, in un «gioco» di co-creazione.
Il questionario può essere composto da circa 20-25 domande: alcune affermazioni tra cui esprimere il
proprio accordo o disaccordo, altre da mettere in priorità e alcune domande aperte.
I cluster tematici che tipicamente proponiamo sono:
10
12. • Un viaggio personalizzato su
quanto fatto e quanto c’è da
fare nell’organizzazione per
sensibilizzare sui
comportamenti che includono
(o per dirla meglio che
gestiscono le diversità).
Wall(k) the Talk
viaggio
nell’inclusosione
• Un workshop con quiz e giochi
per sfidare i luoghi comuni e
capire che il cambiamento parte
da noi stessi, dalla nostra
capacità di costruire una cultura
organizzativa delle diversità. (si
può includere anche
#Iamremarkable)
Challenge the
Change
• Un evento che ricalca un gioco
di società e che va ad allenare il
linguaggio inclusivo.
Individuando i diversi
personaggi della storia si
scoprirà che quello che
sappiamo e diamo per scontato
è solo una parte della realtà!
I soliti noti
Per tutti e tre gli eventi, è possibile anche l’erogazione in digitale
12
1 2 3
13. In uno spazio ampio che
permetta la collocazione di
un «murales»
Durata
indicativa:
2/3 ore
Con la
popolazione
aziendale
D&I Fab Lab
• Unconscious Bias
• Linguaggio positivo e inclusivo
• Costruzione, individuale e in sotto gruppi del Wall(k) the talk
Materiali: pennarelli, forbici, foto
Il Wall costruito, rimarrà in
ufficio come una vera
installazione artistica per 2
settimane e sarà
disponibile per aggiunte e
integrazioni.
.
Mostra
permanente
Al termine delle sessioni e
passate 2 settimane di
esposizione del wall
raccogliamo gli spunti da
sistematizzare in un report
che evidenzi l’analisi di
quanto emerso.
Report Back
e iniziative
1
Nella versione digitale rimane la medesima storia: il Wall viene sostituito da una versione
digitale con Mural, che consente la condivisione e gli aggiornamenti.
14. E’ un viaggio di gruppo e individuale che porta alla visualizzazione
dell’organizzazione inclusiva.
Nella narrazione individuata, i partecipanti attraversano alcune terre:
1- la terra dei pregiudizi: gli unconsciuos bias che permeano la nostra cultura e di
cui siamo attori inconsapevoli. Acquisire awareness è il passo necessario per
avvicinarci alla terra dell’inclusione.
2- la terra della solitudine: se siamo ex-clusi siamo soli. Non abbiamo la forza di
chiedere aiuto. La capacità di una cultura inclusiva è quella di riconoscere i fail e
creare team e vicinanza.
3- la terra della banalità: a volte ci uniformiamo al banale, alla battuta, perdendo
il coraggio di dire no. L’ultima tappa del viaggio è dedicata a coltivare il coraggio.
4- la terra dell’inclusione: costruire il proprio desiderio di includere ed essere
inclusi.
1
15. Questo workshop è gestito in modalità quiz e riflessioni, con una serie di confronti in
sottogruppi. I temi che proponiamo sono legati alla complessità che l’essere umano vive nel
cambiamento e che si esplicitano in alcune frasi tipiche: «Io credo nella parità di genere
MA…», «tutto giusto, ma oggi non si può dire più niente!», «cosa cambia dire assessore o
assessora?».
La globalizzazione ha reso tutto più vicino e ci impone (insieme all’uso di Internet) di stare a
contatto con la differenza in modo costante ed è per questo che viene naturale difendersi
da questa forte pressione al cambiamento. Ecco che allora con quiz e piccoli lavori in
sottogruppo si può prendere parte a una presa di consapevolezza importante sul nostro
linguaggio e sulla rappresentazione della realtà che diamo attraverso di esso.
In qualche modo come abbiamo letto in un gruppo di discussione di Linkedin l’obiettivo è
quello di trasformare la bella frase di V.Myers «Diversità è venire invitati alla festa,
inclusione è venire invitati a ballare» in questa a parere nostro più poetica «Diversità è
andare alla festa, inclusione è essere membro del comitato che la organizza».
Il workshop sarà «sketchato» da una nostra facilitatrice visuale per lasciare una memoria
visiva di quanto fatto!
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2
16. Presa di
consapevolezza
Alcuni quiz e enigmi
per scoprire come
quello che diciamo
incide fortemente su
come vediamo il
mondo.
Creare le basi di una
narrazione fatta da
voci diverse!
Obiettivi
Creare awareness sul
tema della diversità e
dell’inclusione.
Acquisire alcuni spunti
sulla gestione del
cambiamento
necessaria per creare
un salto di qualità nella
cultura inclusiva.
Costruzione
In sottogruppi si lavorerà per
smontare alcune frasi e capirne
l’origine.
Il passaggio successivo è stare nella
complessità e dare la voce alla
diversità costruendo per ogni gruppo
la voce di come ci sentiamo diversi,
ciascuno per qualcosa: uno scambio
suggestivo che ci parla davvero di
come «non siamo tutti uguali».
Auto-Celebrazione
Questa parte può
essere introdotta in
questo workshop (il
prosieguo della
rivelazione delle
differenze) o lasciata
per uno spazio ad hoc
con il workshop (pro
bono)
#Iamremarkable.
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18. Un gioco, un giallo dove i partecipanti sono i detective e devono scoprire «chi è il
colpevole».
Il giallo si svolge a più riprese, con quesiti e enigmi che mettono in forse pregiudizi
e stereotipi che non ci accorgiamo neanche a volte di esercitare.
Questo gioco quindi non solo serve vedere le cose da più prospettive e allenarsi
alla visione sistemica della complessità, ma richiede anche di trovare le parole che
contano, quelle che a volte non usiamo perché ci creano fatica.
Lavoriamo, attraverso il gioco su due consapevolezze:
1- la resistenza al cambiamento linguistico: che nasce dalla paura del
cambiamento, creando una risposta aggressiva e quindi una sensazione di essere
sfidati. E che può essere «smontata» attraverso l’informazione.
2- viviamo in una società «normocentrica»: dove essere normali è rassicurante e
tutto ci chiede di «non farci vedere».
Come detective i partecipanti saranno chiamati invece a esercitare il pensiero
diverso e generativo!
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19. Il Giallo
Un attore legge il giallo
e farà anche alcuni
interventi nelle
squadre di detective.
Tutto punta a vedere lo
scontato che
ovviamente non sarà la
soluzione!
Obiettivi
Creare awareness sul
tema della diversità e
dell’inclusione.
Allenarsi al pensiero
generativo e alle
molteplici prospettive.
Informarsi sulle
complessità del
linguaggio e scegliere
come chiamare «le
cose»
I sottogruppi
In sottogruppi i «detective» saranno
sottoposti a prove e giochi per
trovare la soluzione.
Il colpevole non sarà chi sembra
esserlo: solo l’esercizio della
creatività e del coraggio del vedere le
cose in modo diverso premierà i
partecipanti.
Svelamento e debriefing
La soluzione verrà data
alla fine con una parte di
debriefing per far
riflettere sul fatto che
attraverso il gioco
abbiamo appreso alcuni
elementi per la
convivenza delle
diversità.
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20. o Popolazione coinvolta: noi suggeriamo sia i Manager sia una quota di Referral Leaders che
possano creare un dialogo costante su questi temi sia verso il Management Team sia verso i
Team. Questo permette di facilitare azioni e comportamenti concreti che rendono reale un
avvicinamento progressivo a una cultura inclusiva.
o Workshop Unconsciuos Bias: affrontiamo i Bias di genere che più impattano sulle percezioni di
uomini e donne sul posto di lavoro. Secondo i maggiori studi di settore sono: bias di
performance, di attribuzione, di piacevolezza, di maternità e di affinità. L’impostazione è
gamificata e viene poi tradotta in comportamenti da agire in determinate situazioni, sia più
generali sia raccolte dagli stessi partecipanti. 4h + 4h
o Workshop Linguaggio inclusivo: l’altro elemento importante da gestire è la capacità di comunicare in
modo che, dopo avere preso consapevolezza dei propri pregiudizi e di quelli che a livello sociale
viviamo in modo involontario, le nostre parole possano costruire finestre e non muri. Anche in
questo caso partiamo da alcune situazioni di riflessione e capiamo insieme ai partecipanti come
possiamo fare la differenza. 4h + 4h
21. Prima del lancio dei workshop faremo un’accurata analisi dei bisogni.
In ogni caso qui sotto qualche elemento di contenuto che proponiamo di portare:
• Le differenze rappresentano per il
nostro cervello rettiliano una paura:
per questo ci difendiamo
• I bias che incidono sul gender gap
• Azioni concrete per coltivare una
cultura delle diversità
Unconsciuos
Bias
• Da un punto di vista di significato,
vogliamo parlare di linguaggio
aperto più che di linguaggio inclusivo
(che parte dal presupposto che
qualcuno debba includere qualcun
altro).
• Il linguaggio come rappresentazione
della propria realtà
• Esempi concreti per cambiare la
nostra realtà
Linguaggio
inclusivo
22.
23. Ci incontriamo per
presentare nel
dettaglio i moduli
1 2 3 4
Definiamo il
percorso da
compiere nella tua
organizzazione
Valorizzazione
economica
Go!
24. «Non puoi tornare indietro e cambiare l’inizio,
ma puoi iniziare dove sei e cambiare il finale.»
C. S. Lewis
