Verandering(en) groot of klein zijn meer dan aanwezig in elke organisatie. Hoe kijkt ieder van ons ernaar en hoeveel verschillen we daarin? Wat vind ik belangrijk in een change-context? Het kleurdrukdenken (en dus ook jouw kleur!) brengt hierover opheldering.

1. Kleuren van verandering
in elke organisatie meer dan aanwezig!
Trip Lokaal
Gent/Leuven/Antwerpen
Nov/Dec 2015 Erik Geboers
e.geboers@skynet.be

3. Hoe breng je change in een
organisatie?
3

5. • Mijn kijk op hoe een verandering
verloopt?
• Mijn overtuiging is bepalend voor de
manier waarop je naar de dingen kijkt
en welke ‘gevaren’ of ‘kansen’ je zult
zien!
• Mijn beliefsysteem!
• Deze waarneming zal jouw verdere
denken en doen bepalen !
Kleuren van verandering

6. Geeldrukdenken
Witdrukdenken
Blauwdrukdenken
Rooddrukdenken
Groendrukdenken
•Denken in macht
•Draagvlak
•Opties openhouden
•Netwerken
•Alles op papier
POLITIEK
STRUCTUUR
SOCIAAL
LEREN
FILOSOFISCH
•Afspraak is afspraak
•SMART BSC PI’s
•Druk brengt mensen in
beweging
•Stappenplan
•Targets
•HRM denken
•Family feeling
•Samenwerken
•Communiceren
•(Im)materieel ruilen
•Veranderen is Leren en Leren is …
•Verbinden
•Procesdenken (uitkomst?)
•Lerend vermogen vergroten
•Eigenwijs
•Zelf kiezen
•Panta Rhei
•Chaostheorie
•Eigen verantwoordelijkheid
•Intuïtie

7. Dingen/mensen zullen veranderen, als je.....
Geeldruk
• belangen bij elkaar kunt brengen
• ze kunt dwingen tot het innemen van (bepaalde) standpunten/meningen
• win-win situaties kunt creëren/coalities kunt vormen
• de voordelen kunt laten zien van bepaalde opvattingen (macht, status, invloed)
• de neuzen kunt richten
Blauwdruk
• van tevoren een duidelijk resultaat/doel formuleert
• een goed stappenplan maakt van A naar B
• de stappen goed monitort en op basis daarvan bijstuurt
• alles zoveel mogelijk stabiel houdt en beheerst
• de complexiteit zoveel mogelijk reduceert
Rooddruk
• mensen op de juiste manier prikkelt, bijvoorbeeld door straf- of lokmiddelen
• geavanceerde HRM-instrumenten inzet voor belonen, motiveren, promoveren, status
• mensen iets teruggeeft voor wat zij jou geven
Groendruk
• ze bewust maakt van nieuwe zienswijzen/eigen tekortkomingen (bewust onbekwaam)
• ze kunt motiveren om nieuwe dingen te zien/te leren/te kunnen
• geschikte gezamenlijke leersituaties kunt creëren
Witdruk
• uitgaat van de wil en wens en de ‘natuurlijke weg’ van de mens zelf, betekenis toevoegt
• de eigen energie van mensen laat komen
• dynamiek/complexiteit wilt zien en kunt duiden
• eventuele blokkades wegneemt en conflicten optimaliseert
• symbolen en rituelen gebruikt

8. macht rationaliteit
sociaal
groei
energie

9. geel = macht
• Dingen veranderen alleen als het management erachter staat
• Onderhandelen met formele en informele spelers om tot een deal te
komen.
• Streven naar consensus, overeenstemming, coalities, democratie, politiek
• Sterk punt: ze vermijden en als nodig gaan om met conflicten
• In de ideale situatie voeren ze hun macht uit zonder dat iemand het merkt
• Werkt perfect als mensen op verschillende niveaus in de hiërarchie zijn die
jouw verandering moeten ondersteunen
• Werkt niet zo goed als je een briljante oplossing zoekt: je krijgt de best
doenbare oplossing
Hun negatieve imago : Ze maken geheime afspraken in de achterkamertjes
van het bedrijf, ze werken voor zichzelf

10. blauw = rationeel
• Willen alles wiskundig bewijzen
• Denk eerst, doe later: zeer gestructureerd
• Geloven in het enige beste alternatief, vinden onderzoek en de
reductie van complexiteit zeer belangrijk
• 2 smaken: analisten & onderzoekers én project managers
• Veronderstellen dat alles in een lineair proces kan vertaald
worden: analyse-planning-implementatie: Het resultaat is precies
wat je verwacht te krijgen
• Van zichzelf zeggen ze dat ze objectief zijn
• Hun negatieve imago: Ze zijn zo rationeel en star en vaak niet van
deze planeet

11. rood = sociaal
• Motivatie
• Brengen mensen in beweging door hen te verleiden
• Verandering zou zo aantrekkelijk moeten zijn dat je er gewoon bij
wilt horen
• Vermijden: Verandering moet gebeuren!
• Praten over gedrag (eerste kleur die dit doet)
• 2 smaken: oppervlakkig (be(ver)loningssytemen) of in de diepte
(leiderschap, charisma, coaching, …)
• Hun negatieve imago: Anderen beschouwen hen vaak als softies

12. groen = groei
• Leren vanuit het perspectief van de persoon die leert
• Zijn geïnteresseerd, leren is fun en geeft een voldaan gevoel
• 2 smaken: Zij die mensen bewust maken, zij die mensen competent maken
• Mensen die zich bewust zijn van hun incompetentie nemen hun
verantwoordelijkheid op
• Valkuil: zeer positief wereldbeeld: Iedereen kan altijd leren
• Hun negatieve imago: Ze zijn niet genoeg resultaat georiënteerd omdat het
doel waar ze naartoe gaan teveel verandert onderweg

13. wit = energie
• Verandering gebeurt als de tijd rijp is
• Als er niks verandert, zit er gewoon iets in de weg
• Harder duwen werkt niet. Je gaat zoeken wat verandering tegenhoudt en je
verwijdert dat wat blokkeert
• Ze houden niet van Organisatie
• Ze hebben een eigen plan en ze hebben geen nood aan een baas
• Spontaan, intuïtief, chaotisch
• Panta Rhei
• Innovatie: doen ze aan de rand van het bedrijf, bijna illegaal
• Wikipedia: geen baas, geen winst, collectieve vrijwilligheid, goede
afgeleverde kwaliteit

14. http://hansvermaak.com/blog/publicaties/the-color-test-for-change-agents/
http://www.twynstragudde.nl/expertises/expertises/verandermanagement/kleurentest-snel-en-effectief-
veranderen
Om jouw overtuigingen over verandering in
kaart te brengen
Om naar complementariteit in je team te
zoeken

15.  Assessment om zicht te krijgen op je eigen
voorkeur-kleur(en)
 Deel je resultaat met collega’s die dezelfde
voorkeur kleur hebben
 Wat hebben jullie nodig inzake aanpak om een
verandering succesvol te implementeren?
 We overlopen de resultaten van elke kleur

16.  Ga in duo samen zitten met een kleur die erg van
jouw voorkeur(en) verschilt en ga in gesprek over
een concrete situatie: wat is jouw kijk over wat
werkt in deze verandering en hoe je dit dient aan
te pakken?
 Wat leer je vanuit deze uitwisseling met een
‘andere kleur’?
 We delen de ervaringen in plenum

17. Teamwerking
• Balans in teams
– Nodig?
– Of niet?
• Hoe mee omgaan?
– Wat betekent het om anders te denken?
– Aannames van eigen dominante kleur kunnen
belemmerend zijn