Аттестация и карьерный рост аналитиков
•Als PPTX, PDF herunterladen•
1 gefällt mir•3,409 views
Analyst Days-1. Секция А. Сергей Бондаренко
Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Andere mochten auch
Andere mochten auch (20)
Ähnlich wie Аттестация и карьерный рост аналитиков
Ähnlich wie Аттестация и карьерный рост аналитиков (20)
Mehr von SQALab
Mehr von SQALab (20)
Аттестация и карьерный рост аналитиков
- 1. Аттестация и карьерный рост аналитиков Сергей Бондаренко www.pm-ba.ru 25-26 Мая 2012
- 2. Кто я? Сергей Бондаренко Более 15 лет в IT Эксперт в управлении проектами Ресурсный менеджер Со-автор проекта PMBA www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 1
- 3. Что такое? Аттестация – определение квалификации, уровня знаний и умений чего-либо, а также соответствия требованиям. [Wikipedia] Аттестация – проверка уровня подготовки, мастерства, квалификации сотрудника, а также его соответствия занимаемой должности. [В деятельности компании…] www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 2
- 4. А зачем? Компания Аналитик Оценка квалификации Обратная связь о Проверка соответствия выполненной работе занимаемой должности Профессиональный рост Карьерный менеджмент Карьерный рост Мотивация персонала Самооценка Повышение лояльности ЗАРПЛАТА! Принятие решений www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 3
- 5. АТТЕСТАЦИЯ ПРОВОДИТСЯ КОМПАНИЕЙ ДЛЯ РЕШЕНИЯ СОБСТВЕННЫХ ЗАДАЧ! www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 4
- 6. Какие бывают? По способу проведения По графику проведения Независимая Очередная Производственная Внеочередная Повторная На вакантную должность www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 5
- 7. Что необходимо? Понимание кадровой политики компании Квалификационная схема Картотека сотрудников Механизм (процедура) www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 6
- 8. А как же стандарты? • S3 Senior • S2 • S1 BA SBA SSA • R3 Regular • R2 • R1 Int SA • J3 Junior • J2 • J1 www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 7
- 9. А если <…> нет? Кадровой политики Квалификационной схемы Подходящих проектов Аттестаций … www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 8
- 10. В чем специфика? Творческий характер работы Индивидуальная работа Параллельная работа на нескольких проектах Совмещение ролей Упор на коммуникации Высокая цена ошибки www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 9
- 11. Как проводить? Назначение даты аттестации Сбор отзывов и их анализ Общая информация Отзывы (в обе стороны!) Обсуждение итогов работы Определение новых целей Обсуждение открытых вопросы Объявление результатов аттестации www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 10
- 12. Есть идеи? Компания Аналитик Годовой график аттестаций График аттестаций Аттестационная комиссия Подготовка к аттестации Предварительный анализ • Цели аттестации Говорит аттестуемый • Результаты работы • Обратная связь и вопросы Четкие цели развития Пунктуальность Объявление результатов Фиксация результатов Фиксация результатов www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 11
- 13. А как же KPI? Виды KPI Примеры KPI Непосредственные Удовлетворенность клиентов Сигнальные • Итерация / Месяц / Квартал • 0 – 100% Удовлетворенность коллег • Итерация / Месяц / Квартал • 0 – 100% www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 12
- 14. А результат? Квалификация Зарплата Зона ответственности Необходимость пересмотра Подходы к присвоению Зона ответственности • Формальный Подходы к пересмотру • Гибкий • Тарифная сетка • Индивидуальный «Девальвация квалификаций» www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 13
- 15. Выводы? Цель аттестации – решение компанией своих задач Ключевой фактор – понимание кадровой политики Квалификационная схема – результат осознания компанией собственных потребностей Активность и целеустремленность – необходимые качества аналитика Залог успеха – подготовка www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 14
- 16. Вопросы? Сергей Бондаренко E-mail: s.bondarenko@pm-ba.ru WEB: www.pm-ba.ru Facebook: www.facebook.com/PMBA.IT www.pm-ba.ru Сергей Бондаренко (Itransition) 15
Hinweis der Redaktion
- Ввиду того, что сфера бизнес анализа весьма обширна, а каждая компания решает свои собственные задачи, необходимо четко определить, чем могут и должны заниматься бизнес аналитики, и "правила игры", по которым будет оцениваться их результативность и эффективность работы.В рамках данного доклада будут рассмотрены следующие вопросы: Цели, задачи и необходимые условия проведения аттестации аналитиков;Разработка квалификационной схемы для аналитиков и адаптация ее под условия конкретной компании;Организация и проведение аттестаций; Показатели эффективности работы аналитиков (KPI);Практические советы.Данный доклад будет полезен руководителям отделов анализа, ресурсным менеджерам, а также самим бизнес аналитикам, чтобы понимать цели аттестаций, критерии оценки результатов, а также перспективы развития в области анализа.
- Добрый день, рад видеть вас всех сегодня здесь.Мой доклад называется «Аттестация и карьерный рост аналитиков».Но прежде чем м начнем, расскажу несколько слов о себе...Меня зовут Сергей Бондаренко, в настоящий момент я работаю в компании Itransition.Разработкой программного обеспечения я занимаюсь более 15лет. Больше всего я занимаюсь управлением проектами о портфелями проектов, однако вопросам анализа, управления требованиями и производственными процессами, я также посвятил немало времени.Причем данный опыт мне удалось получить работая и аутсорсинговых, и в продуктовых компаниях.Также я являюсь соавтором проекта PMBA, который ставит целью распростарнение знаний и повышение профессиональной компетенции менеджеров и аналитиков в сфере IT. Знаете как появился данный проект? Мы из раза в раз сталкивались с ситуацией нехватки людей. Человека, который может квалифицированно выполнить ту или иную работу, просто нет. Что делать в такой ситуации? Уделять больше внимания вопросам обучения и профессионально развития сотрудников, что собственно и пытаемся делать в рамках нашего проекта.Почему я выбрал именно эту тему доклада? Одной из моих ключевых задач на текущем месте работы является управление персоналом и карьерный менеджемент. Этими вопросами я плотно занимаюсь последние лет 5 как минимум. Накоплен немалый опыт, а поведение аттестаций для меня является повседневной задачей. К сожалению, мне достаточно часто приходися сталкиваться с ситуациями, когда карьера сотрудника развивается далеко не теми темпами, которыми могла бы, причем чаще всего по причине самих сотрудников.Поэтому у меня возникло желание поделиться опытом. Надеюсь, это поможет вам в решении задач вашего личного роста и развития.Перед началом – небольшая ремарка. Данный доклад я старался делать с акценом именно на аналитиков, но базовые принципы справедливы для любых аттестаций. Возможно, некоторые вещи покажутся вам достаточно очевидными, тем не менее без четкого понимания целей и приципов, эффективная аттестация вряд-ли возможна.Поэтому прежде чем начинать рассказывать об аттестации давайте определимся, а что же такое аттестация?...Кратко рассказать о себе, о соответствующих аспектах работы в компании.Дать информацию о проекте и его целях, обозначить практическую направленность.Обозначить, что акценты расставлены именно на аналитиков, но базовый принципы справедливы для любой аттестации.Регламент: 2 минуты
- Согласно Wikipedia…Аттестации в нашей жизни встречаются достаточно часто: экзамены в школе, сессия в ВУЗе, получение прав на управление автомобилем… На самом деле, даже когда вы на улице пытаетесь познакомиться с девушкой, в ее глазах вы проходите своего рода аттестацию.C точки зрения деятельности компании…Как сотрудники, вы должны четко понимать, что ваш работодатель аттестует вас в любом случае. Просто вы не всегда об этом знаете. Более того, вас аттестуют гораздо чаше, чем вы думаете.Каждый раз когда руководство решает назначить ли вас на новый проект, выписать ли вам премию, отправить ли вас на конференцию, оно проводит мини аттестацию и исходя из ее результатов принимает то, либо иное решение.Хотя бы поэтому, к аттестациям следует относиться достаточно серьезно.OK,после того, как мы определились с термином аттестации возникает резонный вопрос…Рассказать о том, что такое аттестация, привести практические примеры.Обратить внимание, что аттестация проводятся в любом случае, просто вы не всегда об этом знаете.Регламент: 1 минута
- Исходя из данного нами определения ответ на вопрос очевиден...Аттестация выполняется для оценки калификации сотрудника и проверки соответсвия занимаемой им должности. Т.е. проводим аттестацию, оцениваем квалификацию и сравниваем ее с требованиями к данной должности. Если соответсвует – отлично; если не хватает – вероятно, нужно менять; если же квалификация избыточна – нужно решать насколько оправдано нерациональное использование данного сотрудника на этой должности.Кроме этого, есть еще один достаточно важный момент. У нас в странах СНГ достаточно либеральный Трудовой Кодекс. В подавляющем большинстве случаев он на стороне работника. По этой причине уволить нерадивого сотрудника – зачастую серьезная проблема. И здесь как раз может помочь аттестация. Не прохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (Статья 42, п3 ТК РБ; Статья 81 п3 ТК РФ;Статья 40 п2 КЗоТ Украины)...Еще аттестация проводится для управления карьерами сотрудников внутри компании. Компании растут и развиваются, перед ними ставятся новые задачи, открываются новые вакансии, становятся вакантными новые позиции. И аттестации как раз отвечают на вопрос, а кто эти позиции способен занять. Таким образом решается задача оптимальной загрузки персонала.Например, начинается новый проект. На нем имеется позиция аналитика на которую требуется Senior System Analyst, хорошими коммуникационными навыками, знанием UML с опытом использования не менее 2-х лет, а также свободным знанием английского языка. Результаты аттестаций позволят нам достаточно быстро сформировать список возможных кандидатов...Мотивация персонала. Проведение аттестации задает сотрудникам определенную планку. Если для присвоения очередной квалификации сотруднику необходимо закрыть какой-то пробел (например, поднять уроверь коммуникационных навыков), то он будет стремится это сделать. Таким образом, ставя перед сотрудником цели, компания задает ему некотрый (необходимый ей) вектор развития...С предыдущим пунктом достаточно тесно пересекается задача повышения уровня лояльности сотрудников компании. Здесь ключевое значение имеет возможность для сотрудника повлиять на результат. Если он видит, что к нему прислушиваются, его ценят, ему помогают, ему создают необходимые условия для работы, то вряд ли он захочет что-то менять.Ну и наконец...Принятие решений. Задача достаточно общая и в то же время комплексная. Результаты аттестации влияют на принятие решений по огромному множеству вопросов. Как я уже говорил, целесообразность участия сотрудника в конференции компания оценивает исходя из результатов аттестации...Как вы могли заметить, все эти причины объясняют, зачем аттестации нужны компании... А зачем аттестации нужны аналитику?...Аналитик получает обратную связь о своей работе. Ее значение для собственного развития невозможно переоценить. Разумеется, обратную связь можно (и нужно) получать не только на аттестации. Однако именно на аттестации обраная связь носит наиболее взвешенный и комплексный характер...В идеале вместе с обратной связью, аналитик получает также рекомендации о том, над чем ему нужно работать. В комплексе с обратной связью и при серьезном отношении к полученным советам это может существенно ускорить профессиональный рост аналитика...А за ростом профессиональным часто следует рост карьерный. Бывает, конечно, и наоборот, но обычно это исключение, а не правило...Важный психологический момент. Обсуждение результатов, признание заслуг влияют на самооценку. А правильная самооценка – важная составляющая профессионального развития. Уверенный в своих силах сотрудник более независим и вам не надо его постоянно «пасти» и проверять. Он работает производительнее и способен решать более амбициозные задачи. С другой стороны, если самооценка сотрудника завышена (а бывает и такое), то аттестация как раз хороший способ ее скорректировать. В конечном итоге это опять же идет на пользу сотруднику.Ну и последняя, пожалуй, самая важная для аналитика цель это (как вы думаете?)...Разумеется зарплата – комментарии излишни.Итак, мы посмотрели на цели проведения аттестации с точки зрения компании и аналитика.Как выдумаете, чьи цели, компании или аналитика, будут доминирующими? Правильно, компании... Перечислить основные причины, по которым необходимо проводить аттестацию с точки зрения компании и с точки аналитика.Прокомментировать каждый из тезисов на практических примерах.Регламент: 3 минуты
- Поэтому если попробовать, кратко сформулировать цель аттестции получится следующее...Аттестация не самоцель. Она проводится компанией для решения собственных задач!Поэтому если вас интересует карьерный рост, вы прежде всего должны ориентироваться на решение задач компании а не своих собственных. Хорошая новость состоит в том, что решая собственные задачи, компания должна решать и задачи своих сотрудников. Таким образом, решая задачи компании, вы работаете на себя (причем, поверьте моему опыту, это гораздо эффективнее, чем концентрироваться исключительно на собственных целях)…Основной вывод о цели аттестации.Аттестация не самоцель. Она проводится компанией длярешения собственных задач.Регламент: 1 минута
- После того как мы уяснили зачем проводятся аттестации – давайте разберемся а какими они бывают…Если классифицировать аттестации по способу проведения, можно выделить независимую и производственную аттестации.Независимая проводится 3-ми лицами, никак не связанными с аттестуемым и его работой. Целью в данном случае является оценка квалификации аттестуемого либо подтверждение достижения им определенного уровня знаний. Типичным примером независимой аттестации является сертификация.Производственная аттестация проводится людьми, непосредственно связанными с аттестуемым. Они вместе работают, чаще всего имеют сходные цели и решают схожие задачи. И в этом случае целью аттестации является не столько определение квалификации аттестуемого, сколько направление его развития в нужное русло. Большинство аттестаций являются именно производственными.Как вы думаете какая аттестация лучше?Независимая обеспечивает большую объективность, т.к. основана на непререкаемом авторитете реально независимого эксперта.Организации, выполняющие сертификацию аналитиков получают специальную аккредитацию, а методы проведения тестирования гарантируют невозможность получения сертификата «на халяву». С другой стороны, независимая аттестация не решает всех задач компании. Например, она не даст аттестуемому качественной обратной связи и рекомендаций по развитию. Человек будет расти сам, исходя из собственного видения ситуации, а не из целей компании. Более того, существует большая вероятность того, что сотрудник сконцентрируется на прохождении аттестации, а не на решении задач компании.Производственная аттестация более практична, но ее результаты менее объективны и не всегда конструктивно воспринимаются аттестуемым.Всегда есть возможность заявить, он не прав и «гнобит» меня по своим собственным причинам.Как решать данную проблему? У себя в компании мы пытаемся совместить оба этих подхода. У нас аттестации проводит комиссия, состоящая и из независимых экспертов и из непосредственных коллег аттестуемого…Также аттестации можно классифицировать по графику проведения.Очередная аттестация это изначально планируемое явление. Например, по правилам вашей организации Senior Analyst должен проходить аттестацию раз в год и вы четко знаете в какой конкретно момент времени это случится.Внеочередная аттестация это всегда реакция на какое-то внештатное событие. Чаще всего происходит это так: вы приходите к своему начальнику и говорите - «я тут недавно был на собеседовании в другой компании и мне предложили работу…». А дальше начальник начинает думать как ему лучше поступить в данной ситуации: отпустить или предложить что-то, чтобы вы передумали. Это может и не выглядеть как аттестация, но можете мне поверить именно это она и есть.Необходимость повторной аттестации возникает, когда на прошедшей аттестации остались открытыми какие-то вопросы. Например, в процессе аттестации были выявлены какие-то недостатки и вам дали время на их устранение. И главной целью повторной аттестации является подтверждение или опровержение факта устранения.Немного отдельно стоит аттестация на замещение вакантной должности. Она проводится единовременно и ее целью является проверка соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности. Чаще всего такого рода аттестации выполняются при приеме на работу.А теперь главный вопрос: а зачем мы вообще пытаемся классифицировать аттестации?Дело в том, что для разных типов аттестации проведение аттестации выполняется по-разному.Например, при независимой аттестации нужно своевременно привлечь эксперта, а также зарезервировать дополнительно время, чтобы все-таки дать аттестуемому обратную связь и скорректировать ему вектор развития. А для внеочередной аттестации наиболее важным параметром является скорость реакции. Поэтому в процессно-ориентированных компаниях для различных типов аттестаций могут применяться различные процедуры.Если же посмотреть на вопрос на тот же вопрос с точки зрения аналитика, то различные типы аттестации требуют различной подготовки. Т.е. понимая какая именно аттестация будет проводиться и какие цели будет преследовать компания вы сможете лучше подготовиться и получить более оптимальный результат. Рассказать о классификациях аттестаций по типу способу и графику проведения.Привести примеры каждой из аттестаций. Обозначить их плюсы и минусы.Объяснить, а зачем вообще классифицировать аттестации.Наглядно показать как тип аттестации влияет на организацию ее проведения.Регламент:2 минуты
- Давайте поговорим подробнее о подготовке. Что нам нужно необходимо для проведения аттестации?...На мой взгляд, ключевым моментом является правильное понимание целей компании из которых собственно и проистекает ее кадровая политика.Это определяет каких аналитиков мы хотим видеть в компании какие знания и навыки представляются наиболее ценными и полезными, на чем им стоит концентрироваться для собственного развития. Например, если ваша компания специализируется на разработке WEB-сайтов, вам вряд ли подойдет аналитик, который последние 5 лет работал в банковской сфере и не очень любит общаться с людьми, предпочитая писать документы.Это важно и для аналитика: в нашем примере с компанией разработчиком интернет сайтов он вряд-ли получит возможность попробовать себя в реинжиниринге бизнес-процессов.И если этому вопросу не придавать достаточного значения, мы очень быстро получим сотрудников, которым неинтересно работать, которые не видят перспектив роста и развития. Будут ли такие сотрудники стараться решать задачи компании? Ответ, думаю, очевиден…Следующим по важности элементом, необходимым для проведения аттестации, является наличие квалификационной схемы, в которой четко прописаны все возможные уровни профессионального роста, а также требования к каждому из них. Причем в идеале, эта информация должна быть публичной и доступной для всех сотрудников.К моему глубокому сожалению, квалификационные схемы есть далеко не всех. Во многих компаниях представление о квалификациях находится в головах сотрудников, проводящих аттестации и при смене сотрудника, меняются и правила игры («новая метла по-новому метет»). В особо запущенных случаях квалификация определяется некоей функцией от стажа работы.Проблема очевидна. Без четких критериев, известных заранее, сотрудники не будут доверять результатам аттестации, особенно если они расходятся с их собственной самооценкой. И весь процесс моментально теряет всю пользу и конструктивность, перестает не только решать задачи сотрудника и компании, но и, наоборот, создает новые проблемы…Картотека сотрудников. Тут все просто. Если у вас больше 3-х сотрудников, запомнить все о чем вы говорили, что обещали, какие цели ставили – становится просто нереально. И даже если вы это делаете, когда этой работой начнет заниматься другой человек, он не сможет достать эту информацию у вас из головы. Именно поэтому важно вести картотеку и всю ключевую информацию фиксировать там…Механизм или процедура проведения аттестации. Об этом мы уже немного говорили, когда я рассказывал о типах аттестаций.Разные типы аттестаций требуют разных подходов и это необходимо учитывать для достижения общей эффективности всего процесса…Обозначить основные составляющие, необходимые для проведения аттестаций.Дать краткие комментарии по каждому из элементов.Регламент: 2 минуты
- Меня часто спрашивают, «А зачем вообще нужны какие-то квалификационные схемы? Есть же отраслевые стандарты вроде BABOK и сертификаты вроде CBAP. Почему нельзя использовать их?». Использовать их, безусловно, можно, однако на практике это получается не всегда. Кроме того, обычно возникает ряд объективных препятствий.Во-первых, сертификат не подтверждает квалификацию аналитика, а говорит, что он в конкретный момент времни достиг определенного уровня (при этом реальная квалификация может быть как выше, так и ниже).Во-вторых, не понятно, что делать с теми, у кого сертификата нет (а таких немало, хотя бы потому, что сертификация стоит денег). Отсутствие сертификата не является доказательством того, что аналитик чего-то не знает.И кстати, вполне справедливо и обратное – наличие сертификата не является гарантией того, что аналитик может и умеет применить полученные знания на практике.Поэтому наиболее целесообразно, когда квалификационная схема формируется компанией и отражает ее реальные задачи и потребности…Типичная схема квалификации представлена на экране. Имеется 3 основных квалификации (Junior, Regular, Senior), каждая из которых содержит 3 уровня. Для каждой квалификации (и для каждого уровня) декларируется набор необходимых знаний и навыков.Для сравнения покажу, какая квалификационная схема используется у нас в компании. У нас имеется 5 основных квалификаций, каждая квалификация делится на 3 уровня. Intern – начальная квалификация не требующая специальных знаний и опыта работы. Обычно назначается студентам и начинающим аналитикам. System Analyst – самостоятельный специалист, имеющий положительный опыт работы и владеющий основными профессиональными знаниями и навыками. Senior System Analyst – тоже самое, но уже на экспертном уровне. У Business Analyst появляетсяэкспертиза в одном или нескольких бизнес доменах, а Senior Business Analyst обладает настолько глубокими знаниями, что это позволяет ему профессионально консультировать клиента по вопросам организации бизнеса, а также адаптировать и настраивать реальные бизнес-процессы.Такая форма квалификационной схемы (в виде стрелки) выбрана тоже е случайно. В ней движений по вертикальной оси символизирует технологический рост (т.е. аналитические навыки), а движение по горизонтальной оси символизирует рост в административной плоскости (т.е. организационно-административные навыки).Знаете, что сказала мне жена, работающая в продуктовой IT-компании (специализирующейся в области туризма), когда я впервые показал ей нашу квалификационную схему? Какая ерунда! Почему доменная экспертиза появляется так поздно? Ее можно понять – для продуктовой компании это странно и не логично. Однако для аутсорсинговой компании, где я работаю это нормально. У нас много небольших, часто сменяющихся проектов из совершенно разных областей. За короткое время стать экспертом в предметной области не представляется возможным, а зачастую это вообще не требуется. И умение быстро разобраться в самых ключевых моментах бизнеса и быстрая адаптация, ценнее глубокого знания бизнеса.На мой взгляд, данный пример достаточно хорошо выражает ключевую мысль данного слайда. КАЖДАЯ КОМПАНИЯ ДОЛЖНА СОЗДАВАТЬ СОБСТВЕННУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ СХЕМУ ПОД СВОИ КОНКРЕТНЫЕ НУЖДЫ.Еще одним аргументом в пользу данного тезиса является задача приема на работу новых сотрудников. У потенциального кандидата в резюме написано, Senior Business Analyst. Но что это значит для вас? Разные компании вкладывают разные значения в квалификацию Senior. И далеко не факт, что компании, специализирующейся в области туризма подойдет аналитик, работающий последние 5 лет в области телекоммуникаций.Поэтому во время собеседования при приеме на работу необходимо понять как знания и навыки данного конкретного кандидата соотносятся с вашими квалификациями и требованиями. При этом вполне возможна ситуация, когда Senior квалификация с прежнего места работы трансформируется в Regular квалификацию. В таком случае весьма желательно проговорить данный вопрос с кандидатом, чтобы избежать проблем в дальнейшем…Упомянуть про BABOK и сертификации аналитиков.Сравнить две квалификационные схемы.Обозначить на из примере разницу подходов для аутсорсинговой и продуктовой компаний.Обозначить ключевую мысль о том, что схема строится под конкретные нужды компании.Обратить внимание на аттестацию при найме новых сотрудников. Регламент: 4 минуты
- Очень часто мне задают вопрос типа «А вот у нас в компании нет того-то и того-то. Что мне делать?»Давайте посмотрим…Ситуация, когда в компании нет кадровой политики практически невозможна. Ведь кадровые решения все-таки принимаются. Кроме того, отсутствие правил и ограничений тоже является кадровой политикой (насколько при этом эффективно развивается компания – вопрос отдельный). Гораздо чаще возникает ситуация, когда кадровая политика явно не доводится до сотрудников, а принимаемые решения не всегда выглядят логичными и последовательными. В таком случае и аналитикам, и сотрудникам проводящим аттестации имеет смысл попытаться прояснить этот вопрос с руководством. Только не пытайтесь ставить вопрос в лоб – «А какая у нас кадровая политика?» Такие вопросы зачастую ставят в тупик даже тех руководителей, у которых кадровая политика предельно четко определена – они просто называют это другими словами. Выяснять чего от вас требуется, какие качества будут наиболее востребованными в ближайшем будущем, каких аналитиков вам стоит нанимать. Если вам ответят – дело сделано. Если же нет – у вас развязаны руки. Решите вопрос для себя сами, исходя из собственного понимания ситуации и обязательно расскажите о своем решении руководителю. Либо он это одобрит (и тогда работайте согласно принятому вами решению), либо начнет возражать (и тогда кадровая политика начнет уточняться)…Если в вашей компании нет квалификационной схемы, начинайте создавать ее для себя сами. Принципиально важно, чтобы она постоянно применялась. В процессе работы она будет уточняться и корректироваться, и в конце концов придет к вполне работоспособному и оптимальному варианту. Не стесняйтесь показывать свою работу другим. Во-первых вы получите ценную обратную связь, а во-вторых вы просто увеличиваете шансы на то, что результаты вашей работы могут стать вполне официальными.Если вы аналитик – выясняйте у вашего руководителя, что конкретно вам требуется для достижения очередного уровня квалификации. Рано или поздно он будет вынужден задуматься над этими вопросами…Нет подходящих проектов. Тут нужно четко понимать одну вещь: ваша компания вряд-ли сможет предлагать вам максимально подходящие именно вам и именно в данный момент времени проекты – чудес не бывает. И исключения только подтверждают правило. Другой момент если ВСЕ предлагаемые вам проекты вас не устраивают. Тогда, возможно, стоит задуматься, а зачем вы работаете в данной компании.Но в общем случае примите как факт – условия ля профессионального роста должны создаваться не только компанией, но и вами. Не будьте пассивными – ищите возможности для применения новых знаний и методик на имеющихся проектах. Помните о том, что в данной ситуации компания находится в более выигрышном положении – аналитиков работает много и более активные, само собой разумеется, выглядят предпочтительнее. Компаниям же, в свою очередь, не стоит злоупотреблять данной ситуацией, иначе текучка кfдров может оказаться неуправляемой…Нет аттестаций. Как я уже говорил, на практике данная ситуация не возможна – аттестуют вас постоянно. Вероятно, у вас нет формальных аттестаций. Тогда регулярно просите отзывы о вашей работе и старайтесь увязывать эти вопросы с вопросами профессионального и карьерного роста. Т.е фактически эмулируйте аттестации.Ели же все настолько запущено, что аттестаций нет совсем, опять решите для себя почему вы работаете в этой компании…На самом деле таких вопросов может быть бесконечное множество. Всегда чего-то не хватает. И в этой ситуации могу попробовать дать один универсальный совет: не драматизируйте ситуацию, отсутствие чего-либо, пусть даже чрезвычайно важного – не повод опускать руки. Клиент всегда приходит к нам с проблемами, а задача аналитика как раз и заключается в том, чтобы идентифицировать проблему и предложить клиенту ее оптимальное решение в данной конкретной ситуации. Точно также аналитик должен поступать и по отношению к самому себе: искать решение, предлагать варианты, работать на результат….Вернуться к списку необходимых составляющих для проведения аттестации.Рассказать о том, что делать, если какой либо из компонентов отсутствует.Регламент: 2 минуты
- Прежде чем перейти непосредственно к аттестации, давайте я скажу пару слов о специфике работы аналитиков…В первую очередь, это работа требующая индивидуального подхода. Никогда нельзя быть абсолютно уверенными в том, что тот или иной набор действий гарантированно привет к необходимому результату. В общем, работа творческая, требующая креативности и нестандартных решений…Реалии таковы, что проектов, где есть работа для команды аналитиков, сравнительно немного. Поэтому в большинстве случаев аналитик работает индивидуально. И оценить его способности работать в команде, зачастую является нетривиальной задачей… В силу этой особенности аналитик либо работает над несколькими проектами параллельно,… либо совмещает роль с какими то другими проектными ролями. Часто это может быть роль менеджера проекта (и наш проект PMBA как раз рассказывает о таком сочетании), однако иные сочетания так же возможны: аналитик с QA, аналитик и сотрудник службы поддержки, и т.п…Все знают, что ключевой аспект работы аналитика это коммуникации. Однако многие упускают из внимания один важный момент: под коммуникациями часто имеется в виду коммуникации с клиентом, хотя это только часть работы. Другая, не менее важная часть, это коммуникация с командой разработки. И эли это упускается из вида – проблемы на проекте гарантированы…Ну и последний по счету, но не по значению, момент заключается в том, что аналитик начинает работать на начальных этапах проекта. И это обуславливает повышенные требования к качеству, а также высокую степень ответственности за результаты работы. Еще бы, ведь цена исправления ошибки на данном этапе крайне высока. А поводов допустить ошибку хватает. Например, может попасться сложный клиент. Или, наоборот, как это часто бывает на аутсорсинговых проектах, работать приходится не с клиентом, а с посредником в лице другой аутсорсинговой компании. Также часто бывает, что компании не могут / не хотят / не успевают подготовить технические спецификации, и разработка выполняется по функциональным спецификациям, созданным аналитиками. Как следствие, аналитик начинают частично нести ответственность за принятые архитектурные решения.Как вы думаете, зачем мы обо всем об этом говорим? Это очень важно и мы всю эту специфику должны учитывать при проведении аттестаций! Например, отсутствие креативности, может стать блокирующим фактором для присвоения очередной квалификации. Превалирование индивидуальной работы заставляет ценить проекты, на которых работают команды аналитиков, и искать возможности увеличения количества таких проектов. Параллельная работа повышает требования к организованности. Совмещение ролей требует оценки знаний в смежных областях. Коммуникационные навыки должны оцениваться в т.ч. и командой разработки. А сама аттестация должна быть достаточно объективной…Обозначить особенности работы аналитиков на IT проектах, а также типичные проблемы.Коснуться специфики работы аналитиков на аутсорсинговых и продуктовых проектах.Регламент: 2 минуты
- Ну и поле того как мы определились с алгоритмом проведения аттестации – хотелось бы дать несколько практических советов как по проведению, так и по прохождению…Очень важная вещь это график аттестаций. Он снимает напряжение и делает ситуацию прозрачной для сотрудников. В идеале он должен планироваться на весть год и быть доступен всем сотрудникам. Ваша главная задача – максимально минимизировать количество внеочередных аттестаций и в этом вопросе график оказывает неоценимую помощь…Аттестацию желательно проводить не в формате «1 на 1», а сформировать аттестационную комиссию. Причин этому несколько. Прежде всего, повышается вероятность того, что в группе кто-то может обратить внимание на то, что пропустит один человек. Также группа может обсудить результаты и выработать единое консолидированное мнение. В итоге результаты аттестации получаются более объективными, что в свою очередь повышает их легитимность с точки зрения сотрудников.Далеко не всегда аттестуемые будут готовы сказать вам прямо то, что они действительно думают. Далеко не всегда это видно со стороны. Если вам не хватает опыта, попробуйте привлечь в аттестационную комиссию психолога, который поможет вам справиться с такими вопросами…Аттестационной комиссии следует заблаговременно ознакомиться с отзывами и результатами работы. Это позволяет составить список вопросов к аттестуемому, а также уточнить план аттестации. В конечном итоге это также экономит время непосредственно в процессе…Ключевая задача во время аттестации построить общение таким образом, чтобы говорил преимущественно аттестуемый. Без этого очень сложно понять, что он хочет, чем он живет, а также дать правильное направление и рекомендации. Атмосфера проведения должна быть дружественной, несколько расслабляющей, способствующей диалогу…Очень важно в процессе аттестации поставить четкие цели на следующий период, чтобы аттестуемый понимал, что ему надо делать, над чем надо работать и т.д. Все поставленные дели должны удовлетворять критериям S.M.A.R.T…Что касается объявления результатов аттестации, то лучше это делать не сразу, а спустя некоторое время. Нужно дать возможность аттестационной комиссии обсудить результаты (причем часто в процессе обсуждения выявляются разница мнений и противоречия) и придти к консолидированному мнению. Друга причина заключается в том, что практически всегда на аттестации всплывают финансовые вопросы и обсуждать их лучше в тот момент, когда аттестационная комиссия уже подготовила свое заключение…Ну и последний совет, которым ОЧЕНЬ часто пренебрегают – это фиксирование результатов аттестации в карточке сотрудника. Если этого не сделать сразу, то задолженность накапливается и через некоторое время отсутствие истории начинает существенно осложнять жизнь…Теперь, что касается аналитиков…Как минимум, вы должны четко понимать когда у вас ближайшая аттестация. В противном случае вы просто не успеете подготовиться…А готовиться необходимо. Для успешной подготовки я настоятельно рекомендую определить для себя цели, которые вы хотите достичь во время аттестации. Это может быть новая квалификация, новая должность, увеличение зарплаты, в общем все, что угодно. Запишите их. А в идеале напишите еще и план, как вы хотите этого добиться…До аттестации, причем так, чтобы аттестационная комиссия успела ознакомиться, вам надо представить результаты своей работы. Навыки презентации весьма полезны для аналитика – поэтому старайтесь их использовать. По представленным результатам будут оцениваться знания и навыки аналитика…Любой аналитик рассчитывает получить обратную связь о своей работе. Такую же обратную связь рассчитывает получить и компания. Обязательно подумайте о том, что бы вы хотели сказать и вопросы, которые вы бы хотели выяснить. Если же вы этого не сделаете, то в суматохе можете что-нибудь забыть и тем самым упустите реальный шанс поменять что-то в своей работе в лучшую сторону…Важный момент, с которым мне приходится сталкиваться очень часто. Будьте пунктуальны. Предоставляйте информацию и приходите на аттестацию во время. Аттестационная комиссия обычно состоит из высококлассных специалистов, чье рабочее время стоит достаточно дорого. А пунктуальность является не самой последней среди деловых качеств аналитика. Таким образом, опаздывая, вы ставите под сомнение свою квалификацию и профессиональные навыки…На аттестацию надо обязательно приходить с блокнотом и ручкой. Людей, обладающих эйдетической (абсолютной) памятью реально не много. И далеко не факт, что вы сможете запомнить все, что вам скажут. Опять же в глазах квалификационной комиссии вы будете выглядеть не профессионально. Поэтому приносите блокнот и обязательно фиксируйте то, что вам говорят…Дать практические советы по организации и проведению аттестаций аналитиков.Регламент: 2 минуты
- Итак, мы обсудили проведение аттестации. Наверняка некоторые из вас думают о том, а почему я ничего не рассказал о KPI.Действительно, в последнее время данная тема становится все более и более популярна. Действительно, идея определить какие четкие формальные характеристики, которые считаются по известным алгоритмам, и на основании этого принимать решения о качестве работы и квалификации звучит заманчиво. Как обычно, дьявол кроется в деталях… если метрики выбраны недостаточно четко или они не актуализируются своевременно люди очень быстро перестают работать на результат, а начинают работать на выполнение метрики.И следует отметить, что чаще всего им это удается (аналитик в принципе не глупые люди, поэтому очень четко понимают как работает система). В итоге имеем классическую ситуацию: «Кто шил костюм?» - «Я пуговицы пришивал! К пуговицам претензии есть?»Кто из вас был на тренингах А.Орлова и В.Панкратова? Они советуют, и я присоединяюсь к данной рекомендации, не обсчитывать метриками людей. Метриками стоит покрывать процессы. Тогда это оценки не носят личного характера и недостатки не воспринимаются в штыки, т.е. с ними можно работать.Но что делать если очень хочется?Пару советов… Все KPI можно условно разделить на 2 категории. Непосредственные – это те, которые известны аналитику и он может их явно рассчитать и к целевым значениям которых он стремится… Также есть сигнальные KPI. О них обычно никто не знает вы рассчитываете их самостоятельно и если результат выходит за рамки ожидаемого, то это только сигнал, что необходимо разобраться, а не повод делать окончательные выводы. В вашем наборе KPI сигнальные метрики должны превалировать над непосредственными…В своей практике при работе с некоторыми из аналитиков я использую 2 сигнальных метрики: удовлетворенность клиента и удовлетворенность коллег. Наиболее целесообразно использовать их именно парой и очень желательно за один и тот же период времени. Я запрашиваю отзывы по работе аналитика у клиентов, с которыми он непосредственно работает, а также у его коллег на тех же проектах. И если эти оценки сильно расходятся – для меня это повод разобраться, а почему именно так происходит.Типичная ситуация – это когда аналитик концентрирует весь свой фокус внимания на клиенте, а на команду разработки времени и сил Не остается. Но повторюсь – данные KPI должны служить сигналом для того, чтобы разобраться в ситуации а не поводом для выводов и принятия решений…Рассказать о проблеме использованияKPI.Обозначить два типа возможных KPI и дать рекомендации по их использованию.Дать несколько примеров конкретных KPI, которые могут использоваться для оценки работы аналитика.Регламент: 2 минуты.
- Ну вот, аттестация проведена, осталось подвести итоги и сообщить результат аттестуемому.Обычно для подведения итогов необходимо решить два вопроса: присвоение очередной квалификации и пересмотр зарплаты…Итоговое решение о пересмотре квалификации аттестуемого обычно принимает аттестационная комиссия (ведь именно для этого она и формируется). По крайней мере она выступает с ходатайством о присвоении очередной квалификации, если в вашей организации этим правом наделены другие структуры. Решение принимается на основании проведенной аттестации. В случае разногласий аттестационная комиссия пытается выработать общее решение. Однако на случай, если это по каким либо причинам не возможно, должны быть формальные механизмы для принятия решения. Эти механизмы сугубо индивидуальны для каждой компании и основываются на текущей кадровой политике…В целом существует 2 подхода к принятию решения о присвоении очередной квалификации: формальный и гибкий.Суть формального подхода заключается в том, что для присвоения очередной квалификации требуется полное соответствие требованиям квалификационной схемы и никакие компромиссы здесь не допускаются. Гибкий подход допускает некоторые отклонения исходя из разумной целесообразности.В целом, я являюсь сторонником 2-го подхода, хотя он более сложен в реализации.Ну и наконец по зарплате…Прежде всего сразу оговорюсь, что под зарплатой я имею в виду все доходы, которые аналитик получает от своей профессиональной деятельности в компании. И лично я за то, чтобы зарплата сотрудника пересматривалась после прохождения аттестации. Если человек вырос, стал работать производительнее, справедливо будет скорректировать ему финансовые условия. Однако тут все может быть сложнее. Например, аналитик получает не только зарплату, но и бонусы и, в случае повышения продуктивности, его доход корректируется автоматически. Или же аналитик подписал контракт, в котором его доходы четко оговорены на весть период действия данного контракта. Финансовые модели и финансовая политика в каждой компании различаются, поэтому решение о пересмотре зарплаты может зависеть не от вас…От кого же оно зависит? В общем случае это не вопрос аттестационной комиссии, а ресурсного менеджера аттестуемого сотрудника. Но даже в этом случае ресурсный менеджер зачастую вынужден действовать в рамках финансовой правил компании…При пересмотре зарплаты также выделяются 2 основных подхода.Еще при создании квалификационной схемы возникает сильно желание поставить в соответствие каждой из квалификаций конкретную зарплату или хотя бы вилку зарплат. Т.е. фактически вводится тарифная сетка. Идея в целом вполне логичная и, безусловно, имеет право на существование. Другой подход состоит в том, что зарплата согласовывается с каждым сотрудником индивидуально…Как обычно, идеальных решений не существует. Оба подхода имеют право на существование. Однако в случае с тарифной сеткой достаточно часто возникает следующая проблема. По результатам аттестации повышать сотруднику квалификацию пока рано, а вот денег он хочет достаточно немало, и, в противном случае, может уйти. И вот тогда, чтобы вписаться в тарифную сетку, данному сотруднику искусственно повышают квалификацию. Со временем, такого рода действия становятся не исключением, а правилом. И в итоге имеет место так называемая «девальвация квалификаций», когда высокие квалификации присвоены, а реальный уровень от них отстает. Поэтому я бы рекомендовал не увязывать жестко квалификацию и вилку зарплат. Тогда вы сможете играться деньгами, но квалификации будете поддерживать на правильном уровне.Рассказать про подведение итогов по результатам аттестации.Формальный или гибкий подход при изменении квалификации.Рассмотреть проблему пересмотра ЗП по результатам аттестации.Проблема привязки ЗП к квалификации. «Девальвация квалификаций».Регламент: 2 минуты
- Ну и в заключении хочу еще раз напомнить ключевые моменты, о которых мы сегодня говорили.Компании проводят аттестации для решения собственных задач. Лучший способ сделать карьеру – помогать компании решать ее текущие задачи.Ключевой фактор эффективного развития – понимание текущих и ближайших потребностей компании и концентрация на развитии именно этих качеств.Квалификационная схема – важнейший рабочий инструмент, однако для его эффективного использования он должен постоянно адаптироваться под конкретные нужды компании.Работа аналитика требует индивидуального подхода к каждому клиенту. Готовых рецептов нет. Поэтому активная жизненная позиция и целеустремленность являются неотъемлемыми качествами хорошего аналитика.Важнейшим фактором успешной аттестации является подготовка к ней.Еще раз обозначить ключевые моменты доклада, на которые необходимо обратить пристальное внимание.Регламент: 1 минута
- Ответить на вопросы аудитории.Регламент: 10 минут