PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA
IMPACT OF LEADERSHIP SKILL AND WORK
ENVIRONMENT TO EMPLOYEE’S MOTIVATION IN
PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA
Oleh
LINDA FEBRIYANI
2011410035
SKRIPSI
Untuk memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu Ekonomi
Konsentrasi Manajemen pada Universitas Darma Persada
PROGRAM SARJANA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
JAKARTA
2015

i
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertandatangan dibawah ini :
Nama : Linda Febriyani
No. Pokok : 2011410035
Jurusan / Peminatan : Manajemen / Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan karya tulis dengan judul PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA
yang dibimbing oleh bapak Sukardi, SE, MM adalah merupakan hasil karya sendiri
dan bukan merupakan jiplakan maupun mengcopy sebagian dari hasil karya orang
lain.
Apabila dikemudian hari ternyata diketemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan
ini, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya di Jakarta pada
tanggal 5 September 2015
Yang menyatakan,
Linda Febriyani

ii
Oleh
LINDA FEBRIYANI
2011410035
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Sarjana
dalam Ilmu Ekonomi Konsentrasi Manajemen pada
Universitas Darma Persada
Telah Disetujui Oleh Tim Penguji
Pada Tanggal Seperti Tertera Dibawah ini
Jakarta, September 2015
Sukardi HS, SE, MM Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM
Pembimbing I Ketua Jurusan Manajemen

iii
Oleh
LINDA FEBRIYANI
2011410035
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu
Ekonomi Konsentrasi Manajemen pada Universitas Darma Persada
Telah Disetujui Oleh Tim Penguji
Pada Tanggal Seperti Tertera Dibawah ini
Jakarta, September 2015
Dr. Firsan Nova, SE, MM Sukardi, SE, MM
Penguji I Pembimbing I
Dra. Endang Tri Pujiastuti, SE, MM Sukardi, SE, MM
Penguji II Penguji III
Sukardi, SE, MM Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM
Dekan Ka. Jurusan

iv
ABSTRACT
Name : Linda Febriyani NIM : 2011410035, Title: Impact Of Leadership Skill
And Work Environment To Employee’s Motivation In PT. Mentari Timur
Unggul, Jakarta.
Keywords: Style Leadership, Work Environment, Work Motivation
The purpose of this research is to discover the impact of leadership style
and work environment on employee’s motivation at PT Mentari Timur Unggul. This
research was conducted by questionnaires to 95 employee’s at PT Mentari Timur
Unggul.
The research results shows the relationship between leadership style (X1)
on work motivation (Y) by 0,590 and has the effect of 34,8%. Work environment
variables (X2) on employee’s motivation have a relationship by 0,607 and has the
effect of 36,8%. Whereas leadership style (X1) and work environment (X2) on
employee’s motivation (Y) is conducted simultaneously shows the relationship by
0,742 and has the effect of 55,1%.
The relationship between leadership style and work environment on
employee’s motivation either partially or simultaneously have a strong
relationship. Leadership style and work environment on employee’s motivation at
PT Mentari Timur Unggul has a higher impact if the leadership style and work
environment carried out simultaneously.
The result of this research of this research expecting that the company may
apply the leadership style and work environment simultaneously, so that the
company may achieve the higher level of employee’s motivation.
References :33 (2001-2013)
Jakarta, August 2015
Linda Febriyani

v
ABSTRAK
Nama : Linda Febriyani NIM : 2011410035, Judul : Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
PT Mentari Timur Unggul Di Jakarta.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Mentari
Timur Unggul. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengumpulan data dengan
cara penyebaran kuesioner pada 95 orang karyawan di PT Mentari Timur Unggul.
Hasil penelitian menunjukan hubungan antara gaya kepemimpinan (X1)
terhadap motivasi kerja karyawan (Y) sebesar 0,590 dan memiliki pengaruh sebesar
34,8%. Variabel lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan memiliki
hubungan sebesar 0,607 dan memiliki pengaruh sebesar 36,8%. Sedangkan gaya
kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan
(Y) dilakukan secara simultan menunjukan hubungan sebesar 0,742 dan memiliki
pengaruh sebesar 55,1%.
Hubungan antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan baik secara parsial ataupun simultan memiliki hubungan
yang kuat. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan PT Mentari Timur Unggul memiliki pengaruh yang lebih tinggi apabila
gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja dilakukan secara simultan.
Hasil penelitian ini mengharapkan perusahaan dapat menerapkan gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersamaan, agar pencapaian tingkat
motivasi kerja karyawan lebih tinggi.
Referensi : 33 (2001-2013)
Jakarta, Agustus 2015
Linda Febriyani

vi
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap Alhamdulillah serta puji dan syukur kehadirat ALLAH
SWT dan Nabi MUHAMMAD SAW atas segala rahmat yang telah diberikan
kepada penulis, baik berupa kesehatan fisik dan mental sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Darma Persada Jakarta.
Penulis mengucapkan banyak terimakasih yang tidak terhingga kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan sehingga memungkinkan skripsi ini
terwujud. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Sukardi, SE, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Darma Persada dan dosen pembimbing yang telah membantu dan
membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
2. Bapak Dr. Firsan Nova, SE, MM sebagai Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Darma Persada.
3. Ibu Dra. Endang Tri Pujiastuti, MM., dan seluruh Dosen Fakultas Ekonomi,
khususnya jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmunya selama ini
dan seluruh staff Fakultas Ekonomi Universitas Darma Persada.
4. Kedua orangtua yang senantiasa selalu mendoakan, memberikan dukungan
baik moral maupun moril dan kakak ku tercinta Ka Indry & Ka Tika, yang
selalu memberikan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Setiap dukungan dan doanya sangat berarti bagi penulis.
5. Teman-temanku seperjuangan angkatan 2011 dari semester awal Yolanda
Sari, Diah Enggarwati, Okki Octabasari, Fitri Lutfi Anjar Sari, Aptrena Sarah,
Zalika, Eko, yang senantiasa berjuang bersama-sama, saling memberikan
support dan membantu dalam penulisan skripsi ini. Dan teman-teman
angkatan 2011 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Untuk
angkatan 2012 Arya Saputra dan teman-teman, terimakasih telah membantu
dan memberikan support.

vii
6. Sahabat-sahabatku yang tumbuh besar bersama Ayu Ritya Siregar, Tiara
Yanuar Asti, Mona Juwita, Andini Iswandari, Valen, Anggi Yulianto dan
lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terimakasih atas
dukungan dan doanya.
7. Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dan memberikan
dukungan, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada
semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini tentu saja
belum mencapai dari kata sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan
menerima kritik dan saran yang tentunya akan membuat penulis lebih baik lagi.
Akhir kata, penulis ucapkan terima kasih.
Jakarta, 26 Agustus 2015
Penulis
Linda Febriyani

viii
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ................................................................................................................... i
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. iv
ABSTRACT ........................................................................................................... v
ABSTRAK .......................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar belakang masalah ................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 5
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ....................................................
5........................................................................................................
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS .................................................................................7
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................7
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 7
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 8
2.1.3 Pengarahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 11
2.2 Kepemimpinan ...........................................................................12
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan .................................................12
2.2.2 Fungsi Kepemimpinan ...................................................... 15
2.2.3 Peranan Kepemimpinan .................................................... 16
2.2.4 Gaya Kepemimpinan ......................................................... 19
1) Pengertian Gaya Kepemimpinan .................................. 21

ix
2) Jenis – jenis Gaya Kepemimpinan ............................... 27
2.3 Lingkungan Kerja .......................................................................35
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ............................................ 35
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ......37
2.3.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja..............................................43
2.3.4 Aspek Lingkungan Kerja ................................................... 47
2.3.5 Manfaat Lingkungan Kerja ............................................... 48
2.4 Motivasi Kerja..............................................................................49
2.4.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 49
2.4.2 Manfaat Motivasi ................................................................50
2.4.3 Teori Motivasi ....................................................................51
2.4.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ....................56
2.4.5 Metode Motivasi ................................................................60
2.4.6 Proses Motivasi ..................................................................61
2.5 Penelitian Terdahulu ....................................................................62
2.6 Kerangka Pemikiran ....................................................................64
2.7 Paradigma Penelitian ...................................................................66
2.8 Hipotesis ......................................................................................67
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 69
3.1 Metode yang Digunakan ............................................................69
3.1.1 Metode Kualitatif dan Kuantitatif ......................................69
3.1.2 Populasi dan Sampel ..........................................................70
3.2 Operasionalisasi Variabel ...........................................................74
3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi .............................79
3.4 Teknik Pengumpulan Data .........................................................80
3.5 Rencana Analisis dan Uji Hipotesis ...........................................81
3.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja .....81
1) Analisis Korelasi Sederhana...........................................81
2) Uji Hipotetsis (Uji t) ......................................................82
3) Regresi Linier Sederhana ..............................................84

x
3.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja .................................................. 85
1) Korelasi Ganda...............................................................85
2) Uji Hipotesis (Uji f) .......................................................86
3) Analisis Regresi Berganda ............................................87
BAB IV HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN DAN PEMECAHAN
MASALAH......................................................................................... 89
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 89
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 97
4.2.1 Deskriptif Profil Responden............................................ 97
4.3 Analisis Kualitatif Variabel .........................................................99
4.3.1 Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan Otokratis,
Demokratis dan Gaya Kendali Bebas................................ 99
4.3.2 Analisis Kuantitatif Lingkungan Kerja............................ 108
4.3.3 Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja Karyawan .............. 116
4.4 Uji Keabsahan Data .................................................................. 122
4.4.1 Uji Validitas .....................................................................122
4.4.2 Uji Reliabilitas .................................................................123
4.4.3 Uji Multikolonieritas .......................................................124
4.4.4 Uji Autokorelasi .............................................................. 125
4.5 Analisis Data............................................................................. 126
BAB V SIMPULAN DAN SARAN................................................................. 137
5.1 Simpulan ................................................................................... 137
5.2 Saran.......................................................................................... 138
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 139
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... 142

xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Hasil Wawancara Terdahulu ..............................................................4
Tabel 2.1 Membandingkan Ketiga Gaya Kepemimpinan ................................34
Tabel 2.2 Keuntungan dan Kerugian Ketiga Gaya Kepemimpinan .................35
Tabel 2.3 Hasil Penelitian Terdahulu................................................................63
Tabel 3.1 Data Karyawan ................................................................................71
Tabel 3.2 Variabel Operasional...............................................................................74
Tabel 3.3 Kategori Jawaban Kuesioner ...........................................................80
Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi ........................................................81
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................................97
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan.......................................97
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia .................................................98
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja......................................98
Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Menentukan
Semua Kebijakan Dalam Perusahaan ...............................................99
Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Mengambil
Keputusan Sendiri Dan Karyawan Menjalankan
Keputusan .......................................................................................100
Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memiliki
Wewenang Untuk Membagi Tugas Kerja Dan
Kelompok Kerja Untuk Setiap Karyawan ......................................100
Tabel 4.8 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan
Mamperlakukan Karyawan Secara Semena-mena .........................101
Tabel 4.9 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Melibatkan
Semua Karyawan Untuk Mendiskusikan Masalah,
Kemudian Mengambil Keputusan Bersama ...................................102
Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan

xii
Pendapat dalam setiap rapat............................................................103
Tabel 4.11 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan
Kebebasan Pada Karyawan Dalam Menentukan
Pasangan / Partner Kerja Dalam Pembagian Tugas
Kerja............................................................................................... 104
Tabel 4.12 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Melibatkan
Karyawan Secara Aktif Dalam Menentukan Nasib
Karyawan Tersebut Dalam Proses Pengambilan
Keputusan .......................................................................................104
Tabel 4.13 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan
Kebebasan Penuh Kepada Karyawan Dalam Membuat
Keputusan .......................................................................................105
Tabel 4.14 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Dengan
Segera Memberikan Seluruh Informasi Baru yang
Berkaitan Dengan Perusahaan Kepada Karyawan..........................106
Tabel 4.15 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Tidak Sama
Sekali Berpartisipasi Dalam Penentuan Tugas Karyawan..............107
Tabel 4.16 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Yang
Menentukan Kebijakan Dan Tujuan Umum Dari
Perusahaan ......................................................................................107
Tabel 4.17 Jawaban Responden Mengenai Penerangan/Cahaya
di Tempat Kerja ..............................................................................108
Tabel 4.18 Jawaban Responden Mengenai Temperatur
di Tempat Kerja ..............................................................................109
Tabel 4.19 Jawaban Responden Mengenai Kelembaban
di Tempat Kerja ..............................................................................110
Tabel 4.20 Jawaban Responden Mengenai Sirkulasi Udara
di Tempat Kerja ..............................................................................110
Tabel 4.21 Jawaban Responden Mengenai Kebisingan
di Tempat Kerja ..............................................................................111
Tabel 4.22 Jawaban Responden Mengenai Getaran Mekanis

xiii
di Tempat Kerja ..............................................................................112
Tabel 4.23 Jawaban Responden Mengenai Bau-bauan
di Tempat Kerja ..............................................................................112
Tabel 4.24 Jawaban Responden Mengenai Tata Warna
di Tempat Kerja ..............................................................................113
Tabel 4.25 Jawaban Responden Mengenai Dekorasi
di Tempat Kerja ..............................................................................114
Tabel 4.26 Jawaban Responden Mengenai Musik
di Tempat Kerja ..............................................................................114
Tabel 4.27 Jawaban Responden Mengenai Keamanan
di Tempat Kerja ..............................................................................115
Tabel 4.28 Jawaban Responden Mengenai Kondisi Kerja
yang Baik ........................................................................................116
Tabel 4.29 Jawaban Responden Mengenai Pemberian
Penghargaan Atas Pelaksanaan Tugas Dengan Baik......................117
Tabel 4.30 Jawaban Responden Mengenai Promosi Dan
Perkembangan Bersama Organisasi................................................117
Tabel 4.31 Jawaban Responden Mengenai Keamanan Pekerjaan....................118
Tabel 4.32 Jawaban Responden Mengenai Gaji...............................................119
Tabel 4.33 Jawaban Responden Mengenai Kebijakan Perusahaan ..................119
Tabel 4.34 Jawaban Responden Mengenai Kondisi Kerja ...............................120
Tabel 4.35 Jawaban Responden Mengenai Hubungan Antar Pribadi...............121
Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas ..........................................................................122
Tabel 4.37 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) .......................................................................123
Tabel 4.38 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel
Lingkungan Kerja (X2)...................................................................123
Tabel 4.39 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel Motivasi
Kerja Karyawan (Y)........................................................................124
Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................125
Tabel 4.41 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................................126

xiv
Tabel 4.42 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan...............................................127
Tabel 4.43 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan...............................................128
Tabel 4.44 Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan......................................128
Tabel 4.45 Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan...............................................................130
Tabel 4.46 Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan...............................................................131
Tabel 4.47 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja...........................................131
Tabel 4.48 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan.................132
Tabel 4.49 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan.................133
Tabel 4.50 Hasil Uji f....................................................................................... 135

xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Proses Motivasi ..............................................................................62
Gambar 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................63
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................65
Gambar 2.4 Paradigma Penelitian .....................................................................66
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Mentari Timur Unggul..............................91

xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat Keterangan Riset .............................................................. 142
Lampiran 2 Daftar Wawancara Karyawan .................................................... 143
Lampiran 3 Kuesioner ................................................................................... 145
Lampiran 4 Tabulasi ...................................................................................... 149
Lampiran 5 Hasil SPSS ................................................................................. 157
Lampiran 6 Tabel Uji t .................................................................................. 173
Lampiran 7 Tabel Uji f .................................................................................. 175
Lampiran 8 R Tabel ...................................................................................... 177
Lampiran 9 Lembar Konsultasi .................................................................... 178
Lampiran 10 Daftar Riwayat Hidup ............................................................. 179

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang penelitian
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan
sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor
produksi yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor
produksi yang lain seperti mesin, modal, dan material. Oleh karena itu,
organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal ini
karyawan, yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan
kemajuan organisasi. Salah satu hal yang sangat penting yang
berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dalam mengatur
tenaga kerja agar dapat mewujudkan tujuan perusahaan adalah dengan
cara peningkatan kualitas sumber daya manusia yang salah satunya
dengan cara penerapan gaya kepemimpian dan lingkungan kerja.
Kepemimpinan adalah salah satu aspek manajerial dalam kehidupan
organisasi yang merupakan posisi kunci, karena kepemimpinan berperan
sebagai penyelaras dalam proses kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan dalam perusahaan, sehingga pemimpin harus dapat
memotivasi karyawannya untuk bekerja dengan baik dan dapat
mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tercapai.

2
Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena
karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Oleh karena itu perlu
adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan
keadaannya. Karyawan perlu diberikan pelatihan dan pembelajaran yang
tepat mangenai tanggung jawab pekerjaannya agar dapat tercapainnya
produksi yang optimal. Disamping motivasi dari diri karyawan sendiri
dalam hal ini, pemimpin organisasi dituntut pula untuk dapat memotivasi
karyawan dengan baik sehingga tujuan pencapaian produksi yang
optimal akan dapat di capai.
Selain faktor gaya kepemimpinan faktor lain yang dapat mempengaruhi
motivasi karyawan adalah lingkungan kerja, salah satu tujuan perusahaan
membuat lingkungan kerja adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan
meningkatkan motivasi dalam bekerja dan semangat kerja yang membuat
seorang pegawai/ karyawan motivasi kerjanya menjadi lebih baik, lingkungan
kerja yang baik dapat tercermin dari perusahaan yang telah mempersiapkan
kondisi kerja karyawan yang tepat dan nyaman supaya karyawan perusahaan
tersebut dapat bekerja secara optimal agar tujuan perusahaan dapat terlaksana
secara optimal pula. Lingkungan kerja juga merupakan bagian penting yang
dimiliki perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan motivasi kerjanya
sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Suatu lingkungan kerja yang
baik akan berdampak pada kinerja diawali dari peningkatan motivasi kerjanya.

3
Keberhasilan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan ditentukan oleh
tiga aspek utama. Pertama, aspek kemampuan manajemen tenaga kerja. Kedua,
aspek efisiensi tenaga kerja. Ketiga, aspek kondisi lingkungan pekerjaan.
Ketiga aspek ini saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat di ukur
dengan berbagai ukuran yang sederhana “Jika salah satu aspek tidak terpenuhi
akan mengakibatkan pencapaian hasil produksi yang tidak optimal”
(Singodimejo, 2002).
Kesesuaian antara kepemimpinan dan lingkungan kerja yang diterapkan
dengan apa yang diharapkan bawahan menjadi suatu masalah yang harus
diperhatikan karena dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Seperti pada karyawan PT. Mentari Timur Unggul,
perusahaan ini bergerak di bidang penjualan mesin kapal dan suku cadang,
gaya kepemimpinan di perusahaan ini pimpinan kurang dapat menghargai
karyawan, seperti memberikan pekerjaan diluar jam kerja, cara penyampaian
sering kali sedikit kasar dan dengan nada yang tinggi, dan memberikan
pekerjaan tidak sesuai dengan tugas dan kewajiban karyawan.
Lingkungan kerja juga bagian penting dalam memberikan motivasi
karyawan, karena dapat mendukung pekerjaan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Lingkungan kerja di perusahaan ini tidak memberikan kenyamanan
bagi para karyawan seperti, dekorasi pada lingkungan pekerjaan yang tidak
memadai, penempatan peralatan yang terlalu banyak tidak sesuai dengan
kapasitas ruangan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang kurang memadai
membuat karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal.

4
Kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Oleh karena itu motivasi kerja
merupakan salah satu alat yang dinilai dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan yang pada pelaksanaannya dapat pula meningkatkan hasil kerjanya,
sedang gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sendiri mempunyai arti
penting bagi karyawan maupun perusahaan karena gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja merupakan salah satu sumber pembentuk motivasi, yang pada
pelaksanaannya diharapkan dapat membangun suasana kerja yang kondusif.
Karyawan juga membutuhkan motivasi kerja dari diri sendiri maupun dari
pimpinan dan lingkungan kerja, yang diharapkan akan dapat menciptakan
sumber daya manusia yang berpotensial dan memiliki etos kerja yang tinggi
sehingga pencapaian perusahaan yang optimal dapat terealisasi. Hasil
wawancara awal kepada 95 karyawan yang bekerja di PT. Mentari Timur
Unggul, Jakarta adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Hasil Wawancara Terdahulu
No. Keterangan Persentase
1. Kuat 11,57%
2. Sedang 17,89%
3. Rendah 70,52%
Sumber : Diolah oleh peneliti 2015
Dari hasil wawancara awal dapat disimpulkan bahwa 70,52% karyawan
menjawab gaya kepemimpinan di perusahaan ini kurang memberikan motivasi

5
kepada karyawan, begitupun dengan lingkungan kerja yang masih harus
dibenahi lagi agar karyawan dapat bekerja lebih baik dengan lingkungan kerja
yang kondusif dan agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Karyawan
saat ini masih merasa kurang termotivasi dengan gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja di perusahaan ini.
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Mentari
Timur Unggul, Jakarta”.
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut diatas, maka rumusan masalah
pada penelitian ini:
1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan di PT. Mentari Timur Unggul ?
2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
di PT. Mentari Timur Unggul ?
3) Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan di PT. Mentari Timur Unggul ?
1.3 Tujuan dan kegunaan penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian adalah:

6
1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.
2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terjadap motivasi kerja
karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.
3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah:
1) Penulis
Mengetahui dan memperoleh pengetahuan antara teori dan kenyataan di
suatu perusahaan terkait dengan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja karyawan.
2) Perusahaan
Sebagai masukan berupa informasi tentang pengaruh variabel-variabel
gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan selanjutnya.
3) Pihak lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi
bagi pihak yang berkepentingan dan peminat dalam melaksanakan
penelitian-penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.

7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Aspek pokok dalam manajemen adalah mengenali peranan dan
pentingnya orang lain. Manajer yang baik tahu bahwa satu-satunya cara
mereka dapat mencapai tujuan organisasi adalah melalui orang dalam
organisasi. Ahli manajemen pada awal abad kedua puluh, (Marry
Parker Follet 2006) Mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk
menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Manajemen sering
dianggap menyeluruh karena menggunakan sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan dan berhasil mencapai produksi yang optimal
untuk seluruh organisasi yang berorientasi laba maupun nirlaba.
Dengan demikian, manajemen dapat diartikan sebagai pencapaian
tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya
organisasi. Ada beberapa pendapat, antara lain dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Hasibuan (2010 : 10) Mengatakan “Manajemen sumber daya
manusia adalah seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar

8
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013 : 2) Mendefinisikan “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Handoko (2001 : 4) “Manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”.
Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan proses pemanfaatan
sumber daya manusia untuk melakukan kegiatan pengembangan,
melatih, dan memberi penghargaan, agar terciptanya kepuasan kerja
dan semangat kerja guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2010 : 9) Fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan

9
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk
bagan organisasi.
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberikan petunjuk kepada
pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya
akan memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4) Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai
agar mentaati peraturan – peraturan dan bekerja sesuai
rencana.
5) Pengembangan

10
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teori, konseptual, dan moral pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa yang akan datang.
6) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
di berikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7) Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar
terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Di satu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan/keuntungan, sedangkan dipihak pegawai dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dsn cukup sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.

11
8) Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan
berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
9) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber
daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya
tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka
sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan
organisasi dan norma sosial.
10) Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi
manajemen dengan sebaik-baiknya mengelola pegawai, akan
mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan
organisasi.

12
2.1.3 Pengarahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Penghargaan dan pengembangan organisasi, termasuk
didalamnya bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk
melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana pemimpin
memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi
didalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan
pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala
konflik yang ada dalam organisasi. Kemampuan seorang pemimpin
untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi akan menetukan efektifitas pemimpin untuk mencapai
hasil yang optimal. Pemimpin yang dapat melihat motivasi sebagai
suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.
2.2 KEPEMIMPINAN
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Manusia bekerja menurut watak dan keahlian masing-masing.
Keragaman watak dan keahlian ini merupakan sumber daya yang sangat
potensial dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Keberhasilan ini akan dapat tercapai jika seluruh sumber daya ini dapat
diintegrasikan dengan baik sehingga akan menjadi sebuah kekuatan
yang dapat diandalkan. Proses pengintegrasian ini membutuhkan
sebuah kepemimpinan.

13
Dalam melaksanakan aktivitas kegiatan para pemimpin
mempunyai berbagai gaya tersendiri dalam proses mempengaruhi dan
mengarahkan karyawannya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Dalam menghadapi berbagai masalah, perusahaan memiliki berbagai
strategi yang sesuai dengan tujuan yang inin dicapai. Oleh sebab itu
pemimpin akan berusaha seefektif mungkin dalam kepemimpinannya
agar dapat mencapai sasaran dari kelompok atau organisasi secara
maksimal.
Di samping itu kemampuan manajemen yang baik juga
berpengaruh terhadap pola tingkah laku dan pola kerja kaeryawan.
Karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik jika
lingkungan kerjanya baik. Kesalahan dalam kepemimpinan akan
berakibat kegagalan dalam mencapai sasaran dan tujuan yang hendak
dicapai. Jadi kepemimpinan sangatlah dibutuhkan karena akan
menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi, pemmpin lebih
banyak mengarahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
baik, bila seorang pemimpin menjalin hubungan baik dengan karyawan,
maka suasana kerja akan lebih kondusif, serta produktivitas kerja
karyawan meningkat.
Menurut Soekarso – Agus Sosro (2010 : 16) Menyatakan bahwa
: “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain ke
arah pencapaian tujuan.” Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku

14
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan
pihak lainnya.
Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (2010 : 16)
Mengemukakan bahwa : “Leadership is the process of influencing the
activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement
in a given situasion”.
Menurut George R. Terry (2005 : 5) “Kepemimpinan adalah
aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai
tujuan organisasi”. Hersey, Blandchard dan Natemeyer (2001 : 6)
Mendefinisikan “Kepemimpinan adalah seseorang yang diharapkan
melaksanakan beberapa jenis kekuasaan didalam atau diatas
organisasi”.
Dari serangkaian arti kepemimpinan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan itu bersifat informal, atau dengan
kata lain, kepemimpinan dapat hadir dimana saja tanpa harus ada
organisasi yang bersifat formal. Dalam konteks organisasi formal,
kepemimpinan berasal dari aturan-aturan, teknik-teknik yang dibuat
organisasi untuk mempengaruhi karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi. Jika dirujuk pada sumber asalnya, kepemimpinan itu adalah

15
kiat-kiat yang dilakukan atasan dalam mempengaruhi bawahannya
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2.2.2 Fungsi Kepemimpinan
Dalam organisasi yang paling bertanggung jawab atas lahirnya
inovasi organisasi adalah pemimpin perusahaan bersangkutan. Peran
pemimpin dalam membentuk organisasi adalah untuk membentuk
organisasi yang inovatif, mencari sebanyak mungkin orang-orang
kreatif untuk dipekerjakan diorganisasi, serta menciptakan proses dan
lingkungan yang bisa membantu lahirnya ide-ide kreatif.
Menurut Hasibuan (2010 : 22) Mengemukakan :
Fungsi-fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun,
membimbing, membangun memberi atau membangunkan motivasi-
motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan
komunikasi yang baik memberikan supervisi/pengawasan yang efisien,
dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju,
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Fungsi pemimpin dalam organisasi kerap kali memiliki
spesifikasi berbeda dalam bidang kerja atau organisasi lain. Perbedaan
ini disebabkan oleh beberapa macam hal, antara lain : macam
organisasi, situasi sosial dalam organisasi, dan jumlah anggota
kelompok (Ghiselli & Brown, 2001) dalam Sutrisno (2010 : 219)

16
Fungsi pemimpin dalam organisasi menurut Terry (2002), dapat
dikelompokan menjadi empat, yaitu :
1) Perencanaan
2) Pengorganisasian
3) Penggerakan
4) Pengendalian
Dalam menjalankan fungsinya pemimpin mempunyai tugas-
tugas tertentu yaitu mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai
tujuan dengan baik, dalam kerjasama yang produktif, dan dalam hal
bagaimana pun didalam kelompok. Tugas utama pemimpin adalah :
1) Memberikan struktur yang jelas terhadap situasi-situasi rumit yang
dihadapi kelompok.
2) Mengawasi dan menyalurkan tingkah laku kelompok.
3) Merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia
luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan, dan kekhawatiran
kelompok (Gerungan, 2002).
2.2.3 Peranan Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2010 : 219) Pemimpin dalam suatu
organisasi memiliki peranan yang sangat penting, tidak hanya secara
internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam
menghadapi berbagai pihak di luar organisasi yang kesemuanya

17
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai
tujuaan. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu
bersifat interpersonal, informasional, dan dalam kancah pengambilan
keputusan, yaitu :
1) Peranan yang bersifat interpersonal
Keterampilan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya
dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang pemimpin
berinteraksi dengan manusia lain bukan hanya dengan para
bawahannya, yang dikenal stakeholder didalam dan diluar
organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang
menampakan diri. Pertama, peran tersebut dimainkan dalam
berbagai kegiatan yang bersifat legal dan seremonial. Seperti
menghadiri upacara resmi, memenuhi undangan atasan, rekan
setingkat, para bawahan, dan mitra kerja. Kedua, selaku pemimpin
betanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan
kepada para bawahan yang dalam kenyataannya berurusan dengan
bawahan. Ketiga, peran selaku penghubung dimana seorang
pemimpin harus mampu membangun jaringan yang luas dengan
memberikan perhatian khusus kepada meraka yang mampu berbuat
sesuatu bagi organisasi.
2) Peran yang bersifat informasional
Informasional merupakan sebagai aset yang sifatnya
organisasi. Di katakan demikian karena dewasa ini dan di masa

18
yang akan datang sukar untuk membayangkan adanya kegiatan
organisasi yang dapat terlaksana dengan efektif dan efisien tanpa
dukungan informasi yang mutakhir, lengkap, dan dapat di percaya
karena di olah dengan baik. Peran tersebut mengambil tiga hal
bentuk, yaitu:
(1) Seorang pemimpin adalah panutan arus informasi yang
terjadi dari dan ke dalam organisasi. Seorang pemimpin
selalu menerima informasi dari dalam dan luar organisasi.
(2) Peran sebagai pemberi informasi. Berbagai informasi yang
diterima seseorang berguna dalam fungsi organisasi, akan
tetapi mungkin pula untuk disalurkan kepada orang atau
pihak lain dalam organisasi.
(3) Peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan
kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada
pihak diluar organisasi, terutama jika menyangkut informasi
tentang rencana, kebijakan, tindakan, dan hasil yang telah
dicapai oleh organisasi. Peran ini juga menuntut pengetahuan
yang mendalam tentang berbagai aspek industri yang
ditanganinya.
3) Peran pengambilan keputusan
Peran ini mengambil tiga bentuk suatu keputusan, yaitu:

19
(1) Sebagai enterpreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu
mengkaji terus-menerus situasi yang dihadapi oleh
organisasi.
(2) Peran sebagai peredam gangguan. Peran ini antara lain
kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil
tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gengguan
yang apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada
organisasi.
(3) Pemberi sumber daya dan dana. Wewenang ini termasuk
diantaranya untuk menempatkan orang pada posisi tertentu,
wewenang mempromosikan orang, menurunkan pangkat,
kewenangan itulah yang membuat para bawahan bergantung
kepada pemimpin.
2.2.4 Gaya Kepemimpinan
Pandangan mengenai teori kepemimpinan ini mulai
berkembang ketika Vroom, seperti yang dikutip oleh Hersey dan
Blanchard (2001 : 106) Meragukan efektifitas teori yang mengatakan
bahwa : “Kepemimpinan merupakan bawaan lahir atau sesuatu yang
dapat dipelajari”. Gagasan yang ditawarkan oleh Vroom adalah proses
kepemimpinan itu mengandung tiga komponen utama, yakni (1)
Pemimpin, (2) Pengikut, (3) Situasi”. Keberhasilan itu sendiri dapat
terlaksana jika ketiga komponen diatas dapat berinteraksi dengan baik.

20
Kompleksnya hubungan ketiga komponen tersebut membuat seorang
pemimpin harus memiliki banyak gaya agar efektif pada semua situasi.
Gaya kepemimpinan ini mulai menjadi sorotan banyak ahli dan
beberapa diantaranya sebagai berikut.
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Thoha (2001 : 49)
adalah: “Norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain”.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan
motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin
dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan
itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang, bawahan,
kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Masalah kepemimpinan tidak dapat lepas dari pembicaraan
manajemen, peranan manajemen sebagai dalam perusahaan
mempunyai salah satu fungsi yang penting yaitu koordinasi yang
dirasakan sangat perlu keberadaannya. Sebab sukses tidaknya suatu
tujuan yang dicapai oleh sebuah organisasi tergantung dari
kepemimpinan manajer dalam menjalankan fungsi koordinasi tersebut.

21
Bagi dunia usaha kepemimpinan diharapkan dapat memberikan
nilai tambah bagi perusahaan agar terus hidup dan berkembang.
Peranan seorang pemimpin di dalam memotivasi kerja karyawan dapat
menunjang dalam pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, sebab
memotivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih
produktif dan lebih baik, kesalahan kepemimpinan akan mengakibatkan
kegagalan dalam pencapaian sasaran dan tujuan yang hendak di capai.
Persaingan bisnis antar perusahaan khususnya industri
manufakturing semakin ketat baik di pasar domestik maupun
internasional pada era globalisasi di abad 21 ini. Untuk memenuhi
kepuasan pelanggan pada industri manufaktur, produktivitas sangat
penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan baik. Organisasi yang
berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri
mereka ke dalam kualitas dan produksi yang optimal.
Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang
mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja
sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi
untuk keberhasilan pekerjaannya.
1) Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Wirawan (2009 : 79), Gaya kepemimpinan
mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam

22
mempengaruhi pengikutnya untuk merealisasi visinya. Dalam
memimpin para pengikutnya, pemimpin menggunakan perilaku
tertentu yang berbeda satu pemimpin dengan pemimpin lainnya.
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh ketika dipengaruhi
oleh pemimpin dalam kepemimpinan yaitu proses interaksi
dengan para pengikutnya. Interaksi ini akan mempengaruhi pola
perilaku yang disebut gaya kepengikutan. Gaya kepemimpinan
adalah cara pemimpin mempengaruhi pengikutnya.
Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin umumnya
dipengaruhi oleh sifat-sifat pemimpin itu sendiri. Dimana sifat-
sifat tersebut dapat terlihat melalui kepribadian sehari-harinya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepribadian yang
dinyatakan dalam gaya kepemimpinan tersebut antara lain :
(1) Jenis Kelamin
Pria dan wanita umumnya memiliki sifat mendasar yang
berbeda. Sebagai contoh wanita cenderung menggunakan
perasaannya dan bertindak lembut, sebaliknya pria lebih
menggunakan kemampuan berpikir dan bertindak keras.
(2) Usia
Secara umum orang yang berusia muda cenderung memiliki
sifat yang dinamis dan idealis. Sebaliknya semakin
bertambah usia seseorang, cenderung pula mengurangi

23
kemampuan berpikir dan bekerja lebih keras. Tentunya hal
ini tidak selalu berlaku pada setia orang.
(3) Fisik, mental dan pikiran (intelektual)
Setiap manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang
‘unik’ , artinya tidak ada satupun manusia yang memiliki
keberadaan yang sama satu dengan lainnya. Perbedaan ini
terlihat dari fisik (tubuh), mental dan pikirannya yang
akhirnya mempengaruhi kepribadiannya.
(4) Pendidikan
Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia
adalah pendidikan yang pernah diterimanya, baik di lembaga
pendidikan yang bersifat formal maupun informal. Semakin
tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, umumnya
akan semakin menambah wawasan dan kemampuannya.
(5) Kematangan
Proses waktu cenderung akan membentuk kematangan atau
kedewasaan seseorang. Semakin ia belajar akan kesalahan-
kesalahan dan berusaha untuk memperbaikinya, semakin ia
bertambah dewasa untuk mengerti banyak hal.
(6) Latar belakang kehidupan
Kehidupan manusia dimulai dan diakhiri dengan latar
belakang yang berbeda satu dengan lainnya. Perbedaan ini

24
dapat disebabkan oelah latar belakang budaya, nilai dan
norma berbeda, yang pada intinya dapat bersumber dari
keluarga, kerabat, teman, dan masyarakat secara umum.
Gaya kepemimpinan seseorang dapat berubah-ubah
tergantung pengikut dan situasi. Dengan kata lain seorang
pemimpin dapat mempengaruhi sejumlah pola perilaku yang
berbeda dalam mempengaruhi para pengikutnya sejauh perilaku
pemimpin tersebut diantaranya :
(1) Perilaku manganalisa karakteristik pengikutnya. Dalam
mempengaruhi para pengikutnya pemimpin perlu
mampunyai sifat pribadi, kekuasaan dan keadaan para
pengikutnya. Para pengkut merupakan manusia yang
mempunyai vasibilitas perilaku yang terpengaruh oleh
lingkungannya yang selalu berubah.
(2) Perilaku memilih dan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan
merupakan salah satu unsur dari gaya kepemimpinan.
Kekuasaan apa yang dipilih dalam mempengaruhi pengikut
disesuaikan dengan karakteristik para pengikut.
(3) Perilaku memilih dan menggunakan teknik mempengaruhi.
Teknik mempengaruhi yang dipilih daam mempengaruhi
pengikut disesuaikan dengan karakteristik para pengikut.
(4) Perilaku menggunakan karakteristik pribadi. Pemimpin perlu
memahami dirinya sendiri. Misalnya, setiap saat ia perlu

25
mengontrol emosinya jika menyadari bahwa dirinya sangat
emosional. Ia perlu menggunakan kemampuan komunikasi
yang berbeda jika berkomunikasi dengan pengikut yang
berbeda intelegensia dan budayanya.
(5) Perilaku menganalisa hasil mempengaruhi. Proses
mempengaruhi sering berbentuk loop yang dilakukan
berulang-ulang dengan mempergunakan kekuasaan dan
teknik mempengaruhi yang berbeda. Setiap saat pemimpin
perlu menganalisa hasil mempengaruhinya dan jika tidak
berhasil ia harus mengubah kekuasaan, teknik
mempengaruhinya dan gaya kepemimpinannya.
(6) Perilaku mengevaluasi hasil kepemimpinan. Secara periodik,
pemimpin harus mengevalusi hasil kepemimpinannya.
Apakah aktivitas kepemimpinannya telah menghasilkan
sasaran yang dituju. Seberapa jauh sistem sosial dari visi
yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Miftah Thoha
(2003 : 49) adalah : “Norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain”.
Dalam buku Kartini Kartono (2009 : 34) W.J Reddin
dalam artikel what kind of manager, dan disunting oleh
Wahjosumidjo (Dep. P&K., Pusat Pendidikan dan Latihan

26
pegawai, 2001), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga
pola dasar :
(1) Pemimpin yang berorientasi tugas
(2) Pemimpin yang berorientasi hubungan kerja
(3) Pemimpin yang berorientasi hasil yang efektif
Diterangkan dalam buku Cecep Hidayat dan Iskandar
Putong (2010 : 45) Terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang
utama yaitu :
(1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas
Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya
pada tugas, yaitu penetapan dan menstrukturkan tugas.
Dalam hal ini termasuk pembagian kerja, penjadwalan,
sistem prosedur, petunjuk pelaksana, dan sebagaimana yang
semua mencakup penekanan aspek teknis atau penyelesaian
tugas pekerjaan.
(2) Gaya berorientasi pada orang
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada
orang, yaitu hubungan antar pribadi. Dalam hal ini mencakup
saling percaya, menghargai gagasan bawahan, membangun
kerja sama, peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan
bawahan.

27
Pada kenyataan gaya kepemimpinan tersebut berkembang
dan bervariasi sesuai dangan faktor situasional yang sekarang
banyak diterapkan di dunia industri manufakturing.
2) Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Jenis-jenis gaya kepemimpinan dalam teori
kepemimpinan terdapat tiga jenis gaya kepemimpinan yang
utama menurut Iskandar Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43) :
(1) Gaya Kepemimpinan Otokratis
Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43), “Gaya
kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam
mencapai keputusan dan pengembangan struktur, sehingga
kekuasaanlah yang diuntungkan dalam organisasi”.
Dari gaya kepemimpinan Putong-Cecep Hidayat
(2010: 43) Gaya kepemimpinan otokratis adalah seorang
pemimpin yang sangat egois. Egoisme yang sangat besar
akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang
sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara
subjektif diinterprestasikannya sebagai kenyataan. Dengan
egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang
otokratis melihat peranannya sebagai sumber segala sesuatu
dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang

28
tidak perlu dibagi dengan orang lain dalam organisasi,
ketergantungan total para anggota organisasi mengenai
nasib masing-masing dan lain sebagainya.
Berangkat dari persepsi yang demikian, seorang
pemimpin yang otokratis cenderung menganut nilai
organisasional yang berkisar pada pembenaran segala cara
yang ditempuh untuk pencapaian tujuan. Sesuatu tindakan
akan dinilainya benar apabila tindakan itu mempermudah
tercapainnya tujuan dan semua tindakan yang menjadi
penghalang akan dipandang sebagai sesuatu yang tidak baik
dan dengan demikian akan tersingkirkannya, apabila perlu
dengan tindakan kekerasan.
Lebih lanjut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43)
Menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis:
Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin.
a. Pimpinan mengambil keputusan sendiri dan karyawan
menjalankan keputusan tersebut.
b. Pimpinan memilki wewenang untuk menghalangi
tugas kerja dan kelompok kerja untuk setiap karyawan.
c. Kecenderungan memperlakukan para bawahan secara
semena-mena sama dengan alat-alat lain dalam

29
perusahaan, seperti mesin, dan dengan demikian
kurang menghargai harkat dan martabat bawahan.
Gaya kepemimpinan otokratis dapat mendatangkan
keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan
dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk
sementara produktivitas naik. Tetapi penerapan
kepemimpinan otokratis dapat menimbulkan kerugian
antara lain, berupa suasana kaku, tegang, mencekam,
sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya
ketidakpuasan. Penerapan kepemimpinan gaya otokratis
ternyata mengakibatkan merusak moral, meniadakan
inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresivitas, keluhan
absensi, pindah, dan tidak puas.
Kepemimpinan otokratis hanya tepat diterapkan
dalam organisasi yang sedang dalam keadaan darurat
karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi
terancam, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini
harus segera ditinggalkan.
(2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010:44)
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu
struktur yang pengembangannya menggunakan

30
pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif.
Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung
bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu
kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
Tetapi gaya kepemimpinan demokratis
mempunyai kelemahan namun kelemahan tersebut
pimpinan tetap dipandang sebagai pemimpin terbaik
karena kelebihan-kelebihannya mengalahkan
kekurangannya.
Seorang pemimpin yang demokratis dihormati dan
disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam
kehidupan organisasional perilakunya mendorong para
bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya
inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sungguh
pemimpin demokratis mendengarkan pendapat, saran, dan
bahkan kritik dari bawahannya. Bahkan pemimpin
demokratis tidak akan takut membiarkan para
bawahannya berprakarsa meskipun ada kemungkinan
prakarsa itu akan berakibat pada kesalahannya. Jika
terjadi kesalahan, pimpinan yang demokratis berada
disamping bawahan yang melakukan kesalahan itu bukan
untuk menindak atau menghukumnya, melainkan
meluruskan sedemikian rupa sehingga bawahan tersebut

31
belajar dari kesalahannya itu dan dengan demikian
menjadi karyawan perusahaan yang lebih bertanggung
jawab. Satu lagi kerakteristik penting seorang pemimpin
yang demokratis yang sangat positif ialah dengan cepat
pemimpin menunjukan penghargannya kepada karyawan
yang berprestasi tinggi dalam meningkatkan perusahaan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis menurut
Putong-Cecep Hidayat (2010 : 45) adalah:
a. Pimpinan melibatkan semua karyawan untuk
mendiskusikan masalah perusahaan.
b. Karyawan mempunyai kesempatan mengajukan
pendapat dalam setiap rapat perusahaan.
c. Para karyawan bebas bekerja dengan siapa saja yang
mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh
kelompok.
d. Para karyawan dilibatkan secara aktif dalam
menentukan nasib sendiri melaui peran sertanya
dalam proses pengambilan keputusan.
Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan
keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan
yang lebih objektif, tumbuhnya rasa ingin memiliki, serta
terbinanya moral yang tinggi.

32
Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain
keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, serta
rasa tanggung jawab yang kurang, keputusan yang dibuat
bukanlah merupakan keputusan yang terbaik.
(3) Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas
Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 47) adalah:
Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan
pemimpin yang secara keseluruhan memberikan
karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan
keputusan dan cara menyelesaikan pekerjaan yang menurut
karyawannya paling sesuai.
Pemimpin jenis ini hanya teribat dalam kuantitas
yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif
menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang
dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas
merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis.
Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya
menunjukan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Setiap
divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk
menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran,
dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya
sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya

33
berperan sebagai pemantau saja. Sementara itu,
kepemimpinan kendali bebas cocok untuk anggota yang
memiliki kompetensi dan komitmen tinggi. Namun dewasa
ini, banyak para ahli yang menawarkan gaya kepemimpinan
yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai
kepada teori situasional.
Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 49) Ciri-ciri
gaya kepemimpinan kendali bebas adalah :
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau
individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan
oleh pemimpin yang membuat karyawan selalu siap
bila dia akan memberi informasi perusahaan pada saat
ditanya.
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin
dalam penentuan tugas.
d. Pimpinan sendiri yang menentukan kebijakan
perusahaan.
Penerapan gaya kendali bebas dapat mendatangkan
keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan
dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

34
Tetapi kepemimpinan jenis ini membawa kerugian
bagi organisasi antara lain berupa kekacauan karena setiap
pejabat bekerja menurut selera masing-masing.
Mary E. Tramel dan Helen Reynold dalam Putong-
Cecep Hidayat (2010 : 106) Membandingkan ketiga gaya
kepemimpinan tersebut sebagai berikut :
Tabel 2.1
Membandingkan Ketiga Gaya Kepemimpinan
No
Bidang
Urusan
Gaya
Otokratis
Gaya
Demokratis
Gaya
Kendali
Bebas
1. Siapa pembuat
perencanaan ?
Pemimpin Pemimpin &
kelompok
Individu atau
kelompok
2. Siapa yang
memecahkan
masalah ?
Pemimpin Pemimpin &
kelompok
Individu atau
kelompok
3. Siapa yang
membuat
keputusan ?
Pemimpin Pemimpin &
kelompok
Individu atau
kelompok
4. Bagaimana
arah
komunikasi ?
Ke bawah Kebawah, ke
atas, dan
menyilang
Menyilang
5. Dimana
tanggung
jawab prestasi
di rasakan ?
Pemimpin Pemimpin &
kelompok
Tidak
dirasakan
6. Dimanakah
tanggung
jawab akhir
sebenarnya ?
Pemimpin Pemimpin Pemimpin
7. Kepercayaan
pemimpin
Tidak ada Tinggi Tinggi

35
kepada
bawahan ?
8. Hubungan
pemimpin
dengan
bawahan ?
Rendah Tinggi Diragukan
9. Banyaknya
pelimpahan
wewenang
oleh
pemimpin ?
Tidak ada Banyak Banyak
10. Manajemen
krisis ?
Baik Buruk Kacau
11. Manajemen
perubahan ?
Buruk Baik Tidak efektif
Sumber: Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106)
Keuntungan dan kerugian ketiga gaya kepemimpinan
tersebut menurut Mary E. Tramel dan Helen Reynolds dalam
Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106) Antara lain sebagai berikut :
Tabel 2.2
Keuntungan dan Kerugian Ketiga Gaya Kepemimpinan
Gaya
Kepemimpinan
Keuntungan/
Kebaikan
Kerugian /
Keburukan
Gaya Otokratis 1. Pengambilan
keputusan cepat
2. Tindakan dilakukan
cepat dan tegas
1. Hubungan
interpersonal
tegang
2. Merusak moral
3. Meniadakan
inisiatif sehingga
apatis
Gaya
Demokratis
1. Hubungan
interpersonal
harmonis
2. Penetapan keputusan
lebih objektif
3. Timbul rasa
memiliki
1. Penetapan
keputusan
lamban
2. Tindakan
berjalan lamban
3. Rasa tanggung
jawab kurang

36
4. Terbinanya moral
yang tinggi
Gaya Kendali
Bebas
1. Anggota/bawahan
dapat
mengembangkan
diri
1. Hubungan
interpersonal
tidak terkendali
2. Kekacauan
karena setiap
pejabat / individu
bekerja menurut
selera masing-
masing
Sumber: Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106)
2.3 LINGKUNGAN KERJA
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

37
karyawan. Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain
sebagai berikut:
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013 : 97) ”Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang
memadai dan sebagainya.”
“Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat- alat perlengkapan
kerja” Isyandi (2004 : 134).
Menurut Simanjuntak (2005:39) “Lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok”. Sedangkan menurut (Mardiana, 2005:78) ”Lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari.”
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

38
dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja
yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat
fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas
yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan
dalam suatu perusahaan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya
ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang
baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti
(2011:28) Yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya
adalah :

39
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan,
dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
(1) Cahaya langsung
(2) Cahaya setengah langsung
(3) Cahaya tidak langsung
(4) Cahaya setengah tidak langsung
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha
untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem
tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan

40
normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-
besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh
dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

41
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek

42
yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
(1) Lamanya kebisingan
(2) Intensitas kebisingan
(3) Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan
semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin
berkurang.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh
alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena
ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi
dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal :
(1) Kosentrasi bekerja
(2) Datangnya kelelahan
(3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena
gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot,
tulang, dan lain-lain.

43
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition
yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat
kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja
saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

44
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.3.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Suwatno dan Priansa (2011 : 163) Secara umum
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja psikis.
1) Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada
disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:

45
(1) Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan
kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja karyawan.
(2) Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode
kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja
karywan.
(3) Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara,
suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
(4) Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat
kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang
dimaksud privasi disini adalah sebagai “keleluasan pribadi“
terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan

46
kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan
dengan pendengaran.
2) Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut
dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
(1) Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang
terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan
akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap
karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
(2) Sistem pengawasan yang buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien
dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti
ketidakstabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik
prestasi kerja.
(3) Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha
pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak
sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini

47
berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
karyawan.
(4) Perubahan- Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan
mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya
perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
perusahaan.
(5) Perselisihan antara pribadi dan kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak
mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai
tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif
yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,
kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak
positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi
perselisihan ditempat kerja, diantaranya persaingan,
masalah status dan perbedaan antara individu.
Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya
dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa
dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan
satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan
kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat

48
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan
akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan
produktivitas kerja.
2.3.4 Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau
bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu
bisa diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2005:39) :
1) Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang
harus dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja.
Pelayanan yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan
lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab
dalam menyelesaikan pekerjaannnya, serta dapat terus menjaga
nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah
lakunya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa
hal, yakni :
(1) Pelayanan makan dan minum
(2) Pelayanan kesehatan

49
(3) Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh
manajemen perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman
dalam bekerja untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi
penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang
dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang
diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3) Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena
adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan
kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan
dalam bekerja, ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat
menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat
menurunkan produktivitas kerja.
2.3.5 Manfaat Lingkungan Kerja
“Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

50
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.” Arep (2003 : 103)
2.4 MOTIVASI KERJA
2.4.1 Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat
penting. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang
dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia
yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain
perilaku merupakan cermin yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut Sutrisno (2010 : 109) “Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang”.
Menurut Hasibuan (2010:143) Adalah “Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

51
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuan organisasi sekaligus tercapai”.
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Counter dalam Suwatno
dan Priansa (2011:171) Mengatakan “Motivasi kerja sebagai kesediaan
untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapi tujuan-tujuan
keorganisasian yang diondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai yang perlu dibenahi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
2.4.2 Manfaat Motivasi
Manfaat Motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat
kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga
dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan
(2010:146) Menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang
karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri
juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :
1) Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2) Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan

52
3) Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
4) Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
5) Dapat menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik
6) Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
7) Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
8) Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
9) Dapat meningkatkan efisiensi pengguna alat-alat bahan baku.
2.4.3 Teori Motivasi Kerja
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam perusahaan
adalah sejauh mana manajer mampu mempengaruhi motivasi kerja
sumber daya manusia yang dimilik agar mampu bekerja produktif
dengan penuh tanggung jawab. Teori motivasi dipahami agar manajer
mampu mengidentifikai apa yang memotivasi karyawan dalam bekerja.
Beberapa teori motivasi diantaranya antara lain :
1) Teori Efek Hawthom
Penelitian oleh Helton Mayo pada perusahaan general elektrik
kawasan Hawthom di Cicago, memiliki dampak pada motivasi
kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil
penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah :

53
(1) Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik
dalam maupun diluar lingkungan tempat kerja
(2) Kelompok informal dilingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan
(3) Kerja sama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus
direncanakan dan dikembangkan
2) Teori Kebutuhan
Menurut Abrahan Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk
memenuhi kebutuhan sebagai berikut :
(1) Kebutuhan fisiologis
(2) Kebutuhan rasa aman
(3) Kebutuhan sosial
(4) Kebutuhan harga diri
(5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hirarkis, yaitu suatu
kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasarnya sebelumnya
telah terpenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian,
makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan
digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga
tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja.

54
3) Teori Hygine dan Motivator
Menurut herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja
karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak puasan
seperti berikut, faktor hygine meliputi :
(1) Kebijakan perusahaan dan sistem adminitrasinya
(2) Sistem pengawasan
(3) Gaya kepemimpinan
(4) Kondisi lingkungan kerja
(5) Hubungan antar pribadi
(6) Gaji / upah
(7) Status
(8) Kesehatan dan keselamatan kerja
Faktor motivator meliputi :
(1) Pengakuan
(2) Penghargaan atas prestasi
(3) Tanggung jawab yang lebih besar
(4) Pengembangan karir/ diri
4) Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi
karyawan yang bekerja yaitu teori X dan Y. Teori X menganggap
bahwa :

55
(1) Karyawan tidak suka bekerja dan cendrung untuk menghindari
kerja
(2) Karyawan harus diawasi dengan ketat agar mau bekerja dengan
baik
(3) Prosedur dan disiplin yang keras lebih di utamakan dalam
bekerja
(4) Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja
(5) Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk
mengembangkan diri
Teori Y menganggap bahwa :
(1) Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukumam
tidak diperlukan oleh karyawan
(2) Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan
organisasi, jika merasa memuaskan
(3) Manusia cendrung ingin belajar
(4) Kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan
masalah.
5) Teori Motivasi Beprestasi
Dari David McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk
mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip

56
oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai
keinginan :“Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit.
Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai
performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam
persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri
melalui penerapan bakat secara berhasil.
Need menurut McClelland dibagi atas tiga:
(1) Kebutuhan berprestasi (Achievement Motivation) yang meliputi
tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi,
umpan balik dan mengambil resiko sedang
(2) Kebutuhan berkuasa (power motivation)yang meliputi
persaingan, mempengaruhi orang lain
(3) Kebutuhan berafiliasi (affiliation motivation)yang meliputi
persahabatan, kerja sama dan perasaan yang diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut
saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua
kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang
dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor
kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi

57
kerja, maka karyawan dapat di pertajam tingkat kebutuhan
berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
Berdasarkan teori Efek Hawthom, teori tersebut menjelaskan sangat
dibinanya potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif
agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas tinggi
dan agar tercapainya tujuan utama dari perusahaan.
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Ella Jauvani Sagala (2009:
837), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Faktor Intern
Faktor Intern adalah faktor pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri karyawan sebagai individu, berupa
kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau makna pekerjaan
yang dilaksanakannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Indikator-indikator faktor intern terdiri dari:
(1) Kondisi kerja yang baik, terutama dilihat dari segi fisik
dilingkungan kerja dan memenuhi akan keamanan.
Keselamatan dan kesehatan kerja seperti: alat-alat

58
perlindungan diri, perusahaan juga membentuk panitia
pembinaan keselamatan dan kesehatan (P2K3),
perlengkapan kerja.
(2) Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan
baik, apabila karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kebutuhan ini
dapat dipenuhi perusahaan melalui penghargaan secara
verbal atau kerja keras karyawan, penghargaan berupa uang
juga bisa dilakukan. Penghargaan atas karyawan juga dapat
di publikasikan kepada karyawan yang lain supaya dapat
lebih memotivasi. Pemberian penghargaan yang di berikan
perusahaan seperti: hadiah kerja di berikan perusahaan dan
besarnya di musyawarahkan/ disepakati bersama antara
perusahaan dengan serikat pekerja dan pelaksanaan
musyawarah/ dilakukan selambat-lambatnya pada minggu
pertama bulan desember, jaminan sosial dan keselamatan
kerja, tunjangan uang pengobatan, penghargaan di berikan
kepada karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun masa kerja
dan selebihnya dalam kelitpan 5 tahun, pekerja teladan
dinilai dari kinerja yang di pilih oleh perwakilan serikat
pekerja dan perusahaan.
(3) Promosi dan perkembangan bersama organisasi,
memberikan gambaran yang jelas kepada para anggota

59
organisasi tentang jenjang karier yang mungkin diperoleh
para karyawan tersebut. Penilaian kemampuan kerja dan
potensi sehubungan dengan jabatan baru, pendidikan, masa
kerja, catatan kedisiplinan, tingkat pendidikan, evaluasi
promosi dilakukan selama 6 bulan.
(4) Keamanan pekerjaan, setiap karyawan perlu merasakan
yakin bahwa karyawan tidak akan diperlakukan semaunya
dan keamanan akan menjadi ancaman jadi kebutuhan ini
sangat prioritas bagi karyawan. Promosi dilakukan minimal
dengan masa kerja 1 tahun.
2) Faktor Ekstern
Faktor ekstern adalah pendorong kerja yang bersumber
dari luar diri karyawan sebagai individu, berupa suatu kondisi
yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji
yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki
kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Indikator-indikator faktor ekstern antara lain:
(1) Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada
karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Pembayaran gaji dengan sistem
transfer dan dilakukan setiap tanggal 25 setiap bulannya,

60
bilamana hari sabtu/ minggu/ libur, pembayaran gaji akan
dilaksanakan pada hari kerja sebelumnya.
(2) Kebijakan perusahaan adalah kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan untuk karyawan agar mematuhi peraturan-
peraturan perusahaan, seperti pekerja wajib melaksanakan
tugas dan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab,
setiap menjalankan tugas pekerja harus mengenakan
pakaian yang disediakan oleh perusahaan dengan tanda-
tanda pengenal serta perlengkapan yang diperlukan, pekerja
wajib memelihara peralatan kerja yang disediakan oleh
perusahaan dengan sebaik-baiknya, pekerja wajib
melaporkan kepada pimpinan kerjaan atas kehilangan atau
kerusakan perlengkapan/ peralatan perusahaan, pekerja
wajib memelihara kebersihan tempat kerja, pekerja wajib
mengetahui kewajibannya terhadap perusahaan, pekerja
wajib hadir tepat waktu, pekerja wajib mencatatkan kartu
hadirnya pada waktu datang dan pulang.
(3) Kondisi kerja adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman
dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan
aktivitasnya dengan baik.
(4) Hubungan antar pribadi adalah setiap karyawan harus dapat
berkomunikasi dengan baik kepada karyawan lainnya
supaya pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan

61
baik, sikap bawahan terhadap atasan: bawahan wajib
mematuhi perintah, bawahan wajib bersikap serta
berperilaku sopan dan wajar terhadap atasan, bawahan
wajib menanyakan kepada atasan hal-hal belum atau
kurang jelas yang berhubungan dengan pekerjaannya,
bawahan dapat mengajukan usul atau saran kepada
atasannya demi kelancaran pekerjaannya, sikap atasan
terhadap bawahan: atasan wajib memperlakukan bawahan
sesuai dengan tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan,
atasan wajib memberikan petunjuk yang jelas kepada
bawahan mengenai pekerjaan yang dilakukan, atasan wajib
menegur bawahan yang menyalahi peraturan, atasan wajib
melakukan penilaian kepada bawahannya secara objektif
dan jujur, atasan wajib memberikan bimbingan dan
dorongan kepada bawahannya untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan disiplin kerja, atasan wajib
menjawab setiap pertanyaan bawahannya sesuai batas
kewenangan yang dimiliki.
2.4.5 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2006 : 149) Metode motivasi terdiri dari 2 yakni :
1) Motivasi langsung (Direct Motivation)

62
Adalah motivasi (Materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya
2) Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.
2.4.6 Proses Motivasi
Adapun proses motivasi yaitu :
1) Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah
tujuan itu
2) Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan atau
perusahaan saja
3) Komunikasi efektif

63
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan
diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya
insentif tersebut diperolehnya.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah
needscommplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan
tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan kendaran
kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik
yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

64
Gambar 2.1
Proses Motivasi
Sumber: Malayu Hasibuan (2006:151)
2.5 Penelitian Terdahulu
Dalam review akan diuraikan secara ringkas hasil penelitian
terdahulu yang menghubungkan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini akan
mengacu pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya.
Meskipun ruang lingkup penelitian yang hampir sama yaitu pada
masalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja,
tetapi karena obyek penelitian yang berbeda mengakibatkan beberapa
hasil penelitian yang berbeda pula.
1. Kebutuhan yang
tidak dipenuhi.
2. Mencari jalan
untuk memenuhi
kebutuhan.
3. Perilaku yang
berorientasi pada
tujuan.
4. Hasil karya (evaluasi dari
tujuan yang tercapai).
5. Imbalan atau
hukuman.
Karyawan
6. Kebutuhan yang
tidak dipenuhi dinilai
kembali oleh
karyawan.

65
Berikut ini penelitian terdahulu yang diuraikan secara ringkas:
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Hasil Penelitian
1 Syamsun,
Muhamm
ad (2010)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
terhadap
Motivasi
Kerja
Karyawan
pada PT.
Sinar Sosro
Kantor
Penjualan di
Bogor.
Hasil penelitian me-nunjukkan bahwa
Koefisien Determi-nasi (R Square)
sebesar 0.654. Untuk regresi berganda
menggunakan Adjusted R2
yang
disesuaikan dengan jumlah variabel in-
dependen yang digunakan dalam pene-
litian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 %
variasi variabel ter-ikat (Motivasi Kerja)
mampu dijelaskan oleh variabel inde-
penden Lingkungan Kerja dan 57,2 %
lagi di-pengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diikut sertakan dalam penelitian
ini. Berdasarkan pengujian hipotesis de-
ngan uji Fhit sebesar 9,988 dan Ftabel
sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel
(9,988 > 4,08) pada α = 5%. Se-hingga
dapat disim-pulkan bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja pegawai pada PT. Sinar

66
Sosro Kantor Penjualan di Bogor. Pada
uji t, variabel lingkungan kerja positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai
2 Reza
Nanda
(20111)
Pengaruh
gaya
kepemimpin
an terhadap
motivasi
kerja
karyawan
pada bagian
produksi
khususnya
shift 2 dan 3
di PT FSCM
manufacturi
ng Jakarta
Hasil penelitian menunjukkan secara
serempak disimpulkan bahwa variabel
gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pada
PT FSCM manufacturing Jakarta.
Secara parsial diantara variabel bebas
yang diteliti ternyata variabel gaya
kepemimpinan otoriter merupakan
paling dominan. Hal itu dapat di-lihat
dari nilai thitung pada variabel X1 lebih
besar dari nilai thitung. Thitung sebesar
12,470 yang berarti lebih besar dari t
tabel atau 12,470 > 2,003, maka Ha
diterima.
Sumber : Diolah Peneliti 2015

67
2.6 Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir pada gambar 2.2 di bawah ini menggambarkan
alur dalam penelitian yang dijabarkan sebagai berikut. Rumusan
masalah dari Gaya kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi kerja karyawan PT Mentari Timur Unggul, disertai indikator
berdasarkan variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja
(X2), dan Motivasi Kerja Karyawan (Y), alat analisis dan diambil
kesimpulannya.

68
Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran
Sumber : diolah penulis 2015
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mentari Timur Unggul
Variabel Independen
(X1)
Gaya Kepemimpinan
1. Gaya kepemimpinan
Otokratik
Demokratik
Kendali bebas
Variabel Independen
(X2)
Lingkungan Kerja
1. Penerangan/Cahaya di
Tempat Kerja
2. Temperatur di Tempat
Kerja
3. Kelembaban di Tempat
Kerja
4. Sirkulasi Udara di Tempat
Kerja
5. Kebisingan di Tempat
Kerja
6. Getaran Mekanis di Tempat
Kerja
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
8. Tata Warna di Tempat
Kerja
9. Dekorasi di Tempat Kerja
10. Musik di Tempat Kerja
11. Keamanan di Tempat Kerja
Variabel Independen
(X1): Gaya Kepemimpinan
1. Gaya kepemimpinan Otokratik
2. Gaya kepemimpinan Demokratik
3. Gaya kepemimpinan Kendali
bebas
(X2): Lingkungan Kerja
1. Penerangan/Cahaya di Tempat
Kerja
2. Temperatur di Tempat Kerja
3. Kelembaban di Tempat Kerja
4. Sirkulasi Udara di Tempat
Kerja
5. Kebisingan di Tempat Kerja
6. Getaran Mekanis di Tempat
Kerja
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
8. Tata Warna di Tempat Kerja
9. Dekorasi di Tempat Kerja
10. Musik di Tempat Kerja
11. Keamanan di Tempat Kerja
Kesimpulan
Alat Analisis Regresi
Sederhana
Kesimpulan
Analisis Regresi
Berganda
Kesimpulan
Alat Analisis Regresi
Sederhana
1. Apakah Gaya Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Motivasi
Kerja Karyawan ?
2. Apakah Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja Karyawan?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap Motivasi
Kerja Karyawan?
Variabel Dependen
(Y): Motivasi Kerja Karyawan
1. Faktor Intern
2. Faktor Ekstern
Variabel Dependen
1. Faktor Intern
2. Faktor Ekstern
Variabel Dependen
1. Faktor Intern
2. Faktor Ekstern

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

Ähnlich wie PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA (20)

Mehr von Uofa_Unsada

Mehr von Uofa_Unsada (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (17)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA