La gestión del talento humano en las organizaciones requiere de un enfoque integral que permita alinear los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. El documento presenta el caso de Marcia Guerreiro, directora de recursos humanos de una empresa que busca mejorar el funcionamiento de su departamento mediante el fortalecimiento de procesos, el desarrollo de capacidades y la participación de todos los empleados.

1. Introducción A La Moderna Gestión Del Talento Humano
Monica Viviana Feliciano Rojas
Aprendiz
Claudia González Moreno
Instructora
Servicio Nacional De Aprendizaje- Sena
Regional Cundinamarca
Centro De Desarrollo Agro empresarial
Tecnólogo En Gestión Del Talento Humano Ficha: 574730
Código: 112005
Chía, Sede B, lunes, 09 de diciembre de 2013

2. SOLUCIÓN DE LAS PREGUNTAS
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. Defina el significado del término RH.
Se refiere a las operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración,
beneficios, comunicación y seguridad industrial que se efectúan
la organización.
2. ¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?
Es conformado por las organizaciones y las personas. La organización está
formado por personas y depende de estas para poder lograr con sus objetivos.
3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales.
Tanto las personas como las organizaciones quieren alcanzar los objetivos que se
proponen de esta manera ambos se esfuerzan colaborándose mutuamente ya que
uno depende del otro para el cumplimiento de sus metas.
4. ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?
Al tratar a las personas como capital intelectual de la organización, ya que sus
conocimientos, habilidades y capacidades para la toma de decisiones son muy
valiosas para obtener el mayor rendimiento posible.
5. Dé dos definiciones de gestión del talento humano.


Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de los
empleados.
Desarrollar la motivación y el mantenimiento de los empleados.
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
7. ¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?
 Admisión de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

3. 

Desarrollo de personas
Mantenimiento de persona

Monitoreo de persona
8. Explique los procesos de admitir personas.
Procesos utilizados para integrar nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen
reclutamiento y selección de personas.
9. Explique los procesos de aplicar personas.
Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y
diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.
10. Explique los procesos de compensar personas.


Compensación y remuneración.
Beneficios y servicios.
11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.



Capacitación y desarrollo
Programas de cambio
Programas de comunicación
12. Explique los procesos de desarrollar personas.
 Capacitación y desarrollo
 Programas de cambios
 Programas de comunicación.
13. Explique los procesos de monitorear personas.
 Sistemas de información gerencial
 Bases de datos
14. ¿Cómo estructuraría usted un órgano de gestión del talento humano?
Prestando atención en los procesos; no en los medios, sino en los fines y
resultados; no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo
conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios.
15. Explique qué significa empleabilidad e intraempresario.

4. Empleabilidad se utiliza para referirse al grado de dificultad que los ejecutivos que
se han retirado de una empresa tienen para conseguir un nuevo empleo.
Intraempresario es para referirse al empleado que aplica su creatividad y su
iniciativa para crear nuevos negocios a partir de la empresa donde trabaja y con el
apoyo de este.
16. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?
Significa que quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor, al cual están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa
de la conducción de sus subordinados; a su vez debe recibir orientación del staff
respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización.
17. ¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?
Especialistas de RH.
 Encargarse de las políticas RH.
 Prestar asesoría y apoyo.
 Brindar consultoría interna de RH.
 Prestar servicios de RH.
 Dar orientación de RH.
 Velar por la estrategia de RH.
Gerentes de línea.
 Velar por el equipo de personas.
 Tomar decisiones acerca de los subordinados.
 Ejecutar las acciones de RH.
 Cumplir metas de RH.
 Alcanzar resultados de RH.
 Cuidar la táctica y operaciones.
18. ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH? ¿Cuáles son las
ventajas y las desventajas de cada una?
Centralización: Se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones se
concentra en un solo punto de la organización.
Ventajas
 Reúne los especialistas de RH en un solo órgano
 Incentiva la especialización.
 Proporciona elevada integración intradepartamental.
Desventajas
 Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH.

5. 

Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff
Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.
Descentralización: Es el proceso de transferir y asignar autoridad en la toma de
decisiones a los niveles inferiores de una jerarquía organizacional.
Ventajas
 Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea.
 Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH.
 Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las
personas.
Desventajas
 El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites.
 Especialistas de RH se dispersan.
 Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.
19. ¿Por qué existen conflictos entre línea y staff? ¿Cómo se pueden resolver?
Se generan conflictos porque no se ponen de acuerdo sobre quién tiene autoridad
para tomar las decisiones sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones
al respecto. Se pueden resolver de varias maneras:
 Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.
 Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a
los gerentes de línea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de
RH.
 Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH en cómo
trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.
20. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?
 Admisión

Retención de personal

Relaciones en el trabajo

Capacitación y desarrollo

Remuneración

Comunicaciones internas

Organización

Administración.

Políticas y planeación de personal.

Auditoría e investigación.

6. COMENTARIO
Es una lectura que nos permite observar y entender como en las organizaciones
debe haber unas herramientas y políticas que sean útiles para obtener los
resultados a los cuales se quieren llegar; pero así mismo nos deja claro que en
las organizaciones lo más importante son las personas ya que son el recurso más
importante que se puede tener, ahí es donde del talento humano tiene un papel
importante pues este se encarga de identificar las destrezas, habilidades y
conocimientos que posean las personas para así ayudarlos a lograr sus metas
propias y a su vez siendo este un gran beneficio para el desarrollo de la
organización.
Actualmente en las organizaciones están en continuo cambio lo cual hace posible
la transformación de sus conceptos y así llegar a lograr que las personas realicen
sus actividades porque realmente les gusta y no por cumplir una obligación,
alcanzando así su mejor desempeño a nivel personal y a nivel organizacional.
ESTUDIO DE CASOS
CAPITULO UNO
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. CASO INTRODUCTORIO
Dirección de recursos humanos (DRH) de cosmopolita S.A.

¿Qué haría usted si estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro?
Realizaría un análisis para identificar las causas que están generando el
mal funcionamiento de este, además tener en cuenta todas las ideas,
conocimientos de las personas que hacen parte del departamento ya que
serían de gran ayuda para tener mejores soluciones.

¿Qué haría si estuviese en el lugar de Guerreiro?
Reuniría a todos los empleados del departamento para informarles de los
cambios que se realizarían y les explicaría por qué habría que mejorar el
funcionamiento de este, comenzando por identificar y controlar sus
actividades y en que se desempeña de la mejor manera.

7. 
¿Cómo cree usted que podría Guerreiro alcanzar estos dos objetivos?
Realizando actividades dinámicas, capacitaciones e incentivar a los
empleados por el desempeño en sus actividades y a su vez ayudarlos y
apoyarlos en la implementación de sus estudios.

¿Cuáles son los objetivos por alcanzar y como conseguirlos de la mejor
manera? ¿Cómo procedería usted en este caso?
Todos los empleados tengan claro cuáles son los fines que persiguen a
nivel personal y organizacional, uniendo así sus habilidades, capacidades,
conocimientos llegando a trabajar en equipo por un mismo fin.

¿Cómo podría usted ayudar a Marcia Guerreiro a encontrar una solución?
Tener en cuenta todas las personas que hacen parte de la organización
desde el cargo que tiene más importancia hasta los de menor cargo,
contando con sus ideas y opiniones que puedan brindar.

¿Qué haría usted en el lugar de Marcia Guerreiro?
Siendo un apoyo para los gerentes de la organización, dejando claro que
también una de sus funciones a cumplir es realizar actividades más
cercanas a sus empleados pues deben conocer más sobre ellos.