1. ESTILOS DE DIRECCION
Se puede definir “Estilo de Mando” como la forma en
que una persona se relaciona con sus subordinados al
interior de una Organización.
Si la persona ocupa cargos directivos, esto es a nivel
estratégico, se habla de “Estilos de Dirección”, es decir,
cómo la persona directiva se relaciona con sus mandos
medios para conducir la Organización.
Koontz, “el liderazgo es influir en las personas para que
contribuyan al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales”.
Participativo:
En el Estilo Participativo propiamente tal, el directivo solamente se reserva el
Control, partiendo del principio, que el control está en función de la
responsabilidad y por lo tanto no es delegable, así que en este estilo se resuelve
en conjunto
 La definición de los objetivos,
 La selección de las alternativas de acción posibles,
 La evaluación de ellas,
 La elección de la alternativa óptima y
 La asignación de tareas,
El Administrador en definitiva, solo controla.
Autocrático:
El jefe impone las normas y sus criterios, sin consultar con sus subordinados. Es
el jefe quien diseña, planifica y asigna el trabajo. El grado de autoridad es muy
elevado y suele generar ambientes de trabajo tensos.
Democrático:
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y
marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de
decisiones.
Contribuye a crear un clima agradable de trabajo, aunque no siempre es eficiente.

2. Laissez faire:
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo,
deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su
trabajo, tomando sus propias decisiones.
Este tipo de dirección conduce a un desconcierto generalizado, al no estar
definidas las pautas de trabajo.
Paternalista:
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus
problemas.
No obstante, es el jefe el que toma las decisiones y ejerce la máxima autoridad.
Burocrático:
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de
actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
TEORIA DE LA MOTIVACION
Dessler, Gary;(1979), "La motivación refleja el deseo de una persona de llenar
ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades
específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar
ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente".
Robbins, “voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas
organizacionales, condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual como la motivación general que concierne el esfuerzo hacia
cualquier meta”.
Necesidades de Maslow
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende
que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).

3. 1.- Necesidades Fisiológicas: necesidad de alimento, de beber, de dormir, de tener
un refugio para cobijarse. Estas necesidades son las más imperiosas, y si no son
satisfechas, dominarán toda nuestra conducta.
2.- Necesidades de seguridad física y psicológica: todos tenemos necesidad de
apoyo y de contar con un ambiente ordenado y justo, ausente de peligros físicos y
psicológicos. Si nos sentimos inseguros, no podemos pensar en ninguna otra
cosa.
3.- Necesidad de pertenencia y afecto: Los seres humanos necesitamos sentirnos
integrados dentro de un grupo social, como la familia, o un grupo de compañeros.
Tenemos necesidad de pertenencia a algún grupo social y de afecto dentro de ese
grupo.
4.- Necesidad de autoestima. Todos necesitamos tener una imagen positiva de
nosotros mismos, basada en la aprobación y el reconocimiento por parte de los
demás. Con ella conseguiremos sentimientos de confianza en nosotros mismos,
de dignidad, de fuerza, de competencia y de capacidad.
5.- Necesidad de logro intelectual: Las personas tenemos curiosidad innata,
necesidad de conocer y comprender el mundo y nos sentimos atraídos por lo
misterioso y lo desconocido. Esta necesidad no se presenta igual en todos, pero
para sentirla y desarrollarla es necesario tener cubiertas las necesidades
fisiológicas, las de seguridad, afecto y una buena autoestima.

4. 6.- Necesidad de apreciación estética: Búsqueda del orden y la belleza. En
muchas personas existe una necesidad estética que se pone de manifiesto en un
impulso hacia el orden, la simetría, la terminación de las cosas emprendidas y la
búsqueda de la belleza.
7.- Necesidad de autorrealización: llegar a ser lo que se es capaz de ser. Es la
cima de las necesidades de los seres humanos. Hacer aquello para lo que la
persona se siente dotada y desarrollar sus propias posibilidades.
No es fácil la autorrealización en las personas jóvenes, para ello es necesario que
las personas hayan alcanzado su identidad personal y un sistema estable de
valores.
Necesidades Aprendidas de Macclelland
David Macclelland sostiene que las personas tienen tres características que
indican el factor de motivación de cada una: Logro, Poder, Afiliación.
Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la
estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de
aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le
siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al
reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los
que la motivación la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al
trabajo en grupo.
Teoría de Los Dos factores de Herzberg
Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus
trabajos, se determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal,
el reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras
que lo contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las
relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización
(Factores Higiénicos).
De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotonía
incrementado la responsabilidades y la valoración de las personas. La autonomía,
la retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales.
Modelo Jerárquico de Alderfer
Basada en la experiencia de Maslow esta teoría destaca sólo tres necesidades por
encima del resto para lograr la motivación.

5.  Existencia: Satisfacción de las necesidades básica.
 Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento alcanzado, e
identificación con grupo de trabajo.
 Crecimiento: Estimula la autorrealización.
Teoría de la Equidad de Adams
Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de
las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-
recompensa de otros en situaciones parecidas.
En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre
un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la
tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio,
activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de
este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra
con el empleado.
Teoría de las Expectativas de Vroom
Lo fundamental en esta teoría es conocer lo que la persona busca dentro de la
organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de
motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las
metas y los incentivos.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que
los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en
creencias y actitudes.
Teoría del Esfuerzo de Skinner
La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los
empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las
teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del
proceso de la motivación.
Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que

6. alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El
comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento:
 Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea
alentar.
 Negativo o evitación – establecimiento de reglas que el empleado busca
cumplir para evitar una reprimenda.
 Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado
pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
 Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como
acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
TEORIAS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (EDWIN LOKE)
En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por
alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo.
Cada persona espera metas específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al
finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)
 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.
MOTIVACION INTRINSECA
DECI, RYAN;(1985), “Es la inclinación innata de comprometer los intereses
propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y
dominar los desafíos máximos”.
La motivación intrínseca, surge de dentro. Puede que el logro del objetivo acarree
consecuencias positivas en el exterior, pero se pone el énfasis en la satisfacción
interior. Ejemplos: practicar un hobby o cambiar un hábito para sentirse mejor con
uno mismo.

7. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
Se dice que la motivación es extrínseca cuando la persona pone el énfasis en la
recompensa exterior. Por ejemplo: el sueldo en el trabajo, la aprobación social,
popularidad, poder, etc.
DeCharms;(1968), “propuso que la motivación intrínseca y la extrínseca
interactuaban en lugar de tener efectos meramente sumativos”.
DeCharms formula la hipótesis de que la introducción de recompensas extrínsecas
para conductas que eran intrínsecamente reforzantes, en lugar de incrementar su
fuerza motivadora puede reducirla pues esa introducción sitúa al individuo en una
situación de dependencia respecto a la fuente de la recompensa. El locus de
causalidad de su conducta pasa de su propio yo a la fuente externa de las
recompensas.
Predijo también una interacción entre la dimensión intrínseca y la extrínseca. Si la
recompensa extrínseca se elimina, paradójicamente se incrementa la motivación
para desempeñar la tarea. El sujeto percibe que recupera el locus de causalidad
de la conducta al estar recompensada intrínsecamente.
Notz;(1975), “bajo ciertas condiciones, se ha encontrado que la motivación
intrínseca y la extrínseca no son aditivas; la activación de la motivación extrínseca
aparece a expensas de la motivación intrínseca. Con algo menos de certidumbre y
bajo ciertas condiciones, parecen ser simétricos, la eliminación de las
recompensas extrínsecas incrementa la motivación intrínseca”.