1. KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN

2. I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA:
1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức
 Nhân viên được phát triển về năng lực và năng
suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng
thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ
được nâng cao.
 Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ
được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy
vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao
hơn.
 Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.

3. 2. Ý nghĩa với nhân viên
 Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được
nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình
trong công việc.
 Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động
tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện.
 CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến
thức và học hỏi thêm tri thức.

4. 3. Ý nghĩa đối với nhà quản lý
 Thể hiện được năng lực lãnh đạo.
 Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều
thời gian để giải quyết việc khác.
 Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.
 Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ
quan tâm đến NV của mình.

5. 4. Mối quan hệ với năng suất lao
động
 Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng
suất lao động.
 Năng suất lao động kém đôi khi là do máy móc,
công cụ kém.
 Người lao động không có khả năng làm công
việc đó, cũng như không có nguyện vọng làm
công việc đó.

6. II, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:
 Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong
tương lai.
 Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.
 Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết
bị.
 Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác
động đến tổ chức.

7. 2. Nội dung huấn luyện
 Giải thích đường lối
chính sách, mục tiêu.
 Hướng dẫn quy trình
hoạt động.
 Hướng dẫn quy định,
nội quy của công ty.

8. 3. Phân loại
 Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình
thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định
của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và
qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm
việc, tăng ca v.v.
 Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn
thực hiện công việc v.v.
 Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm
việc, máy móc v.v.

9. 3. Phân loại (tt):
Đào tạo nội bộ
 Là hình thức do công
ty tự tổ chức.
 Chi phí đào tạo thấp
hơn.
 Hiệu quả đào tạo tốt
hơn.
 Công ty gặp khó khăn
trong việc tổ chức cho
nhiều người đào tạo.
Đào tạo bên ngoài
 Đào tạo tại các đơn vị
chuyên đào tạo bên
ngoài.
 Chi phí đào tạo cao
hơn.
 Hiệu quả đào tạo
thường không cao, do
công ty không quản lý
được nội dung và thời
gian đào tạo.

10. 4. Kế hoạch đào tạo:
 Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng.
 Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó
gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v .
 Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh
hưởng tích cực cho công việc ra sao?
 Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào
tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ
trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn ...

11. 4. Kế hoạch đào tạo:
 Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.
 Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.
 Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên
ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.
 Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay
bán tập trung.
 Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để
duy trì và không làm ảnh hưởng tới hoạt động chung.

12. III/ Các bước của 1 chương trình đt
 Xác định nhu cầu.
 Lên chương trình chi tiết.
 Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện.
 Tổ chức buổi huấn luyện.
 Theo dõi quá trình áp dụng.
 Đánh giá.

13. 1. Xác định nhu cầu
 Người đó hoàn toàn mới với một nhiệm vụ nào
đó mới được giao và chưa biết phải thực hiện
như thế nào.
 Sản phẩm của anh ta được xếp vào loại thứ cấp.
 Đã được nhắc nhở và hướng dẫn nhưng không
có khả quan.
 Đang làm việc sai phương pháp.

14. 1. Xác định nhu cầu (tt)
 Đang cảm thấy không thoải mái với công việc.
 Nhiều người rất ngại vì sợ học một cái gì đó mà
mình chưa có khái niệm cho dù họ biết rằng là tốt
hơn nếu được học.
 Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người
học.
 Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình
bị huấn luyện và có ý thức tự vệ.

15. Lên chương trình chi tiết.
 Người huấn luyện có khả năng tiếp thu và tiến bộ
không?
 Họ có nhiệt tình không?
 Công việc mà bạn dự định tập huấn có chính xác
như những gì bạn dạy không?
 Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc này không?

16. Theo dõi và đánh giá
 Theo dõi và đánh giá tiến trình và kết quả việc tiếp thu của
học viên một các thường xuyên, tìm hiểu xem họ có gặp
khó khăn gì không?
 Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe.
 Hãy động viên ý kiến có giá trị.
 Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào
công việc không?

17. Theo dõi và đánh giá
 Xem, hỏi và lắng nghe.
 Hãy động viên họ tự giải quyết những vướng
mắc và hướng tới sự độc lập trong công việc.
 Hãy ghi nhận nếu người học thực hành tốt.
 Cần tìm hiểu xem NV còn cần gì nữa không?
 Thảo luận sự phát triển của anh ta trong tương
lai.

18. Theo dõi và đánh giá
 Nếu sau quá trình tập huấn mà người công nhân
không có cải thiện, hãy chuyển anh ta đến những
nơi phù hợp với yêu cầu về kỹ năng phù hợp với
anh ta.
 Lý do năng lực của anh ta có hạn.
 Thảo luận với bộ phận nhân sự ý kiến của bạn.

19. III/ QUY TRÌNH MỘT BUỔI ĐÀO TẠO
1. Chuẩn bị
2. Kiểm tra danh sách, phân phối tài liệu.
3. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo.
4. Giới thiệu các yêu cầu.
5. Hướng dẫn từng đề mục, giải thích, làm mẫu.
6. Thực hành, case study.
7. Giải quyết thắc mắc của người tham gia.
8. Chuyển biên bản đánh giá đào tạo.
9. Lập danh sách ký tên những người tham gia.

20. 1. Chuẩn bị
 Lời nói rõ ràng, rành mạch.
 Ngôn ngữ phù hợp với năng lực của đối tượng.
 Biết cách giảng giải.
 Khả năng lắng nghe, kiên nhẫn.

21. 1. Chuẩn bị
 Xây dựng bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau:
 Dưa trên các câu trả lời tích cực.
 Vốn kinh nghiệm của học viên
 Đông viên học viên đóng góp ý kiến vào:
+ Lý do hiệu suất lao động của anh ta chưa cao.
+ điều gì có thể làm được.
+ Gợi ý để cải thiện tình hình.

22. 1. Chuẩn bị (tt)
 Chuẩn bị tốt thời gian và địa điêm.
 Đừng làm giống nhau với tất cả mọi người.
 Nếu công việc huấn luyện không thành công, nên
nghĩ một phần là do bạn.
 Trách giận giữ và trách mắng nếu học viên chưa
nắm đựơc vấn đề.

23. 2. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào
tạo.
 Truyền đạt cho công nhân rằng, công việc anh ta
làm có kêt quả dưới trung bình và sự cần thiết
phải huấn luyện cho công việc mới.
 Tìm hiểu xem anh ta đã biết những gì trước khi
được tập huấn, chẳng hạn tầm hiểu biết, kỹ
năng, tinh thần làm việc.
 Cùng nhau thống nhất mục tiêu công việc.
 Khi nào có kết quả đánh giá.

24. 3. Huấn luyện
 Diễn giải và làm mẫu.
 Trước khi hành động, hãy để cho học viên tự
nhiên.
 Rồi hãy bắt đầu giải thích.
 Mỗi lần bạn làm theo trình tự sau: Bắt đầu bằng
những dòng thông tin tương tự và đơn giản,
chuyển từ đơn giản đến trừu tượng, giảng cho họ
như thế nào và tại sao?
 Kiến tạo không khí làm việc hướng tới sự thành
công của học viên.

25. 4. Thực tập
 Hướng dẫn học viên vừa tự làm tự học.
 Cố gắng giảm hướng dẫn cứng nhắc.

26. 5. Trao đổi ý kiến
 Hãy chuyễn cho học viên những bản góp ý có cả
những mặt tốt/chưa tốt của quá trình huấn luyện.
Hãy khuyến khích học viên bằng những ý kiến
phê bình:
+ Hãy nói CNV rằng họ đã làm được những gì?
+ Nói với họ những ảnh hưởng tiêu cực.
+ Các biện pháp sửa lỗi khi mắc phải.
 Đưa ra những lời khuyên để cho công việc được
dễ dàng hơn và an toàn hơn.
 Để cho học thực tập lại lần nữa và nghe lại ý kiến
đóng góp của họ.

27. 6. Đánh giá kết quả:
 Sau khi thực hiện nhiệm vụ và qua 6 tháng, Đối
tượng được cử đi đào tạo phải lập báo cáo về
việc vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc kết
quả ra sao: Có tiến bộ hay không tiến bộ so với
trươc.
 Nếu xét việc đào tạo không đạt yêu cầu cho công
việc thì phải tìm nguyên nhân để khắc phục: . ....
Qua việc xác định đó làm cơ sở để xác lập lại
nhu cầu đào tạo.