O documento discute o planejamento do quadro de pessoas em uma organização. Ele fornece referências sobre o tema, descreve os processos de recursos humanos envolvidos no planejamento como provisão, manutenção, desenvolvimento, monitoração e remuneração. Também apresenta conceitos, etapas, indicadores de desempenho e potencial utilizados no planejamento, além de casos de estudo de como aplicar essas técnicas.

1. 1
PLANEJAMENTO DO QUADRO DE PESSOAS
Profº Dante Girardi
dante.girardi@terra.com.br
UFSC 048 3721 9374

2. 2
Referências
 Chiavenato (2004) – Gestão de Pessoas
 Lacombe (2005) – Recursos Humanos
 Bohlander (2003) – Administração R.H.
 Lucena (1999) – Planejamento de R.H.
 Pontes ( 2003) – Planejamento, R & S. de Pessoal
 Revista Exame – março 2006, Sucessão familiar
 Dutra (2002) – Gestão de Pessoas
Profº Dante Girardi

3. 3
Processo
Aplicação Processo
provisão
Processo
manutenção
Processo
desenvolvimento
Processo
monitoração
Processos de ARH
Processo
remuneração

4. 4
Processo de Provisão
 Planejamento de RH (Planejamento do
quadro de pessoal).
 Recrutamento de talentos
 Seleção de talentos
 Integração de pessoal
 Movimentação de pessoal
 Estudo do mercado de trabalho
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5. 5
Processo de Desenvolvimento
 Formação
 Treinamento
 Desenvolvimento
 Educação corporativa
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6. 6
Processo de Remuneração
 Plano de cargos e salários
 Plano de benefícios sociais
 Remuneração variável
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7. 7
Processo
Aplicação
Processo
manutenção
Processo
desenvolvimento
Processos de ARH
Processo
remuneração
Processo
provisão
Processo
monitoração
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8. 8
Processo de Manutenção
 Medicina, higiene e segurança do
trabalho
 Qualidade de vida no trabalho
 Motivação de trabalho
 Comunicação organizacional
 Planejamento de carreira
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9. 9
Processo de monitoração
 Avaliação de desempenho
 Programa de retenção de talentos
 Controle interno (comprometimento)
 Gestão por competências
 Sistema de informação
 Banco de talentos
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10. 10
Processo de aplicação
 Comunicação interpessoal
 Liderança
 Coaching
 Gestão compartilhada
 Trabalho em equipe
 Clima organizacional
 Gestão de mudança
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11. 11
Conceitos
 Visa estimar as necessidades de pessoal, as vagas a serem
abertas, e detectar internamente as pessoas com potencial
para ocupar essas vagas (PONTES, 2005).
 Processo que define as necessidades de Recursos
Humanos segundo o perfil e as expectativas da empresa
buscando atendê-las de forma interna ou externa , para o
comprometimento individual e o bom desempenho
empresarial (LUCENA, 1999).
O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado
ao planejamento estratégico da organização.
Chiavenato (2004).

12. 12
 Planejamento estratégico de RH refere-
se à maneira como a função de
Recursos Humanos pode contribuir para
o alcance dos objetivos organizacionais.
Chiavenato, 2004.
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13. 13
Objetivos e estratégias
Organizacionais
comparação
Objetivos e Estratégias
de RH
Etapa 1: Avaliar as atuais
recursos humanos
Etapa 2: Prevenir as
necessidades de RH
Etapa 3: Desenvolver
e implementar planos
de recursos humanos.
Corrigir/ evitar
Falta de pessoal
Corrigir/ evitar
Excesso de pessoal
Chiavenato, 2004 Profº Dante Girardi

14. 14
O planejamento do quadro de
pessoas é uma peça fundamental
da gestão do capital humano. É
fundamental para a empresa ter
clareza sob as necessidades ao
longo do tempo.
Dutra, 2002
Profº Dante Girardi

15. 15
Como planejar as necessidades
em um ambiente turbulento?
Práticas de organizações de sucesso:
 Desvincularam o planejamento do quadro de pessoas do desenho
organizacional da empresa
 Vincularam o planejamento aos processos essenciais da empresa
 Consideraram em suas previsões o aumento da complexidade
tecnológica
 Avaliaram a capacidade das pessoas existentes de atender as
necessidades
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16. 16
-------------------------------------------------------------------------------
V
-------------------------------------------------------------------------------
IV
-------------------------------------------------------------------------------
III
-------------------------------------------------------------------------------
II
-------------------------------------------------------------------------------
I
-------------------------------------------------------------------------------
Situação atual do Quadro Situação Planejada para o
quadro
Dimensionamento do quadro
•Aquisição de tecnologia
•Reestruturação do
processo produtivo
•Estruturação de novos
modelos de gestão.
•Qualificação
•Desenvolvimento
•Contratações/Demissões
Dutra, 2002 Profº Dante Girardi

17. 17
Análise do quadro de pessoas
_ _ _ _ _ __ _ _
_ _ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ _X_ _ _ _
_ _ _ __ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ X _ _ _
1._ _ _ _ _ _ _ _
2._ _ _ _ _ _ _ _
3._ _ _ _ _ _ _ _
4._ _ _ _ _ _ _ _
5._ _ _ _ _ _ _ _
Não atende
Atende
Competências/requisitos
para a próxima posição
I
II
III
IV
V
Lacuna
futura
Lacuna
atual
Quadro
ótimo
futuro
Quadro
ótimo
Quadro
atual
Níveis
Nível de prontidão: 60%
Dutra, 2002
ANÁLISE INDIVIDUAL

18. 18
Bases para a previsão de
pessoal
Aposentadorias
Pedidos de demissão
Promoções
Transferências
Rotação do
Pessoal
Panorama econômico
Aspectos legais
Fatos externos
Planos estratégicos
Planos e orçamentos das unidades
Previsão de vendas
Reorganizações internas
Planos
organizacionais
Previsão
de
Pessoal
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19. 19
Planos de Sucessão
Avaliação de
desempenho
Avaliação de
potencial
Previsão de
vagas
Planos
de
Sucessão
Planos de
Ação
 Treinamento,
 Substituição
 Contratação
 Promoção
 Transferências
 Programa de
melhoria de
desempenho
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20. 20
Tabulação das vagas futuras de uma unidade
administrativa quantidades e motivos das
necessidades
Os números entre parênteses significam o motivo da necessidade:
(1) Aposentadoria do atual ocupante (3) Criação de cargo
(2) Promoção do atual ocupante (4) Outros motivos
1 (²)
Sup. Tesouraria
1 (³)
Sup. Telefonia
1 (³)
Sup. Adm. salários
1 (²)
Gerente RH
1 (¹)
Dir. adm/financeiro
4°
trim
03 °
trim
02°
trim
01°
trim
4°
trim
03°
trim
02°
trim
01ª
trim
CARGOS
ANO 2
ANO 1
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21. 21
Indicadores de Potencial
 Indicador A – Limitado a sua posição atual
 Indicador B – Limitado ao seu nível
hierárquico. Pode mover-se lateralmente.
 Indicador C – Tem capacidade para assumir
maiores responsabilidades dentro de 2 anos.
 Indicador D – Tem capacidades para assumir
maiores responsabilidades imediatamente.
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22. 22
Indicadores de Desempenho
 Indicador 4 – Desempenho Excepcional excedeu os
resultados esperados.
 Indicador 3 – Desempenho muito bom – atendeu os
resultados esperados.
 Indicador 2 Desempenho bom – atingiu alguns objetivos e
não atendeu outros
 Indicador 1 – Desempenho satisfatório – não atendeu os
objetivos propostos.
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23. 23
Planos de Sucessão
Avaliação de
desempenho
Avaliação de
potencial
Previsão de
vagas
Planos
de
Sucessão
Planos de
Ação
 Treinamento,
 Substituição
 Contratação
 Promoção
 Transferências
 Programa de
melhoria de
desempenho

24. 24
Gráficos de substituição de parte da área de RH
4C
T. Alves (42)
B. Souza (40)
4D
A. Silva (53)
DIR. UNID. Z
4D
C. Fernandes (39)
N. Camargo (32)
_ _ _ _ _ _ _
4C
GER. UNID. X
4D
N. Camargo (42)
V.Antunes (35) 3D
T. Alves (42)
GER. UNID. W
3C
C. Campos (29)
A. Motta (30) 2C
N. CAMARGO (32)
SUP. UNID. V
C.Fernandes (39)
SUP. UNID. V
L. Simões (28) 1 A
V. Antunes (35)
SUP. UNID. T
A A
S
P
P
T
A
Titular do cargo
Prováveis
substitutos
LEGENDA _
( )Idade DESEMPENHO POTENCIAL
Indicador de situação 4 – Excepcional D – Tem capacidade de assumir a posição imediatamente
_ _Gerência nova 3 – Muito bom C – Tem condições de ser promovido em dois anos
2 – Bom B – Pode mover-se apenas lateralmente
1 Insatisfatório A – Limitado à sua posição atual
4D
C.Fernandes (39)
B.Souza (40)
GER. UNID. Y

25. 25
Indicadores de Situação
 Indicador S – Situação segura – 2 candidatos
com bom desempenho e bom potencial.
Podem ser promovidos imediatamente.
 Indicador A – Situação aparentemente segura
– 2 candidatos ou 1 com bom desempenho e
bom potencial. Um deles pode ser promovido
imediatamente e outro dentro de 2 anos.
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26. 26
Indicadores de Situação
 Indicador T – Situação que pode transformar-se
em problema – 2 candidatos com bom
desempenho ou apenas 1 com bom desempenho,
com bom potencial, mas somente podem ser
promovidos dentro de 2 anos.
 Indicador P – Situação Problema – nenhum
candidato que possa ser promovido dentro de 2
anos, por problemas de desempenho e/ou
potencial. Este caso requer ação imediata.
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27. 27
Gráficos de substituição de parte da área de RH
4C
T. Alves (42)
B. Souza (40)
4D
A. Silva (53)
DIR. UNID. Z
4D
C. Fernandes (39)
N. Camargo (32)
_ _ _ _ _ _ _
4C
GER. UNID. X
4D
N. Camargo (42)
V.Antunes (35) 3D
T. Alves (42)
GER. UNID. W
3C
C. Campos (29)
A. Motta (30) 2C
N. CAMARGO (32)
SUP. UNID. V
C.Fernandes (39)
SUP. UNID. V
L. Simões (28) 1 A
V. Antunes (35)
SUP. UNID. T
A A
S
P
P
T
A
Titular do cargo
Prováveis
substitutos
LEGENDA _
( )Idade DESEMPENHO POTENCIAL
Indicador de situação 4 – Excepcional D – Tem capacidade de assumir a posição imediatamente
_ _Gerência nova 3 – Muito bom C – Tem
2 – Bom B – Pode mover-se apenas lateralmente
1 Insatisfatório A – Limitado à sua posição atual
4D
C.Fernandes (39)
B.Souza (40)
GER. UNID. Y

28. 28
Estudo de Caso 1 - Empresa ALFA
 O planejamento de RH visa estimar as necessidades de pessoal,
as vagas a serem abertas e detectar as pessoas com potencial
para ocupar essas posições.
 É o processo que define as necessidades de recursos humanos
segundo o perfil e as expectativas da ALFA buscando atendê-
las de forma interna ou externa, para o comprometimento
individual e o bom desempenho da companhia.
 O planejamento de pessoal obedece a dois critérios: definição
de vagas para cargos, que serão efetivados por Concurso
público e definição de vagas para cada nível de maturidade no
cargo, que é preenchido pela Progressão Vertical, mediante
avaliações de desempenho.
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29. 29
 As bases para a previsão de pessoal e o quantitativo de vagas
obedecem criteriosamente o planejamento e a estratégia
organizacional da ALFA
 O Levantamento de necessidades de pessoal é um instrumento
aplicado, anualmente, a todas as áreas da companhia de forma
participativa e visa definir o quantitativo de ocupantes para cada
cargo. A elaboração do quantitativo de vagas é coordenada pela
área de Recursos Humanos e aprovado pela Diretoria
Administrativa da ALFA.
 Tabela de Vagas por níveis – Define o quadro atual de vagas em
cada cargo por nível de maturidade conforme o quadro a seguir.
Estudo de Caso 1 - Empresa ALFA
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30. 30
Tabela de vagas por níveis
26
12
12
2
Sub total
1
1
Técnico de segurança do trabalho
0
Técnico de operação
1
1
Projetista
4
2
1
1
Fiscal de obras
1
1
Assistente técnico
3
1
1
1
Secretária executiva
1
1
Arquivista
1
1
Almoxarife
1
1
Assistente financeira
1
1
Assistente contábil
12
4
8
Assistente administrativo
Administrativos e técnicos
Total
Sênior
Pleno
Júnior
Grupo ocupacional

31. 31
Tabela de vagas por níveis
0
Advogado
2
1
1
Contador
2
1
1
Economista
2
1
1
Engenheiro civil
14
6
4
4
Engenheiro mecânico
1
1
Engenheiro químico
1
1
2
1
Engenheiro de vendas
37
18
13
6
SUB-TOTAL
1
1
Administrador
1
1
Analista técnico
1
1
Analista de sistemas
1
1
Analista de rede
1
1
Analista de recursos Humanos
1
1
Analista de projetos
1
1
Analista de orçamento
0
Analista de marketing
1
1
Analista financeiro
1
Analista controladoria
1
1
Analista contábil
1
1
Analista compras
Profissionais
Total
Sênior
Pleno
Júnior
Grupo ocupacional

32. 32
 Paixão pelo negócio
 Competência técnica
 Experiência externa
 Vontade de deixar sua marca
 Habilidade política
O perfil do sucessor na empresa familiar
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33. 33
A cronologia da sucessão 2000/2006
2000:
 Jorge Gerdau Johannpeter, anuncia que a
sucessão começa a ser preparada.
 5 consultorias são contratadas.
 20 candidatos.
 03 (da família) André, Cláudio e Carlos.
Estudo de Caso 2 – Grupo Gerdau
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34. 34
2002:
 André vai para EUA comandar a Ameristeel.
 Carlos pede demissão.
2003/2004
 Os quatro candidatos potenciais são preparados pelas
consultorias.
2005:
As apostas concentram-se em André e Cláudio.
A cronologia da sucessão 2000/2006
Profº Dante Girardi

35. 35
2006
 A sucessão está na reta final – dez/06
 Os vice presidentes estão fora do páreo.
 André volta dos EUA.
 Cláudio é nomeado presidente do conselho da
espanhola Sedenor.
 Jorge Gerdau quer que ambos permaneçam em
Porto Alegre.
A cronologia da sucessão 2000/2006
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