TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen. Välineiden avulla koko työyhteisö saadaan mukaan hyvinvointityöhön. Kun työhyvinvointi kohenee, edistetään myös työssä jaksamista, tuottavuutta ja saadaan mahdollisuus pidentää työuria. Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää. Menetelmät (diasarjat) antavat konkreettiset etenemisohjeet erilaisten työhyvinvoinnin ongelmakohtien ratkaisemiseen. Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen. Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa. TJS Opintokeskus on Akavan ja STTK:n yhteinen koulutus- ja kehittämisorganisaatio

1. Reilun Pelin työkalupakki:
Psykososiaalisten riskien kartoitus
kuormitusanalyysin avulla
Menetelmiä työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen
marraskuu 2014

2. ● TJS Opintokeskus on Akavan ja
STTK:n yhteinen koulutus- ja
kehittämisorganisaatio.
● Toimintamme perustuu yhdessä
tekemiseen ja asiantuntijuuden
jakamiseen.
● Autamme liittoja ja yhdistyksiä
vahvistamaan järjestötoimintaa,
työsuojelua ja edunvalvontaa.
● www.tjs-opintokeskus.fi
TJS Opintokeskus

3. ● TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin
työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen.
● Tämä diasarja antaa konkreettiset etenemisohjeet psykososiaalisten
riskien kartoitukseen kuormitusanalyysin avulla.
● Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää.
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Reilun Pelin työkalupakki

4. ● Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja
ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun
ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen.
● Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla
kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän
kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat
mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto
Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa.
Reilun Pelin työkalupakki

5. ● Oppia menetelmä, jonka avulla psykososiaaliset kuormitustekijät
saadaan nostettua esille työpaikoilla.
● Oppia laatimaan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma, jonka
avulla työyhteisöt pystyvät vähentämään kuormitusta.
Psykososiaalisten riskien kartoitus,
menetelmän tavoite

6. ● Työskentelyyn tarvitaan kaksi noin 2-3 tunnin työskentelyjaksoa koko
henkilöstölle ja esimiehille sekä vetäjä, joka ohjaa työskentelyä.
● Lisäksi tarvitaan työryhmä, jossa on mukana esim. henkilöstöjohtaja,
työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja
työsuojelutoimikunnan jäsen. Joku heistä voi toimia ohjaajana.
● Koko henkilöstö ja esimiehet osallistuvat sovitun vetäjän johdolla.
Esimiesten osallistuminen työskentelyyn tasavertaisena ryhmän
jäsenenä on tärkeää.
Työskentelyaika ja osallistujat

7. ● Nimetkää työryhmä, joka valmistelee työskentelyä.
● Esitelkää työskentelyn tavoitteet ja toteutus ylimmän johdon
edustajille ja sitouttakaa heidät työskentelyyn.
● Esitelkää sen jälkeen työskentelyn kulku työsuojelutoimikunnalle
ja/tai yhteistoimintaryhmälle ja sitouttakaa jäsenet työskentelyyn.
● Pyytäkää ylintä johtoa kutsumaan koko henkilöstö koolle
kuormitusanalyysin tekoon (n. 2-3 tuntia). Laatikaa kutsu. Jos
yhteinen työskentely ei ole mahdollista, tehkää sähköinen kysely.
● Kutsu uusi henkilöstötilaisuus koolle (n. 2-3 tuntia) henkisen
työsuojelun suunnitelman laatimiseksi.
● Sopikaa toteutuksen seurannasta.
Miten edetään

8. ● Työryhmä viestii ylimmälle johdolle, henkilöstölle,
työsuojelutoimikunnalle ja/tai yhteistoiminta-ryhmälle työskentelyn
tuloksista jatkuvasti työskentelyn edetessä ja riskienkartoitusvaiheen
jälkeen. Kehittämismotivaation ylläpitämiseksi on tärkeää kertoa,
mihin työskentely on johtanut ja mitä työpaikalla on yhdessä saatu
aikaan.
● Työryhmä seuraa ja raportoi ylimmälle johdolle, esimiehille ja
henkilöstölle. Työryhmä järjestää seurantatilaisuuden noin vuoden
kuluttua. Seurantatilaisuudessa tarkastellaan, mitä on saatu aikaan ja
onko työn henkinen kuormittavuus vähentynyt.
Viestintä, arviointi ja seuranta

9. PRIMA-EF
Eurooppalaisia linjauksia psykososiaalisten riskien hallintaan
Opaskirja työnantajille ja työntekijöiden edustajille
Maailman terveysjärjestö WHO (2008)
Työterveyslaitos on julkaissut kirjan suomeksi ja se löytyy seuraavasta
linkistä:
http://whqlibdoc.who.int/publications/2008/9789241597104_fin.pdf
Tietoa psykososiaalisten riskien
hallinnasta

10. Työn sisältö Työn yksitoikkoisuus, sirpaleinen tai
merkityksetön työ, taitojen alikäyttö,
jatkuva kanssakäyminen ihmisten kanssa
Työmäärä ja työtahti Yli- tai alikuormitus, työn pakkotahtisuus,
jatkuva aikapaine
Työaika Vuorotyö, ylityö, joustamattomat
työaikajärjestelmät
Työn hallinta Heikot mahdollisuudet osallistua
päätöksentekoon,
vaikutusmahdollisuuksien puute
työmäärään, työtahtiin…
Työympäristö ja välineet Puutteet työvälineiden saatavuudessa,
sopivuudessa ja kunnossapidossa, tilan
puute, huono valaistus, melu
Epäasiallinen kohtelu ja häirintä
Psykososiaaliset kuormitustekijät 1/2
Lähde: Maailman terveysjärjestö WHO (2008)

11. Organisaatiokulttuuri ja toiminta Puutteellinen tiedottaminen, huono tuki
ongelmien ratkaisuun ja
henkilökohtaiseen kehittymiseen,
organisaation tavoitteet epäselvät
Sosiaaliset suhteet Sosiaalinen tai fyysinen eristäminen,
huonot työtoveri tai esimies-
alaissuhteet, henkilöiden väliset
ristiriidat, sosiaalisen tuen puute
Rooli organisaatiossa Rooliepäselvyydet, rooliristiriidat ja
vastuu ihmisistä
Työuran kehitys Työura pysähtyy tai sen kehityksestä on
epävarmuutta, työn alhainen sosiaalinen
arvostus
Työn ja muun elämän
yhteensovittaminen
Työn ja perhe-elämän ristiriitaiset
vaatimukset, perheen vähäinen tuki
Psykososiaaliset kuormitustekijät 2/2
Lähde: Maailman terveysjärjestö WHO (2008)

12. ”Me tuetaan hyvää työilmapiiriä järjestämällä
kerran vuodessa tyky –päivä ja pikkujoulut…
niin ja on meillä vielä liikuntasetelit … ja aateltiin
opastaa henkilöstöä syömään terveellisesti”
Työhyvinvoinnista huolehtiminen ja hyvä
työilmapiiri

13. Aloite voi tulla
● johdolta,
● henkilöstöltä,
● henkilöstönedustajilta,
● työsuojelutoimikunnalta,
● työpaikkayhdistykseltä…
Kuormitusanalyysi – mistä aloite?

14. ● Koko työyhteisö osallistuu – isossa organisaatiossa tehdään
työyhteisöittäin
– Saadaan selville kaikkien henkilöstöryhmien kuormitustekijät
– Sitoutetaan kaikki työhyvinvoinnin kehittämiseen
Osallistujat

15. ”Kun strategiamme mukaan henkilöstö on tärkein
voimavaramme, niin miten organisaatiomme johto
on sitoutunut huolehtimaan tästä voimavarastaan?”
Strategioissa ja juhlapuheissa: Henkilöstö
on tärkein voimavaramme…

16. ● Sitoutuu hankkeeseen.
● Johtaa ja seuraa työskentelyä.
● Osallistuu kartoitustyöhön.
● Ottaa vastuulleen tehtäviä.
● Osoittaa, että työ on tärkeä.
● Varaa työaikaa esimiehille ja henkilöstölle.
Ylimmän johdon rooli

17. ● Työskentelyn suunnittelee ja sitä ohjaa työhyvinvoinnin
kehittämisryhmä: esim. henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö,
työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja työsuojelutoimikunnan
jäsen.
● Ryhmä dokumentoi tilaisuudet ja raportoi johdolle ja henkilöstölle
niistä.
Kuka suunnittelee ja ohjaa?

18. ● Ylin johto kutsuu esimiehet ja henkilöstön riskien kartoitukseen ja
työhyvinvoinnin kehittämiseen .
● Kutsussa perustellaan, miksi työ on tärkeä ja miksi kaikkien panosta
tarvitaan:
”Koska haluamme tietää kaikkien meillä työskentelevien
kuormitustekijät ja lähteä yhdessä hakemaan keinoja, joilla voimme
vähentää kuormitusta ja parantaa työhyinvointiamme…”
Kutsu

19. 1. tapaaminen (varataan 2-3 tuntia aikaa)
● Tavoitteet
– Selvittää, mikä työssämme ja työpaikallamme on kuormittavaa.
– Arvioida, mikä meitä kuormittaa kaikkein eniten.
– Selvittää, mikä edistää työhyvinvointiamme ja mitkä asiat ovat
kunnossa.
2. tapaaminen (varataan 2-3 tuntia aikaa)
● Tavoite: Laatia työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma
Kutsussa kerrotaan tavoitteet

20. Mikä sinua kuormittaa
työssäsi/työpaikallasi?
● Kirjaa ylös.
● Jokainen työskentelee 5 minuuttia itsekseen,
jotta saa koottua omat ajatuksensa.
Annetaan työrauha!
Kuormitusanalyysi
käynnistyy

21. Mikä sinua kuormittaa työssäsi ja
työpaikallasi?
● Muodostakaa neljän hengen ryhmät ja
käykää läpi kirjaamanne asiat niin, että kukin
sanoo vuorollaan yhden asian.
● Valitkaa niistä neljä teitä kaikkia eniten
kuormittavaa asiaa.
Kuormitusanalyysi jatkuu
pienryhmissä

22. ● Kukin ryhmä kertoo yhden kuormitustekijän
ja vetäjä/vetäjät kirjaavat ne fläppitaululle.
● Fläppipaperit kiinnitetään seinään sitä
mukaa, kun ne tulevat täyteen.
● Jokaiselta ryhmältä pyydetään sellaisia
asioita, joita ei ole ennätetty jo kirjata
fläpille.
Kuormitusanalyysin
tulokset nostetaan esille

23. Käydään kukin kuormitustekijä
erikseen läpi ja pohditaan yhdessä:
● Voiko työyhteisömme (esimies ja henkilöstö)
vaikuttaa kyseiseen kuormitustekijään?
● Jos ei voi vaikuttaa, niin kuka voi?
● Vedetään sellaiset kuormitustekijät listasta
pois, joihin työyhteisö ei voi vaikuttaa.
● Sovitaan, kuka vie eteenpäin niitä
kuormitustekijöitä, joihin joku muu
organisaatiossa voi vaikuttaa.
Kuka asioihin voi vaikuttaa?

24. ● Neljän hengen ryhmät jakaantuvat kahtia,
jolloin seuraavaksi työskennellään pareittain.
● Parit käyvät valitsemassa seinällä olevista
kaikista kuormitustekijöistä kolme eniten
kuormittavaa, joille pitäisi heti tehdä jotain .
Kyseisten asioiden kohdalle merkitään
punainen pystyviiva.
Kuormitustekijöiden
priorisointi

25. ● Todetaan yhteisesti keskeisimmät
kuormitustekijät.
● Kerrotaan, että seuraavassa tilaisuudessa
lähdetään hakemaan yhdessä keinoja, joilla
kuormitusta voidaan vähentää.
Keskeiset kuormitustekijät

26. ● Mitkä asiat meillä toimii?
– Listataan nämä fläppitaululle.
● Tähän päättyy ensimmäinen tilaisuus
Hyvät asiat nostetaan
lopuksi esille

27. Työhyvinvoinnin kehittämisryhmä jatkaa:
● Ryhmä dokumentoi ensimmäisen tilaisuuden ja toimittaa sen kaikille
osallistuneille.
● Ryhmä laatii kysymykset, joiden avulla työhyvinvoinnin
kehittämissuunnitelmaa voidaan työstää seuraavassa tapaamisessa.
Tapaamisten välillä

28. Toisessa tapaamisessa työstetään
kehittämissuunnitelma:
Työhyvinvoinnin
kehittämissuunnitelma

29. ● Mainitse 3 sinua eniten kuormittavaa asiaa työssäsi ja työpaikallamme:
1.
2.
3.
● Mainitse 3 asiaa, jotka parhaiten edistävät työhyvinvinvointiasi työssäsi ja
työpaikallamme:
1.
2.
3.
● Miten työtapojamme ja työyhteisömme toimintaa pitäisi mielestäsi
kehittää?
Kuormitusanalyysi sähköisesti tai
kyselylomakkeella

30. Esimerkki eräältä työpaikalta

31. Esimerkki eräältä työpaikalta

32. Koko henkilöstö:
● Mitä tehdä kiireelle, liian tiukoille aikatauluille, päällekkäisille
työtehtäville?
● Mitä tehdä epäasialliselle käytökselle, luottamuspulalle, ristiriidoille
ja yhteistyön puutteelle?
● Mitä tehdä epäselville toimenkuville ja vastuualueille sekä kirjaville
toimintatavoille?
Esimiehet lisäksi:
● Mitä tehdä epävarmuudelle ja epätietoisuudelle tulevasta?
Kehittämiskohteista johdetut kysymykset
esimerkkityöpaikallamme

33. Työsuojeluvaltuutettu ohjaa tilaisuudet toimipisteissä
(yht. 20) epäasiallisesta kohtelusta:
● Työyhteisö määrittelee yhdessä, mikä on epäasiallista käyttäytymistä
työssä ja työpaikalla.
● Laaditaan asiallisen käyttäytymisen malli.
● Laaditaan toimintaohje, kuinka tilanteissa toimii:
– henkilö, joka kokee tulleensa kohdelluksi epäasiallisesti
– esimies
– työkaveri
– työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies
Epäasiallisen käytöksen vähentämiseen
liittyvät toimenpiteet

34. ● Tutkitaan kiirettä: Mikä sitä aiheuttaa?
Kiireen vähentäminen

35. ● Työntekijöillä erilaisia työkäytäntöjä, mikä aiheutti sählinkiä ja
kiirettä
– Työprosessien ja -käytäntöjen kehittäminen
● Epävarma tulevaisuus pelotti
– Yhteinen ymmärrys TJS:n tulevaisuudesta
Keskeiset kuormitustekijät ja
kehittämiskohteet TJS Opintokeskuksessa

36. 1. Avainasiakkaiden määrittely
2. Ydinprosessien määrittely
3. Ideaalien prosessien kuvaaminen
4. Keinot, jolla saavutamme tavoittelemamme prosessit
Prosessien kehittäminen käyntiin (TJS)

37. Toimintaympäristön määrittely
1. Hallituksen puheenjohtajien kanssa
– Mitä muutoksia ammattijärjestöjen toimintaympäristöön on
tulossa lähivuosina?
– Mitä vaikutuksia/mahdollisuuksia muutokset tuovat TJS:n
toimintaan?
2. Slepte -analyysi
3. Strategiatyöskentelyn ja suunnittelukäytäntöjen kehittäminen
Tulevaisuus alkoi hahmottua ja pelot
kaikota (TJS)

38. ● Yhteinen ymmärrys asiakaskunnasta, toiminnan tavoitteista ja
perustehtävästä on muodostunut.
● Työkäytännöt ovat kehittyneet ja yhtenäistyneet.
● Yhdessä tekeminen ja suunnittelu on parantunut.
● Kaikki ovat oppineet uutta .
● Useat eri kouluttajat osaavat kouluttaa samoja koulutuksia .
● Sähköiset järjestelmämme ovat uudistuneet ja hallinnolliset rutiinit
hoituvat niiden avulla.
● Viestintä on parantunut asiakkaan tarpeiden mukaisesti.
Mitä hyötyä ollut työhyvinvoinnin
kehittämisestä TJS Opintokeskuksessa 1/2

39. ● Laatu parantunut:
– tuotteemme ovat kehittyneet ja palvelumme on parantunut
– osaamiseemme uskotaan ja töitä riittää
● Työhyvinvointi parantuntunut eikä tulevaisuus pelota.
Mitä hyötyä ollut työhyvinvoinnin
kehittämisestä TJS Opintokeskuksessa 2/2

40. ● Halutessasi voit pyytää TJS Opintokeskuksesta vetäjän
työhyvinvoinnin kehittämiseen.
toimisto@tjs-opintokeskus.fi, puh. (09) 229 3030
● Yhteystiedot henkilöittäin:
www.tjs-opintokeskus.fi/yhteystiedot
● Reilu Peli -verkkosivu:
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Yhteystiedot

41. Yhdessä tekemällä saamme yhteisen
työpaikkamme toimimaan!