Kursusmateriale til kursus 1 Ansæt de rigtige medarbejdere

1. HR & LEDELSESTILBUD
HVAD KAN DU - OG
HVAD MÅ DU?

3. INSPIRATION TIL GOD
PERSONALE LEDELSE
HVAD MÅ DU..?
Ifølge loven og reglerne..
HVAD KAN DU…?
Den gode måde at drive ledelse på..

7. LIDT OM OS
Mobil 30843514
Mobil 40883784

8. Ledelsesnetværket?
• Hvordan blev dette initiativ til?
• Evaluerer efter kursus 3
– vil vi netværke videre?
• Interessante meninger og input

9. Dagens indhold
Find de rigtige medarbejdere
Morgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation.
Inden du går i gang - Ole.
Stillingsannoncen – SON
Jobsamtalen – hvad må du ? SON
Jobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - Ole
Ansættelseskontrakten - SON
Introforløb - Ole

10. INDEN DU GÅR I GANG

11. 5 vigtige spørgsmål
•
•
•
•
•
Hvilken opgave skal du have løst?
Hvilke værdier/holdninger er vigtige?
Hvilke mål er der for opgaven
Hvordan måles opgaven?
Hvilke delopgaver indeholder jobbet?

12. 9 faldgrupper ved ansættelser
1. Modrektionen
Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige
medarbejder, som du lige har opsagt.
2. Urealistiske forventninger
Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For
eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk."
3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer
For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at
konkretisere hvad du mener, og fortæller at han er dygtig til procesarbejde,
men ikke til at arbejde med mennesker.
4. Førsteindtryk vejer for tungt
Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket ,i stedet for nøje at
undersøge deres baggrund.

13. 9 faldgrupper ved ansættelser
5. Stoler blindt på referencer
Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn
ved deres troværdighed.
6. Kandidaten ligner dig selv
Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv.
7. Delegationsfælden
Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er
klædt på til opgaven.
8. Ustrukturerede interviews
Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og
bedømme kandidatens kompetencer.
9. Du blæser på de sociale kompetencer
Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale
færdigheder

14. STILLINGSANNONCEN

15. Stillingsannoncen
• Ingen generelle regler for, hvordan en AG 'er kan annoncere eller søge
efter nye medarbejdere.
• Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger.
• Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om,
at arbejdsgiveren søger arbejdskraft.
• Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter
eller foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce.
•
Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk
anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5
•
Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse krav til
anonyme stillingsannoncer,

16. Stillingsannoncen
•
AG søgte via en lokal avis en receptionist med
tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til
medarbejderen fremgik blandt andet følgende i
stillingsannoncen:
•
En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra
lignende job.
Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel
og se muligheder og løsninger, når der er travlt.
•
•
Du skal være et positivt menneske med udpræget
organisations sans, og en høj arbejdsmoral.
•
Tale og skrive flydende dansk og engelsk, og der
forventes at du er dygtig til, og behersker hele Office
pakken.

17. JOBSAMTALEN

18. Jobsamtalen
Under samtalen:
• Udg.pkt. : AG kan spørge løs – ingen
direkte begrænsninger i AG’S adgang
til at stille spm. til ansøgerne. LM kan
jo nægte at svare.
•
Begrænsninger:
– LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved
ansættelse
– Brug af helbredsoplysninger: Lov om
brug af helbredsoplysninger
•
•
AG kan anmode om
helbredsoplysninger om tidl./aktuelle
sygdomme, hvis de har væsentlig
betydning for LM ’s arbejdsdygtighed, jf.
Hol § 2, stk.1
Forespørgsel skal være konkret – hvilke
sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2,
stk. 3

19. PROFILER

20. Hvornår skal man…
• Medarbejdere, assistancer mv – bør man
• Nøglefunktioner og lign. – skal man
• Leder og chefer – ufravigeligt!

21. Profil typer
Person Profil
Afdækker personens oplevelse af egen adfærd
Spejl Profil
Hvad er andres oplevelse af personen?
Job Profil
Hvilke krav stiller jobbet?
Udviklings Profil
Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling?
Drømme jobprofil
Hvilke krav stiller personens drømmejob?
Team Profil
Hvilke krav stilles der til teamet?
Gruppe Profil
Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?

22. Ideal medarbejder profil

23. Det Mentale Scorekort
INTEGRATOR
GRUNDER
UDVIKLER
RESULTAT

24. Vi er forskellige

25. Grunderen
Struktur
Systemer
Taktik
Orden
Disciplin
Sjusk
Uorden
For sent
Forhastet
Løse ender

26. Integratoren
Harmoni
Samvær
Forståelse
Venskab
Opmuntring
Uvenskab
Utålmodighed
Egoister
Ufred
Skæld ud..

27. Udvikleren
Eksperimentere
Udvikle
Anderledes
-Rutiner
Frihed
Snævre
rammer
Rutiner
”Plejer”
Regler
Langsom

28. Resultat stræberen
Vinde
Kæmpe
Utålmodig
Gejst
Risiko
Lad holdning
Tabe
Doven
Uengageret
”Hygge”

29. ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

30. Lønmodtagerbegrebet
Lønmodtagerbegrebet
• Hvornår er man lønmodtager?
•
•
Funktionær/ikke-funktionær?
Funktionær – de 3 hovedkrav:
1) Arbejdets art, ful § 1, stk. 1
2) 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2
3) Tjenestestilling

31. Lønmodtagerbegrebet
Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk. 1
Hvad består arbejdet af?
1)Handel ( køb og salg) litra a
2)Kontorarbejde, litra a
3)Lagerekspedition, litra a
4)Teknisk bistandsydelse, litra b
5)Klinisk bistandsydelse, litra b
6)Arbejdsledelse, litra c.
7)Overvejende funktionærarbejde, litra d

32. Lønmodtagerbegrebet
Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1
• Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer
ugentligt
• 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde
• Bager eksempel
Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23
Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende
- Undergivet AG’s instruktion og ledelse
- Pligt til at udføre arbejdet
- Personlig forpligtelse til selv at møde
- A-indkomst
- Arbejder i AG’s navn

33. Ansættelseskontrakten
Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven.
•
•
•
•
HVEM:
Alle lønmodtagere
Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt
arbejde i tjenesteforhold
HVORNÅR:
Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer
Senest en måned efter ansættelsesforholdets start
ændringer skal oplyses med samme frist
Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at
ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret

34. Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud
arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten
1.
Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2.
Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.
3.
Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
4.
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5.
Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.
6.
Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.
7.
Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse,
og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere
skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
8.
Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
9.
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10.
Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.
11.
Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.

35. Ansættelseskontrakten Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler
• Overarbejde
• Løn under barsel
• Løn under sygdom som ikkefunktionær
• Skiftende
arbejdssted/rejseaktivitet/fle
xtid
• Prøvetid
• 120-dages-reglen v. sygdom
• Fri bolig
• Bopælspligt
• Krav om kørekort
• Arbejdsrelaterede goder
• Straffeattest/børneattest
• Erhvervsbegrænsende
klausuler
• Sygdom

36. Ansættelseskontrakten - De 11 bud
• Overenskomst?
• Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:
• E-mail politik
• Rygepolitik
• Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning)
• Sygemelding
• Beklædningskrav

37. Ansættelseskontrakten
godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis:
• U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende
godtgørelse for manglende eller mangelfuldt
ansættelsesbevis.
• Udmålingsprincipper:
• Mangel undskyldelig og uden konkret betydning –
godtgørelse 0 – 1.000 kr.
• Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr.
• Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr.
• Skærpende omstændigheder 25.000 kr.

38. INTRODUKTION

39. Ny medarbejder
Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?

40. Ny medarbejder
Du bør som minimum have…
Introduktionsplan med:
•
•
•
•
•
•
•
•
Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr.
En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden
Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting
En funktionsbeskrivelse
Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger
En plan for opfølgningssamtaler
En mentor i organisationen
En vågen og interesseret chef/leder
VELKOMMEN

41. 60% af de, der
rejser indenfor 6
mdr. opgiver dårlig
introduktion som
årsag( Føler sig
ikke velkommen
eller værdsat)

42. Forventninger
”Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og
urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en
hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en
forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft
forventningen.”

43. En god forventning er…
Konkret
Italesat
Kendt
Accepteret
Forstået
Feedbacken

44. Vi bruger meget tid….
• På at fortælle
medarbejderne, at de
har lavet fejl, ikke har
præsteret ok mv…
Hvor stor en del skyldes
mon, at lederen ikke har
afklaret sine forventninger
med medarbejderen…?

45. Redskaber til at afklare forventninger..
• Sæt konkrete mål
Oms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv….
• Sæt en tydelig ramme om arbejdet
Vær klar og afklaret med dine forventninger – og italesæt dem
• Italesæt din kultur
Forsøg at beskrive din kultur – lav en værdibeskrivelse
• Funktionsbeskrivelse
Afstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne
1
2
3
4
5
6

46. TAK FOR I DAG
Vi ses igen den 10/4
Ta’ bare en ven med!