Acoso laboral en Colombia.

1. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
P R E S E N T A D O P O R :
D I A N A C A R O L I N A D Á V I L A R E N D O N
S H A R Y K G I R A L D O V A S Q U E Z
J E I S O N N A V A R R O R A M I R E Z
Y E R A L D I N P A L A C I O S M E L E N D E Z
C R I S T I Á N A R L E Y T O R R E S P A R E D E S
T U T O R : J O S E L U I S P E D R E R O S
ACOSO LABORAL
"MOBBING"

2. Esquema de
presentación
Concepto
Características (Sintomas)
Tipos de mobbing
Normatividad en Colombia
(Ley 1010 de 2006 y Res. 652
de 2012
Cómo denunciarlo
Consecuencias
Caso de mobbing (Ejemplo)
Como superar el acoso
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O
D E C A L I

3. ¿Qué es mobbing?
Situación en la que un trabajador o
grupo de trabajadores realizan una
serie de acciones violentas
psicológicas y/o físicas de forma
sistemática sobre una persona en el
lugar de trabajo (Victima).
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

5. Síntomas para detectar
una victima de acoso
- Dificultades en la comunicación.
- Desprestigio laboral.
- Depresión y ansiedad.
- Aislamiento social.
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

6. 02
Cuando hablamos de violencia física o verbal.
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Tipos de Mobbing- modalidades
01 Maltrato laboral. Persecución laboral.
Actos reiterados e injustos (exceso de trabajo).

7. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Discriminación. Entorpecimiento.
Trato diferente o desigual. Obstaculizar las actividades que debe realizar.
03 04
Tipos de Mobbing- modalidades

8. Tipos de Mobbing- modalidades
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Inequidad laboral. Desprotección laboral.
Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
05 06
Órdenes que no son las adecuadas para
desarrollar las actividades.

9. Tipos de Mobbing- modalidades
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Acoso sexual
07
Conducta no deseada de
naturaleza sexual en el
lugar de trabajo, que hace
que la persona se sienta
ofendida, humillada y/o
intimidada

10. RESOLUCIÓN 652 DEL 2012- COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
(Normatividad en Colombia)
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Define la conformación y funcionamiento del comité de
convivencia laboral en entidades y empresas privadas.
Pero el ministerio efectuó ciertas modificaciones a esta
resolución a través de la resolución 1356 del 2012 por
medio de la cual se determinó la conformación de los
comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
Este comité se creó por la ley 1010 de 2006 pero su
funcionamiento está en estas RES.

11. - Prevenir las conductas de acoso laboral y
atenderlas en caso de presentarse.
- Promover relaciones laborales propicias
para la salud mental, respeto y la
dignidad de los empleados sin importar
los niveles jerárquicos.
- Garantiza la parcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad y diálogo.
Finalidad de su creación
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

12. Ley de acoso laboral 1010 de 2006
Normatividad en Colombia
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Adopta
medidas para
prevenir,
corregir, y
sancionar el
mobbing
P r o m u e v e e l
b i e n e s t a r
f í s i c o y
m e n t a l d e
t o d o s l o s
i n d i v i d u o s
"TODOS MERECEMOS SER TRATADOS DE MANERA EQUITATIVA Y CON DIGNIDAD"

13. Estructura de la ley
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Objeto
Circunstancias de agravación
circunstancias de atenuación
Medidas de prevención
Tratamiento sancionatorio
Garantías

14. Derechos protegidos por la ley
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
E l t r a b a j o e n c o n d i c i o n e s d i g n a s y
j u s t a s
L a l i b e r t a d
L a i n t i m i d a d
L a h o n r a
L a s a l u d m e n t a l d e l o s
t r a b a j a d o r e s
L a a r m o n í a e n t r e t r a b a j a d o r e s
( e q u i l i b r i o e n e l a m b i e n t e l a b o r a l )

15. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
Conductas según la ley 1010 de
2006
Conductas acosadoras.
Conductas no acosadoras.
- Ordenes y exigencias
para dar cumplimiento a
las metas.
- Exigencias técnicas para
mejorar la eficiencia
laboral.
- Exigir cumplimiento de
Deberes y obligaciones.
- Agresión física.
- Comentarios hostiles y
humillantes de
descalificación
profesional hacia la
persona.
- Burlas constantes,
amenazas de despedido.

16. ¿DENTRO DE UNA EMPRESA A QUIÉNES APLICA ESTA LEY?
SI NO
Trabajadores con contrato a término
indefinido.
Trabajadores de confianza.
Trabajadores de contrato de obra o labor.
En el evento que un contratista se sienta
vulnerado en sus derechos por el
comportamiento de un servidor público,
tiene la potestad de acudir al Ministerio
Público y exponer tal circunstancia.
Contratistas (Contrato de prestación
de servicios).
Trabajadores con contrato a término fijo.
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

17. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
SANCIONES LEY 1010 DE 2006
- Indemnización por terminación del contrato
sin justa causa cuando el trabajador renuncie
o abandone el cargo.
- Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo
realice y la persona que lo tolere.

18. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
SANCIONES LEY 1010 DE 2006
♦Pago hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento
de EP y además secuelas originadas en el acoso
laboral.
♦ Durante la investigación disciplinaria por
conductas tipificadas de acoso laboral, el funcionario
que la esté adelantando podrá ordenar la suspensión
provisional del servidor público.

19. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
CADUCIDAD
- Las acciones derivadas del acoso
laboral caducarán seis (6) meses
después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley.

20. ¿Cómo denunciarlo?
Cuando la victima sea servidor
público, deberá acudir al
ministerio de trabajo e imponer la
respectiva querella.
Cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados
particulares, corresponde a los
jueces de trabajo.
En la denuncia se debe detallar la
situación y adicionar las pruebas
pertinentes.
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

21. Se puede acudir entonces:
Defensoría del pueblo
Inspección de policía o de trabajo
Juzgado civil o Juzgado laboral
Comité de convivencia laboral de la
Empresa
Ministerio público o los consejos
Seccionales de la Judicatura (Si es
en el sector público)
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

22. 3
Consecuencias para el trabajador
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
- A f e c t a d i r e c t a m e n t e a l a s a l u d f í s i c a y
e m o c i o n a l
- T r a s t o r n o s d e l s u e ñ o
- A b a n d o n o d e l t r a b a j o
- I n s e g u r i d a d , d e p r e s i ó n
- P é r d i d a d e a u t o e s t i m a
- D i s m i n u c i ó n d e l r e n d i m i e n t o
- S í n d r o m e d e e s t r é s p o s t t r a u m á t i c o
- A i s l a m i e n t o t o t a l d e l a v i c t i m a ( F a m i l i a r - S o c i a l )

23. 3
- Clima laboral tóxico
- Afecta la reputación
- Bajo rendimiento
- Afecta las relaciones laborales
- Influye en el comportamiento de los
trabajadores
- La organización se expone a demandas
- Afecta la competitividad y productividad de
la organización
Consecuencias para la empresa
U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

24. EJEMPLO DE ACOSO

25. CASO REAL DE MOBBING
Acoso laboral y sexual contra Koaj
VICTIMA: Juana Camila Pérez
CARGO: Asesora comercial
ACOSADOR: Gerente de la
tienda Brayan Smith Medina.
LUGAR DE LOS HECHOS: Tienda
ubicada en el centro comercial
Gran Plaza de Bosa en Bogotá.

26. Acoso laboral y sexual en Koaj
♦todo comenzó en el
año 2019, cuando
laboraba para la
reconocida compañía
de tiendas de ropa en
el cargo de asesora
comercial. (Koaj)
♦"Me trataba de coger el brazo
para así con sus manos poder
tocarme los senos de la manera
más asquerosa y yo me soltaba
y le decía que me respetara,
pero él como buen acosador
sexual solo se reía".
♦Ante las amenazas de Juana de
hablar y denunciar sus abusos,
Brayan Smith le recordaba que él
era el gerente y ella "una simple
asesora".
♦El gerente de la tienda Brayan
Smith Medina, quien ejercía como su
jefe, comenzó con una serie de actos
de acoso sexual en su contra, los
cuales cada vez se volvían más
repetitivos, incluyendo comentarios
acerca de su cuerpo.

27. Acoso laboral y sexual en Koaj
♦Juana Camila, aseguró que habló
con sus superiores sobre los abusos
y ellos los normalizaron, pues le
dijeron que "Brayan era hombre y le
daban ganas, más porque ella era
una mujer bonita".
♦Todas estas situaciones trajeron
consecuencias a la salud de Juana Camila
Pérez, quien tras estar incapacitada por más
de 7 meses decidió iniciar acciones legales
en contra de Permoda LTDA y los dos
hombres mencionados. (Bernardo Medina y
Brayan Smith Medina).
♦La respuesta de la empresa frente a la
demanda fue: "fueron atendidas de acuerdo
con nuestros procedimientos y reglamento
interno de trabajo, sin embargo, no fue
posible concluirlos, ya que situaciones
personales de los involucrados
suspendieron el normal desarrollo del
proceso".

28. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I

29. ¡GRACIAS!