자기 주도적 경력 개발

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인재 육성의 새로운 트렌드 : 자기 주도적 경력 개발
아시아개발은행(ADB)이 발간한 ‘아시
아·태평양 지역 국가들의 주요 지표 2011’
에 의하면 고용과 성장의 관계를 보여주는
지표인 GDP 대비 고용탄력도(일정 기간
GDP 성장률 대비 고용 변화율)가 우리나
라의 경우 1990년대에 0.29 수준에서 2000
년대에 들어 0.22로 낮아진 것으로 나타났
다. 이는 싱가포르(0.58), 대만(0.45)과 같은
아시아 경쟁국들에 비해서 현저하게 낮은
수준일 뿐만 아니라, 이른바 ‘잃어버린 20
년’을 경험하고 있는 일본(-0.1)을 제외하
고는 조사 대상국 중 가장 낮은 수준이다.
국내 기업의 고용 탄력도의 하락은 노동
력의 수요 측면에서 보면 생산기지의 이전
이나 국내 기업들의 글로벌화, 생산성 향
상을 위한 지속적인 투자(자동화/무인화),
대기업과 중소기업 간의 성장의 불균형
등 다양한 요인에 기인하는 것으로 이해
할 수 있다. 공급 측면에서는 인구분포의
고령화가 가장 영향을 미치는 요소로 지적
되고 있다. 통계청 자료(‘2012 고령자 통
계’)에 의하면 2012년 우리나라 전체 인구
의 11.8%가 고령자(65세 이상 인구)이고,
그 비중은 앞으로도 지속적으로 증가하여
2030년엔 24.3%에 달할 것으로 예측된다.
우리 경제에 있어서 성장과 고용 간의
선순환(virtuous circle), 즉 고용의 증가가
소비를 견인하고 경제가 높은 성장률을 유
지하면 다시 고용이 증가하는 메커니즘이
상실되었다는 것은 중장기적으로 기업의
경영성과의 전망을 어둡게 하는 것이며,
또한 중장기적으로 고령화의 심화로 노동
력 공급의 감소가 예상되는 만큼 인력의
수급 변화에 대비한 인재 육성의 새로운
패러다임이 요구된다.
노동 인구의 정체성(Identity) 변화
를 고려한 접근 필요
인구 통계학적 변화는 인력 수급의 양적
인 측면에서 고려되어야 하는 중요한 요인
이기도 하지만, 중장기적으로는 노동력의
집단 ‘정체성(Identity)’에도 지대한 영향을
미친다.
집단 정체성의 측면에서 현재 노동인구
를 구분해 보면 크게 베이비 붐 세대와 디
지털 신세대로 구분해 볼 수 있다. 베이비
붐 세대는 일반적으로 전후 50년대 중반에
서 60년대 중반에 출생한 이들을 일컫는
것으로, ‘종신고용’의 시대에 자신의 커리
어(career)를 시작하였으나, 외환위기 이후
고용 관계의 근본적 변화를 경험하면서 본
격적으로 커리어 리스크(career risk)를 고
민하기 시작한 세대이다. 이 세대는 기본
적으로 외부 노동시장보다는 내부 노동시
장을 통한 경력 관리를 선호하며 늘 수동
적으로 커리어를 관리해 왔으나, 최근 조
기 퇴직이나 평균 수명의 연장에 따라 퇴
직 이후의 새로운 삶(Second Life)에 대해
서 스스로 결정해야 하는 새로운 환경에
직면해서 당황하고 방황하는 세대이다.
이 세대가 특히 걱정스러운 점은 충분
한 사전 준비 없이 갑작스럽게 커리어 리
스크에 노출되었다는 것이다. 2011년 미국
전략국제문제연구소(CSIS)가 발표한 자료
에 의하면 우리나라의 고령화 대비 수준은
GAP(Global Aging Preparedness index)가
인재 육성의 새로운 트렌드:
자기 주도적 경력 개발
StrategyⅡ
기업의 핵심적 무형자산: 다차원 조직 운영을 통한 경쟁력 확보
글로벌 인적자원관리: 통합(Integration)과 분권화(decentralization)
내부 노동시장의 혁신: 자원 배분 방식, 일하는 방식, 동기부여 방식의 혁신
Organization Life Design을 통한 조직 몰입도 제고
인재 육성의 새로운 트렌드 : 자기 주도적 경력 개발
장기 저성장 시대의 새로운 리더십: 기업가 정신
2013년 10월호
조사된 주요 국가 20개국 중에서 가장 낮
은 것으로 조사됐다. 즉, ‘고령화 대비 소득
적절성 지수’는 중국(18위)보다 낮은 19위
로, ‘고령화 대비 재정 지속가능성 지수’는
20개국 중 12위를 기록했다. 이처럼 고령
화에 대한 대비가 부족한 상황에서 갑자기
자신의 삶에 대해서 주도적으로 의사결정
을 내리고, 그에 따른 위험(risk)을 책임져
야 하는 상황으로 내몰리고 있다는 점이다.
한편 디지털 신세대는 우리나라가 경
제적으로 급속한 성장과 풍요를 경험한
‘80~90년대’에 출생한 이들로서, 이전 베이
비 붐 세대와는 전혀 다른 사회문화적 환
경에서 성장하였다. 이 세대는 본질적으로
타인이 자신의 삶에 개입하는 것에 대한
거부감을 가지고 있고 자신의 가치와 관심
에 기초해서 스스로 커리어를 결정하고자
하는 세대이다.
하지만 이들 역시 장기 저성장의 환경
하에서 기존 베이비 붐 세대와 한정된 노
동 수요를 놓고 경쟁하면서 뜻하지 않은
커리어 리스크에 노출되고 있다. 최근 일
본의 사회적 문제로 대두된 ‘블랙 기업’, 즉
인력관리에 있어서 도덕적 해이의 문제를
노출하는 일부 기업에 대한 분석을 통해서
드러났듯이 청년 실업의 문제는 근로 의욕
이나 개인의 능력에서 기인하는 문제가 아
니라 근본적으로 기업의 인사정책과 제도
의 개선을 요구하는 문제이다
이러한 세대 간 정체성의 차이를 극복하
고 중장기적 노동력 부족에 적절히 대응하
기 위해서는 기업의 사업 목표와 사업 계
획에 따라 인사부서가 일방적(one-way)
으로 직원의 경력개발의 방향성을 결정하
는 방식의 경력 개발 프로그램의 운영만으
로는 기업과 직원간의 경력 욕구의 충돌
(conflict)를 해결하는데 한계가 있다.
자기주도적 경력관리(Self-directed
Career Planning)의 도입이 절실
자기주도적 경력관리(Self-directed
Career Planning)란 개인의 생애설계
(Lifetime Design)의 관점에서 자신의 종
신 고용성(Lifetime Employability) 향상을
목적으로 스스로 생애 목표를 분석하고,
그에 기초해서 개인화된(personalized) 경
력 계획을 수립하고, 그 경력 목표를 기준
으로 자신의 고용 가능성(employability)
을 진단하고 경력 목표 달성을 위한 준비
와 실행(action program)을 주기적으로 재
설정(update)하는 일련의 단계적 경력개
발 프로그램이다. 이러한 프로그램이 기
존의 기존 경력개발(Career Development
Program)과의 가장 큰 차별성은 경력 목
표의 결정권이 자기 자신에게 주어지고,
경력 목표가 회사의 비즈니스 사이클에 맞
춰지는 것이 아니라 자신의 생애 주기에
맞춰진다는 점이다.
자기주도적 경력관리의 기본구조
(framework)는 문제해결 및 개선/혁신
을 위한 6 시그마의 DMAIC(Define à
Measure à Analyze à Improve à Control)
방법론에 기초해서 개발된다. 직원들 스
스로가 자신의 인적 가치(value)를 만들
어 갈 수 있는 정보와 수단을 제공하고,
이를 활용해서 경력을 주도적으로 관리
해 가도록 한다. 또한 경력 개발의 자발
성(spontaneity)을 유도하기 위해서, 경력
개발을 지원하는 IT 인프라는 누구나 쉽
게 이해하고 활용할 수 있도록 구조화하
고 사용자 편의성을 제고해야 함은 물론
이며, 사용자가 시스템을 이용하면서 재미
(fun)를 느끼도록 사용자 인터페이스(UI)
나 SNS의 새로운 트렌드를 반영한 애플리
케이션의 개발이 필수적이다. 아울러 경력
개발에 있어서 집단 지성의 활용을 위하여
사용자와 멘토(mentor) 간, 사용자 간의 상
▶ [표] 집단 정체성 비교 : 베이비 붐 세대 vs 디지털 신세대
Baby Boom 세대 디지털 신세대
일(work) 생계 수단 삶의 의미(행복) 추구
WLB(Work & Life Balance) 조직 우선 시 개인과 조직의 균형 추구
커뮤니케이션 스타일 FTF(Face-to-Face) 커뮤니케이션 선호 Non-FTF 커뮤니케이션 선호
관계 맺기 인구 통계학적(Demographics) 유사성 중심 관심(Interest), 가치(Value) 중심
권위(위계)에 대한 태도 순응/복종 불인정/도전
동기 부여 금전적 동기 부여 우선 자율권 부여 우선
경력 관리 회사 주도 자율적 의사결정
▶ [그림] 전통적 CDP와 자기주도적 경력개발의 비교
기존 Career Path 위주의 CDP
“회사 주도의 인력 수급의 Matching”
Key Value
기업의 전략적 목표와 인력 수급계획에 기초한 경력경로
(career path)와 경력단계(promotion)의 설계
Limitation
전략목표에 기초한 합리적인 인력계획(workforce plan)이
부재한 국내 기업에서는 실용성이 낮음
개인의 경력 욕구(하고 싶은 일)과 개인의 역량(잘 할 수
있는 일)의 괴리를 극복하기 어려움
Self-directed Career Mgt. Center
“자기주도적 경력설계 및 과정 관리”
Key Value
Work Life Balance 개념에 기초한 개인의 경력 목표 및
실행 계획 설계
- 생애 목표 및 가치관에 부합하는 경력 목표 설계
-‘나의 자격 요건(Qualification)’과‘시장의 요구(Job
Requirment)’사이의 Match & Gap 분석을 통하여
자기개발 및 구직 실행 계획 명료화
Employability 극대화
- 경력 목표 달성을 위한 과정 관리 지원(분야별 자기
학습 Tool Kit + 실시간 채용/훈련 정보 + 블로그를
통한 지속 관리)

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StrategyⅡ
▶ [그림] 자기주도적 경력개발 흐름도 예시
호작용을 활성화하여 자연스럽게 커뮤니
티의 형성을 유도하는 것이 중요하다.
이 같은 자기주도적 경력개발이 성공
적으로 정착되기 위해서는 기본적으로 내
부 노동시장의 운영이 ‘계획(disciplined
workforce plan)’이 아니라 ‘시장 메커니즘’에
의해서 운영되어야 한다. 즉 기업 내부의 배
치, 재배치가 내부 노동지상에서 수요자와
공급자의 자율적 의사결정에 의해서 운영되
고 있을 때 가장 효과적으로 기능할 것이다.
기업의 교육투자는 팀워크(Teamwork)
개발을 통한 생산성 극대화에 집중해야
우리나라 기업들이 그 동안의 조직/인
력 운영과 관련된 혁신의 노력을 기울인
결과 많은 긍정적인 결과를 낳기도 했지만
예기치 못한 부정적인 효과(side effect)도
낳았다. 기업의 인력 운영에 있어서 현실
적인 문제로는 ‘준비된 인재’의 부족현상
이다. 지난 십 수 년 동안 국내 기업들은 조
직의 계층을 간소화하고, 직급 단계를 축
소한 결과, 기업의 효율성과 신속한 의사
결정이라는 측면에서 긍정적인 효과를 경
험하였다. 하지만 계층화된 내부 노동시장
을 통해서 인재를 검증하고 육성하는 기회
가 줄어들고, 계층(혹은 직급)의 상승을 통
해서 경험할 수 있는 역할(role)의 학습 기
회를 상실함으로써 리더로서 충분한 자질
을 갖추지 못한 체 갑자기 조직을 통솔하
면서 리더십의 문제를 야기하는 경우가 발
생하고 있다.
또한 종신고용의 소멸에 따라 축소된 재
직 기간은 기업의 내부 노동시장에서의 경
력개발을 위한 충분한 시간 확보를 어렵
게 만들었고, 그 결과 이론적인 경력 경로
(career path)의 실효성이 급격히 감소되고
있다. 지금까지 기업들은 리더십과 업무
전문성의 두 마리 토끼를 잡기 위해서 현
실적으로 많은 고민을 해왔다. 그 과정에
서 한 가지 기능에 특화된 전문 인재(I형)
의 육성, 업무 전문성 보다는 일정 (T형)으
로 육성하는 경우, 혹은 전문성과 리더십
을 모두 추구하는 통합(工 형) 인재의 육성
을 놓고 많은 논의와 시도들이 있었지만,
조직인(organization man)의 짧은 라이프
사이클(organization life cycle)이라는 현실
적인 제약을 고려할 때 개인에게 전문성과
리더십을 모두 갖추도록 요구하는 것은 비
현실적이다.
따라서 기업들이 개인의 경력개발에 대
한 의사결정권을 본인들에게 위임하되,
기업은 기존의 인적 자본 개인(Individual
Human Capital)에 대한 투자를 팀(team)
과 작업 집단(work group)에 대한 투자로
대체하여 사회적 자본(Social Capital)을 육
성하는 것이 바람직하다. 즉 협업의 노하
우에 대한 교육과 올바른 ‘조직시민행동
(Organizational Citizenship Behavior)’의
개발을 통하여 팀이 진정으로 협업하는,
즉 ‘Team work’가 가능한 조직을 만드는
것이 중요하다.
Module 1. Reflection on You & Your Life
ㆍ성격검사
3. 성취업적역량 스킬 정의
Module 3. Analyze Your Employability Module 4. Change Your Life
1. KANO 분석 1. 실행 우선 순위별 실행 및 Output 생성
2. 결과 확인
ㆍWarming ZoneㆍExclting ZoneㆍExpected Zone ... ㆍ구직전략
ㆍNetworking log
ㆍJob Search log
2. Value Up(Learning
& Development)
ㆍ교육훈련정보
ㆍ자격증 정보
3. Self Branding &
Marketing
ㆍ이력서
ㆍ자기소개서
ㆍ인터뷰 script...
ㆍ기타
3. 자기개발 및 실행계획 수립
Module 2. Envision Career Goal
IT Infra
1. 희망하는 임/직원 환경 정의
2. 경력목표 설정
1. 희망하는 삶의 모습(목표) 정의
ㆍWork & Life
ㆍWealth & Health
2. 자기진단
ㆍMy Job List
ㆍWork Preference Worksheet
ㆍ직업선호도검사
4. 나의 자격요건 정의
ㆍ학력/자격사항ㆍ지식/스킬ㆍ성격특성 등
ㆍAccomplishment
Profile Worksheet
Module 4의
Self Branding & Marketing
실행기 주요 Input으로 활용
비교/평가
ㆍCareer Goal Setting
3. Job Requirement 정의
ㆍ학력/자격사항ㆍ지식/스킬/성격ㆍ직무역량
비교/평가
ㆍStrategic Planning ㆍValue Up(L&D)
ㆍSelf Branding ㆍCoaching & Mentoring
1. Strategic Planning
- 직무정보
- 개인성과
- 사내의 채용정보
- 교육훈련정보
- 자격증정보
웹상의 개인 블로그를 통하여 지속적 과정 관리 실행
검색엔진
블로그
커뮤니티
HR DB
4. Coaching &
Mentoring
삼정KPMG HCG(Human
Consulting Group) 본부/상무
이 승 철
재테크 송병훈 한국재무관리센터 팀장
자신(부모)의 연금 준비할 때 자녀의 연금도 함께 준비하라!
옥션 김재범 지지옥션 강사
경매 잔금지급 계획에서의 함정
건강정보 가을 등산 생각에 들뜬 마음‥‘이것’만은 주의하자
여행길잡이 자료제공 │ 한국관광공사
나를 돌아보며 걷는 순례길, 순천 굴목이재
이달의 책 원씽│나는 이렇게 될 것이다│혁신하려면 실행하라│관계의 힘│파는 것이 인간이다
생활 그리고 문화