Собрание некоторых взглядов и мнений на процесс построения и значение корпоративной культуры

1. Корпоративная культура организации:
примеры и формирование
Семён Мартынов
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
semen.martynov@gmail.com
14 декабря 2015 г.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 1 / 20

2. Содержание
1 Что такое корпоративная культура?
2 Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании?
3 От каких мер нужно отказаться при формировании культуры?
4 Формирование корпоративной культуры организации по шагам
Роль гендиректора в формировании корпоративной культуры
Основополагающие принципы формирования культуры
Как тип компании влияет на корпоративную культуру организации
5 Заключение
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 2 / 20

3. Что такое корпоративная культура?
О.В. Ветчанова, зав. НБ СОИКМ им. П.В. Алабина
это совокупность господствующих в организации ценностных
представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и
модель деятельности сотрудников независимо от их должностного
положения и функциональных обязанностей.
Н.В. Мерц, вед. конс. по оценке персонала, Агентства "Лидер"
это психологическое поле компании, в котором сосуществуют все
технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику
организации.
Журнал «Генеральный Директор»
предполагает свод основных положений в работе компании, в
зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором
социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство
сотрудников.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 3 / 20

4. Что такое корпоративная культура
Авторитетный портал lurkmore
Корпоративная культура (она же корпоративная шиза и корпоративные
ценности) – изначально система управления персоналом крупных
компаний для понижения распизд*йства и повышения эффективности
при нежелании финансовой стимуляции офисного планктона,
изначально придуманная в странах капитализма. В этой стране же всё,
как всегда, было принято наизнанку, потому корпоративная культура
приняла некую форму придури руководства, которая нормальным
работникам лишь мешает работать, а ненормальным оную заменяет.
Зато фирма идёт в ногу с западными примерами для подражания.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 4 / 20

5. Пример провала корпоративной культуры
В мае 2005 года Евросеть купила сеть "СССР"(Сеть салонов связи
России), включавшую 32 магазина в Воронежской области, Саратове и
Тамбовской области.
Cотрудникам сообщили о перспективе работать в одном из лидеров
европейского рынка, пообещали стабильные зарплаты, карьерный рост
и актуальные мотивационные программы... В результате из 250
работников за 2 недели ушли около 230. Причина подобной ситуации - в
резких переменах корпоративной культуры.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 5 / 20

6. Когда требуется формализовать культуру компании?
Если формирование корпоративной культуры изначально было
построено на неформальном принципе (из разряда "делай как я"), то
со временем, с расширением компании, она будет размываться.
Вместо личного примера директора появляются различные неписаные
правила, истории, корпоративные традиции и анекдоты. В этот период
требуется уже сознательная формализация корпоративной культуры.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 6 / 20

7. Когда требуется формализовать культуру компании?
Среднии компании сталкиваются с разделением зон ответственности
между сотрудниками, появляются специализации, отделы.
Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет»
"В развивающейся компании требуется повышение дистанции между
начальством и сотрудниками. Конечно, труднее всего поддаваться
таким переменам давним сотрудникам – один коллега становится
начальником, другой остается подчиненным. Среди старых сотрудников
возможно недовольство, но новые работники быстро принимают
установленные правила игры с соблюдением заданной дистанции. И
прежняя, сложившаяся культура разрушается. Возникают старая и
новая команды в коллективе – гендиректор должен выбрать, с какой из
групп предстоит работать, либо же предпринять должные меры для их
объединения. Сплотить коллектив позволит лишь единая цель.
Гендиректору предстоит создать данную цель и доносить её до своих
сотрудников."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 7 / 20

8. Когда требуется формализовать культуру компании?
Когда численность сотрудников измеряется тысячами, а география —
регионами и странами, вопрос развития корпоративной культуры
переходит на уровень стратегических задач.
С сайта компании Google, раздел "Корпоративная культура"
"Компания Google – это в первую очередь люди. При найме новых
сотрудников мы отдаем предпочтение не столько опытным, сколько
способным кандидатам. Мы постоянно расширяемся и открываем
офисы в разных странах. У нас можно услышать речь на десятках
языков."
С сайта компании Роснефть, раздел "Корпоративная культура"
"Корпоративная культура является важнейшей составляющей развития
Роснефти, неотъемлемым компонентом построения успешной стратегии
развития Компании, это агрегация миссии и ценностей, декларируемых
Компанией при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и
клиентами."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 8 / 20

9. От каких мер нужно отказаться?
При формировании корпоративной культуры, стоит избегать ошибок:
1 Административные рычаги управления, с введением системы
штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими
мерами. В результате происходит построение бизнеса на
определенных условных рефлексах, основное место отводится
культу власти.
2 Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и
интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые
отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин
«корпоративной культуры» с выработкой её принципов.
3 Привлечение внешних специалистов, которые будут решать
внутренние проблемы компании. Даже отличный идеолог будет
выстраивать принципы на своих представлениях, которые могут
кардинально отличаться от мнения генерального директора.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 9 / 20

10. Роль гендиректора в формировании культуры
Корпоративная культура организации первоначально должна исходить
из первых лиц компании. В роли идеолога и носителя корпоративной
культуры должны выступать гендиректор и основатели компании.
Алексей Комаров, Генеральный Директор компании RusHunt
"Первое лицо многих успешных компаний не просто выполняет
лидирующую роль, но и становится настоящим «корпоративным
мифом» - достаточно вспомнить о корпорациях «Мишлен» и «Икея».
Каждый сотрудник этих компаний знает биографию основателя, его
историю успеха и пр. При общении с новичками часто цитируются
афоризмы от основателя, с рассмотрением эпизодов из его жизни и
пути к успеху. Подобный ореол обязательно должен сохраняться. Ведь
главным мотивирующим элементом становится именно образ
основателя и владельца."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 10 / 20

11. Роль гендиректора в формировании культуры
Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет»
"Изменения в формировании корпоративной культуры являются
довольно тонкой задачей, для которой необходим HR-специалист.
Нельзя просто назначать ответственного за формирование
корпоративной культуры, просто босс и идейный лидер не могут одним
и тем же понятием. Лидирующую роль должен возлагать на свои плечи
топ-менеджер, который сможет «заряжать» своих подчиненных. Этой
задачей занимается не просто администратор. Он должен быть
интегратором во взаимоотношениях и предпринимателем по своему
духу. Эту роль на стадии становления компании берет на себя
собственник. В дальнейшем этим может заняться гендиректор, который
разделяет ценности собственника бизнеса."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 11 / 20

12. Основополагающие принципы формирования КК
В основе корпоративной культуры лежат общечеловеческие духовные
ценности, которые необходимы человеку в социуме.
Свобода. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск
истины. Чем больше уровень знаний, тем больше человек будет
зависеть от них. Чем выше ощущении свободы в компании, тем
вернее это будет принципом коллектива.
Справедливость. Корпоративная культура предназначена для
объединения сообщества людей. Таки образом, ограничевается их
личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако
данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении
которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая
граница и считается несправедливостью.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 12 / 20

13. Основополагающие принципы формирования КК
Нина Литвинова, Дир. деп-та по упр. персоналом «Арпиком»
"Корпоративная культура нашей компании основана на принципе
«профессионализма во всем». Данное правило и стало кредо компании,
объединяя всех сотрудников. В работе компании важной составляющей
корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам.
Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала.
Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности
принимались всем коллективом полностью. Возникали ситуации, когда
решено было расстаться с работниками только из-за несоблюдения
норм корпоративной культуры компании."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 13 / 20

14. Основополагающие принципы формирования КК
Александр Веренков, Зам. Ген. Директора ЗАО «БДО Юникон»
"Корпоративная культура может быть основана на принципе
индивидуализма – на учете индивидуальных особенностей работников
компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета
индивидуализма, поэтому гендиректору необходимо понимать
психологию человека. Лишь личности смогут формировать истинный
коллектив, поэтому важно уважать, ценить своих сотрудников. При
этом по возможности лучше избавляться от нерадивых сотрудников,
которые не заслуживают уважения. В условиях динамичности
современного бизнеса на перевоспитание практически нет времени."
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 14 / 20

15. Основополагающие принципы формирования КК
При распространении корпоративной культуры по удаленным
подразделениям обязательно нужно:
1 Публичные базовые ценности и идеология.
2 Ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать
головной офис, чтобы вбирать в себя последние веяния. На них
возлагается роль агентов внедрения общей корпоративной
культуры в работе филиала.
3 Корпоративные принципы должны быть формализованными
(описанными в документации). В противном случае передача норм
корпоративной культуры в филиалы будет происходить с
искажениями. К тому же, данная формализованная документация
необходима для знакомства новых сотрудников с правилами
поведения и особенностями корпоративной культуры компании.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 15 / 20

16. Как тип компании влияет на КК организации
При формировании корпоративных ценностей обязательно должен
учитывать род деятельности компаний.
На рынке услуг принципиально важное значение отводится
отношению к людям, важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в
таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию,
чтобы регулярно обращаться за её услугами.
Сотрудникам производственных организаций важнее всего
стабильность. Причина такого приоритета в том, что на
производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы.
И стабильность становится основным фактором успеха.
Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией
будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В
частности, возможно объединение сотрудников против конкурента,
становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 16 / 20

17. Заключение
На основании рассмотренных выше идей, можно выделить следующие
пункты при формировании корпоративной культуры:
Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о
корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят
выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные
СМИ.
Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в
компании либо действуют несколько сильных группировок с
различными правилами, нужно определиться – с какой из групп
будет комфортнее работать.
Требуется контроль неформальной корпоративной культуры –
учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать
помощниками для продвижения инициатив в организации.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 17 / 20

18. Формирование корпоративной культуры по шага
Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы
управлять корпоративной культурой. Любое распоряжение или
приказ должен разъяснительным общением со своими
сотрудниками.
Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру –
заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные
корпоративные мероприятия.
Руководитель должен быть справдлив а его решения о санкциях в
отношении сотрудников предсказуемы.
Корпоративное обучение должно использоваться как донесение
ценностей и целей организации своим сотрудникам.
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 18 / 20

19. Литература. Для дальгейшего изучения темы.
1 Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks | Говард Бехар
2 McDonald’s. Как создавалась империя | Рэй Крок, Роберт Андерсен
3 Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят "мы"
| Кевин Круз, Руди Карсан
4 Менеджмент по Суворову. Наука побеждать | В. Летуновский
5 Маверик. История успеха самой необычной компании в мире
| Рикардо Семлер
6 Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний
| Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус
7 Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений
| Данила Демин
8 Сломай систему! Лекарство от управленческой изжоги
| Роберт Таунсенд
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 19 / 20

20. Вопросы?
Семён Мартынов (СПбПУ) Корпоративная культура 14 декабря 2015 г. 20 / 20