1. UNA BUENA PRÁCTICA
QUE FOMENTA LA INTEGRIDAD
EN LOS SERVIDORES
PÚBLICOS DEL DISTRITO
Adopción del Código de Integridad
del Servicio Público en Bogotá

2. SECRETARÍA GENERAL
Secretario General
Raúl Buitrago Arias
Subsecretaria Técnica
Cristina Aristizábal Caballero
Directora Distrital de Relaciones Internacionales
Valentina Wieser
Director Distrital de Desarrollo Institucional
César Ocampo
Subdirectora Técnica
Nancy Milena Pineda Jaimes
Fotografías: Cortesía de la Secretaría Distrital de
Salud, y Secretaría General de la Alcaldía Mayor.
ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ
Alcalde Mayor de Bogotá
Enrique Peñalosa Londoño

4. Mejorar la confianza en las instituciones y en los servidores que ejercen funciones públicas es uno
de los retos con mayor preponderancia para el gobierno nacional y el distrital. Si bien el marco nor-
mativo para promover la transparencia y prevenir actos de corrupción en las entidades públicas
es bastante amplio, es necesario establecer acciones concretas.
Por un lado, según la encuesta sobre desempeño institucional nacional y departamental (DANE,
2018), el 42,8% de los servidores públicos afirman que el factor más propicio para las prácticas
irregulares en la administración pública es la ausencia de valores éticos. Asimismo, el Índice de
Transparencia de Bogotá, aplicado a 34 entidades distritales, arrojó una calificación promedio de
57,7 sobre 100 en el indicador que evalúa los esfuerzos por regular los comportamientos morales
de los funcionarios.
La Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá formuló entonces los lineamientos para la
adopción del Código de Integridad del Servicio Público en el distrito con base en lo establecido
por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Es una estrategia que, bajo la defini-
ción clara de lineamientos, promueve acciones orientadas al cambio cultural, la transformación
de hábitos y de comportamiento, y fomenta una cultura de integridad y apropiación de los valores
(honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia) en los servidores públicos.
EEN QUÉ CONSISTE
LA BUENA
PRÁCTICA

7. ICÓMO SE
CONSTRUYÓ
EL CÓDIGO
“Bogotá es el único territorio colombiano que tiene la implementación del Código
de Integridad articulado al Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano (PAAC)”.
Edison Malagón
Coordinador de Paz y Cambio Cultural de Función Pública

8. LÍNEA DE
TIEMPO
2017
Se elaboró el
Código de Integridad
del Servicio Público
a nivel nacional.
Se realizaron mesas
de trabajo con
Función Pública
para la adopción
del código a nivel
distrital.
Se hizo una prueba
piloto de la adopción
del código en la
Secretaría General.
2018
2019
Se crearon los
lineamientos para la
implementación del
código en el distrito.
Se formalizó la
adopción del código
en el distrito mediante
el Decreto 118 de 2018.
Se inició la
implementación del
código en 56 entidades
del distrito a través del
Plan de Gestión de
la Integridad.
Se conceptualizó la
creación de la red
de gestores de
integridad en
el distrito.

9. 01. DISEÑO DEL MODELO
Fase 1 Construcción a nivel nacional:
ConbaseenundiagnósticodelaOrganizaciónparalaCooperaciónyelDesarrolloEconómicos
(OCDE), el Departamento Administrativo de la Función Pública, del gobierno nacional, inició
en 2015 la formulación del Código de Integridad del Servicio Público.
El Código de Integridad se construyó como una herramienta de cambio cultural que
busca transformar la percepción de los servidores públicos sobre su trabajo, fortale-
ciendo su vocación al servicio de los ciudadanos, y cambiar algunos hábitos y compor-
tamientos en pro del quehacer íntegro, eficiente y de calidad.
Luego de aplicar encuestas a 25.000 servidores públicos y ciudadanos, se definieron los
siguientes valores por votación a nivel nacional:
Fase 2 Prueba piloto en Bogotá:
La Secretaría General de la Alcaldía Mayor llevó a cabo una prueba piloto de adopción del código
en el distrito, mediante diversas acciones:
CONTEXTOYCAPACITACIÓNDELÍDERESINTERNOS: serealizólasensibilización
y capacitación de los gestores de ética de la entidad y se elaboró un plan de acción para la
implementación del código.
SOCIALIZACIÓN Y APROPIACIÓN: se realizaron campañas de comunicación
masivas y emocionales, como “Acompáñanos a la Montaña”, evento de carácter motivacional
para el lanzamiento del código.
RECOPILACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS: se elaboró un informe, con la
documentación correspondiente, sobre el proceso de implementación del código.

10. Fase 3 Elaboración de la guía:
Se diseñó una guía para la implementación del código en las entidades y organismos distritales,
que contempla los siguientes aspectos:
ARMONIZACIÓN ENTRE EL IDEARIO ÉTICO DISTRITAL Y EL CÓDIGO DE
INTEGRIDAD
El Ideario Ético Distrital era el marco de referencia de la cultura ética en el distrito, que definía
temas como los valores rectores de la actuación de los servidores públicos. En 2018, en mesas de
trabajo, se determinó que los valores en los dos documentos se fortalecían entre sí, lo que permitió
establecer esta equivalencia:
Valores
Código de
Integridad
Valores
Ideario Ético
Honestidad
Respeto
Compromiso
Justicia
Diligencia
Probidad
Respeto
Servicio
Solidaridad
Equidad
Responsabilidad
Trabajo en Equipo

11. GESTORES DE INTEGRIDAD
Llamados gestores de ética desde 2006, en 2018 se les cambia el nombre por gestores de
integridad, y se define así su misión:
“Liderar la sensibilización y la motivación para el arraigo de la cultura de integridad y de
servicio en las prácticas cotidianas de la administración distrital”.
El equipo de gestores se constituye de manera anual bajo el liderazgo de las oficinas de
Talento Humano, así:
Los candidatos deben cumplir esos requisitos:
Los servidores se
postulan de forma
voluntaria como
gestores de
integridad.
Es realizada por
los compañeros
y por el jefe
del área.
Talento Humano
verifica que el
gestor cumpla
con el perfil
establecido.
Se reconoce de
forma oficial el
listado de
gestores de
integridad
mediante acto
administrativo.
Postulación Validación Verificación Confirmación
Reconocimiento por parte de sus compañeros
como una persona responsable y proba.
Actitud de servicio.
Compromiso con el fortalecimiento de la
identidad distrital.
Capacidad de liderazgo.
Buenas relaciones interpersonales.
Competencia para comunicarse con los demás.
Aptitud para trabajar en equipo.
Capacidad organizativa
y ejecutiva.
Interés en el tema de integridad.
Interés por capacitarse
en el tema.
Formación y habilidades
pedagógicas o disposición
para fortalecer sus
competencias en este
aspecto.

12. Los gestores de integridad son los encargados de:
PLAN DE GESTIÓN DE LA INTEGRIDAD (PGI)
Es la herramienta a través de la cual se formulan acciones para la apropiación del Código de
Integridad en las entidades y organismos distritales.
EsuncomponentedelPlanAnticorrupciónydeAtenciónalCiudadano(PAAC),elinstrumento
preventivo para el control de la corrupción de obligatoriedad para toda entidad pública del
país.
El plan define acciones para:
Interiorizar los valores éticos en los servidores públicos con el fin de hacerlos evidentes
en la práctica diaria de su ejercicio laboral.
Fortalecer la cultura organizacional, consolidando una estrategia pedagógica donde el
Código de Integridad sea conocido y vivido por los servidores.
Participar
en el diseño, la ejecución y el
seguimiento de los planes de
gestión de integridad.
Identificar
prácticas y promotores
de integridad.
Compartir con los
servidores conocimientos
y experiencias.
Fortalecer
la gestión de integridad.
Formar
parte activa de la Red de
Gestores de Integridad,
para el intercambio de
experiencias.
Llevar a cabo ejercicios
participativos para la
divulgación y la apropiación
del código.
Promover:
- La participación de los servidores
públicos en las actividades de formación.
- La implementación de las estrategias,
metodologías y herramientas de apropiación.
- La apropiación y aplicación del Código
de Integridad.
- El contacto de los servidores con el código
de manera experiencial.

13. Promover acuerdos, compromisos y protocolos éticos, que sirvan para establecer
parámetros de comportamiento en la actuación de los servidores públicos.
La elaboración del plan sigue las siguientes etapas:
Alistamiento Armonización Diagnóstico Implementación
Seguimiento
y evaluación
Identificación de
miembros del
equipo de trabajo
y aliados clave,
y preparación
del equipo
de gestores.
Al desarrollo de
las actividades
incluidas en el
Plan de Gestión
de la Integridad.
Revisión y
análisis del
código de ética
de la entidad.
Recopilación de
la información
para medir los
resultados de la
implementación.
Por medio de
acciones que
permitan la
apropiación
del código.

14. IICUÁLES SON SUS
LOGROS MÁS
RELEVANTES
“Un factor diferenciador de esta buena práctica es sin duda contar con
gestores de integridad como multiplicadores para la implementación del
Código de Integridad en cada una de las entidades de la administración
distrital. A la fecha somos más de 1.000 servidores. Otro aspecto dife-
renciador es la creación de la red de gestores de integridad del Distrito
Capital, la cual se encuentra en su etapa inicial”.
Nancy Pineda
Subdirectora Técnica,
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional

15. A 2019, el gobierno distrital cuenta con más de 1.000
gestores de integridad.
Se logró articular el código con diferentes políticas de
gestión y desempeño con otros planes en vigencia, como
el plan de bienestar, el plan de capacitaciones, el plan
estratégico, que facilitaron la promoción de las acciones
de integridad.
Se han fortalecido las capacidades y habilidades en los
gestores de integridad por medio de cursos de formación,
como el diplomado virtual “Integridad, Transparencia y
Buen Gobierno”, impulsado por la Secretaría General.
Diversas actividades lúdicas realizadas por los equipos
de las entidades distritales para la implementación del
código: obras de teatro, concursos, campañas de
comunicación, seminarios, entre otras.
A la misma fecha, las 56 entidades del distrito han
implementado el Código de Integridad.
Se organizó la implementación del código a través de
los planes integrados de gestión liderados por las
oficinas de Talento Humano.

17. PPOR QUÉ ES UNA
BUENA PRÁCTICA

18. Por la conformación de los equipos de gestores de inte-
gridad desde cada una de las entidades.
Por la definición del perfil de los gestores de integridad
como multiplicadores del código.
Por la estructuración del Plan de Gestión de la Integridad
como una herramienta de la Política de Integridad del
Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG).
Por las estrategias creadas por las entidades para el de-
sarrollo del Plan de Gestión de la Integridad.
Por la articulación del Plan de Gestión de la Integridad
como componente del Plan Anticorrupción y de Aten-
ción al Ciudadano (PAAC).
ES INNOVADORA

19. ES EFECTIVA
Por la adopción del código por parte de las 56 entidades
distritales.
Por la diversidad de actividades desarrolladas por las
entidades para la apropiación del código: obras de teatro,
concursos, campañas de comunicación, seminarios, un
día para la integridad.
Por los más de 1.000 gestores de integridad que se
han postulado para hacer parte del equipo de gestores
del distrito.

20. ES SOSTENIBLE
Por el respaldo normativo que le da el Decreto 118 de
2018, por medio del cual se adopta el Código de Integridad
del Servicio Público.
Por la incorporación del Plan de Gestión de la Integridad
en el Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano.
Por la inclusión del código como herramienta de la Polí-
tica de Integridad del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión.
Porque cuenta con resultados que se alinean con el Obje-
tivo de Desarrollo Sostenible n.° 16, “Paz, justicia e ins-
tituciones sólidas”, para la reducción de la corrupción en
todas sus formas.

21. Porque cuenta con la guía para su implementación con
lineamientos claros y adaptables.
Por las herramientas diseñadas para la socialización y
la divulgación.
ES REPLICABLE