TFM definitivo

MÁSTERES de la UAM
Facultad de Psicología
UNIVERSIDAD AUTONOMA
Master en Dirección
de Recursos Humanos
Promoción 2014-16
Influencia de técnicas de relajación
física y mental en los procesos de
recuperación del trabajo
Sandra González- Calero Lorenzo

INFLUENCIA DE TÉCNICAS DE
RELAJACIÓN FÍSICA Y MENTAL EN
LOS PROCESOS DE RECUPERACIÓN
DEL TRABAJO.
Sandra González- Calero Lorenzo
Tutora: Eva Garrosa Hernández
Trabajo presentado para la finalización de Estudios de Postgrado
Master en Dirección de Recursos Humanos
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
En Madrid, a 1 de Junio de 2016

Influencia de técnicas de relajación física y mental en los procesos de recuperación del trabajo
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INFLUENCIA DE TÉCNICAS DE RELAJACIÓN FÍSICA Y MENTAL EN LOS
PROCESOS DE RECUPERACIÓN DEL TRABAJO.
Resumen
El presente proyecto tiene como objetivo evaluar y analizar los efectos e influencia
que tienen las técnicas de relajación física y mental para la mejora en los procesos de
recuperación del trabajo. Se entiende por recuperación como el proceso por el cual un
individuo experimenta experiencias de relajación y desconexión del trabajo durante su
tiempo libre y de ocio, influyendo de forma positiva en los niveles de estrés. Para la
recogida, análisis e interpretación de datos se ha utilizado la adaptación al cuestionario de
sobre procesos de recuperación (Sonnentag y Fritz, 2007). Este cuestionario plantea una
distinción de cuatro experiencias de recuperación: distanciamiento psicológico del trabajo,
relajación, búsqueda de retos y control sobre el tiempo libre.
Los fines de este proyecto son eminentemente prácticos y se han realizado a través
de un plan de intervención en una pequeña empresa de en torno a 100 empleados, dedicada a
la consultoría informática de telecomunicaciones especializada en soluciones de ingeniería
con tecnologías de televisión y vídeo. El programa incluye sesiones diarias, dentro de la
jornada laboral, basadas en técnicas y ejercicios de relajación (respiración, estiramientos
corporales, ejercicios de concentración, técnicas de atención plena o mindfulness…).
En el Capítulo I se abordará, de forma general, un primer acercamiento al concepto
de recuperación del trabajo desarrollado por Sonnentag y Fritz. En el Capítulo II se hará una
entrará en detalle en cuanto a la relación que tienen los procesos de recuperación del trabajo
y los niveles de estrés laboral de un individuo. En el Capítulo III se entrará en detalle en el
concepto recuperación y factores o variables que le afectan. En cuanto a los Capítulos IV
veremos específicamente técnicas de relajación y sus beneficios, tanto para el empleado

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como para la organización así como mención a programas de bienestar corporativo, en
concreto a las técnicas de relajación, concentración y educación postural que cada día más
se establecen a nivel organizacional. Por último, el Capítulo V se centrará en el análisis de
resultados del Plan de Intervención en la empresa, explicando y analizando el método
utilizado, los participantes y sus características, resultados, discusiones y limitación de la
investigación.
Una reflexión final es que este tema puede servir de soporte para futuras
investigaciones en el área de Recursos Humanos en lo que respecta a la salud ocupacional
para quienes consideren al individuo como la parte más importante de la organización. De
hecho, Cañas Portillo, Hernández Flores y Molina (2012) realizaron una reciente
investigación sobre aplicación de métodos de motivación y relajación, para canalizar el
estrés en empleados de empresas del sector financiero en El Salvador.
Abstract
This project aims to assess and analyze the impact and influence of techniques of
physical and mental relaxation to improve recovery processes work, understanding these as
the processes by which individuals experience experiences of relaxation and recovery work
during their free time, which has a positive effect on reducing and managing stress levels.
For the collection, analysis and interpretation of data it has been used adaptation
questionnaire Fritz and Sonnentag on recovery processes. This questionnaire raises a
distinction four recovery experiences: psychological detachment from work, relaxation,
challenges and seeking control over time.
The aims of this project are practical and have been made through an intervention
plan in a small company of about 100 employees, specialized in telecommunication
consultory focused on digital TV and video technologies. The program includes daily
sessions within working hours, based on techniques and relaxation exercises (breathing,

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body stretching, concentration exercises, techniques mindfulness or mindfulness ...).
One final thought is that this issue can provide support for future research in the area
of Human Resources with regard to occupational for those who consider the individual as
the most important part of the health organization.

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Índice
Introducción.............................................................................. 6
Recuperación: Marco conceptual..............................................9
Experiencias de recuperación y estrés laboral ..........................10
Recuperación y variables………………….……..…………....16
Yoga Corporativo y sus beneficios…………………….……...20
Método .......................................................................................25
Participantes.................................................................. ...25
Instrumentos ....................................................................25
Procedimiento.............................................................. ....29
Análisis y resultados………...…………………...…….. 31
Discusión y limitaciones……………………………..... 37
Referencias bibliográficas ...................................................... ...43
Anexos.................................................................................... .. 51

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Introducción
Una persona pasa un tercio de cada día en su lugar de trabajo, y es en él donde
satisface muchas de las necesidades básicas como son la autorrealización, satisfacción tanto
personal como profesional y relaciones sociales, además de satisfacer las necesidades
económicas propias y las de sus familiares.
No obstante, los individuos nos enfrentamos constantemente a situaciones en el
trabajo que generan estrés y preocupaciones que afectan, en definitiva, al bienestar y la
salud. Es más probable que los sujetos expuestos a situaciones de estrés en el trabajo
desarrollen, a mayores, disminución del desempeño y productividad en el trabajo (Jex,
1998).
Los procesos relacionados con las experiencias de recuperación y relajación de
estresores laborales gozan de relevancia para una buena salud, bienestar y desempeño del
individuo. Fritz y Sonnentag (2001 y 2006) examinaron cómo era la influencia sobre los
procesos de recuperación de situaciones estresantes en el trabajo de actividades como son
vacaciones, actividades sociales, la práctica de ejercicio o actividades de bajo esfuerzo
(relajación, meditación).
Los autores mencionados encontraron y confirmaron que no hay una actividad
específica que ayude a mejorar las experiencias de recuperación en el trabajo, aunque por
ejemplo la relajación o desconexión de demandas del trabajo si que estaban relacionadas.
Es muy importante mencionar y que las diferencias individuales influyen en cuanto a que
hay sujetos que se recuperan mejor saliendo a hacer deporte, y otros escuchando su canción
favorita; si bien los efectos en el individuo son los mismos: desconexión y recuperación, en
este caso en el ámbito laboral.

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Aunque no exista una actividad mejor que otra para los procesos de recuperación
del trabajo de un individuo, se vio necesario establecer una serie de actividades medibles y
fiables que dotasen de objetividad la investigación para la obtención de datos sobre
procesos y experiencias de recuperación. Para ello, de nuevo Sonnentag y Fritz (2007)
desarrollaron un instrumento de medida que evalúa experiencias específicas de
recuperación; en concreto, desconexión psicológica del trabajo, actividades de relajación,
búsqueda de retos y control sobre el tiempo libre. Así mismo, estos autores en su
investigación también examinaron la relación entre experiencias de recuperación,
predictores potenciales (situación en el trabajo, personalidad) y posibles consecuencias
sobre el bienestar individual.
Justificación del tema
En España, según el Instituto Europeo de Psicología Positiva (2015) “una de cada
cuatro bajas que existen en España es por estrés, es decir un 25%, es un problema que
afecta al 54% de la población activa y es el segundo motivo de bajas laborales, detrás de las
dolencias musculares y óseas.” Desafortunadamente para nuestro país, la Asociación
Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT, 2012) confirma que en
España tenemos tres veces más bajas laborales y tasas de absentismo que en la media
europea que destacábamos anteriormente.
Hablando en términos económicos y organizacionales en los que no entraremos
demasiado en detalle cabe destacar que según la Asociación de Mutuas de Accidentes de
Trabajo en España (AMAT), el absentismo laboral y el estrés suponen más de 25.000
millones de euros, cantidad a la que hay que sumar 55.000 millones de euros que dejan de
ingresar las empresas cada año por ausencia de empleados en el lugar de trabajo.
Tras este largo periodo de tiempo sin erradicar este problema relacionado con la
salud laboral, el estrés en el ámbito profesional se ha convertido en una situación que no es

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pasajera ni temporal, por lo que ya son muchos los organismos públicos, y también
organizaciones privadas, que recogen políticas para la protección del trabajador tanto en un
ámbito físico como psicológico y social (un ejemplo concreto en Mutua Navarra, año 2011,
se ofrecían talleres de relajación, termoterapia e hidroterapia para el manejo de estrés. Este
servicio era gratuito y estaba disponible a todas las empresas que lo demandasen).
Adicionalmente, en 2015, la Organización Mundial de la Salud centró un plan de acción
dirigido a promover la salud plena, mental, física y social, de los empleados.
Una vez expuesto con datos concretos y contrastados los costes económicos y
desorbitadas cifras porcentuales consecuencia del estrés laboral tanto para las empresas
como para los empleados, es necesario que el ser humano desconecte del trabajo y consiga
recuperarse en su tiempo libre, para lo que la práctica de técnicas y ejercicio de relajación es
una buena técnica. De esta forma, se conseguirá en mayor medida que el empleado obtenga
mejor salud mental y física, lo cual repercutirá de forma positiva en la productividad y
rendimiento laboral para la organización. Una realidad es que el incremento de un equilibrio
adecuado entre factores que generan estrés de la vida personal y otras actividades laborales
traerá efectos positivos gracias a empleados que gozan de una mayor concentración y dan
una mejor respuesta a las demandas laborales.
Tabla 1. Principales causas, síntomas y consecuencias de una mala calidad de vida laboral (Vidal, 2015)
Causas Síntomas Consecuencias
Carga horaria Dolores de cabeza Falta de concentración
Malas posturas Contracturas Bloqueos de la creatividad y la innovación
Sedentarismo Insomnio Dificultad en la toma de decisiones
Exigencias profesionales Agresividad Bajo rendimiento
Cansancio crónico Absentismo

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Por tanto, lo que se pretende en esta investigación es que a través del plan de
intervención que se plantea beneficie tanto al empleado como al empleador o empresa: si a
un individuo se le enseñan maneras de desconexión, relajación y recuperación, las
organizaciones optarán por implementar programas de intervención para el manejo y
prevención de situaciones de bloqueo y estrés en el trabajo.
La Recuperación: Marco conceptual
Se define recuperación como el proceso durante el cual el sistema funcional de un
individuo expuesto a situaciones estresantes experimenta vuelta a niveles anteriores a esa
situación de estrés. La recuperación se puede considerar opuesto al concepto de tensión.
En condiciones normales, un individuo que experimenta sensación de estrés o
presión bajo una determinada situación, debe procesar una recuperación una vez pasa está
situación y volver a los niveles normales en su sistema funcional. Sin embargo, dado que
estamos expuestos de manera constante a este tipo de situaciones estresantes,
experimentamos más de lo normal deficiencias y deterioros en la salud.
Dado que es un problema que hay que erradicar, es necesario que el individuo
practique o lleve a cabo actividades que mejoren sus procesos de recuperación, teniendo en
cuenta sus diferencias individuales.
Meijman y Mulder y Hobfoll (1998), en sus respectivos modelos de recuperación
(Effort-Recovery Model y Conservation of Resources Theory, respectivamente), sugirieron
adicionalmente otros dos procesos que influenciaban a las experiencias de recuperación.
El primero de ellos está relacionado con los recursos internos necesarios para el
trabajo y la disposición de ellos, ya que su falta genera también estrés. En cuanto al segundo
aporte de estos autores, destacan las diferencias individuales en cuanto a energía, auto-
eficacia y buen estado de ánimo u optimismo para hacer frente a actividades de estrés y
tensión.

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Experiencias de recuperación y estrés laboral
Hay diferentes perspectivas por las que se pueden estudiar las técnicas de relajación.
Entre ellas podemos destacar actividades de relajación progresiva de Jacobson (1938),
meditación (Grossman, Niemann, Schmidt y Walach, 2004), y también otras actividades
que, dependiendo de las diferencias individuales, pueden suponer relajantes para unas
personas y estresantes para otras (correr, andar, leer, escuchar música…). Si bien, lo que
todas ellas tienen en común es que suponen bajo o poco esfuerzo mental para realizarlas
(Tinsley y Eldredge, 1995).
Con el objetivo de no somatizar en el organismo individual prolongadas activaciones
del sistema funcional que generan deterioros en la salud, es muy recomendable habituarse a
la práctica de actividades con las que el sujeto experimente sensaciones de relajación y bajos
esfuerzos mentales, que ayudan a desconectar del trabajo diario generador de estrés. De lo
contrario, la sensación de tensión y estrés se hará crónica.
Entre muchas otras, se exponen a continuación diferentes estrategias para mejorar e
incentivar experiencias de recuperación sobre un individuo.
En cuanto a la primera de ellas, desconexión psicológica, implica no estar ocupado
o pensando en deberes o tareas del trabajo fuera de él (por ejemplo, evitar revisar el correo
profesional en casa durante el fin de semana o vacaciones). EL hecho de que un sujeto no
esté presente en el lugar de trabajo no significa que haya desconectado totalmente de él. Para
ello, se necesita desconexión tanto física como mental. Sonnentag y Bayer (2005) llevaron a
cabo una recogida de datos a través de una encuesta por la cual confirmaron que la
desconexión total de trabajo en jornadas de tiempo libre conlleva mejores estados de ánimo
de un individuo al final del día.
Le segunda de las estrategias de recuperación mencionada se refiere a la relajación,
que Kennedy-Moore y Neale (1995) definieron como proceso asociado normalmente a

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actividades de tiempo libre y se caracteriza por otorgar al sistema funcional un estado de
baja activación mental e incremento de estado de ánimo positivo.
La tercera de las estrategias de recuperación mencionadas es la de búsqueda de
retos. Ésta se refiere a las actividades no laborales que distraen a un individuo de las labores
diarias en el trabajo pero que a la vez suponen un reto mental e intelectual. Los ejemplos
más habituales son aprender idiomas u otras actividades que consideramos hobbies con las
que disfrutamos realizando de forma voluntaria.
Cualquier individuo que realiza actividades con las que realmente disfruta generan
en el sistema funcional estados de ánimo positivos y mayor nivel de felicidad, además de
identificar uno mismo que algo se le da bien, lo cual supone un incentivo positivo para la
persona (Parkinson y Totterdell, 1999).
Por último, destacar la última de las estrategias de recuperación: control durante
actividades de tiempo libre. Control requiere que el individuo elija por sí mismo entre
diferentes opciones o posibilidades de actividades que puede realizar.
Predictores potenciales de las experiencias de recuperación
Son predictores de los procesos de recuperación los estresores laborales y control
del trabajo sobre el individuo, entendiendo estresores como aquellas cargas o exigencias
del exterior que provoca una determinada reacción de estrés en un sujeto. El sistema
nervioso y hormonal se ve afectado ante situaciones o sucesos que el sujeto no espera y que
le exige, en ocasiones, una rápida y novedosa respuesta. El sometimiento de un individuo a
estresores de manera constante genera un peor control sobre experiencias de recuperación
fuera del trabajo. Es decir, es evidente que un individuo con demasiada carga de trabajo y
unos plazos de entrega que tiene que cumplir, se verá coartado de su tiempo libre, pues
deberá acabar el trabajo en horario fuera del trabajo y no tendrá control al elegir
actividades con las que realmente disfrute. Se distinguen dos tipos de estresores:

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Estresores Externos son aquellos que se dan en el ambiente y quedan fuera de
nuestro control: Estresores del ambiente físico (temperatura de la oficina), estresores de la
tarea (características del trabajo o tarea que desajustan las demandas o exigencias en
relación a los recursos disponibles), estresores de la propia organización (cultura
organizativa con orientación hacia a la autonomía o, por el contrario, hacia la supervisión
extrema).
Estresores Internos son aquellos característicos de la personalidad de un sujeto y
son los causantes del aumento de debilidad y vulnerabilidad del mismo para hacer frente a
situaciones estresantes. En otras palabras, son características del sujeto que definen su
forma de comportamiento basada su aprendizaje individual y social en situaciones del. No
obstante, es posible que estas características de personalidad se modifiquen bajo el
correspondiente tratamiento médico.
Nosaka M. y Okamura H. (2015) optan por un método para el afrontamiento de
estresores a los que se enfrentan profesionales de la enseñanza. Con este interesante
programa de intervención basado en la relajación se han obtenido resultados significativos
y, en resumen, se han sacado las siguientes conclusiones: los docentes que han acudido a
las clases de yoga programadas han visto reducido su nivel de estrés mental y físico e
incrementada su calma, comodidad y estabilidad emocional así como su optimismo.
Esta misma investigación se podría extender a profesionales de otros sectores. Por
ello, en el presente proyecto se pretende que, a través de diferentes técnicas de
recuperación basadas en la relajación física y mental, profesionales informáticos mejoren
sus niveles de recuperación del trabajo en su tiempo libre.
Otro predictor potencial relacionado de forma directa con las experiencias de
recuperación son los modos o estilos de vida de afrontamiento. Se entiende por este
concepto cambio constante desde una perspectiva cognitiva y comportamental para afrontar

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demandas específicas internas o/externas excesivas respecto a los recursos que tiene una
persona (Lazarus y Folkman, 1984, p.141). Es importante puntualizar la diferencia entre
afrontamiento y recuperación. Mientras que el primero se refiere al estresor y la manera en
que un individuo lo afronta, el segundo se refiere al modo en que recupera sus recursos
internos.
Por último, destacar como predictor potencial de experiencias de recuperación la
personalidad. En concreto, son características potencialmente predictoras las siguientes:
Conciencia: Persona que se caracteriza por llevar una vida ordenada, organizada,
disciplinada y orientada al éxito. Además se considera por ser seguro de si mismo cuando
toma decisiones. A este tipo de personas les cuesta desconectar de su trabajo dado que
deben tener todo bien hecho y acabado para sentirse a gusto consigo mismas. Para ello,
dejan de hacer actividades propias de su tiempo libre para acabar tareas del trabajo incluso
en su tiempo libre, lo cual coarta su sensación de control durante el tiempo libre.
Estabilidad emocional: Ante situaciones estresantes o de altos niveles de presión,
este tipo de personas controla un estado emocional ajustado y afronta mejor este tipo de
situaciones. Al contrario que la personalidad explicada en el punto anterior, este tipo de
personas consigue desconectar fácilmente del trabajo y de las preocupaciones laborales
durante el tiempo libre. De hecho, prefieren disfrutar y realizar actividades retadoras en su
tiempo de ocio que durante la jornada laboral, pues se sienten menos motivadas. Tienen
mayor tolerancia ante situaciones de estrés y gozan de mayor dominio interno para afrontar
el estrés.
Consecuencias potenciales de las experiencias de recuperación
Una vez explicados la influencia de los distintos tipos y características de
personalidad en los procesos y experiencias de recuperación, es momento de mencionar una
de los principales beneficios relacionados con la recuperación: el bienestar psicológico.

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Las experiencias de recuperación positivas generan tanto menores niveles de estrés
como mejora del bienestar psicológico del individuo. En la actualidad, desafortunadamente,
esto no es así, pues el estrés laboral está extendido y lo que ello conlleva: deterioro de la
salud, depresión, burnout (Leitner y Resch, 2005).
El trabajo genera, en muchas ocasiones, tensión crónica en los individuos, lo que a su
vez interioriza en el largo plazo deterioro de la salud con somatización de síntomas de difícil
recuperación.
Específicamente hay que hacer referencia a dos aspectos esenciales para el bienestar
psicológico de un individuo, aspectos que Sonnentag y Fritz destacan. Éstos son satisfacción
y calidad del sueño.
En primera lugar, en cuanto a la satisfacción del individuo, está directamente
relacionada con la calidad de vida. Las personas que experimentan procesos de recuperación
del trabajo se sienten más satisfechas y a gusto durante su tiempo libre (Strauss-Blasche,
Ekmekcioglu y Marktl, 2002).
En segundo lugar, respecto a la calidad del sueño, cabe destacar su función y
consecuencias para el organismo. Cuando dormimos, una gran cantidad de funciones se
recuperan en nuestro organismo, además de reducir tensiones acumuladas del día a día. En el
caso contrario de no desconectar del trabajo, dormir poco y seguir pensando en las
preocupaciones diarias, nuestro organismo seguirá en funcionamiento y tensión, por lo que la
calidad del sueño se verá afectada.
Experiencias de recuperación y estrés: Perspectiva económica
Habiendo ya analizado el concepto de recuperación en el trabajo y las estrategias
para experimentarlo, es importante conocer la situación actual en cuanto a los niveles de
estrés que hay en España así como en otros países de la Unión Europea, pues no hay que
olvidar que el estrés es una consecuencia de una vivencia continua de tensión y de no

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recuperación del trabajo.
Según la encuesta del Eurobarómetro realizada en abril de 2014 a los 28 Estados
miembros de la Unión Europea, el principal riesgo de salud a los que se enfrentaron los
trabajadores en su lugar de trabajo fue el estrés. En concreto, los datos obtenidos para
España es que el 44% de empleados sufre estrés.
Los costes económicos que conlleva que un sujeto en la organización sufra
trastornos causados por el estrés son más caros de lo que se pueda pensar, ya que no sólo
afecta a la productividad y al absentismo laboral. La calidad de vida y la salud del sujeto se
ven afectadas, algo que hace incrementar su insatisfacción, tanto a nivel personal como
profesional.
También en el año 2014, la EU-OSCHA publicó un informe en el que se examinan
los costes del estrés en el lugar de trabajo y en el que concluye los altos costes económicos y
sociales que conlleva no abordarlo. De hecho, la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo encargó al Observatorio Europeo de Riesgos un informe para calcular el
costes del estrés de origen laboral (traducido del inglés “Calculating the cost of work-related
stress and psychosocial risks”). Aunque en este informe (Págs. 13-16) se afirma que “los
métodos de estimación del coste a escala organizativa son escasos”, si que es posible evaluar
económicamente la rentabilidad de las intervenciones sobre los problemas de estrés laboral
(Matrix, 2011).
Entre las conclusiones más llamativas del informe mencionado (Pág. 27) está la del
desarrollo e implantación de metodologías simples de estimación del estrés laboral
aplicables a cualquier organización, independientemente de su tamaño.
De esta manera, no sólo las grandes empresas pueden hacer frente y abordar problemas de
estrés de sus empleados, sino que una pequeña o mediana empresa pueda aplicar un enfoque
sencillo para hacer este cálculo siguiendo una serie de indicadores.

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Estrés y recuperación: Perspectivas de estudio
A partir del siglo XXI ha cobrado gran importancia la necesidad de investigar y
estudiar no sólo los procesos de estrés, tipos y consecuencias para la salud, sino los procesos
de recuperación de Sonnentag y Fritz (2007). Como hemos mencionado anteriormente, los
primeros estudios estaban más enfocados a destacar y diferenciar las actividades que
mejoraban los procesos de recuperación y aumentaban las sensaciones de bienestar del
individuo. Destacan estos autores que no es la actividad en sí misma la que hace mejorar el
bienestar de un sujeto, sino el proceso psicológico que conlleva. Es decir, la sensación de
relajación, sensación de desconexión, que hace sentirse a la persona recuperada de sus
preocupaciones o problemas que le rodean.
Una primera, y por ahora única, adaptación al cuestionario desarrollado por
Sonnetag y Fritz (Moreno-Jimenez, Mayo, Sanz- Vergel, Geurts, Rodríguez- Muñoz, Pastor
y Garrosa, 2009) evalúa “el distanciamiento psicológico en relación a fenómenos como el
acoso laboral y el conflicto trabajo-familia.”
Procesos de recuperación: variables
EL cuestionario sobre experiencias de recuperación del trabajo establecido por
Sonnentag y Fritz (2007) incluye diversas variables que se pretenden evaluar a través de la
respuesta a varios ítems. Estas variables se pueden agrupar en dos grupos: variables
predictoras o dependientes y variables independientes.
Las variables incivismo laboral, abuso verbal y conflicto trabajo familia afectan
directamente sobre las variables dependientes afecto negativo y positivo, sentido de la vida,
agotamiento emocional y vigor.
Incivismo laboral y abuso verbal: Garrosa et al. (2015) llevaron a cabo una
investigación basada en la interpretación de resultados de cuestionarios diarios sobre una
muestra de sujetos. El objetivo era determinar la influencia sobre el individuo que tenían las

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variables de incivismo laboral y abuso verbal en el trabajo, destacando la importancia de las
estrategias y experiencias de recuperación del trabajo diariamente.
Según los autores el concepto de incivismo laboral es considerado como forma leve
de agresión que afecta negativamente a los individuos y a la organización. Por otro lado, el
concepto abuso verbal incluye agresiones verbales como son insultos, chillidos y otras
expresiones violentas.
Ambos conceptos influyen sobre la sensación de agotamiento emocional de los
individuos afectados y, por tanto, con consecuencias para su salud. Por ello, la recuperación
del estrés diario puede proteger y mejorar el bienestar personal. Si bien, aunque no todas las
experiencias y estrategias de recuperación tengan las mismas consecuencias, relajarse con
una actividad con la que el individuo disfrute o realizar actividades que le permitan
desconectar del trabajo, es beneficioso para la sensación de bienestar personal (Hahn,
Binnewies, Sonnentag y Mojza, 2011).
Conflicto de rol trabajo-familia (Andrade Rodríguez, L. G. y Landero Hernández,
R., 2015). En sus inicios de estudio, el conflicto trabajo-familia era considerado
unidireccional, ya que era el rol profesional el que afectaba de forma negativa al rol familiar
(Edwards y Rothbard, 2000). Sin embargo, posteriormente este conflicto de roles se
consideró bidireccional (Frone, Russell y Cooper, 1992), diferenciando entre los conceptos
de conflicto trabajo-familia (el trabajo afecta a la familia) y familia-trabajo (la familia afecta
al desempeño en el trabajo).
Cabe aclarar que en el cuestionario elaborado por Sonnentag y Fritz, el concepto
evaluado es conflicto trabajo-familia, considerado como riesgo psicosocial que pueda llegar
a afectar a la salud física, mental y social del individuo. A su vez, se puede deducir que si el
trabajador se ve afectado en su trabajo, habrá también consecuencias negativas para las
organizaciones, pues es óptimo que los empleados trabajen de forma eficiente y productiva.

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Es relevante destacar que los síntomas de malestar (Arts, 2001), ansiedad y depresión
(Collins, 2000) o estrés (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000) generan baja satisfacción
laboral y los niveles de absentismo aumentan así como los de rendimiento disminuyen. En
este aspecto, se justifica evaluar a través del cuestionario de experiencias de recuperación la
variable conflicto trabajo-familia para determinar de manera objetiva si la calidad de vida
personal se ve influida por el control del trabajo sobre el sujeto y su vida personal.
Recuperación: Colombo y Cifre (2012) hablan de recuperación del estrés y se
refieren a “descansar de los factores que generan dicho estrés. Recuperarse puede entenderse
como un proceso positivo que disminuye las consecuencias negativas de la fatiga. Desde
una perspectiva fisiológica, el descanso del trabajo, reduce y previene la acumulación de
agotamiento y estrés que conduce al deterioro de la salud. Desde una perspectiva
psicológica, restaura nuestros recursos y energías preparándonos para las actuales o nuevas
demandas laborales.”
De hecho, estos mismos investigadores publicaron una revisión y compilación de
textos científicos sobre la recuperación del trabajo desde el campo de la psicología pero con
objeto de extender su estudio a otros contextos y especialidades, ya que al final la
recuperación del trabajo es un factor principal para conseguir un estado de bienestar
completo para el trabajador
Afecto positivo y negativo: Según la Real Academia Española el concepto afecto es
definido como cada una de las pasiones del ánimo. En su definición se incluyen tanto
aspectos positivos como negativos. De hecho, Bradburn (1969) fue uno de los pioneros en
diferenciar este concepto en función de su dimensión de estudio. Hablaba de afecto positivo
como un constructor que incluye estados afectivos positivos como son el entusiasmo, la
felicidad y la alegría. Y afecto negativo referido a estados afectivos negativos como son la
tristeza, el odio y la infelicidad.

19
Un estudiante y reciente estudio elaborado por Vera-Villarroel, P. & Celis-Atenas,
K. (2014), propuso “evaluar un modelo que establece cómo el optimismo puede ser una
variable causal de la salud”. Tras unos análisis del modelo hipotetizado, los autores
confirmaron que el “optimismo podría actuar como variable causal de los beneficios en el
bienestar”
Sentido de la vida: Rodríguez (2013) publicó un interesante artículo, basado en
diferentes fuentes científicas, sobre la relación e influencia del sentido de la vida y la salud
mental. En este sentido, la autora definió el sentido de la vida como aquello que es lo que le
da significado y ayuda a encontrar un soporte interno a la existencia. Sin dicho soporte
interno es más probable que la psique se vuelva más frágil y, por consiguiente, tenga más
probabilidades de enfermar.”
Es evidente pensar que cuando un individuo carece de sentido de la vida, aumentan
las probabilidades de no gozar de una plena salud mental. Este concepto tiene muchas
limitaciones en su definición, ya que hasta ahora no se ha podido llegar a un acuerdo de
significado único. Si bien, entre diferentes perspectivas de definición, salud mental se puede
definir como “psicología positiva en busca de desarrollar potencialidades”.
El motivo para destacar esta definición del concepto salud mental es la dimensión
sutilmente incluida en cuando al desarrollo profesional, pues una persona que goza de gran
salud mental encuentra sentido a su vida y, por tanto, sentirá mayor satisfacción y bienestar
en el trabajo.
Agotamiento emocional y vigor: Moreno-Jiménez et al. (2012) publicaron un
estudio en el que examinaban los efectos de las variables personales de capital psicológico y
personalidad resistente con respecto a las variables de agotamiento emocional y vigor. Los
resultados de esta investigación confirmaron la existencia de relación positiva y directa entre
variables personales positivas y las variables agotamiento y vigor. En concreto, el

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compromiso (Bakker y su concepto engagement, 2010) y los individuos con este estado
emocional positivo reflejan energía y conexión con su trabajo aun cuando tienen que trabajar
bajo factores de estrés. El compromiso, a su vez, está compuesto por las dimensiones vigor,
dedicación y absorción. No obstante el concepto vigor es la clave del engagement.
Yoga corporativo y sus beneficios
En un contexto actual y reciente, una política que aplica en organizaciones cada vez
más son los programas de bienestar corporativo, más conocidos con el término en inglés de
Wellness Coporativo (Hellriegel et al., 1999). Estudios recientes han confirmado, a través
de planes de intervención en una gran muestra, la relación existente y significativa que hay
entre reducción de estrés laboral e incremento de la salud mental tras la práctica de
actividades y ejercicios de relajación física y mental. En esta misma línea, como referencia
cabe destacar un estudio elaborado en Agosto de 2015 por Shu-Ling Lin et al. (Effects
of yoga on stress, stress adaption, and heart rate variability among mental health
professionals—A randomized controlled trial), en el cual se concluyó que tras la práctica
semana de 12 semanas de yoga, la salud mental, reducción del estrés y la actividad cardiaca
mejoraba notablemente en comparación con el grupo de control a los que no se les aplicaba
este programa de intervención.
En un ambiente laboral como el actual, donde predominan los trabajos sedentarios,
la preocupación en una organización por la salud física y mental de sus empleados es
interesante desarrollarla. De hecho, el sedentarismo se asocia directamente con el creciente
número de trastornos y enfermedades crónicas, por lo que el incentivo de la práctica de
ejercicios físicos y mentales que beneficien el bienestar de un individuo es más que
positivo para la organización (Jiménez Gutiérrez et al., 2013)
Estos programas de bienestar corporativo están relacionados con la forma en que las
organizaciones deciden preocuparse por la salud y bienestar de sus empleados para lograr

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una mayor productividad laboral. En este sentido, el modelo adoptado por las compañías es
de ganar-ganar: ganan los empleados al sentirse mejor y más motivados con su trabajo y
con la organización; ganan las organizaciones al conseguir una mayor productividad y una
fuerza laboral implicada.
Aunque estos programas para mejorar la salud de empleados se compone de
diversas actividades y acciones organizacionales, este proyecto se centrará en el estudio de
los efectos positivos, en concreto, del aprendizaje y práctica de técnicas de relajación
mental y física, también llamado Yoga Corporativo, que ayuden a manejar y controlar las
situaciones de estrés en el trabajo (Assessment and Management of Conditions Specifically
Related to Stress, 2013, Pág. 8).
Cada vez más las organizaciones y los empleados demandan la incorporación de
técnicas de relajación como herramienta para reducir el estrés (Lim y Cheong, 2015). Las
prisas, los ritmos frenéticos de vida, las preocupaciones familiares y otros aspectos crean a
los empleados de una organización estrés constante, lo que conlleva la somatización de
ciertos trastornos.
La práctica del yoga, entre otros beneficios, facilita técnicas y métodos para que
profesionales aprendan a aliviar tensiones y a dar respuestas flexibles y seguras a sus
exigencias diarias. Esta es la razón por la que cada día más organizaciones imparten, en
horario de trabajo, cursos y clases de yoga corporativo. Sin ir más lejos, la Red Europea de
Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) inició un proyecto en el año 2006 con el
objetivo de fomentar buenas prácticas y estilos de vida saludables en los entornos de
trabajo. Este organismo pone a disposición de las organizaciones unos cuestionarios
específicos de salud para mejorar la gestión de la salud de los empleados. Entre otros
aspectos, estos cuestionarios permiten evaluar políticas y actividades de bienestar. La
alimentación saludable, la actividad física (Jiménez, García y Zanuso, 2013), y el estrés

22
son, entre otros, cuestiones incluidas.
En concreto, las políticas orientadas al manejo del estrés a través de técnicas de
relajación, consisten en que el sujeto consiga un control interno y logre una baja activación
del sistema nervioso autónomo ante situaciones de estrés o presión. En otras palabras, un
sujeto que aplica en su vida diaria y afronta las situaciones de estrés bajo una actitud y
perspectiva positiva, segura y autónoma, consigue salir de esa situación y, por tanto, evitar
materializar en su organismo el estrés como tal. De esta manera, como apuntaba Brosschot
et al. (2005) la práctica de ejercicios de relajación fuera del trabajo genera efectos positivos
en el individuo al evitar que éste quede expuesto a activaciones prolongadas del organismo
generadas por estrés.
Figura 1. Efectos físicos positivos de la práctica de Yoga (Vidal, 2015)
Entre muchas técnicas existentes instaladas y normalizadas en grandes
organizaciones, destacan las que a continuación de exponen, utilizadas en algunas
organizaciones que tienen implantados programas de reducción de estrés basados en la
relajación mental y física (Riley y Park, 2015):
Respiración correcta (Beverly, 1991): Aprender a controlar la respiración y
hacerla profunda es uno de los métodos más sencillos, rápidos y eficaces para reducir el
número de palpitaciones y conseguir evitar que un sujeto sufra estrés, ya que desde nuestro

23
organismo controlamos internamente la activación fisiológica del sistema nervioso. La
finalidad es, por tanto, facilitar el control de la respiración de forma voluntaria y llegar a
interiorizarlo para que, automáticamente, sea mantenido ante amenazas o situaciones de
estrés.
Técnicas de relajación muscular progresiva de Jacobson (1938): Método de
carácter fisiológico, que está orientado hacia el reposo, siendo especialmente útil en los
trastornos en los que es necesario un reposo muscular intenso.
Es un método realmente útil para disminuir estados de ansiedad, relajar la tensión
muscular y hace frente a problemas de insomnio (ejemplos en el documento publicado y
citado de la Universidad de Almería, 2012).
Programas de meditación: Como afirmó Ortega Morales en 2013 “la meditación
elimina el estrés ya que la atención se va a centrar en algo no estresante como lo es
imaginar un paisaje hermoso, incluyendo el sonido del mar o de más animales como las
aves”.
En la misma línea, cabe señalar el auge de los Programas de Reducción de Estrés
basados en Técnicas de Atención Plena (traducido del inglés “Mindfulness-Based Stress
Reduction”, MBSR). El término Minfulness surgió en el Centro Médico de la Universidad
de Massachusetts (2004) y lo definieron como “un entrenamiento sistemático de la atención
que permite a las personas desarrollar recursos internos de auto-observación y auto-
regulación, que brindan la posibilidad de desactivar la reacción automática del estrés
crónico, a través de observar claramente las reacciones corporales y emocionales que
surgen frente a un estresor”. Grossman et al. (2004), en un estudio de meta-análisis,
estudiaron los efectos de la técnica de mindfulness sobre un grupo de empleados y
comprobaron que había relación entre la práctica de mindfulness y la salud física, mental y
social.

24
Educación de la postura corporal correcta: El estar sentados durante una jornada
de trabajo, la postura que se adopte en el puesto de trabajo es importante para evitar
molestias y afecciones músculo esqueléticas, sobre todo en la zona de la espalda y zona
lumbar (Instituto de ergonomía, 2015). Ser conscientes de cómo estamos sentados ayuda a
evitar fatiga e incomodidad.
El yoga ayuda a adoptar una correcta postura de la espalda, piernas, zona lumbar…
De hecho, antes de comenzar a analizar los resultados de este proyecto, es interesante
destacar un estudio elaborado en 2014 (Ananda B.B. et al.) que ha diferenciado y detallado
los efectos de cada asana o postura de yoga y sus beneficios para la frecuencia cardiaca y
la presión arterial.
Figura 2. Posturas de Yoga y beneficios en la frecuencia cardiaca y presión arterial (Ananda et al., p. 91, 2014)

25
Método
Participantes
Se ha tomado una muestra de 44 empleados de la empresa, de los cuales 22
participantes pertenecen al grupo control a los que no les ha sido de aplicación el plan de
intervención en empresa basado en clases prácticas de relajación física y mental (véase
anexo II).
Cabe destacar que, aunque algunos de los cuestionarios no fueron cumplimentados
bajo los requisitos reflejados en las instrucciones, no hemos rechazado ninguno por
disponer de una muestra muy ajustada.
Aunque no son grupos homogéneos, se han tenido en cuenta las variables
sociodemográficas de género, tipo de contrato y situación personal.
La distribución muestral teniendo en cuenta el género de los participantes fue la
siguiente: 15 de los participantes fueron mujeres, lo que representa el 34,09% de la
muestra; 29 fueron hombres, lo que representa el 65,91% del total. La media de edad de la
totalidad de participantes es cercana a los 31 años (rangos de edad de 23 a 53).
Respecto al tipo de contrato de los participantes el 70,45% son indefinidos, 22,73%
son alumnos en prácticas y 6,82% son freelance o trabajadores autónomos.
Por último, respecto a la situación personal la situación personal de los
participantes, el 25% está con pareja, el 20,45% con pareja e hijos y el 54,55% soltero.
Instrumentos
El instrumento de medida utilizado es el cuestionario desarrollado por Sonnentag y
Fritz (2005) sobre procesos de recuperación en el trabajo. Estos autores definieron el
término recuperación como el proceso opuesto a tensión causada por la exposición del
individuo a factores estresantes (traducido del inglés “recovery can be conceptualized as a
process opposite to the strain process that has been caused by exposure to stressors”).

26
Se trata de un cuestionario que recoge datos codificados y que fue entregado a los
participantes tanto antes como después del plan de intervención de relajación aplicado en la
empresa con el objetivo de comparar los resultados en dos momentos del tiempo diferentes
y comprobar los posibles efectos del programa mencionado. Este cuestionario (véase anexo
I), versión española del «Cuestionario de Experiencias de Recuperación», se caracteriza
por ser el primer instrumento que evalúa experiencias específicas de recuperación. Los
autores que lo definieron diferencian entre cuatro aspectos evaluados: desconexión
psicológica del trabajo, relajación, dominio y control.
Las variables del estudio en el cuestionario general recogen factores
sociodemográficos y otras características laborales (género, tipo de contrato, relaciones
personales y edad). Todos los instrumentos de evaluación mostraron adecuados índices de
fiabilidad (Abad, Olea, Ponsoda y García, 2011).
Escala de Incivismo laboral
(WIS; Cortina, Magley, Williams y Langhout, 2001). Esta escala evalúa los
comportamientos de incivismo que tienen lugar en el contexto laboral. Los participantes
tenían que informar, a través de una escala tipo Likert y un rango de respuesta de 1 (“No,
no es cierto”) a 6 (“Si, es cierto”) el grado en el que se habían encontrado en diferentes
situaciones como: “me han menospreciado y/o subestimado”, “han hecho comentarios
humillantes o degradantes sobre mi”, son algunos ejemplos. El cuestionario general guiaba
al participante para responder según las siguientes instrucciones: “Durante el tiempo que
llevas trabajando en tu actual empresa, te has encontrado en situaciones en las que alguno
de tus superiores o compañeros. Un grupo de expertos determinaron que existía fiabilidad a
partir de un coeficiente de .70. Los resultados del cuestionario fueron de .90 (coeficiente
Alpha de Cronbach).

27
Escala de Conflicto Interpersonal en el Trabajo
(ICWS; Spector y Jex, 1998). La escala registra las conductas de abuso verbal en el
trabajo. Esta medida indica el grado en el que jefes, compañeros y clientes muestran
comportamientos de abuso usando una escala tipo Likert (de 1 “Nunca o menos de una vez
al día” a 6 “Varias veces al día”). Se utilizaron tres ítems que evalúan la frecuencia con la
que habían gritado, habían discutido y habían sido groseros con el trabajador. La escala
medida en el cuestionario general se presentaba de la siguiente forma: “Indica la frecuencia
con la que se dan las siguientes situaciones en tu trabajo, teniendo en cuenta la escala
señalada… Con qué frecuencia te han gritado?”. Los participantes respondían la frecuencia
de estos comportamientos por parte de jefes, compañeros y clientes. El coeficiente de
fiabilidad para la escala general fue de .77.
Cuestionario de Experiencias de Recuperación
(Sanz-Vergel y cols., 2010). Se usó la adaptación española del Recovery
Experience Questionnaire (REQ; Sonnentag y Fritz, 2007) para evaluar la recuperación del
estrés laboral. El instrumento evalúa los procesos psicológicos subyacentes que ayudan al
trabajador a recuperarse de situaciones estresantes vinculadas con el trabajo. La escala total
se subdivide en cuatro experiencias de recuperación: desconexión psicológica (“Cuando he
salido de trabajar, me he olvidado completamente de mi trabajo”), relajación (“He
realizado actividades que me ayudan a sentirme relajado”), actividades enriquecedoras
(“Fuera del trabajo busco nuevos retos intelectuales”) y control del tiempo libre (“He
decidido por mí mismo cómo pasar mi tiempo libre”). Siguiendo las instrucciones del
cuestionario evaluado en la medida general, los participantes tenían que indicar con una
cruz la alternativa que mejor se ajustara al modo de ser o actuar, con una escala de
respuesta tipo Likert, de 1 “Totalmente en desacuerdo” a 6 “Totalmente de acuerdo”. En
este caso, el coeficiente de fiabilidad para todos los ítems fue .91. En cada una de las

28
dimensiones se obtuvieron los siguientes índices: .76 para la desconexión psicológica; .80
para la relajación; .93 para las actividades enriquecedoras; y .93 para el control del tiempo
libre. (Garrosa et al., 2015).
Escala de afecto positivo y negativo
Los estados de ánimo positivo y negativo se evaluaron con la versión corta
(Thompson, 2007) del Positive And Negative Affect Schedule (PANAS; Watson y cols.,
1988). La escala mide mediante diez adjetivos, cinco para afecto positivo y cinco para
afecto negativo, el estado afectivo de los participantes. Esta escala está compuesta por dos
factores independientes: el afecto positivo y el afecto negativo. La escala de respuesta para
los dos factores –positivo y negativo- es de tipo Likert, oscilando entre 1 (“Nunca me he
sentido así”) y 6 (“Me siento así a diario”). Los participantes tenían que indicar en qué
grado se sentían, generalmente, con afecto positivo (dispuesto, inspirado, decidido) y con
afecto negativo (disgustado, hostil, avergonzado). Cuando los trabajadores respondían a la
escala en el cuestionario general, se les pedía que indicaran en qué medida se sentían
generalmente de ese modo.
Escala de Agotamiento Emocional
(SJRE; Wharton, 1993). La escala medida en el cuestionario general está compuesta
por seis ítems que miden de 1 (“Nunca me he sentido así”) a 6 (“Me siento así a diario”) la
frecuencia con la que los participantes experimentan generalmente diversas emociones
derivadas del trabajo (“Me siento frustrado por mi trabajo”, “Me siento exhausto al final de
mi jornada laboral”). En esta medida, la escala mostró un alto índice de fiabilidad, siendo
el alpha de Cronbach de .90.
Escala de Vigor
(Moreno-Jiménez et al., 2012) Fue medido a través de la dimensión específica de la
escala de Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Schaufeli et al., 2002). Los 6 ítems de

29
vigor tienen una escala de respuesta de 1 (“nunca”) a 6 (“siempre”) que muestra adecuada
fiabilidad y validez (Schaufeli et al., 2002).
Procedimiento
Tras el diseño del cuestionario y la traducción de la última parte, correspondiente al
factor “vigor”, se procedió a su construcción en el formato en el que iba a ser presentado.
De este modo, el planteamiento fue el siguiente:
A) Presentación y formato del cuestionario sobre procesos de recuperación:
1ª parte: Instrucciones para clarificar a los participantes el objetivo y la forma de
rellenar el cuestionario.
2ª parte: Identificación codificada de los participantes a través de rellenar la
primera letra del nombre de su madre, de su padre, el día en que nació y las dos últimas
cifras del año en que nació. Esta identificación es necesaria para la posterior comparación
de resultados de cada participante.
3ª parte: Establecimiento y clasificación por variables sociodemográficas: el
género, la edad, las relaciones personales y el tipo de contrato.
4ª parte: Ítems divididos y clasificados según el factor al que dan respuesta,
debiendo contestar cada uno en una escala del 1 al 6, dónde 1 es “No, no es cierto”, y 6 es
“Si, si es cierto”.
B) Difusión del cuestionario a la empresa y a los empleados:
1ª etapa: La alumna, autora de este proyecto, dio a conocer a la directora de
Recursos Humanos, departamento en el que realiza las prácticas de Máster, el propósito y
objetivo de su proyecto fin de Máster. La directora de Recursos Humanos dio el
consentimiento para llevar a cabo las clases de relajación en la empresa así como el estudio
entregado a los participantes, siempre y cuando fuese de forma anónima.
2ª Etapa: La directora de Recursos Humanos envió un mensaje vía email a los

30
socios directores de la compañía a fin de que dieran el consentimiento sobre este proyecto,
cuya respuesta fue positiva.
3ª Etapa: Se informó a los empleados sobre la propuesta de plan de intervención en
la empresa compuesta por clases de relajación física y mental a fin de que, voluntariamente,
formasen parte del estudio, tanto del grupo de control como del grupo experimental. De este
modo, se consiguieron reunir finalmente 22 participantes para el grupo experimental y otros
22 participantes para el grupo control. Cabe reiterar que estos grupos no son homogéneos, lo
que puede generar sesgo a la hora de interpretar los datos.
4ª etapa: La directora de Recursos Humanos colaboró e hizo entrega física de los
cuestionarios sobre procesos de recuperación en el trabajo a los 44 empleados que,
voluntariamente y con su consentimiento, participaban en este estudio. Adicionalmente, se
les informó del plazo en que debían rellenar y entregar el test al responsable de su análisis, a
fin de poder empezar el plan de intervención en las fechas previstas. Este plazo establecido
corresponde a la semana del 5 al de Octubre de 2015.
5ª Etapa: Una vez la totalidad de participantes hizo entrega de su cuestionario
contestado, la autora de este proyecto comenzó con la división de los participantes
pertenecientes al grupo experimental en grupos de 5-6 empleados para comenzar las clases
de relajación física y mental en las oficinas. De este modo, dado que el espacio disponible
para estas clases de relajación era limitado, el resultado de la planificación fue que cada
grupo de empleados tendría un día de clase relajación a la semana, de duración de una hora.
Generalmente, salvo imprevistos por la carga de trabajo, el horario de las clases sería de
14:00h a 15:00h, correspondientes a la hora libre disponible para descansar de la jornada
laboral. En el anexo III se pueden ver los detalles y contenidos de cada clase de relajación
así como las semanas de aplicación (Octubre, Noviembre y Diciembre de 2015).
6ª etapa: Llegado el 31 de Diciembre de 2015 finalizan las clases de relajación en

31
empresa y se procede a hacer entrega a los 44 participantes del estudio del mismo
cuestionario que contestaron antes del plan de intervención. El objetivo de esta segunda
entrega es comprobar si, tras el plan de intervención para la reducción del estrés, los
resultados han variado y se han cumplido las expectativas del estudio.
7ª etapa: Se procedió a la creación de una base de datos en el programa IBM SPSS
Statistics 22 para Windows, que recogía las respuestas de los cuestionarios tanto en el
momento Pre como Post del plan de intervención (véase anexo IV). Esta base de datos
identificaba a los sujetos clasificados en función de la codificación de datos recogidos y
comparaba las respuestas del cuestionario del momento Pre y Post.
Análisis y resultados
La hipótesis principal planteada que se pretende confirmar en esta investigación se
explica a través del siguiente modelo:
V.Dependiente = Bo + Participante + Incivismo laboral + Abuso Verbal + Conflicto familia
– trabajo + Género
En otras palabras, el planteamiento hipotético es el siguiente: las variables
dependientes analizadas (recuperación, afecto positivo, afecto negativo, sentido de la vida,
agotamiento emocional y vigor) se ven influidas por la aplicación del plan te intervención en
la empresa basado en técnicas de relajación física y mental como estrategia de recuperación
principal.
Para determinar el cumplimiento o no de esta hipótesis se ha llevado a cabo un
procedimiento de análisis, en el que se pueden diferenciar dos fases.
En la primera fase se ha realizado un análisis de correlación bivariada teniendo en
cuenta los resultados obtenidos de las variables tanto en el momento Pre como en el
momento Post. El objetivo de este análisis es informar sobre la relación existente entre todas
las variables en dos momentos de tiempo diferentes (antes y después del plan de
intervención). Los resultados son los siguientes:

32
Tabla 2. Análisis de correlación bivariada entre las variables en el Pre y en el Post (Elaboración Propia)
Post
Pre
I laboral A Verbal Conflicto Recup. A Posit. A Negat. Sent. Vida A.Emoc Vigor
I laboral Correlación Pearson
Significicación
N
,514
,000
44
,303
,023
44
,308
,021
44
-,386
,005
44
-,109
,241
44
,251
,050
44
-,067
,334
44
,288
,029
44
-,101
,257
44
A.Verbal Correlación Pearson
Significicación
N
,271
,037
44
,493
,000
44
,073
,319
44
-,587
,000
44
,002
,494
44
,285
,030
44
-,018
,454
44
,324
,016
44
-,088
,284
44
Conflicto Correlación Pearson
Significicación
N
,024
,437
44
-,023
,440
44
,716
,000
44
,076
,311
44
,014
,464
44
-,139
,185
44
,345
,011
44
,026
,435
44
,131
,199
44
Recup. Correlación Pearson
Significicación
N
-,407
,003
44
-,455
,001
44
-,169
,136
44
,871
,000
44
,367
,007
44
-,254
,048
44
,036
,407
44
-,373
,006
44
,253
,049
44
A. Posit. Correlación Pearson
Significicación
N
-,171
,134
44
,017
,456
44
-,039
,401
44
,209
,087
44
,859
,000
44
-,189
,110
44
,334
,013
44
-,265
,041
44
,551
,000
44
A. Negat. Correlación Pearson
Significicación
N
,462
,001
44
,265
,041
44
,191
,108
44
-,285
,030
44
-,112
,234
44
,777
,000
44
-,127
,205
44
,357
,009
44
-,277
,034
44
Sent. Vida Correlación Pearson
Significicación
N
-,012
,470
44
,061
,348
44
,094
,271
44
,003
,493
44
,196
,101
44
-,189
,110
44
,903
,000
44
-,199
,097
44
,294
,026
44
A. Emoc. Correlación Pearson
Significicación
N
,271
,038
44
,382
,005
44
,347
,011
44
-,530
,000
44
-,302
,023
44
,265
,041
44
-,039
,401
44
,692
,000
44
-,089
,284
44
Vigor Correlación Pearson
Significicación
N
-,213
,083
44
-,176
.127
44
,219
0,46
44
,332
,014
44
,628
,000
44
-,470
,001
44
,537
,000
44
-,311
,020
44
,806
,000
44
Como se puede observar en los resultados, los mayores índices de correlación se dan
en las variables recuperación, afecto positivo y sentido de la vida. El resto de variables, si
bien han obtenido una puntuación mayor a 0,5 de significación en su mayoría, no se puede
decir que estén fuertemente relacionados entre sus valores del Pre respecto del Post.
Adicionalmente hay que puntualizar que aunque se hayan obtenido correlaciones
significativas entre las variables, no se puede confirmar que todo se deba al plan de
intervención en empresa, pues sobre el grupo control no se ha aplicado ningún tipo de
tratamiento o placebo (no son grupo equivalentes), lo que supone una limitación en esta
investigación.
En segundo lugar se ha realizado un análisis e interpretación de regresión
múltiple para determinar si las variables dependientes mencionadas se ven influidas por las

33
variables independientes del modelo. El resultado es el siguiente, en función de la variable a
la que se refiere.
Tabla 3. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Recuperación (elaboración propia)
Nota. N = 44. IC = Intervalo de confianza. E.T.=Error típico. Se aportan los coeficientes  (beta) estandarizados.
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
Al ajustar el modelo, se ha estimado que 2 de las variables incluidas en el modelo
correlacionan significativamente con las experiencias de recuperación en el trabajo (F (2,41)
= 12,940; p < .001; R2 corregido = .35), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el
comportamiento de la variable dependiente “recuperación”, y que la ecuación de regresión
permite reducir los errores de predicción en un 35%; las otras 3 variables incluidas en el
modelo inicial han sido eliminadas del modelo sin perder ajuste.
El modelo de regresión estima entonces, que las únicas variables independientes que
aportan a la explicación de la varianza de la variable dependiente son participante y abuso
verbal. Ambas variables predictoras del modelo planteado tienen relación indirecta o
negativa con la variable dependiente recuperación. Por último destacar que los coeficientes
tipificados, indican que la variable participante es la que mayor peso tiene en la ecuación.
Recuperación
Modelo B E.T  Sig IC 95%
Constante 43,018 2,918 <,001*** [37,125; 48,911]
Participante -6,108 1,631 -.471 ,001*** [-9,402; -2,814]
Abuso verbal -1,085 ,437 -.312 ,017** [-1,968; -0,203]

34
Tabla 4. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Afecto Positivo (elaboración propia)
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
Al ajustar el modelo, se ha estimado que una de las variables incluidas en el modelo
correlacionan significativamente con las experiencias de recuperación en el trabajo (F (1,43)
= 12,894; p = .001; R2 corregido = .21), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el
comportamiento de la variable dependiente “afecto positivo”, y que la ecuación de regresión
permite reducir los errores de predicción en un 21%, siendo la variable participante incluida
en el modelo la que comparte un 21% de la varianza de la variable afecto positivo; las otras
4 variables incluidas en el modelo inicial han sido eliminadas del modelo sin perder ajuste.
El modelo de regresión estima entonces, que la única variable independiente que
aporta a la explicación de la varianza de la variable dependiente es participante, teniendo
relación indirecta o negativa con la variable dependiente afecto positivo.
Tabla 5. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Afecto Negativo (elaboración propia)
Afecto Negativo
Constante 7,173 1,221 <,001*** [4,707; 9,639]
Participante 3,276 ,589 .617 ,001*** [2,086; 4,465]
Género -2,065 ,621 -.369 ,002** [-3,319; -,910]
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
Afecto Positivo
Constante 24,455 1,681 <,001*** [21,062; 27,847]
Participante -3,818 1,063 -.485 ,001*** [-5,964; -1,672]

35
Al ajustar el modelo, se ha estimado que 2 de las variables incluidas en el modelo
correlacionan significativamente con la variable afecto negativo (F (2,43) = 20,141; p <
.001; R2 corregido = .47), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el comportamiento de
la variable dependiente “afecto negativo”, y que la ecuación de regresión permite reducir los
errores de predicción en un 47%; las otras 3 variables incluidas en el modelo inicial han sido
eliminadas del modelo sin perder ajuste.
aportan a la explicación de la varianza de la variable dependiente son participante y género.
En cuanto a la primera de ellas se puede interpretar que al cambiar del grupo experimental al
grupo control, la variable afecto negativo aumenta en proporción; en cambio, en cuanto a la
variable género la interpretación en función de la variable afecto negativo es de relación
indirecta o inversa (a mayor puntuación de una, menor de la otra).
Tabla 6. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Sentido de la Vida (elaboración propia)
Sentido de la Vida
Constante 29,409 1,947 <,001*** [25,479; 33,339]
Participante -3,909 1,232 -.485 ,003*** [-6,395; -1,424]
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
correlacionan significativamente con la variable dependiente “sentido de la vida” (F (1,43) =
10,074; p = .003; R2 corregido = .17), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el
comportamiento de la variable dependiente “sentido de la vida”, y que la ecuación de
regresión permite reducir los errores de predicción en un 17%, siendo la variable
participante incluida en el modelo la que comparte un 17% de la varianza de la variable

36
afecto positivo; las otras 4 variables incluidas en el modelo inicial han sido eliminadas del
modelo sin perder ajuste.
relación indirecta o negativa con la variable dependiente sentido de la vida.
Tabla 7. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Agotamiento Emocional (elaboración propia)
Agotamiento Emocional
Constante -1,128 3,467 ,747*** [-8,129; 5,874]
Participante 3,806 ,891 .535 ,001*** [2,007; 5,605]
Conflicto familia-trabajo ,389 ,161 .303 ,002** [,065; ,713]
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
Al ajustar el modelo, se ha estimado que dos de las variables incluidas en el modelo
correlacionan significativamente con la variable agotamiento emocional (F (2,43) = 11,502;
p < .001; R2 corregido = .32), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el comportamiento
de la variable dependiente “agotamiento emocional”, y que la ecuación de regresión permite
reducir los errores de predicción en un 32%; las otras tres variables incluidas en el modelo
inicial han sido eliminadas del modelo sin perder ajuste.
aportan a la explicación de la varianza de la variable dependiente son participante y
conflicto familia - trabajo. Ambas variables predictoras del modelo planteado tienen relación
directa o positiva con la variable dependiente agotamiento emocional.

37
Tabla 8. Análisis de Regresión Múltiple de la variable Vigor (elaboración propia)
Vigor
Constante 76,091 2,915 <,001*** [70,208; 81,974]
Participante -9,455 1,844 -.485 <,001*** [-13,175; -5,734]
* p < .05. p < .01.** p < .001.***
correlacionan significativamente con la variable dependiente “vigor” (F (1,43) = 26,298; p
< .001; R2 corregido = .37), por lo tanto, ayudan a entender o explicar el comportamiento
de la variable dependiente “vigor”, y que la ecuación de regresión permite reducir los
errores de predicción en un 37%, siendo la variable participante incluida en el modelo la que
comparte un 37% de la varianza de la variable afecto positivo; las otras cuatro variables
incluidas en el modelo inicial han sido eliminadas del modelo sin perder ajuste.
relación indirecta o negativa con la variable dependiente vigor.
Discusión
El objetivo de este proyecto es estudiar la influencia que tienen las estrategias de
relajación sobre los procesos de recuperación del trabajo. En base a un amplio número de
investigaciones científicas sobre los beneficios de la práctica de ejercicios de relajación
mental y física, entre otras estrategias de recuperación también importantes (búsqueda de
retos, control y desconexión), el presente proyecto pretende averiguar, a través de un plan de
intervención, si la práctica de estos ejercicios de relajación mejoran la sensación de
desconexión y facilitan los procesos de recuperación del trabajo.

38
En cualquier puesto de trabajo un individuo tiene que realizar cierto esfuerzo físico
y/o mental de forma constante y habitual, ya sea más o menos monótono y/o reiterativo. Por
ello, son esenciales los procesos de recuperación del trabajo para reponer energía y que el
organismo vuelva a niveles de estrés y fatiga normales (y no excesivos). De hecho, diversas
investigaciones (Colombo y Cifre, 2012) demuestran que trabajar hasta el agotamiento físico
o psíquico puede causar tanto problemas en la salud como problemas en el trabajo crónicos
(Vidal, 2015).
Hablamos de recuperación del trabajo cuando se refiere a descansar y desconectar de
aquellos factores generadores de estrés en el individuo y a la realización de actividades con
la que el individuo disfrute realmente. Por tanto, recuperarse puede entenderse como
proceso por el cual se disminuyen las consecuencias negativas de la fatiga y la presión. La
recuperación se puede enfocar desde dos perspectivas: fisiológica cuando se refiere
recuperación de agotamiento acumulado y estrés; y psicológica cuando se refiere a
recuperación de mecanismos psicológicos y del propio sistema y organismo del individuo
(Colombo y Cifre, 2012).
A través de un plan de intervención en empresa basado en sesiones de relajación
física y mental dentro del horario laboral durante tres meses se ha demostrado como
aquellos empleados que han practicado y asistido a estas sesiones de relajación, han
mejorado en sus procesos de recuperación del trabajo (datos recogidos y analizados según el
Cuestionario de procesos de recuperación elaborado por Sonnentag y Fritz).
Los resultados del presente proyecto confirman la hipótesis planteada en cuanto a
que el grupo experimental del plan de intervención en empresa basado en sesiones de
relajación ha visto mejorado su proceso de recuperación del trabajo respecto del grupo
control al igual que su bienestar dentro de la organización.

39
Si bien, lo que es una realidad es que se siguen publicando y revisando datos
científicos sobre esta temática para conseguir que, además de en el campo de la psicología,
los planes de bienestar y recuperación del trabajo se sigan instaurando e incluyendo a nivel
de las organizaciones para los empleados.
De hecho, muchas de las organizaciones en la actualidad dan cada vez mayor
importancia a incluir en sus políticas de Recursos Humanos programas de reducción de
estrés basados en técnicas y ejercicios de relajación (Aena, Mutua Madrileña, Google).
Estos programas (Hellriegel et al., 1999), conocidos como programas Wellness corporativos
de bienestar del trabajador incentivan los descansos formales e informales tanto dentro de la
jornada laboral como fuera del trabajo (actividades de ocio, vacaciones, práctica de
ejercicios de relajación).
Si bien, cabe destacar que no todas las actividades que se realizan fuera de la jornada
laboral tienen el mismo efecto como estrategias de recuperación. Por ejemplo, atender a la
familia y las tareas domésticas también desgastan física y mentalmente; por ello, la
promoción de actividades con las que un individuo disfrute realmente son las que
efectivamente influyen de forma positiva y en su sensación de recuperación del desgaste
profesional al que se enfrenta constante y diariamente.
Las actividades que incluyen relajación son consideradas, y cada vez más, como
protagonistas del éxito de procesos de recuperación, ya que nos alejan física y mentalmente
de los estresores y ayudan a reponer energía y recursos de nuestro cuerpo y mente (Nosaka y
Okamura, 2015). Por este motivo, después de su práctica el ser humano se siente animado y
con fuerzas para comenzar una nueva jornada laboral cuando ha experimentado desconexión
y alejamiento de presión y estrés laboral de forma habitual.
La relajación es una actividad que no requiere ningún tipo de esfuerzo por parte de la
persona. De hecho, se caracteriza por reducir la activación del sistema simpático

40
(disminución del ritmo cardiaco, tensión muscular) y aumenta el afecto positivo, por lo que
facilita la recuperación del individuo (Sonnentag y Fritz, 2007). La relajación puede ser el
resultado de actividades que se consideran relajantes como la meditación (Sonnentag y
Geurts, 2009), la práctica de asanas o posturas de yoga (Ananda et al., 2014; Instituto de
ergonomía, 2015), mindfulness (Grossman et al., 2004), que además previenen no sólo
problemas de salud mental si no física.
Sonnentag y Fritz (2007) demostraron también que la relajación se relacionaba de
forma negativa con la necesidad de recuperación, los problemas de salud, el agotamiento o
cansancio emocional, y los problemas de sueño. Otro estudio, encontró que la relajación
durante el fin de semana se relacionaba positivamente con un estado de sentirse recuperado
en la mañana del lunes (Binnewies et al., 2010).
Por todos estos argumentos y como se corrobora en las investigaciones científicas las
organizaciones cada vez hacen más hincapié en incluir y fomentar un modelo de salud
ocupacional incorporando la relajación y recuperación como un factor mediador del
bienestar completo de los individuos en una organización.
A nivel práctico y organizativo, la promoción e incentivo de ejercicios de relajación
física y mental, entre otras estrategias de recuperación, pueden suponer un punto fuerte para
la Prevención de Riesgos Psicosociales. Para ello es necesario que directivos y gerentes se
conciencien de la importante que tiene generar bienestar en sus empleados, pues éstos
trabajarán mejor, con mayor motivación y satisfacción y serán más productivos (Beberly,
1991; Jex, 1998).
Respecto a las limitaciones de la investigación, en primer lugar hacer referencia al
sector o área de negocio de la empresa sobre la que se ha llevado a cabo el plan de
intervención. Aunque se ha hecho referencia a otras investigaciones similares sobre
estrategias de recuperación basadas en la relajación, es posible que el sector de actividad

41
económica de la informática, en nuestro caso, no sea similar a otros sectores sobre los que
ya existen investigaciones científicas contrastadas (sector financiero y sector educativo o
sanitario, entre otros).
En relación con la anterior limitación aunque con cierta independencia de análisis,
cabe añadir también que se trata de una consultoría informática, teniendo picos de actividad
que hace variar la carga de trabajo de los empleados y, a su vez, su nivel de estrés y
facilidad de recuperación en su tiempo libre. Adicionalmente es importante distinguir que,
dentro de la muestra, hay participantes que ocupan en la empresa un puesto directivo,
mientras otros ocupan puestos junior con menor responsabilidad. Igualmente, la carga de
trabajo y presión laboral es menor en éstos últimos. En estos casos es más fácil desconectar
y recuperarse del trabajo fuera de la jornada laboral.
En segundo lugar, otra importante limitación del estudio es la limitación muestral y
la no equivalencia de los grupos experimental y control. Si bien ambos grupos de la muestra
están compuestos por 22 participantes cada uno, no hay homogeneidad ni de género, edad,
tipo de contrato y relaciones personales, variables sociodemográficas recogidas en los
cuestionarios analizados. No se puede concluir que ninguna de estas variables influya sobre
los resultados, aunque es posible que estas variables supongan influencia a la hora de
responder cara participante (por ejemplo, no es igual un participante que tiene hijos a otro
que no los tenga, pues la variable conflicto trabajo-familia no se puede comparar).
Con referencia a la viabilidad o factibilidad del estudio realizado respecto a los
recursos disponibles para llevar a cabo el plan de intervención, cabe reflejar una tercera
limitación. Como se ha mencionado en epígrafes anteriores, este plan de intervención se ha
llevado a cabo durante un periodo de tres meses en un espacio físico muy limitado, teniendo
que dividir a los 22 participantes en 4 grupos diferentes debido a la falta de espacio. Por
ello, cada participante ha asistido a una sesión semanal de relajación durante la jornada

42
laboral, teniendo que ausentarse en ocasiones dada la excesiva carga de trabajo del
momento. Debido a esto, existe una limitación importante respecto a la influencia de las
clases de relajación sobre sus experiencias y procesos de recuperación en el trabajo, no
pudiendo establecer como causa el plan de intervención en la mejora de los procesos de
recuperación del grupo experimental.
En otras investigaciones realizadas y mencionadas en este proyecto, el periodo del
experimento y la muestra tomada es mayor y más estable y controlado en el tiempo y
espacio físico.

43
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51
Anexo I
Cuestionario general sobre procesos de recuperación y trabajo
Hola participantes!
Os presento a continuación un estudio que pretende llegar a comprender los procesos existentes entre los
factores laborales, personales y de la salud.
Por eso os pido vuestra colaboración para que cumplimentéis el siguiente cuestionario totalmente anónimo.
Aspectos a tener en cuenta:
1. NO importa si te confundes en la respuesta. Simplemente tacha la errónea y marca de nuevo la
respuesta correcta.
2. Sea SINCERO con las respuestas (NO hay respuestas correctas o incorrectas. Lo importante es que la
respuesta que elijas refleje tu experiencia personal).
3. Te aseguramos de que los datos son completamente ANÓNIMOS. De todos modos, si te interesa, no
dudes en solicitar una copia de este documento al responsable de la investigación (Sandra González-
Calero Lorenzo, RRHH en Optiva).
4. Responde a TODAS las cuestiones aunque no estés totalmente segur@.
5. Es posible que algunas preguntas te parezcan similares; sin embargo la respuesta a cada una de ellas es
de GRAN VALOR.
6. NO hay límite de tiempo aunque lo IDÓNEO ES QUE CONTESTE CON RAPIDEZ
IMPORTANTE: Cumplimenta los siguientes campos en blanco para generar un CÓDIGO
PERSONAL que SÓLO TÚ CONOZCAS. Es fundamental que lo cumplimente para unirlo con el
cuestionario que cumplimentó previamente, dado que ambos cuestionarios son anónimos. Además, si
posteriormente quiere conocer sus resultados, puede hacerlo indicando este código a los
responsables de la investigación.
Escriba la primera letra del nombre de su madre
Escriba la primera letra del nombre de su padre
Escriba el día en el que nació
Escriba las dos últimas cifras del año en el que nació
Por favor, rellena los siguientes campos de forma anónima
Género:
Edad:
Soltero o con pareja:
Tipo de contrato:

52
Incivismo laboral
Abuso verbal
Conflicto trabajo-familia
En general, me he encontrado en situaciones en
las que alguno de mis superiores o
compañeros...
No, no es
cierto
Sí, es
cierto
1. Me han menospreciado y/o subestimado
1 2 3 4 5 6
2. Me han prestado poca atención a mis
declaraciones o han mostrado poco interés
en mi opinión
1 2 3 4 5 6
3. Han hecho comentarios humillantes o
degradantes sobre mi 1 2 3 4 5 6
4. Se han dirigido a mí en términos poco
profesionales, públicamente o en privado 1 2 3 4 5 6
5. He sido ignorado o excluido del resto de
compañeros o grupo profesional 1 2 3 4 5 6
7. Han hecho intentos no deseados de
implicarme en discusiones sobre asuntos
personales
1 2 3 4 5 6
En general me he encontrado en situaciones
en las que alguno de mis usuarios...
No, no es
cierto
Sí, es
cierto
1. Me han gritado
1 2 3 4 5 6
2. Han provocado una fuerte discusión
1 2 3 4 5 6
3. Han sido groseros verbalmente
1 2 3 4 5 6
En general...
No, no
es
cierto
Sí, es
cierto
1
...me resulta difícil concentrarme en mi trabajo porque
estoy preocupado/a por asuntos domésticos
1 2 3 4 5 6
2
...problemas con mi pareja/familia/amigos afectan a
mi rendimiento laboral
1 2 3 4 5 6
3
...problemas con mi pareja/familia/amigos hacen que
no tenga ganas de trabajar
1 2 3 4 5 6
4
...me tomo mis responsabilidades laborales muy en
serio ya que es algo que he aprendido en mi vida
personal
1 2 3 4 5 6
5
... organizo mejor mi tiempo en el trabajo porque es
algo que he aprendido a hacer en mi vida personal
1 2 3 4 5 6
6
...mi trabajo me resulta más agradable porque ayer
pasé una tarde divertida con mi pareja/familia/amigos
1 2 3 4 5 6

50
Recuperación
Afecto
Sentido de la vida
En general...
No, no
es
cierto
Sí, es
cierto
1 Después del trabajo, soy capaz de “desconectar” 1 2 3 4 5 6
2 Cuando salgo del trabajo, me olvido
completamente
1 2 3 4 5 6
3 Soy capaz de distanciarme de mi trabajo 1 2 3 4 5 6
4 A veces me tomo un respiro de las demandas de mi
trabajo
1 2 3 4 5 6
5 Soy capaz de dejar el trabajo a un lado y relajarme 1 2 3 4 5 6
6 Realizo actividades que me ayudan a sentirme
relajado
1 2 3 4 5 6
7 Después del trabajo, me tomo mi tiempo para
descansar
1 2 3 4 5 6
8 Me tomo mi tiempo para realizar actividades que
me distraen y satisfacen
1 2 3 4 5 6
En general me siento... No, no es cierto Sí, es cierto
1 Disgustado 1 2 3 4 5 6
2 Hostil 1 2 3 4 5 6
3 Dispuesto 1 2 3 4 5 6
4 Avergonzado 1 2 3 4 5 6
5 Inspirado 1 2 3 4 5 6
6 Nervioso 1 2 3 4 5 6
7 Decidido 1 2 3 4 5 6
8 Atento 1 2 3 4 5 6
9 Temeroso 1 2 3 4 5 6
10 Activado 1 2 3 4 5 6
En general…
No, no
es cierto
Sí, es
cierto
1 Entiendo mi sentido de la vida 1 2 3 4 5 6
2 Estoy buscando algo que haga que mi vida
tome sentido
1 2 3 4 5 6
3 Estoy intentando encontrar el propósito de mi
vida
1 2 3 4 5 6
4 Mi vida tiene un propósito claro 1 2 3 4 5 6
5 Tengo buenos sentimientos que hacen que mi
vida esté llena de sentido
1 2 3 4 5 6
6 He descubierto un propósito de vida
satisfactorio
1 2 3 4 5 6
7 Estoy buscando algo que haga que mi vida
tenga sentido
1 2 3 4 5 6

51
Agotamiento emocional
Vigor
En general… No es
cierto
Si es cierto
1. Me siento feliz y optimista en
el trabajo
1 2 3 4 5 6
2. Me siento psicológicamente
fuerte en el trabajo
1 2 3 4 5 6
3. Me siento activo en el trabajo
1 2 3 4 5 6
4. Me siento energético en el
trabajo
1 2 3 4 5 6
5. Me siento lleno de vitalidad en
el trabajo
1 2 3 4 5 6
6. Estoy constantemente en alerta
mental en el trabajo
1 2 3 4 5 6
7. Siento que tengo agilidad
mental para pensar rápido en el
trabajo
1 2 3 4 5 6
8. Siento que aporto nuevas ideas
en mi trabajo en el trabajo
1 2 3 4 5 6
9. Siento que puedo ser muy
creativo en el trabajo
1 2 3 4 5 6
10. Siento que trabajo con fluidez
en el trabajo
1 2 3 4 5 6
11. Muestro amabilidad y
cordialidad a mis compañeros en
el trabajo
1 2 3 4 5 6
12. Soy una persona que empatiza
con las necesidades de mis
compañeros y de clientes en el
trabajo
1 2 3 4 5 6
En general...
No, no
es
cierto
Sí, es
cierto
1. Me siento agotado emocionalmente de mi trabajo 1 2 3 4 5 6
2 Me siento exhausto al final de mi jornada laboral 1 2 3 4 5 6
3. Temo levantarme por la mañana y enfrentarme a
otro día de trabajo
1 2 3 4 5 6
4. Me siento “quemado” en mi trabajo 1 2 3 4 5 6
5. Me siento frustrado por mi trabajo 1 2 3 4 5 6
6. Siento que estoy trabajando demasiado 1 2 3 4 5 6

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