Aksi Nyata Sosialisasi Profil Pelajar Pancasila.pdf
Ppt hubungan manajemen konflik dengan kinerja
1. HUBUNGAN MANAJEMEN
KONFLIK DENGAN KINERJA
• OLEH :
1. ISTIKHOMAH ( 1761166 )
2. FEBIAN YUSUF (1761205 )
3. SABASTIAN GIRIMANTORO ( 1761105 )
2. PENGERTIAN MANAJEMEN
KONFLIK
Manajemen konflik merupakan proses aksi dan reaksi
yang diambil pelaku konflik maupun pihak ketiga
secara seimbang dan rasional. Hal ini dilakukan
dalam rangka untuk mengendalikan situasi serta
kondisi perselisihan yang terjadi diantara pihak-pihak
yang berkonflik.
Manajemen konflik adalah pendekatan yang memiliki
orientasi pada proses mengarahkan sebagai bentuk
komunikasi pelaku konflik dengan pihak ketiga serta
bagaimana pelaku konflik atau pihak ketiga
memengaruhi kepentingan serta interpretasi.
4. LANJUTAN
• Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindari terjadinya
konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin
dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
• Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat
dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya
dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang
diperoleh.
• Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukan
negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan
solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
• Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan
konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang dikorbankan (dikalahkan)
kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang
lebih berkuasa (win-lose solution).
• Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama
memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja sama secara sinergis
dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain.
Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).
• Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style bersama-sama
dalam penyelesaian konflik.
5. KINERJA
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Pengertian kinerja menurut para ahli :
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67).
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Yusniar Lubis, Bambang Hermanto & Emron Edison
(2019:26).
"kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya"
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001: 82) faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,
dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
7. HUBUNGAN MANAJEMEN
KONFLIK DENGAN KINERJA
Siagian (2002) mengungkapkan beberapa factor hubungan
yang mempengaruhi kinerja yaitu : lingkungan kerja,
disiplin kerja, budaya organisasi, kompensasi, kepuasan
kerja, kepemimpinan dan motivasi kerja, komunikasi dan
faktor - faktor lainnya. Salah satu faktor yaitu komunikasi
menjadi sarana interaksi diantara beberapa orang yang
bisa dengan mudah menjadi awal terjadinya konflik.
Dapat dikatakan komunikasi merupakan pedang bermata
dua: tidak ada komunikasi yang baik dapat terjadi konflik,
tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri bisa
berpotensi menyebabkan konflik.
8. LANJUTAN
Dalam suatu perusahaan sendiri sering terjadi konflik dalam
proses bekerja, sehingga hal tersebut lebih menonjol dari
faktor - faktor yang lainnya. Konflik sendiri sangat
berpengaruh dalam kinerja seorang karyawan pada saat
moody, ataupun gangguan dari temen kerja sendiri. Robbins
dan Judge (2013) menjelaskan hubungan antara tingkat konflik
dengan unit kinerja yang mana pada saat konflik organisasi
rendah maka kinerja unit juga rendah, kemudian ketika konflik
meningkat maka akan meningkatkan 3 kinerja dan demikian
seterusnya. Saat tingkat konflik terletak pada titik optimal,
maka kinerja yang dihasilkan adalah maksimal. Apabila
konflik bertambah melebihi titik optimal maka justru yang
terjadi adalah kinerja menurun.
