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Ge管理模式大全
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- 2. GEM: GE Model ，通用电气管理模式 GEM: 宝石 , 珍宝 , 精华 , 美玉 , 精选的作品 , 珍品 , 瑰宝
- 3. GEM 的核心 : Session C 和 Financial Control 的结合 GEM 的灵魂 : 通过对员工的非物质性激励 , 帮助员工实现职业道路发展 , 来实现公司的持续稳定发展和高额利润
- 4. 目录 前言 总体框架 基本工具 -GE 价值观 -Session C -Session I II -GE 团队解决问题 -GE 并购 -GE Capital 实施流程 成功要素
- 5. 几个小问题 • 你常常开过多的会吗？ • 你的备忘录是不是总是写的很满？ • 你是不是亲自批准大部分你属下的决策？ • Xxx • xxx 如果你回答三个以上是的话， 那你的领导风格就该再改进了
- 6. 通过调研，我们发现 CEO 比较头疼的几个问题是： • 时间不够用 • 员工留不住 • 信息不充分造成的盲目决策 • 员工潜力得不到最大发挥
- 7. GE 模式的示意图 病症 时间不够用 盲目决策 组织效率低 人才留不住 要管的东西 管理制度操 激励不够 , 对企 诊断 信息不对称 太多 作性不强 业认同感不够 把别人可以做的 全面掌握公 实现可量化 改进激励机制 建议 事交给别人去做 司信息 管理体系 放权后如 底层信息传 数字化与管 对员工的评价 困难 何控制 递不上来 理的结合 如何客观 如何做 GEM Financial Control GEM Session C ？ 诚信的公 财务部门角色 HR 部门 个人目标与公 前提条件 司文化 的重新定位 的健全 司目标的结合
- 8. GEM 的作用 • 节省 CEO50% 的管理时间 • 组织效率提高 100% • 使企业具有小公司的规模、大公司的管理 • 数字的客观性有助于去除官僚主义 • 非物质性的激励机制降低人力管理成本 • 增加员工对公司的认同感及企业忠诚度 • 维持稳定的员工队伍 • 从下到上充分激发员工的积极性
- 9. GEM 给解决中国企业的官僚主义带来新的希望 • 通过可审计的业绩报告来改变以往欺上瞒下的各种手段 – 数字化报表的伟大作用 • CEO 可以从 Session C 中掌握企业当前的全部信息 – 得到所有员工的准确业绩 – 易于发现人才 • 自下而上的 Session C 使企业结构趋于扁平化 – 从机制上直接打击了腐败的基础
- 11. CEO 面临的管理挑战诊断 “ √” 类别编号 • 要亲自对各个层次的尖锐疑难问题进行决策 1 • 为日常事务到处救火，没有给以重大问题足够的关注 2 • 不能随时掌握公司关键业绩，并及时调整资源配置 3 • 无法发现、培养、奖励优秀的管理人员，并形成有效团队 4 3/4 • 公司内部缺乏有效沟通机制 2/4 • 无法贯彻实施既定战略及公司的制度和政策 1/3/4 • 组织效率低下，人浮于事 3/4 • 政治斗争激烈 3/4 • 部门之间缺乏协作精神，缺乏全局观念 1/2 • 组织貌似扁平，决策却及其缓慢 4 • 奖惩不明，先进者易受打击 4 • 员工对公司忠诚度不高 3 • 公司资源无法有效利用 1/4 • 员工主动性低下 4 • 员工素质较低 2/3/4 • 一管就死，一放就乱
- 12. GE 模式在不同国家、不同企业的实施效果 类 GE 模式实施之前 GE 模式实施之后 别 编 CEO 团队 结果 CEO 团队 结果 号 要亲自处理 等待并按老 对竞争和市 授权合适的人 部门经理根据 反应迅速，去 1 公司所有尖 板的指令办 场机会反应 掌管公司各个 现场情况及时 除官僚主义， 锐疑难问题 事 滞沌 部门 采取行动 不断提高公司 绩效 2 忙于日常救火， 精力浪费于不重 错失良机 关注重大决策， 在公司明确的战 公司战略得以有 没有足够的精力 要的事 推动各个关键部 略引导下开展业 效的实施 关注重大问题 门的工作 务工作 客观面对机会 实现公司稳定 3 在公司出现问 题时很难加以 出现问题时 互相指责 业绩波动 随时掌握公司最 新信息，放权但 、挑战、成绩 增长，提高绩 及时控制 不失权 和错误 效 4 找不到优秀人 才来组成一个 优秀人才没 有得到重用 很多事只能由 CEO 本人亲自 挑选、培养优秀 员工组成公司高 以出色的业绩来 出色的管理团队 得到公司的重用 和充足的人才储 高效的领导团 解决 效的领导团队 和提拔 备 队
- 13. 目录 前言 总体框架和应用前提 基本工具 -GE 价值观 -Session C -Session I II -GE 团队解决问题 -GE 并购 -GE Capital 实施流程 成功要素
- 14. GE 模式的工具和作用 Session C Session I, II 员工业绩评估 员工发展体系 财务计划 财务衡量 财务控制 EMS 培训 在职培训 3 至 5 年计 完善的会计体系 有效的财务制 工 划 度 具 EMS 填写 外部培训 内部管理报告 1 年财务计划 CEO 根据财务 360 度评估 轮岗发展 差异分析 报告表彰或警 团队内部计划 财务信息及时准 告部门负责人 员工目标计划 确的沟通 ，责令制定对 员工分类曲线（ Fatality Chart ） 策 销售成本预测 目标实现情况 淘汰 晋升 与 Session C 定向培养 挂钩 针对员工晋升、发展问题， 针对财务计划、衡量、控制中的 Work-out 问题， Work-out 调动各层次的员 公司内各个领导 把有限的资源进 各个部门的业绩 及时纠正出现的 作 工努力完成既定 岗位都有优秀员 行合理、高效的 得以客观衡量 问题，按既定计 用 目标 工成为侯选 分配 划实现公司业绩
- 15. GEM 实施的对公司的基本要求 • 公司机制 – 建立在市场机制上的民营企业 – 有详细的商业计划制度，重视企业战略管理 – CFO 和 HR 部门健全 • 公司文化 – 推崇或欣赏 GE 管理经验 – 强调诚信的重要性 – 未有非常成型的公司文化 • 其它关键因素 – 公司高级决策层有强烈的愿望改变现状 – 公司组织上有一定空间允许 GEM 的进入 – 强调商业计划中企业目标与个人业绩的结合 – Session C 与 Financial Control 的配合
- 16. GE 模式实施必须具备的一些前提条件 基本条件 最好具备的条件 • CEO 及公司高级管理层认可 GE 管理•已有 2-3 位具有团队精神的高层管理 公司文化 / • 愿意改变现状 人员 价值观 • 结果导向 • 没有存心与管理改革作对的管理者 • 诚信 组织 •有改变成为扁平组织的可能性 • 清晰的赢利部门划分 • 2 位以上 CEO 信任的企业改革领头人 战略 • 清晰的战略目标 • 每位员工清楚公司业绩目标 销售 / 利润 • 有竞争力的产 • 销售额大于 10 个亿 品 • 较高的增长率 财务部门 • 财务部门员工专业素质高 • 一位职业财务主管 • 财务部门资源充分 •人力资源管理部门人员专业素质高 人力资源 •一位职业人力资源管理主管 管理部门 •人力资源部门资源充分
- 17. 结构和机制上的要求和保证 CEO HR CFO Other Top Managers Training Manager Employees
- 18. GE 模式的构架描述 Session C EMS Reward Test GE Value •自我评估 •晋升 •Fatality Chart • 诚信 •经理审阅 •培训 •继任计划表 •360 度评估 •挑战型任务 • 用数 财务控制 字说话 预算 Measure 控制 考评 • 管理 Session I 简单化 Session II 与个人目标结 财务信息控制 与 Session C 合进行衡量 公司资产控制 结合对员工进 Operation Plan • 培养 行客观考评 团队解决问题 员工，发 挥其积极 Work- Out: 群策群力的解决问题方法 性 Six Sigma: 数理化的一种计划方法
- 19. GE 模式解决的问题、需要的工具和实现的结果 问题： Session C Session I, 问题： Session C Session I, 找不到合适的 员工业 员工发 财务 II 财务 财务 不能客观评估 员工业 员工发 财务 II 财务 财务 员工来培养一 绩评估 展体系 计划 衡量 控制 员工，奖惩不 绩评估 展体系 计划 衡量 控制 个高效团队 明，激励不够 结果 : 结果 : 员工得到极大 员工得到极大 激励和动员， 激励和动员， 公司业绩提高 公司业绩提高 ，员工同时得 到定向培养 问题： 问题： 公司信息得不到 公司信息得不 Session C Session I, Session C Session I, 及时交流，问题 到及时交流， 员工业 员工发 财务 II 财务 财务 员工业 员工发 财务 II 财务 财务 出现时来不及控 绩评估 展体系 计划 衡量 控制 问题出现时来 绩评估 展体系 计划 衡量 控制 制，员工评估不 不及控制 客观 结果 : 结果 : CEO 决策时信 CEO 决策时信息 息充分，放权 充分，放权与控 与控权相结合 权相结合，员工 业绩直接推动实 现公司目标
- 21. 目录 前言 总体框架和应用前提 基本工具 -GE 价值观 -Session C -Session I II -GE 团队解决问题 -GE 并购 -GE Capital 实施流程 成功要素
- 22. Session C GE 价值 观 Session I II 价值观 GE 团队解决问题 领导风格 GE 并购 GE Capital
- 23. GE VALUE
- 24. GE 价值观：永远保持坚定的诚信 •以极大的热情全力以赴地推动客户成功 •视“六个西格玛”质量为生命…确保客户永远是其第一受益者…并用质量去推 动增长 •坚持完美，决不容忍官僚作风 •无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源 •重视全球智力资本及其提供者…建立多元化队伍去充分利用它 •视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” •确立一个明确、简单和以客户为核心的目标…并不断更新和完善它的实施 •建一个“挑战极限”、振奋、不拘礼节和信任的环境…嘉奖进步…颂扬成果 •展示…永远保持对客户有感染力的热情… GE 领导才能所要求的四个方面 (4- E’s) ，具有迎接并应对变化速度的个人活力…有能力创造一个氛围以激励他人 …面对艰境勇于作出果断决定的锋芒…及始终如一执行的能力
- 26. GE 领导才能
- 27. 关键 GE 领导才能因素— E4 E4 Energy 能量 / 活力 巨大的个人能量—对于行 动有强烈 的偏爱 Energizer 能量激发器 激励和激发他人的能力 Edge 锐不可当的优势 / 锋芒 竞争精神、自发的驱动力、坚定的 信念和勇敢的主张 Execution 执行能力 提交结果
- 28. 真正的领导者风范 •非常正直—可以信任 •极敏锐的商业感觉—“商业嗅觉”，知道如何“抓钱” •全球化思维 •对客户的准确把握—理解和预测客户需求 •变革的机构—“拥抱改变”—憎恶官僚主义 •自信而不失谦虚—幽默感 •心态开放的沟通者 / 好的听众 •团队缔造者 •具有围绕业务目标重新调整组织的能力 •具有鼓舞力和充满活力的—高能级 •充满有感染力的热情—能够发掘组织中的潜力并将能量传播到整个 组织中 •提交“底线” Bottom Line 结果 •对于行动具有极大的乐趣 无边界的风格—果断、积极、迅速、自信，达到 Stretch 的目标
- 29. GE 曾在 90 年代召集最优秀的领导者探讨“如何成为最优秀的 企业领导人”，希望优秀的素质可以代代相传 1. 亲自做自己的工作：自始至终认真对待自己 领导风范 / 才能 的工作，比以前的人做得更好—你将会得到 不是目的地， 晋升；有所擅长；有所贡献 而是一个过程。 2. 面对现实 它的定义是随 3. 不断地建立自信：如果一个人总是在抱怨他 时间而有所变 的工作，或者对他的工作没有兴趣，他绝不 化的，它是一 会在工作中表现出自信 个渐变的概念。 4. Stretch 自己：通过接受艰巨的任务，通过不 不同的人，能 断进取，可以超越自己，使技能发挥至极限 够成就不同类 5. 找到在你的职业生涯中可以帮助你的角色榜 型的理想的领 样和导师： Welch 会说“尽可能表现你的能 导风格 量，你会有所得的” 6. 全球化是未来的浪潮：谁走在前面，谁就可 以真正地适应另一种文化
- 30. 成功领导者的建议 1 ：业绩 •专注于目前的工作的业绩。 •带着紧迫感和对胜利的渴望去做每件事 •了解每项工作都有所不同 •建立“超额”提交结果的声誉 •尽可以讨论和思考你的职业生涯，但是这比你现在工作的业 绩次要；最好在你出色完成了现有工作的时候才考虑。
- 31. 成功领导者的建议 2 ：专业技能 •在某项业务 / 技术领域有一技之长。 •培养较强的职能的 (functional) 能力 •寻找能将自己的专长用于更加广泛的业务范围的机会，比如 多职能小组，流程创新等等。 •学习财务知识：这是商业的语言 •管理你的职业生涯：你可以被渐渐过渡（而不是突然转换） 到跨职能的任务中
- 32. 成功领导者的建议 3 ：所有权 / 主权（ Ownership ） •不要抱怨你的职业 •别人可以提供建议，但最终还是自己对自己负责 •养成不断提高自己的习惯，就像职业运动员 •坚持不断地学习（更广、更深地学习） •发展自己的技能，而非积攒头衔
- 33. 成功领导者的建议 4 ：挑战和视野 •承担艰巨的工作 •在更大的挑战上犯允许的错误 •承担对业务而言最重要的工作 •找到“视野开阔”的任务，你可以发现 Upside 和 Downside 的潜能 •在职业生涯中勇往直前
- 34. 成功领导者的建议 5 ：导师 / 支持者 / 角色榜样 •拓宽支持你的基础 •承担不同经理 / 客户的任务 •为挑战你的人工作 •在常规的基础上，找到建设性的输入；并且不要对此有戒备 心 •在你周围都是了不起的人，要向他们学习 •坚持不懈 •假如你遇到了一个并不完美的老板，犹豫—学习—做到与众 不同
- 35. 成功领导者的建议 6 ：全球性的经验 / 文化的包容 •首先将自己和自己的家庭置于一个不同的文化氛围之中 •找到跨国家和跨文化所需要的互动之处 •考虑在国外工作（短期或者长期），首先通过提高教学技能 和承诺完成特定的工作，而成为某方面的专家
- 36. 在无边界组织中的成功的职业生涯管理 成功的职业生涯管理 •不是关于未来的，而是关于今天的业绩和发展的 •不是令他人相形见绌的，而是给他人以能量 •不是可预言的选择，而是一种可能性 •不是一个确定的答案，而是不断增加的概率 •不是构建一个长期的规划，而是在你前进的时候的不 断重复 •不是一张“打了孔的车票”，而是自己“导演”的个 人 / 职业成长 成功的职业生涯象一次马拉松，而不是一次短跑冲刺
- 37. 为什么有些高级领导者在 GE 失败了？ •蹩脚的演员 •行为异于公司文化 / 价值观（比如，设立边界） •有缺陷的组织观 •不必要的层级；彻底的 Underresourced ；与公司期望有根本上 念 的冲突 •错误选择 •失去了必要的 1Q Points ；缺少临界 Threshold 经验、技能和表 •不够宏伟的目标 现 •糟糕的开端 •无法传达并促成一个简单的、激动人心、 Stretch 的远景 •蹩脚的 Adapter •起跑时就落后了，而且再也赶不上了 •曾经导致成功的技能开始导致失败；对于合理的批评不能持开 •不能“扣动扳机 放的心态；没有修复缺陷的能力 ” •只会出色的分析和说，但是不能付诸行动 •没有重点 •无法发现真正关键的要点，不会处理“多重输入” •不敏锐的直觉 •在信息缺乏的情况下，无法得出正确的结论 •自我中心 •过于苛刻，有时对下属不屑一顾、妄加批评；会很快失去支持 者 •行动迟缓 •与组织中的其他人步调不一致，有问题的时间管理，缺乏紧迫 感
- 39. 确立领导者的思维方式 • 细化问题 • 问正确的问题 • 举关于竞争环境的三个例子 • 你的竞争环境如何？ • 说出你竞争对手过去三年做的 • 过去三年你的竞争对 三个动作 手做了什么？ • 说出与此同期你具体的三个行 • 与此同期你做了什么 动 ？ • 给出两个今后竞争对手可能会 • 他们今后可能会怎样 怎样打击你的例子 打击你？ • 你计划怎样来反击？ • 给两个你计划怎样来反击的方 案
- 40. GE VALUE end
- 41. Session C
- 42. Session C 是 GEM 的一大精髓 Session C EMS Reward Test GE Value •自我评估 •晋升 •Fatality Chart • 诚信 •经理审阅 •培训 •继任计划表 •360 度评估 •挑战型任务 • 用数 财务控制 字说话 预算 Measure 控制 考评 • 管理 Session I 简单化 Session II 与个人目标结 财务信息控制 与 Session C 合进行衡量 公司资产控制 结合对员工进 Operation Plan • 培养 行客观考评 其它方法论 员工，发 挥其积极 Work- Out: 群策群力的解决问题方法 性 Six Sigma: 数理化的一种计划方法
- 43. GEM 工具表 定义 作用 EMS 由人力资源部提供表格 , 内容包括 详细了解员工经历和业绩 内部简历 员工经历和近年业绩 360 度评估 从十个方面采用五分制对员工 全方位客观评估员工能力 能力进行评分 公司在 Session C 结束一个阶段后 进一步发挥员工潜能 , 挑战型任务 提高公司业绩 对表现出色的员工进行委派 Fatality Chart 对全体员工进行定位 , 按三个区将员工进行分布作出 以确定去留升降名单 在公司各个部门的职位上排写 提高晋升制度的透明度 继任计划表 候选人名单 保障各部门管理层的连续性
- 44. GEM 工具表 定义 作用 Stretch 员工在设定目标时有两层 , 第一层 最大程度发挥员工潜能 , 必须完成的，第二层相对与第一层 提高公司业绩 目标有所提高，即 Stretch Six Sigma 通过数理工具完善公司的一种 数字化管理 , 计划方法 增强评估的客观性 三张表 Profit&lost, Balance Sheet, 建立严密的财务报表制 Cash Flow 度 Scenario
- 45. 非物质性激励是 Session C 的重要环节 内部简历 自我评估 业绩回顾 EMS 与员工交流 经理评估 360 度评估 晋升 三个环节的 非物质性 互动实现了 挑战型任务 奖励回报 最有力的非 培训 物质性回报 Fatality Chart 检验标准 继任计划表
- 46. 非物质性激励一： 培训 • 由人力资源部门作出公司系统的培训计划表 •把兑现对员工培训的承诺作为对其出色业绩的非物质性激励之一 • 把培训与员工职业道路发展相结合 GE 内部一些颇有成效的培训 • EMS 内部简历的培训 • 非财务部门的财务知识培训 • 市场营销的培训 • 领导才能的培训 • 强调在职培训，与挑战型任 务相结合
- 47. 强调对员工领导能力的培训 GE 管理理念 : 不要命令你的员工 , 而要通 GE 管理理念 : 过对员工的支持来感染他 经理要主动发展与员工的 们努力工作 良好关系 , 淡化上下 级观念 GE 管理理念 : 优秀的领导者是目标制定 者 , 任务分配者 , 更是 好的拉拉队长 , 后勤 部长
- 48. 非物质性激励二： 挑战型任务 (Assignment) Session C 中 激发扩展 员工职业生涯又 反映的问题 一大发展 员工能力 ( 晋升） 上级委派 挑战型任务 Session C 中表 增加公司 企业业绩持 现突出的员工 续发展 危机感
- 49. GE 内部的管理咨询部门充满挑战型任务 • 类似于美国的西点军校 • 任期是四年 , 全世界跟项目走 • 由高潜能的年轻员工组成 , 大多来自审计和业务开发部门 • 通过推荐 , 面试和层层筛选得以进入该部门 • 进入管理咨询部门后可根据个人喜好选择职业方向 • 第一个项目推荐进入 , 以后的项目考能力争取 • 进入该部门构成员工职业生涯中的点金石
- 50. 非物质性激励三：晋升 • 员工的晋升是 Pipeline 的轨道 • 建立继任候补机制，形成继任计划表 ( 见后面） • 员工成为某个职位候补时，空缺一旦产生就兑现晋升 • 公司内部形成允许人员流动的原则 • 挑战型任务的出色完成可以带来晋升
- 51. Session C 的检验环节 内部简历 自我评估 业绩回顾 EMS 与员工交流 经理评估 360 度评估 晋升 非物质性 挑战型任务 奖励回报 培训 Fatality Chart 这两张图表的形成说明 检验标准 Session C 一阶段实施的完成 继任计划表
- 52. 员工分布图（ Ranking ） 模范 优秀业 High- 边缘 低效 人物 绩者 Valued 人物 率者 Stock Options 100% 100% 50-60% 无 无 A 类型 B 类型 C 类型
- 53. 三种类型的员工 A 类员工 B 类员工 C 类员工 •业绩合格 •业绩不合格 •业绩不合格 •持有 GE 理念 •持有 GE 理念 •缺乏 GE 理念 •Role Modal •会提出改进方案 •没有新的计划来扭 转业绩 •有潜力的员工 •不再需要的员工 • 很好的奖励他 • 培养他，留住他 • 给第二次机会 • 毫不犹豫地辞退 • 平行调动
- 54. 继任计划表 职位 名称 -Band 最佳的继任者 名称 职位名称 名称 -Band 职位 职责 候选 候选 候选 候选 候选 候选 候选 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年
- 55. 继任计划表可以给企业带来极大的好处 • 不用长工资实现对员工的激励 • 候选制定有利于企业发展的稳定 • 把员工工作和自我发展相结合
- 56. 中国企业家关于 GEM 在中国应用的困惑及解答 • 中国可供开发的职业经理人 • 中国有很强的商业文化，很多年轻人 不多，如何进行 Session C 的 愿意接受 MBA 课程的事实足以说明 实施？ 未来可塑造为职业经理人的群体很大 • GE 的很多培训人员都是从外部引入 • 中国企业内部缺乏培训资源 ，目前中国出色的培训机构完全可以 ，怎样兑现对员工的培训？ 提供这方面的帮助 • 全面引入 Session C 是不是会 • Session C 主要是从人力资源管理的 打乱企业的业务流程？ 角度提供企业管理，这方面中国企业 本来就比较薄弱，不成体系，不存在 打乱的说法 • 由于中国企业在实施 Session C 的过 • 企业可不可以在听过培训之 程中会遇到很多困难，建议还是在管 后自己进行执行？ 理顾问公司的帮助下进行
- 57. Session C 在中国的实施必须灵活运用 • Session C 可以简化实施 – 在 CEO 的思维中进行实施，而不是采用复杂的表格形式 • Session C 可以局部实施 – 只用于企业盈利的关键部门 – 救火式实施中可以单个突破，获得信任后再整体系统实施
- 59. Session C end
- 60. Session C 例子（翻译）
- 61. GE Session C
- 62. 对于 Jac k We lc h 而言，没有 什么事比雇佣并培养合适的人 才更重要的了
- 63. Session C 的目标 • 评估组织有效性，调整计划 • 评估并反馈业绩、晋升情况、高层管理的发展需求 • 为核心管理的候选方案提供计划评估和建议 • 尽早识别有潜能的员工以确保适应的发展 • 集中关注重要的公司部门和商业信息
- 65. Session C 的总体流程 内部简历 自我评估 业绩评估 EMS 与员工交流 经理评估 360 度评估 晋升 非物质性 挑战型任务 奖励回报 培训 Fatality Chart 检验标准 继任计划表
- 66. 年度的评论被称为 Session C （甚至 GE 的人也无法准确说出 Session C 到底为什么叫 Session C ） Session C 的。
- 67. 年度 Session C 周期 一月 三月 五月 六月 十一月 十二 内部运作 CEO 讨论 SessionC Wrap 六月 Session C-II 月 十二月 BOD MDCC •每个业务 •公司概观 •更新 •提高底线 一天， GE •决策 •解决问题 •个人的职 Capital 2 天 •问题 业生涯规划 •在该业务 •安排工作 •组织的评 的总部 计划 价 •小规模的 •扩大讨论 组的规模 对于 CEO 而言， Session C-II Issues C 是巨大的时间投入；但 to Business 是，所有 CEO 都确信这项 投入是有价值的。最最重 •继任计划 要的就是：评价他的经理 •解决问题 们，并确认谁是值得鼓励 和奖励的最佳人选。
- 68. Session C 第一步 一月 内部运作 •提高底线 •个人的职 业生涯规划 •组织的评 价 Session C 实际上从 2 月份开始，员工开始填写自我评价表格， 然后交给他的经理，这个经理再交给更上层的经理。 填写自我评价报告对于员工而言的确是一项可能的任务：期望 每个人都坦白—而谁又愿意承认自己的工作不是尽善尽美的？
- 69. Session C 第二步 三月 CEO 讨论 •每个业务 一天， GE Capital 2 天 •在该业务 Welch 和副董事长及人力资源部门的高级人员将在每个业务的 的总部 •小规模的 总部会见每个业务的领导人和该业务的人力资源部门的员工。 •扩大讨论 他将在每个业务在总部花一天时间（在 GE Capital 花 2 天）， 会议需要断断续续地持续 20 多天，直至 5 月份。 组的规模 在这个步骤，将对超过 2500 个高级人员进行评估。 在这个步骤还不会讨论薪酬问题，但很快就会讨论了。 Welch 将向业务的领导人问一些问题： •谁将退休？ •你想提升谁？ •谁将参加在 Crotonville 进行的经理课程？
- 70. Session C 第三步 五月 Session C Wrap •公司概观 •决策 •问题 •安排工作计 划 有时候， Welch 会直接介入“安排工作”的事务。比如对 George Jamison 工作的安排 这段时间， Welch 和他的高级领导人将苏峪的注意力集中到人 力资源上。确保 GE 雇佣和提升了最合适的人才对 Welch 是至 关重要的—甚至比业务战略、公司主动权更加重要。 Welch 认为：如果 GE 的人力资源方面出现了问题，那么他的 战略和价值观都无法正确实现。
- 71. Session C 第四步 六月 十一月 十二 月 六月 MDCC Session C-II 十二月 BOD •更新 •解决问题 MDCC ： Management Development and Compensation Committee 管理层发展和薪酬设计委员会，由董事会中的 5 个人组成。 他们负责指定继任计划。 BOD ： Board of Directors 董事会
- 73. 随着 GE 海外业务的扩展， GE 的员工遍及全球，于是，产生了 新的全球的 Session C 流程 GE 的全球化 Session C 包括了对公司员工和业务效益的考虑 内部业务 关键领导 业务领导 公司领导 评估 人物评估 评估 人办公室 内部 GEI 地区 /NX 副董事长 评估 人员评估 评估 •各国际机构和人员的评价 •业务评价 - 业绩 - 组织机构 / 人员编制 •将结果用于最终决策（工作安排 / 期权，等等） 注： GEI=GE International
- 74. 奖励你最优秀的员工
- 75. Welch 定义的四种经理，并解释了谁能够成功，谁不能 第一类： 这类经理能够按照承诺完成任务—财务结果或其它—能够分享 GE 价 值观。 Welch 认为这类经理是最理想的经理类型 第二类： 这类经理不能按照承诺完成财务或其它计划，而且不能分享 GE 价值 观。 GE 中没有这类经理的位置。 第三类： 这类经理不能按照承诺完成财务或其它计划，但是能够分享 GE 价值 观。虽然许多其他业务领导人不能原谅这样的经理，但是 Welch 对他 们抱有同情心。相对于满足财务数据， Welch 更加关心经理们是否秉 持 GE 的价值观。所以 Welch 会给这样的经理很多成功的机会，比如 在 GE 中不同类型的工作机会。 第四类： 这类经理能够按照承诺完成任务，但是不能分享 GE 价值观。这类经 理是最让 Welch 难以取舍的
- 76. Welch 喜欢通过“减少 1” 来简化事务，他把四类经理重新分类 为三类经理。 第 A类 第一类 经理能够按照承诺完 经理留住他们，提升他们， 成任务，能够分享 GE 价值 奖励他们 观。 第三类 经理不能按照承诺完 第 B类 成财务或其它计划，但是能 够分享 GE 价值观。 培养他们，期望他们有一天 成长为 A 类的经理经理不能 第四类 经理能够按照承诺完 按照承诺完成财务或其它计 成任务，但是不能分享 GE 划，而且不能分享 GE 价值 价值观。 观。 第 C类 第二类 经理不能按照承诺完 成财务或其它计划，而且不 解雇他们。尽快摆脱他们， 能分享 GE 价值观。 不需花费时间、金钱和精力 试图把他们变成 A 类或者 B 类
- 78. 到了 90 年代， Welch 把注意力从研究领导人的素质转移到 了如何确保最优秀的领导人能够得到最合适的奖励。 员工分类曲线 模范 优秀业 High- 边缘 低效 人物 绩者 Valued 人物 率者 股票期权 100% 100% 50-60% 无 无 A 类型 B 类型 C 类型 留住他们， 培养他们， 解雇他们。尽快摆脱 提升他们， 期望他们有 他们，不需花费时间 奖励他们 一天成长为 、金钱和精力试图把 A 类的经理 他们变成 A 类或者 B
- 80. EMS 体系 内部简历 自我评估 业绩回顾 这两个步骤的精确落实 EMS 是整个 Session C 的基础 与员工交流 经理评估 360 度评估 晋升 非物质性 挑战型任务 奖励回报 培训 Fatality Chart 检验标准 继任计划表
- 81. EMS 实现的几个关键因素 • HR 部门在企业内部的重要作用 – 对员工进行填写内部简历和业绩评估表格的培训 – 合理的安派并督促完成员工自我评估 • 要与企业总体商业计划的紧密结合 – 个人目标的实现带来企业目标实现 – 员工业绩目标一定要具体到可量化的数据 – 如果引入 KPI 机制，效果更佳
- 82. 自我评估的模板和填写基本要求 模板一：内部简历 • 用精练的语言 • 教育背景 • 用动词和结果 • 培训记录 来表达 • 专业技能 • 多用量化的数 • 其它证书和奖励 据 • 工作地点的考虑 模板二：业绩评估 • 语言能力 • 职位名称 • 既定目标与业绩
- 85. GEIPS360° 领导能力评估表格是 EMS 中的又一重要工具 特 点 行为标准（见后） 经理 同事 下属 其他 远景 关注客户 / 质量 正直（ Integrity ） 责任 / 承诺 沟通能力 / 影响力 共享 / 无边界 团队建设 / 授权 知识 / 专业技能 / 智力 主动性 / 速度 全球化思维 12345 等级标尺：需要重点提高的 出众的长处
- 86. GEIPS 360° 领导能力评估表格（指标细化） 特 点 行为标准（见后） 经理 同事 下属 其他 •能够为所在组织规划并传达一个清晰、简洁、关注于客 远景 户的远景 / 方向 •事先考虑周全、 Stretch 能力水平、挑战想象力 •激发和激励他人实现远景，捕获灵感，用事例领导 •在适当的时候更新调整远景，以反映对业务产生影响的 持续的、加速的变化 关注客户 / 质量 •倾听客户的需求，将客户满意度赋予最高的优先级，包 括内部客户 •激发并展示在工作的每个方面具有追求卓越的热情 •力争在所有提供的产品 / 服务中满足对质量的承诺 •经历客户服务并在整个组织中建立服务意识 正直（ Integrity ） •在行为的方方面面都保持不容置疑的诚实 / 真挚 •敢于承担责任，能够为自己的错误负责 •完全顺应、遵守公司政策中的伦理义务 •言行一致；深得他人信任 •设置并承担进取性的承诺以实现业务目标 责任 / 承诺 •显示勇气 / 自信以支持自己的信念，想法和同事 •在做艰难的决定是，依然保持公正和同情心 •在防止对环境造成危害时，显示绝不妥协的责任
- 87. GEIPS 360° 领导能力评估表格（指标细化） 特 点 行为标准（见后） 经理 同事 下属 其他 •以开放、坦诚、清晰、完全和前后一致的方式进行沟 沟通能力 / 影响力 通—允许他人的回应和异议 •有效的倾听并探索新的想法 •运用事实和理性的讨论来影响和说服他人 •打破界限，并培养跨团队、跨职能和跨层级的有影响 力的关系 •自信，能够跨越传统上的边界与他人共享信息，对于 共享 / 无边界 新想法持开放的心态 •激励 / 促进团队共享远景和目标 •信任他人，鼓励承担风险和无边界行为 •拥护 Work-out ，并使之成为倾听每个人声音的工具， 对来自任何地方的想法持开放心态 •挑选有才干的人；提供培训和反馈，使得团队成员能够 团队缔造者 / 授权 充分发挥潜力 •对所有的任务进行授权；授权给团队成员使效率最大化 ；自己也是团队成员之一 •能够确认并奖励团队的成就；创造积极的，令人愉快的 工作环境充分利用团队成员的多样化（文化、种族、性 别）以实现业务成功
- 88. GEIPS 360° 领导能力评估表格（指标细化） 特 点 行为标准（见后） 经理 同事 下属 其他 知识 / 专业技能 / 智力 •拥有并乐意分享职能的 / 技术知识和专业技能。对学习 有持续的兴趣 •显示了跨职能 / 跨文化的广博的业务知识 / 见解 •在有限数据支持下做出较好决策，充分运用自己的智慧 •迅速从不相关的信息中得出相关的结果，抓住事物的本 质并付诸行动 主动性 / 速度 •创造真正的、积极的变革，将变革视为机会 •预见问题并寻找新的更好的做事方法 •憎恶 / 避免 / 消除官僚主义，并努力做到简洁、简单和 清晰 •理解速度的重要性，并将其作为竞争优势之一 全球化思维 •显示全球化意识 / 敏感性，并乐于建设多样化 / 全球化 团队 •重视并充分利用劳动力的全球化和多元化 •考虑每个决定对全球的影响。积极学习全球性的知识 •以尊重和信任的态度对待每个人
- 89. 填写完 GEIPS360° 领导能力评估表格后，领导人需要做的事 1. 发挥主动性，判断你的员工的业绩 2. 选择类别：“出色的员工”，“有起色”，“较差的员工 ” 3. 将你的员工按这样三类划分 4. 确认是否有哪些表现出色的员工没有受到充分的奖励 5. 确认是否有哪些表现不够好的员工却受到了过多的奖励 6. 相应地调整奖励计划
- 90. Session C 工作流程 对全体员工进行有关培训： 员工填写个人内部 •公司价值观 第一个月 •如何填写个人内部简历 简历 EMS++ •个人事业发展指导 员工把个人内部简 经理填写内部简历中需经理 第一个月 历 EMS 交给经理 填写的部分 事业部人力资源评 经理与上一级领导讨论员 第二个月 估 工内部简历 公司总部人力资源 经理与员工讨论经上一级 第三个月 评估及行动计划 领导同意的员工内部简历 确定： •员工分类曲线 •组织机构的问题及解决方案 •继任计划 •人员稳定性情况及解决方案 •培训计划
- 91. 继任计划表 职位 名称 -Band 最佳的继任者 名称 职位名称 名称 -Band 职位 职责 候选 候选 候选 候选 候选 候选 候选 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年 一到两年
- 92. 组织结构图 职位 姓名 /Perf-Prom 代码 结构 职位 职位 职位 职位 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码 人员编制 职位 职位 职位 职位 职位 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码姓名 /Perf-Prom 代码姓名 /Perf-Prom 代码 流程 职位 职位 职位 职位 职位 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码 姓名 /Perf-Prom 代码姓名 /Perf-Prom 代码姓名 /Perf-Prom 代码 绿带 从 XXXX 年开始的新绿带 New since
- 93. XXXX 年组织问题（ Issues ）和结果 — 列出最重要的三个问题 — 组 织 名 称 XXXX 年问题 结果 1. 1. 2. 2. 年 前一 3. 问 题在 阐述 3. X 年的 中已有 XX sion C X es 除 被删 的S 将
- 94. 表现最优秀和最差的 25% 员工 DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI 总数： 总数： 总数： 最优秀的 25% 工作表编号 工作表编号 工作表编号 T25D T25Q T25I 15% 最差 工作表编号 工作表编号 工作表编号 的 25% B15D B15Q B15I 10% 工作表编号 工作表编号 工作表编号 B10D B10Q B10I 备注： •在每类（ DIRIGENTI,QUADRI 和 IMPIEGATI ）的总数中识别出表现最优秀和最差的 25% 员工
- 95. XXXX 年第二年的 Session C 对组织的评估 个人数据 内部简历 EMS 表格 As Appropriate ： 建立一个全公司范围的， 1999 年引入了 EMS 的电子 •较早的组织结构图 包含 Session C 所以方面的 表格： •现在的组织结构图 数据库： •建议的组织结构图 可以在 GEPS 内部局域网中 应当表达出渐变的过程 工厂 / 分部 / 公司 级别 找到 MBB/BB/GB ：绿色 新的职位：红色 Session C 要求的表格表达 电子版包含 EMS2 a/b & 3a 有级别 (Degree) 的人：圈 了以上所有层级，它们都 •XXXX 年的问题和结果 是基于这个数据库的 旧版的 EMS3b （经理）将 •XXXX 后一年的问题和计划 被用于鉴定（ Appraisal ） 结构 职能部门负责代码和整理 人员编制 ，工厂 / 分部需要在评价中 培训和指导将由人力资源部 流程 对数据进行整合 门负责 •继任计划 涉及每个员工 涉及每个员工 Dirigenti/Quadri/High Pot. XXXX 年 12 月 11 日 XXXX 年 12 月 11 日 XXXX 后一年 1 月 15 日
- 96. 人力资源— Retention 矩阵 高风险 一般风险 低风险 优秀 1 2 3 和 ua dri 于 ti ， Q （有很 中等 4 用 en D 5 l irig otentia ） 6 P 除 H igh 的员工 被 删 潜力 将 大 差 7 8 9
- 97. 6 Sigma 评估 行为价值 高 中 低 突出 Session II 的承诺 •实施部署 高 (Deployment) 1 2 3 •6 Sigma 业务影响 dr 满足 于 ， Qua 结 Session II 的承诺 4 仅用 enti 5 g 6 果 •实施部署 Diri 除 (Deployment) i 将 被删 •6 Sigma 业务影响 不足 7 8 9 低 Session II 的承诺 •实施部署 防止问题 解决问题 危机管理 •6 Sigma 是主要业务专注于 •项目评估 •6 Sigma 是程序 (Deployment) 增长的战略 (Program) ？只是生产率 •项目 / 业务？战略整合 •6 Sigma 业务影响 •贯串所有活动的全面整合的 •资源 Commitment •没有参与 6 Sigma •6 Sigma 团队？划分 •对 6 Sigma 的个人理解 •员工会议等 （ Compartmentalize ） •在业务中平衡各个项目 •没有转换 •驱动转换 (driving •MAIC 的理解 •领导能力？知道工具 Translations) •实施 6 Sigma •领导能力？团队所有权 •处理 •DFSS ？ NPI NMI •业务领导所有权 (Business •在 6 Sigma 中全面培训领导 Leader Ownership) 能力 •所有人都参与
- 98. XXXX 后一年的组织问题（ Issues ）和规划 — 列出最重要的三个问题 — 组 织 名 称 XXXX 年问题 计划 1. 1. 2. 2. 3. 3.
- 99. EMS 2 & 3 员工使用指南 EMS-2 EMS 1 在你与 是你的 你的经 经理依 理在讨 据你的 论磋商 组织做 中产生 出的 EMS 3 EMS 4
- 100. EMS 2 & 3 员工使用指南 EMS-2 EMS-3, Side 1 EMS-3, Side 2 （由 （由员工完成） （由员工完成） 经理完成） What ？ 个人经验档案 每年的成就概述 每年的成就概述和发 是什么？ 和发展评论 展评论 •教育 •专业规划 & 培训 •成就概述 •对员工的成就进行回 •职业经验概述 •关键长处 顾 / 评论 •其他资格 •关键发展需要和行 •对关键长处的确认 •工作地点考虑 动计划 •评价关键发展需要和 •语言 •工作 / 职业兴趣 行动计划 •工作经验 •职业生涯预测 EMS-3 ， Side1 为 Why ？ EMS-2 是你在 GE 你提供了一个机会 EMS-3, Side 2 是经理 为什么？ 的内部简历，这是 ，可以概述你的成 对你的成就和未来规 一份重要文件，它 就目标、技能长项 划的反馈和评论。是 描述了你的职业生 和未来的发展问题。 经理对你相对于组织 涯中的工作和成就 它是一项与你的经 中其他同事的成就和 理讨论如何促进你 达到职业目标所需潜 的发展的主要工具 力的评价
- 101. EMS 2 & 3 员工使用指南 业绩代码定义 (Performance Code Definitions)—Code A 业绩代码定义： – 代码 A— 超出 与所在组织的其他员工相比，一贯有超群的业绩为组织做贡献，其出 色领导才能，知识和专业能力能够被承认并被发现 • 持续地提高并实现具有挑战性的工作目标 • 对于质量和结果的时间限制，做出无可否认的个人承诺 • 具有非常好的自我激励和自我指导能力 • 能够留下一种值得继承的馈赠 / 传统 只有非常少的员工能够达到这样的业绩，如果他们能够做到，他们国 贡献将不仅被所在组织注意到，而且会在更大的范围内造成影响 • 例如：更大范围的员工知道你并直接了解你所做的贡献
- 102. EMS 2 & 3 员工使用指南 业绩代码定义 (Performance Code Definitions) —Code B – 代码 B— 完全满足 • 与所在组织的其他员工相比，有很高的业绩为组织做贡献，其出 色领导才能 – 经常提高并实现具有挑战性的工作目标，可以超越职位说明 书的限制，思考整个业务单元的目标 – 是可以信任的 – 需要一些指导 • 这个等级适用于组织中最优秀的员工
- 103. EMS 2 & 3 员工使用指南 业绩代码定义 (Performance Code Definitions) —Code C – 代码 C— 部分满足 与所在组织的其他员工相比，表现基本达到预期值 • 对于给予的职责，能够很好表现自己的能力 • 对分派的任务能够按优先级排序，以达到业务目标 • 在质量、数量和时间限制之间可以找到较合理的平衡点 • 需要常规的指导 这是一个可靠的 (Solid) 业绩级别，是典型地适用于组织中的大多数 人的级别
- 104. EMS 2 & 3 员工使用指南 业绩代码定义 (Performance Code Definitions) —Code 4 – 代码 4— 需要提高 与所在组织的其他员工相比，表现较差 • 需要经常的指导才能完成项目和被分派的工作 • 设定的任务优先级与业务目标不一致 • 业绩往往不能达到所在岗位的最低要求，需要提高 这个等级的员工必须协助提高自己的业绩，否则必须被调离他们的岗 位
- 105. EMS 2 & 3 员工使用指南 完成 EMS 2 和 3 的技巧 包括： 避免： •项目符号的形式？哪里最合适？ •仅仅显示了工作职责的例子 •行动 / 成就导向的例子 •被动的言词 / 例子（比如：对什 •与自己的职业生涯目标紧密相连 么负责？职责包括？等等） 的成就例子 •拼写错误 •社区与其他外部经验，可以显示 •罗列不切实际的发展需要或规划 领导才能，组织能力和人际交往 •不能充分显示你最佳，最具创造 技能 性的工作的例子 •有条理、简洁和易读的例子 •为了填满表格中所有的空白，填 •与个人事务 / 公司战略相关的成 写不重要的信息 就 •另附页（这些页不会被接受）
- 106. 当你填写 EMS 表格时，你的思考方式 • 象你的招聘经理一样思考 – 在一项工作开展之前，至少有 50 个候选人 • 什么使你与众不同？ • 很多人仅仅用 30 秒扫描简历，然后做出决定，是读下去还是开始读另外一份 简历 – 内容和 形式会影响招聘经理的决定 – 他们对候选人的了解很少，甚至毫无了解，除了他们在 EMS 上所写的 – 填写项目的 EMS 表格时，在头脑中想着你未来的工作 • 识别你所希望的将来的工作所需的关键技能和显著特性 • 证明你在过去的工作经验中已经发展了这些技能中的一部分或者全部（这更加 适用于 EMS2 表格） • 证明 GE 领导才能的特性 你的 EMS 表格是你的机会，可能会影响不认识你的 人
- 107. EMS 2 & 3 员工使用指南 关于写作风格的技巧 为你的读者考虑 – 假设你的读者对你一无所知 – 避免使用行话，俚语和不常见的缩略语 – 是简历看起来很有视觉吸引力 关注句子结构 – 用行为动词开始句子 – 短句会给句子增加力量 – 令每个单词都有价值 按优先级给你的成就排序，将最有影响力的业务放在最前 面 – 使用项目符号帮助读者理解 仅仅提供重要的数据
- 108. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 个人经验档案 严格保密 教育背景 姓名： Doe Janet P. 列出你接受专业教 (姓) (名) (Initial) 社会保险号码 / 育的所有机构名称 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 （此处不包括短期 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 课程和研讨班）。 Parkdale HS Univ. of Chicago 大学预科 金融 1975-1979 1979-1982 文凭 本科 如果你正在修某个 Chicago ， IL 学位，请注明开始 时间和迄今为止你 所修完的学分数。
- 109. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 严格保密 个人经验档案 姓名： Doe Janet P. 社会保险号码 / (姓) (名) (Initial) 主要课程和培训 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 Parkdale HS 大学预科 1975-1979 文凭 列出在 GE 内或 GE Univ. of Chicago 金融 1979-1982 本科 Chicago ， IL 之外的已通过的发 在 GE 参加的主要课程 (Program) 和培训： （写明正规的培训课程，例如： HRLP ， Edison 工程学课程， TLP 等，以及类似“详细的 6 Sigma 培训”、工程学， AMMS 、 MDC 、 BMC 、和 EDC 等课程） 展课程（例如 •领导才能交换 (Interchange) （ 1993 ） •关于金融你所必须知道的（ 1990 ） TLP ， FMP ） 或 •CAP 培训（ 1998 ） •财务管理课程（ 1/83-6/85 ） 者参加过的 •行动！ Work-out! •高级财务管理课程（ 1990 ） Workshops ，注明 参加时间。 仅需列出在最近 10 年之内参加的 Workshops
- 110. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 严格保密 个人经验档案 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 社会保险号码 / 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 Parkdale HS 大学预科 1975-1979 文凭 Univ. of Chicago 金融 1979-1982 本科 Chicago ， IL 在 GE 参加的主要课程 (Program) 和培训： （写明正规的培训课程，例如： HRLP ， Edison 工程学课程， 职业经验概述 TLP 等，以及类似“详细的 6 Sigma 培训”、工程学， AMMS 、 MDC 、 BMC 、和 EDC 等课程） •领导才能交换 (Interchange) （ 1993 ） •关于金融你所必须知道的（ 1990 ） 简述职业经验，列 •CAP 培训（ 1998 ） •财务管理课程（ 1/83-6/85 ） 出详细才能，并确 •行动！ Work-out! 认年能够向你的经 •高级财务管理课程（ 1990 ） 职业 (Professional) 经验概述： 阐明特殊才能，如：职能，生产，营销，客户关系，技术等） 理充分证明这些才 •Extensive 的财务分析技能 •对资本结构，投资战略和金融运作有深刻理解 能。而且，要列出 •在金融系统的经验 •设计以各层经理为听众的演说的技能 你现在所处职位并 •对合资企业有丰富深刻的经验 不必需，但值得一 提的技能（比如： 出色的计算机技能 ，经验丰富的服务 商 Facilitator ）
- 111. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 严格保密 个人经验档案 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 社会保险号码 / 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 Parkdale HS 大学预科 1975-1979 文凭 Univ. of Chicago 金融 1979-1982 本科 Chicago ， IL 在 GE 参加的主要课程 (Program) 和培训： （写明正规的培训课程，例如： HRLP ， Edison 工程学课程， TLP 等，以及类似“详细的 6 Sigma 培训”、工程学， AMMS 、 MDC 、 BMC 、和 EDC 等课程） •领导才能交换 (Interchange) （ 1993 ） •关于金融你所必须知道的（ 1990 ） •CAP 培训（ 1998 ） •财务管理课程（ 1/83-6/85 ） •行动！ Work-out! •高级财务管理课程（ 1990 ） 职业 (Professional) 经验概述： 阐明特殊才能，如：职能，生产，营销，客户关系，技术等） 其他资格 •Extensive 的财务分析技能 •对资本结构，投资战略和金融运作有深刻理解 •在金融系统的经验 包括所有与工作相 •设计以各层经理为听众的演说的技能 •对合资企业有丰富深刻的经验 关的荣誉和奖项。 其他资格： （ 6Sigma 认证，流程许可证，所获荣誉、专利、奖项，特殊褒奖，社区经验等） •Pinnacle 俱乐部（ 1993 ） 有选择地列出奖项 •Partnership Bonus Awards1990-1993 •GEMS Management Awards1985 ， 1987 ， 1988 ， 1989 、特殊褒奖、工作 •FMP Honors — 所有课程 之外的成就（包括 •最高荣誉毕业生，芝加哥大学（ 1982 ） •东部年度志愿者（ National Volunteer Bureau ） 社区服务）。保证 此项填写的相关性 和简洁性
- 112. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 严格保密 个人经验档案 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 社会保险号码 / 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 Parkdale HS 大学预科 1975-1979 文凭 Univ. of Chicago 金融 1979-1982 本科 Chicago ， IL 在 GE 参加的主要课程 (Program) 和培训： （写明正规的培训课程，例如： HRLP ， Edison 工程学课程， TLP 等，以及类似“详细的 6 Sigma 培训”、工程学， AMMS 、 MDC 、 BMC 、和 EDC 等课程） •领导才能交换 (Interchange) （ 1993 ） •关于金融你所必须知道的（ 1990 ） •CAP 培训（ 1998 ） •财务管理课程（ 1/83-6/85 ） •行动！ Work-out! •高级财务管理课程（ 1990 ） 职业 (Professional) 经验概述： 阐明特殊才能，如：职能，生产，营销，客户关系，技术等） •Extensive 的财务分析技能 •对资本结构，投资战略和金融运作有深刻理解 •在金融系统的经验 •设计以各层经理为听众的演说的技能 •对合资企业有丰富深刻的经验 其他资格： （ 6Sigma 认证，流程许可证，所获荣誉、专利、奖项，特殊褒奖，社区经验等） •Pinnacle 俱乐部（ 1993 ） •Partnership Bonus Awards1990-1993 工作地点考虑 •GEMS Management Awards1985 ， 1987 ， 1988 ， 1989 •FMP Honors — 所有课程 在填此重要的正式 •最高荣誉毕业生，芝加哥大学（ 1982 ） •东部年度志愿者（ National Volunteer Bureau ） 文件之前，确认你 工作地点考虑： （写明对工作地点的限制，偏好和时间范围） 你愿意被派往其他国家工作吗？ 是 V 否 是否适合国际性的 没有限制，但是更愿意在东北部工作 工作
- 113. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 严格保密 个人经验档案 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 社会保险号码 / 国家号码： 000-00-000 在 GE 服务： 1/3/83 国籍：美国 教育背景 学校 & 地点 专业 时间 学位 Parkdale HS 大学预科 1975-1979 文凭 Univ. of Chicago 金融 1979-1982 本科 Chicago ， IL 在 GE 参加的主要课程 (Program) 和培训： （写明正规的培训课程，例如： HRLP ， Edison 工程学课程， TLP 等，以及类似“详细的 6 Sigma 培训”、工程学， AMMS 、 MDC 、 BMC 、和 EDC 等课程） •领导才能交换 (Interchange) （ 1993 ） •关于金融你所必须知道的（ 1990 ） •CAP 培训（ 1998 ） •财务管理课程（ 1/83-6/85 ） •行动！ Work-out! •高级财务管理课程（ 1990 ） 职业 (Professional) 经验概述： 阐明特殊才能，如：职能，生产，营销，客户关系，技术等） •Extensive 的财务分析技能 •对资本结构，投资战略和金融运作有深刻理解 •在金融系统的经验 •设计以各层经理为听众的演说的技能 •对合资企业有丰富深刻的经验 其他资格： （ 6Sigma 认证，流程许可证，所获荣誉、专利、奖项，特殊褒奖，社区经验等） •Pinnacle 俱乐部（ 1993 ） •Partnership Bonus Awards1990-1993 •GEMS Management Awards1985 ， 1987 ， 1988 ， 1989 语言 •FMP Honors — 所有课程 •最高荣誉毕业生，芝加哥大学（ 1982 ） •东部年度志愿者（ National Volunteer Bureau ） 仅列出一种你较为 工作地点考虑： （写明对工作地点的限制，偏好和时间范围） 你愿意被派往其他国家工作吗？ 是 V 否 精通的语言，能够 没有限制，但是更愿意在东北部工作 语言： ( 描述你的第二 / 第三种语言能力 ) 说和 / 或者写 西班牙语—说、读
- 114. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-2 个人经验档案 严格保密 PL or Band 姓名： Doe Janet P. 此项代表职位的级 (姓) (名) (Initial) 别或者 Band 的分 工作经验： （从第一个所任职位写起，包括从军时的职位和在其他公司任职时的职位） 类 日期 PL/ 业务单元，工作地点，经理 职位 Band （列出经理姓名） 职位 * 1/82-6/84 FMP GE Appliance FMP 循环 Rotation ： Louisville ， KY （列出经理姓名） •会计—专家 •财务规划和分析—分析员 这部分应当按时间 •财政经费 Treasury— 银行业务 banking 顺序从先到后，填 专家 •金融集团—财务 / 金融分析员 写到目前的职位， 6/84-1/86 P Band GE Appliance 公司会计部门 （列出经理姓名） 技术顾问—财务报表 最后一行列出的是 1/86/8/87 P GE Appliance 公司金融集团 定价 Pricing— 分析员 你目前的职位。 Band （列出经理姓名） 列出你每项工作的 8/87-3/89 LP GE Appliance 交通和工业投资 财务 / 金融分析员 Band (Funding) 经理。 列出经理姓名） 4/89-4/91 LP GE Appliance FP&A - CEO 商业分析员 包括你在加入 GE Band （列出经理姓名） 之前的重要职位 5/91- 现在 SP Band GE Appliance 商业金融 （列出经理姓名） 经理 FP&A （军队中的任职） 仅需列出工作的名 称
- 115. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-3 严格保密 每年的成就概述和发展评论 此页由员工填写 成就概述 姓名： Doe Janet P. 用“项目符号”的格式， (姓) (名) (Initial) 概述你在前一年所取得的 成就概述： （概述你在去年的目标和相应的成就） •加强了规划和分析的能力，能够向经理层提供更加及时和更有价值的战略信息 成就，用最简洁的语言陈 •通过一种新的定价和结构支持系统，提高了为现场团队 (field organization) 服务的质量和及时性 述几条最出众的成就。 •为成功收购 XYZ 公司并节省了 $10MM ，提供深度的具有洞察力的分析和评估 •改组了职位 / 职责以改善组织中个人的发展机会，并提高了生产率 用动词描述你是如何为业 务增加价值的，最先列出 你最大的成就。 记住：当你的经理为你相 对于组织中的其他成员的 贡献做出评价时，他 / 她 将用这些信息来决定你的 业绩代码 ( Performance Code ) 签名： 日期： EMS-3 Rev. 11/xxxx
- 116. EMS 2 & 3 员工使用指南 成就陈述—好的 EMS 的关键 你的成就陈述就是一本关于你的书—你需要在你的读者中 立即引起对你的能力的兴趣 – 你希望能够抓住浏览你 EMS 表格的人的视线并促使他们能读下去 – 你希望你的陈述能够迅速与你的才能联系起来 – 你希望你的陈述能够让你的读者知道你是如何与众不同的 – 你希望你的陈述能够与 你的 GE 领导才能价值相关 – 首先让我们看看写得很糟糕的成就陈述 与供应商就商品的成本、型号和状况进行谈判 跨部门协调的能力在持续提高 ？ ixed120SPR 和 22 CQA 在 “蝴蝶项目”中工作，编写了实时软件 – 通常来说，以上的陈述没有通过下列测试： 那又怎么样？谁在乎？有什么了不起？ 你需要用成就陈述来 销售自己 和 说服别人
- 117. EMS 2 & 3 员工使用指南 能够销售自己和说服别人的成就陈述 用数量说明你的工作是如何影响业务成果的 – 你是否节约了金钱、时间或者资源？ – 你是否赢得或帮助赢得了新的客户，或者增加了客户的满意度？ – 你是否更加快捷、更加出色或者更加轻松地提供了产品 / 服务？ – 你是否提高了效率？ 定义这些成就的背景环境 – 你的任务的复杂性是怎样的？ 是简单到 Tony 也可以做，还是复杂到经理也无法做？ – 就业务 / 客户需要而言，任务的苛刻性如何？ – 你是否克服了重大的阻碍 / 困难？ 这就 你需要平衡你不可能完成的时间表 / 预算的地方 – 从项目过程的第一天到最后一直受到的资源限制是什么？ 你是如何达成这些成果的？ 你所证明的才能是如何与你所希望未来的工作相联系的？ 从容进行—你的成就不是在 5 分钟之内获得的！
- 118. EMS 2 & 3 员工使用指南 例：简单的成果增长 你的经理指定你降低库存。从最简单的陈述开始，然后逐 渐往你的成就上增加细节 – 降低库存 – 降低库存 30% – 在 2 个月内降低库存 30% – 通过与关键供应商实施新的材料订货程序，在 2 个月内降低库存 30% – 通过分析和消除生产瓶颈，在 2 个月内降低库存 30% 你被指派编写新的程序 – 完成新的程序 – 完成新的程序，在少于 9 个月的时间内及时递交了新的系统 – 完成新的程序，及时（少于 9 个月的时间）递交了新的系统，系 统能够帮助 NP 超过 1997 年财务计划的 50%
- 119. EMS 2 & 3 员工使用指南 动词就是动词—也许不是 更加倾向于使用行动动词 – 订时间表 开发 确认 – 启动 削减 实施 – 减少 谈判 解决 – 组织 重组 改善 – 纠正 创造 分析 – 调查 设计 建造 – 试验 培训 革新 – 简化 增加 消除 最好使用中性的动词 – 参与 负责 合作 – 协助 设立 整合 – 完成 管理 / 领导 / 监督 – 参加 服务 支持 – 保障 评论 指导 注意你所用的词汇—它们是有区别的！
- 120. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-3 严格保密 每年的成就概述和发展评论 此页由员工填写 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 成就概述： （概述你在去年的目标和相应的成就） •加强了规划和分析的能力，能够向经理层提供更加及时和更有价值的战略信息 •通过一种新的定价和结构支持系统，提高了为现场团队 (field organization) 服务的质量和及时性 关键长处 •为成功收购 XYZ 公司并节省了 $10MM ，提供深度的具有洞察力的分析和评估 包括基于能力的长处，它 •改组了职位 / 职责以改善组织中个人的发展机会，并提高了生产率 们是与你的职业目标和业 关键长处： •很强的分析能力，通过参与某墨西哥国际合资企业的建设发展而得到培养 绩档案相关的。 •出色的演讲 (Presentation) 才能（笔头和口头） 你做了些什么来提高这些 •热情，具有很高的能量级别 •灵活的人际关系技巧 / 优秀的团队成员—能够高效地 与新的国际团队一起工作，并开发了一套与印 长处？这些长处是如何体 度同事一道工作的方法 现 / 反映 GE 价值观 ( GE Value ) 的？ 签名： 日期： EMS-3 Rev. 11/xxxx
- 121. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-3 严格保密 每年的成就概述和发展评论 此页由员工填写 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 成就概述： （概述你在去年的目标和相应的成就） •加强了规划和分析的能力，能够向经理层提供更加及时和更有价值的战略信息 •通过一种新的定价和结构支持系统，提高了为现场团队 (field organization) 服务的质量和及时性 •为成功收购 XYZ 公司并节省了 $10MM ，提供深度的具有洞察力的分析和评估 •改组了职位 / 职责以改善组织中个人的发展机会，并提高了生产率 关键长处： •很强的分析能力，通过参与某墨西哥国际合资企业的建设发展而得到培养 关键发展需要 •出色的演讲 (Presentation) 才能（笔头和口头） •热情，具有很高的能量级别 和行动计划 •灵活的人际关系技巧 / 优秀的团队成员—能够高效地 与新的国际团队一起工作，并开发了一套与印 度同事一道工作的方法 关键发展需要： 行动计划： 用“项目符号”的格式， •领导才能 •参加有经验的经理课程 认清并写明你的关键发展 •提高“野外战斗力” (Field Exposure) •参与在总部之外的项目 •提高国际 / 全球意识 •参加 RSNA 课程，参与 2 个全球性的项目 需要和行动计划。要有创 造性并将你的人力资源代 表作为你的一个想法来源 和你规划的反馈。 如果能够得到，利用你 360° 评估中的数据。 签名： 日期： EMS-3 Rev. 11/xxxx
- 122. EMS 2 & 3 员工使用指南 填写 EMS-3 严格保密 每年的成就概述和发展评论 此页由员工填写 姓名： Doe Janet P. (姓) (名) (Initial) 成就概述： （概述你在去年的目标和相应的成就） •加强了规划和分析的能力，能够向经理层提供更加及时和更有价值的战略信息 •通过一种新的定价和结构支持系统，提高了为现场团队 (field organization) 服务的质量和及时性 •为成功收购 XYZ 公司并节省了 $10MM ，提供深度的具有洞察力的分析和评估 •改组了职位 / 职责以改善组织中个人的发展机会，并提高了生产率 关键长处： •很强的分析能力，通过参与某墨西哥国际合资企业的建设发展而得到培养 •出色的演讲 (Presentation) 才能（笔头和口头） •热情，具有很高的能量级别 •灵活的人际关系技巧 / 优秀的团队成员—能够高效地 与新的国际团队一起工作，并开发了一套与印 工作 / 职业兴趣 度同事一道工作的方法 列出你特别感兴趣并且事 关键发展需要： •领导才能 •参加有经验的经理课程 行动计划： 实上能够为其做准备的职 •提高“野外战斗力” (Field Exposure) •参与在总部之外的项目 位。确定这些职位与上面 •提高国际 / 全球意识 •参加 RSNA 课程，参与 2 个全球性的项目 所列长处相关。如果你不 知道职位的具体名称，可 以用一到两句话进行描述 ，要考虑发展的职位 工作 / 职业兴趣和发展，包括 Stretch Assignment ： •经理，财务— GE Appliance Pole 业务—时间表： 6-9 月 (developmental •经理， GE 金融 /GE Appliance— 时间表： 3-4 年 Assignments) 。 列出所有你可以预见 明 签名： 日期： 年可能的 Stretch EMS-3 Rev. 11/xxxx Assignment 的机会
- 123. EMS 2 & 3 员工使用指南 你学到了什么？ Session C 从你开始，到 Jack Welch 结束 你的 EMS-3 对你在 GE 的事业至关重要 你的 EMS-2 是你在 GE 的简历 你需要在你的 EMS 表格花费 5 分钟以上的时间 你如何填写 EMS 与你在 EMS 上填写了什么同样重要 你需要销售你自己 清晰、简洁、填写有冲击力的信息 量化、量化、量化！ 花费高质量的时间，并产生工作量的成果 — 你的事业也许会依赖 EMS
- 124. Session C 例子（翻译） END
- 125. Session I II
- 126. Statement —Jack Welch
- 127. GE 模式的构架描述 Session C EMS Reward Test GE Value •自我评估 •晋升 •Fatality Chart • 诚信 •经理审阅 •培训 •继任计划表 •360 度评估 •挑战型任务 • 用数 财务控制 字说话 预算 Measure 控制 考评 • 管理 Session I 简单化 Session II 与个人目标结 财务信息控制 与 Session C 合进行衡量 公司资产控制 结合对员工进 Operation Plan • 培养 行客观考评 其它方法论 员工，发 挥其积极 Work- Out: 群策群力的解决问题方法 性 Six Sigma: 数理化的一种计划方法
- 128. GE 财务控制的几个原则 • 员工的诚信 • User-oriented ，有需要再做 • 公允性 • 及时
- 129. 实现 GE 财务控制的先决条件 • 诚信的公司文化 • 公司高层管理的重视 • 财务部门功能的再定义 – 加强对公司运营流程的控制 – 减少黑箱作业 • 公司运营人员需要在财务控制中起作用 • 财务人员的专业素质 – 较好的分析能力 – 足够好的会计系统 • 跨部门交流的可能性
- 130. GE 财务控制的作用 • 为公众或公司高层准确、及时报告公司运营情况 • 使公司放权制度得以实现，同时又处于可控制状态 • 通过计划和预算实现资源优化配置 • 客观、准确地实现战略 • 用数据客观地对员工进行考评 • 制造企业机器，淡化个人英雄主义 • 对公司财产进行固定盘点 , 确保公司财产不流失
- 131. 公司财务控制的基本流程简介 预算 衡量 控制 考评 Session I ： 衡量表 • 财务信息控制 与 Session C 结合 Session II ： • 公司资产控制 Operation Plan ：
- 132. 公司财务控制之一：预算 预算 衡量 控制 考评 Session I ： 5 月 -6 月之间 CEO 牵头，财务参与，准备公司三年战略 Session II ： 7 月 - 年底 财务部门为核心，得出较精确的下半年的财务预算 Operation Plan ：次年 3 月 CEO 审核后的业绩目标落实到单位和个人
- 133. 预算的第一个阶段 Session I （ 5 月 -6 月）：着重计划，对当 年和下两年进行战略的策划和目标的规划 •你的竞争环境如何？ •政策信息了解 •过去三年你的竞争对手 市场战 •市场现有情况分析 用 Welch 的五个 做了什么？ 略形成 •竞争对手分析 问题进行分析： •与此同期你做了什么？ •他们今后可能会怎样打 •新的对策 击你？ •你计划怎样来反击？ 参与人员： CEO ， BD ， Marketing 部门 销售部门 财务部门 CEO 公司最高层 财 各部门制 汇总得到 初步业绩 初步业绩 务 定销售 / 定 初步业绩 目标审核 目标审核 预 单计划 目标 ： 算 并确定既 销售成本 定目标和 预算 Stretch 目 标 毛利预算 人力资源 三年远景人员配置计划，粗线条 配置计划
- 134. Session I 收入计划 CM/OM 计划 当年 明年 后年 当年 明年 后年 市场机会 竞争情况