Evaluasi kinerja, kompensasi, dan motivasi sumber daya manusia merupakan hal penting bagi organisasi untuk mengukur prestasi kerja karyawan, memberikan insentif, serta mendorong kinerja yang lebih baik. Beberapa sistem pengukuran seperti human resources scorecard dan audit kinerja digunakan untuk menilai kinerja organisasi dan individu secara objektif.

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Siti rohmah herlina
11150649
7C - MSDM

2. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
http://text-id. 123dok.com/document/dzx0vondz-fungus-evaluasi-kinerja-keuntungan-dari-
kerugian-menggunakan-system-eva
Evaluasi kinerja adalah
penilaian yang dilakukan
secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja
organisasi. Disamping itu,
memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada
karyawan.
PENGERTIAN
 Menentukan kebutuhan
pengembangan Sumber
Daya Manusia.
 Penentuan dan pengukuran
tujuan kinerja.
 Alat manajemen kinerja
organisasi.
 Memberikan balikan
kepada pegawai,ternilai
mengenai kinerjanya
FUNGSI
 Mencatat dan
mengakui hasil
kinerja karyawan,
sehingga mereka
termotivasi untuk
berbuat lebih
baik.
 Memberikan
peluang kepada
karyawan
TUJUAN

3. http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-Human-resources -
scorecard
Human resources scorecard
adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya
manusia yang mengkaitkan
orang-strategi-kinerja untuk
menghasilkan perusahaan
yang unggul.
Human resources scorecard
menjabarkan visi, misi,strategi
yang dapat diukur
kontribusinya.
Human resources scorecard merupakan
suatu sistem pengukuran yang
mengkaitkan sumber daya manusia
dengan strategi dan kinerja organisasi
yang akhirnya akan mampu
menimbulkan kesadaran mengenai
konsekuensi keputusan invenstasi
sumber daya manusia,selai itu Human
resources scorecard dapat menjadi alat
bantu bagi manajer sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa
semua keputusan sumber daya manusia
mendukung atau mempunyai kontribusi
lansung pada implementasi strategi
usaha.
HR SCORECARD (PENGUKURAN KINERJA SDM)

4. MOTIVASI
motivasi adalah keinginan untuk
berusaha atau berupaya sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan
organisasi yang dikondisikan atau
ditentukan oleh kemampuan usaha
atau upaya untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan
individual(Stephen p. robinson)
3 BENTUK MOTIVASI
Motivasi intristik
Motivasi Ekstrintik
Motivasi Terdesak
KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja menurut Susilo
Martoyo (1992 : 115) pada dasarnya
merupakan salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,
ia akan merasa puas dengan adanya
kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan
pekerjaan yang ia hadapi.
http://renanuria.blogspot.com/2016/11/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html?m=1
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

5. https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektivitas-kecerdasan-
terhadap-kinerja/amp/
Kecerdasan emosional
adalah kemampuan
mengenali diri sendiri dan
orang lain, kemampuan
memotivasi diri sendiri
dan mengelola emosi
dengan baik pada diri
sendiri dan hubungannya
dengan orang lain
(Goleman,2001:512).
Kecerdasan Emosional (EQ)
berpotensi mempengaruhi
motivasi kerja, karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan
kemampuan seseorang untuk
mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri,memotivasi
diri,berempati, dan membina
hubungan dengan orang lain.
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SD

6. http://sindyputrilusitasari.membangun-kapabalitas-dan-kompetesi-sdm
4 kondisi yang harus di penuhi di
kapabilitas,Barney(1991) :
• Sumber daya organisasional yang
sangat berharga
• Tidak dapat dengan mudah
digantikan subritute secara strategis
• Sangat Sulit untuk ditiru
• Relative sulit untuk di kembangkan
Kompetensi SDM mencakup
• Kompetensi Teknis
• Kompetensi Konseptual
• Kompetensi Untuk Hidup
Kapabilitas adalah
kompetensi yaitu
kemampuan,namun
pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki skill
namun lebih dari itu
sehingga bener bener
menguasai kemampuanya
dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
Kompetensi yaitu
kemampuan sebagai seseorang
individu atau calon pemimpin
diharapkan memimiliki
kemampuan,keterampilan atau
skill
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI
SDM

7. http://spi.uin-alaudin.ac.id
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi ang
bersangkutan mampu melaksanakan tugas-tugas dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada
standar yang tinggi dengan biaya yang rendah
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja Manajerial
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen.
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator
(KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional.
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut.
KONSEP AUDIT KINERJA &
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

8. Prestasi Kerja Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu.
Penilaian Prestasi Kerja Adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan ditujukan untuk pengembangan.
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
8
PENILAIAN PRESTASI KERJA

9. http://text-id. Muhsinrijal.blogspot.com/2016/04/makalah-kompensasi.html?m=1
KONSEP DASAR KOMPENSASI
 Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian.
 Jenis Kompensasi
• Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk gaji, intensif atau bonus
atau komisi.
• Pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
• Ganjaran non finansial seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas Kinerja
serta lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anorki Herdian Dito,
2010)

10. • Kompensasi merupakan hal yang penting, yang
merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang
karyawan untuk bekerja.
• Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
• Sistem Hasil (Output)
• Sistem Borongan
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN
DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI

11. http://sarjanamanajemen.blogspo
t.com/2017/06/benchmarking.
html
TUJUAN SURVEY UPAH
•Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
•Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
•Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan
lain.
PENGERTIAN BENCHMARKING
suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu
kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi
yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam
meningkatkan kinerja (performance)
perusahaan/organisasi
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

12. https://www.slideshare.net/ulfakudo/tunjangan-kompensasi-
non-finansial-dan-isu-tunjangan
Tunjangan Wajib :
 Jaminan Sosial
 Kompensasi
Pengangguran
 Kompensasi bagi
karyawan
 Family and Medical
leave act.
KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Tunjangan Sukarela :
 Bayaran saat tidak
bekerja
 Perawatan Kesehatan
 Asuransi Jiwa
 Rancangan Pensiun
 Rancangan opsi saham
karyawan

13. https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-memengaruhi-kompensasi-perusahaan/
Kompensasi Non Financial :
Kompensasi berupa
pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan,
dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang
sehat, supervisi yang
kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
Faktor-faktor yang memengaruhi
besarnya kompensasi tersebut
diantaranya adalah sebagai
berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang
berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan
perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar
kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
TUNJANGAN NON FINANSIAL