Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração? - Elaboração das descrições de cargo - Avaliação dos cargos - Classificação dos cargos por nível hierárquico - Pesquisa Salarial - Estrutura ou tabela salarial - Política de Administração Salarial - Comunicação do projeto

1. JÁ IMAGINOU TER A MELHOR EQUIPE
TRABALHANDO COM VOCÊ?
Remuneração – Cargos & Salários

2. Por que implantar uma estrutura de Cargos & Salários na sua
empresa?
Alguns motivos
 Pagar salários adequadamente é um dos itens fundamentais de boas práticas de Gestão
de Pessoas.
 Organizar a sua estrutura para garantir a possibilidade da evolução salarial dos seus
colaboradores
 Garantir a equidade interna dos salários e a competitividade externa
 Capacidade de atrair bons profissionais de fora da empresa
 Tornar os salários mais atrativos para candidatos às vagas de emprego, pois existe um
equilíbrio com o que o mercado está pagando.
 Reter colaboradores na empresa, diminuindo os custos da rotatividade de pessoal.
 Melhoraria do clima organizacional.

3. Elaboração das Descrições de Cargo
Avaliação dos Cargos
Classificação das posições
Análise do Mercado (Pesquisa Salarial)
Desenho da Estrutura Salarial
Política de Administração Salarial
Comunicação do Projeto
1
2
3
4
5
6
7

4. Etapa 1 – Descrições de Cargo
A descrição de cargo representa de maneira sucinta o objetivo do cargo e as
atividades relacionadas à função, resumindo os elementos mais importantes.
Ao contratar a Simplifique! para elaborar as descrições de cargo da sua empresa,
você pode optar pela realização de um Workshop (com a participação de um grupo
de colaboradores e/ou gestores) ou entrevistas individuais com os líderes de cada
área.
Etapa 2 – Avaliação dos Cargos
A avaliação de cargos permite analisar os cargos e compará-los de modo a
determinar o seu grau de importância dentro da empresa, e organizá-los de acordo
com os níveis hierárquicos correspondentes. E é a partir desse estudo que serão
determinados os salários de cada cargo.
Para empresas com mais de 20 cargos, recomendamos o método por pontos. O
manual da avaliação pode ser elaborado sob medida para a sua empresa.

5. Etapa 3 – Classificação das Posições
É nessa fase que os cargos serão organizados em níveis, graus ou classes
hierárquicas. Ao realizar esse trabalho, a empresa tem a oportunidade de entender
se todos os cargos estão nomeados de acordo com o nível ao qual realmente
pertencer. Essa é uma fase crucial do projeto, quando os primeiros resultados –
organização da estrutura – começam a aparecer.
Etapa 4 – Pesquisa Salarial
A Pesquisa Salarial ou Análise de Mercado nada mais é que o “olhar para fora” e
comparar os salários da empresa com os praticados pelo mercado.
Para que essa fase do projeto possa ser desenvolvida com qualidade, é importante
selecionar as empresas mais adequadas para participar da Pesquisa. devem ser
selecionadas empresas que tenham o mesmo porte (faturamento ou número de
empregados), que estejam localizadas na mesma região (para que não haja
distorção nos salários por força de acordos sindicais e custo de vida) , que sejam
concorrentes ou que empreguem os mesmos tipos de profissionais.

6. Principais motivos para
realizar uma pesquisa
salarial
1. Entender o que o mercado está
fazendo em termos de Gestão
Pessoas
2. Coletar informações de práticas e
tendências de Recursos Humanos
3. Verificar a competitividade
externa
4. Revisar e ajustar as políticas de
remuneração e benefícios ou criar
uma, caso ainda não exista na
empresa

7. Etapa 5 – Desenho da estrutura salarial
A estrutura (ou tabela) salarial é o guia que a empresa irá utilizar para assegurar
que todos os cargos de um mesmo nível terão o mesmo tratamento salarial. Ela é
elaborada a partir dos resultados da Avaliação e Classificação dos Cargos e da
Pesquisa Salarial.
Etapa 6 – Política de Administração Salarial
Nessa penúltima etapa, a empresa define as regras para a administração dos
salários e benefícios da organização. São decididos o salário de admissão, critérios
para promoção e enquadramento, etc.

8. Etapa 7 – Comunicação
O último passo para um Projeto de Remuneração, porém não menos importante, é
garantir que todos os funcionários tenham conhecimento desse projeto,
esclarecendo as etapas que foram percorridas até a divulgação da Política Salarial.
Embora dados e estratégias individuais sejam confidenciais, nem tudo deve ser
mantido oculto. É importante pensar que o sistema de remuneração gera uma
percepção que as pessoas que trabalham na empresa são importantes e tratadas
como clientes da mesma.

9. MINI CURRÍCULO
Cláudia Feijó é Consultora de Recursos Humanos, fundadora da
Simplifique! Consultoria & Projetos de RH. É Coach certificada pelo
IBC – Instituto Brasileiro de Coaching, e especialista em Gestão
Estratégica de Pessoas pelo Centro Universitário SENAC.
Atuou em grandes empresas como PROPAY, AON, BASF E GRUPO
VEOLIA e atualmente é responsável pelo desenvolvimento de
projetos de Gestão de Pessoas para empresas de pequeno e médio
porte, em todos os subsistemas de Recursos Humanos.

10. Para saber mais, acesse
www.simplifiquerh.com.br
Cláudia Feijó – Simplifique! RH
claudia@simplifiquerh.com.br
(11) 96353-1288
(11) 2638-9834