Työmarkkinajärjestöt 2002

1. 1
TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTI
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001 - 2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman
tulospalkkaustyöryhmän raportti
Toimeksianto ja raportin tarkoitus
Tulospoliittisen sopimuksen 1.1.2001-31.1.2003 toimeksianto
Keskusjärjestöt asettavat yhteisen työryhmän, jonka tehtävänä on
- laatia yhteinen tulospalkkiojärjestelmiä ja niistä saatuja hyviä kokemuksia koskeva
koulutusaineisto ja jatkaa tulos- ja voittopalkkauksen käsitteiden selvittämistä eri palk-
kiomuotojen tunnusmerkistön ja rajatilanteiden selkeyttämiseksi
- selvittää peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden tilastoinnin yhdenmukaistamis-
tarvetta
- selvittää tulospalkkaukseen liittyviä käytäntöjä ja toimivia soveltamis- ja menettelyta-
pamalleja sekä edistää niiden käyttöä.
Johtopäätökset ja mahdolliset toimenpide-ehdotukset on tehtävä sopimuskauden aikana.
Raportin pohjana hyödynnetään Tulospalkkaustyöryhmän raporttia vuodelta 1999 sekä Valtiova-
rainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen yhteistä raporttia "Tulospalkkiot osana valtion palk-
kajärjestelmää".
Työryhmän kokoonpano
Pentti Vainio SAK Pertti Alivirta TT (pj)
Jorma Löhman ML Rauno Lindahl PT
Leila Kostiainen STTK Vesa Rantala VTML
Timo Vaittinen TU Harri Hietala Allianssi
Saara Tarumo STTK Suvi Kämäri KT
Aleksei Solovjew YTN Oili Marttila KiSV

2. 2
Sisällysluettelo sivu
Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset .......................................3
1. Palkkaperusteet
1.1 Palkan osat .................................................................................5
1.2 Palkka- ja palkitsemistavat .......................................................6
1.3 Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka.............................7
1.4 Palkkatermistöä .........................................................................8
2. Palkkiot palkkahallinnossa .......................................................................9
2.1 Palkkioiden rajatunnisteita ja palkkahallinnollisia piirteitä ...9
2.2 Työehtosopimukset ..................................................................10
2.3 Henkilöstörahastolaki ..............................................................10
2.4 Eläketurvakeskuksen ohjeet ...................................................11
3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet.........................................................12
3.1 Kannustavuus ..........................................................................12
3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit .........................................14
3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia..................16
3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen ................16
3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen............................16
4. Tulos- ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet .......................17
4.1 Suunnittelu ...............................................................................18
4.2 Järjestelmän käyttöönotto.......................................................18
4.3 Seuranta ja kehittäminen ........................................................20
5. Tilastointi ................................................................................................20
5.1 Kansainvälinen palkkatilastointi.............................................20
5.2.Tulopoliittinen selvitystoimikunta...........................................21
5.3 Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset..........................21
5.4 Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet ......................................22
6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001......................................24
Liitteet .................................................................................................................25
1. Esimerkkejä työehtosopimuksista
2. Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta
eri sektoreilla
3. Tulospalkkauksessa käytettyjä mittareita (esimerkkejä)

3. 3
Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset
Toimiva tulospalkkausjärjestelmä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja kehittämistä sekä tukee ta-
voitteiden saavuttamista, johtamista ja yhteistoimintaa. Kaikilla aloilla on mahdollisuus kehittää toi-
mivia palkkiojärjestelmiä.
Luvussa 1 määritellään palkka- ja palkkiotapojen perustyypit ja niiden tunnusmerkistöt. Työryhmä
on pyrkinyt tehtäväksi annon mukaisesti selkeyttämään tulos- ja voittopalkkioiden tunnusmerkistöä
aluksi esittämällä kaavion peruspalkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden valikoimasta. Erityisen
tarkastelun kohteeksi otettiin palkkioiden nimitykset ja palkkioiden kertymisen perusteet.
Maksuperusteiden ja palkkahallinnollisen käsittelyn mukaan työryhmä jakaa peruspalkkaustapoja
täydentävät palkkiot kolmeen perustyyppiin: tulospalkkio, voittopalkkio ja voitonjakoerä.
Tulos- ja voittopalkkioiden rajan selkeyttämiseksi työryhmä ehdottaa että:
· Palkkion nimitys on voittopalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on vähintään viisikymmentä
prosenttia
· Palkkion nimitys on tulospalkkio, mikäli voitto toimii vain palkkioiden laukaisutekijänä
· Palkkion nimitys on tulospalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on alle viisikymmentä pro-
senttia
Luvussa 2 on esitetty miten palkkiot käyttäytyvät palkkahallinnossa. Työ- ja virkaehtosopimuksissa
on toisistaan poikkeavia säännöksiä mm. miten palkkiot vaikuttavat lomapalkkaan, keskituntiansioon
jne.
Palkkahallinnollisen käyttäytymisen eroavaisuudesta johtuen työryhmä ehdottaa, että:
· Jos voittopalkkio täyttää Eläketurvakeskuksen edellyttämät vaatimukset on kyseessä käteinen
voittopalkkio. Muista voittopalkkioista käytetään nimitystä suora voittopalkkio.
Vallitseva käytäntö palkkahallinnossa on osin jäsentymätöntä ja epäyhtenäistä. Työryhmä pitää tär-
keänä:
· voitto- ja tulospalkkioiden palkkahallinnollisten käytäntöjen yhtenäistämistä työmarkkinajär-
jestöjen toimenpitein. Pääsääntöisesti peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden palkka-
hallinnollinen käsittely tulee sivukulujen osalta rinnastaa muuhun palkkaan.
Lisäksi työryhmä suosittaa, että:
· työpaikoilla peruspalkkaustapoja täydentävää palkitsemista kehitettäessä selvitetään palkkion
luonne tässä raportissa tehdyn luokittelun mukaisesti.

4. 4
Työryhmä on koonnut yhteiset näkemyksensä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien toimivuuden edel-
lytyksistä ja suositeltavista käytännöistä lukuun 4. Keskeisiä periaatteita ovat:
· Toimivuuden kannalta keskeisessä asemassa ovat prosessit: yhteistoiminta sekä esimiesten ja
henkilöstön osallistuminen palkkiojärjestelmän suunnitteluun, käyttöönottoon ja kehittämi-
seen.
· Järjestelmästä tulee tiedottaa riittävästi ja laajasti kaikissa vaiheissa
Työryhmä pitää tärkeänä, että:
· työmarkkinajärjestöt edistävät luvussa 4 esitettyjä periaatteita ja käytäntöjä
· periaatteet ja käytännöt sisällytetään tulospalkkausta koskevin koulutusmateriaaleihin
Tilastointia käsitellään luvussa 5. Työryhmän johtopäätös on, että palkkaa koskevien perusaineisto-
jen keräämisessä ja integroinnissa on edelleen merkittäviä kehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.
Työryhmän ehdottaa tilastointia kehitettäväksi siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat:
· Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat
tilastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä.
· Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokitel-
tuna. Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioi-
den palkkahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin
palkkaan.
· Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä
saman ansiokäsitteen sisään.
Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle.
· Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mah-
dollisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi.
· Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä
tapahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaus-
tapojen mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa.
· Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista
linjaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määritte-
lyn tulee vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävi-
en palkkioerien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.
Työryhmä katsoo, että tätä raporttia voidaan käyttää osana koulutusmateriaalia. Muuta uutta koulu-
tusmateriaalia ei katsottu tarpeelliseksi tuottaa tässä vaiheessa olemassa, koska käytettävissä on run-
saasti tuoretta oppimateriaaliksi soveltuvaa aineistoa.

5. 5
1. Palkkaperusteet
1.1 Palkan osat
Alla olevaan kuvaan on koottu tyypilliset palkanosat, joita esiintyy sekä yksityisen että julkisen sek-
torin uusissa palkkausjärjestelmissä. Ne koostuvat vaihtelevasti alla esitetyistä elementeistä. Näiden
palkanosien mukaan muodostunutta palkkaa täydentävät usein erilaiset lisäjärjestelmät (vuorotyö-,
ylityö- ja olosuhdelisät jne.), joita ei kuitenkaan käsitellä tässä raportissa.
VOITTOPALKKIO
TULOSPALKKIO
HENKILÖKOHTAINEN
SUORITUSPERUSTEINEN PALKANOSA
PALKANOSA
TYÖ- TAI TEHTÄVÄKOHTAINEN
PALKANOSA
Peruspalkkajärjestelmä voi muodostua yhdestä tai useammasta palkanosasta. Sen elementtejä voivat
olla tehtäväkohtainen, henkilökohtainen ja suoritusperusteinen palkanosa. Peruspalkkajärjestelmää
säädellään työ- ja virkaehtosopimuksin. Sopimusten minimipalkkamääräysten mukainen palkka tulee
täyttyä peruspalkkajärjestelmän osista.
Tulos- ja voittopalkkiot ovat työpaikkakohtaisia, peruspalkkajärjestelmää täydentäviä palkkioeriä.
Niiden suuruutta ei yleensä säädellä työ- tai virkaehtosopimuksissa 1. Julkisella sektorilla ei voida
niiden toiminnan luonteen johdosta soveltaa voittopalkkiojärjestelmiä.
1
Raportissa käytetään jäljempänä työ- ja virkaehtosopimuksista yksinkertaisuuden vuoksi yhteisnimitystä työehtosopi-
mus.

6. 6
1.2. Palkka- ja palkitsemistavat
Kaaviossa on esitetty henkilöstölle suunnattujen palkkioerien koko kirjo. Tässä raportissa määritel-
lään tunnusmerkit tulospalkkioille, voittopalkkioille ja voitonjakoerille. Ne ovat peruspalkkajärjes-
telmiä täydentävien palkkioerien perustyyppejä, jotka poikkeavat toisistaan mm. palkkahallinnolli-
sessa käsittelyssä. Lisäksi selkeytetään peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioerien ja palkkiopal-
kan välistä rajanvetoa (sivu 8 ja liite 4). Osakepohjaisia kannustejärjestelmiä ei tässä raportissa käsi-
tellä.
PALKKA- JA PALKKIOTAPOJEN PERUSMUODOT
käteinen
ETK:mukaan
suora rahastoitu
Henkilöstörahastolaki
Tulospalkkio Voittopalkkio Anti, optio,
Voitonjako-
erä lainat
TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT
Urakkapalkat Palkkiopalkat Henkilökohtainen palkanosa
Tehtäväkohtainen palkanosa
Suorituspalkat Aikapalkat
PERUSPALKKAUSTAVAT
Peruspalkka määräytyy joko aika- tai suorituspalkkana tai niiden yhdistelmänä.
Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa mää-
riteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen.
Työehtosopimuksissa on jonkin verran tulospalkkioita ja muita kuin henkilöstörahastolain mukaisia,
ns. suoria voittopalkkioita koskevaa sääntelyä. Sääntely koskee pääasiassa palkkioiden käyttöönot-
toon liittyviä menettelytapoja.
Tulospalkkaukseen lukeutuvat, tuloksiin ja voittoon sidotut erät eivät voi muodostaa osaa työehtoso-
pimuksen perusteella maksetuista palkoista.

7. 7
1.3. Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka
Alla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkkiopalkkojen tyypilliset omi-
naisuudet ja keskeiset erot. Aiemmin jo todettiin, että palkkiopalkka on yksi suorituspalkan laji ja
siten peruspalkkaustapa. Käytännössä palkkiopalkkoja on kuitenkin välillä vaikea erottaa tulospalk-
kioista, koska niiden maksuperusteet voivat olla hyvin lähellä toisiaan.
Työryhmä ehdottaa, että sellaisesta palkitsemistavasta, jossa voiton merkitys on puolet tai
enemmän voidaan käyttää nimitystä voittopalkkio.
PERUSTE NIMITYS
Voitto yksinomainen peruste Voitonjakoerä
- ei suunnitelmaa
Voitto yksinomainen peruste Voittopalkkio
- suunnitelma ennen tilikauden alkua
Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys 50 Voittopalkkio
% tai yli
Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys Tulospalkkio
< 50 %
Voitto tekijänä , joka laukaisee palkkion maksun Tulospalkkio
Taloudelliset tunnusluvut, reaaliprosessiin liittyvät Tulospalkkio
tavoitteet ja kehitystavoitteet perusteina yhdessä tai eri
yhdistelminä (ei voitto)
Yksinomaan reaaliprosessiin sidotut määräytymisperusteet Palkkiopalkka
Yleensä TES-sidonnainen

8. 8
1.4. Palkkatermistöä
TERMI SELITYS
Aikapalkka Yleistermi palkoista, joilla tarkoitetaan aikayksikköä kohti määriteltyä palkkaa (esim.
tunti-, kuukausi tai viikkopalkka kausipalkka)
Työ- tai tehtäväkohtainen Työn- tai tehtävän vaativuuteen perustuva palkka tai palkanosa.
palkka
Henkilökohtainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa on henkilökohtaisen aikapalkan ja työ- tai tehtäväkoh-
taisen palkanosan erotus. Osan suuruutta säädellään tai määritellään yleensä henkilö-
kohtaisen pätevyyden mukaan.
Henkilökohtainen aikapalkka Henkilölle maksettava aikapalkka, joka muodostuu työn tai tehtävän vaativuuden
mukaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Henkilökohtaiseen osuuteen luetaan
tällöin kaikki muut palkkaerät kuin työ- tai tehtäväkohtaiset palkat.
Suorituspalkka Urakka- ja palkkiopalkan yhteisnimitys. Tietystä suoritusnormista maksettava palkka.
Suorituspalkka voi olla suora tai osittainen.
Urakkapalkka Yleisnimi palkkaustavoille, joissa perusteena on rahakerroin ja työmäärä. Urakka-
palkka voi olla suora tai osittainen (osaurakka).
Palkkiopalkka Yleisnimi palkkaustavalle ,jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu työtu-
loksesta. Työtuloksen mittana voi olla määrä (määräpalkkio), laatu (laatupalkkio) tai
jokin muu tulostekijä. Myyntiprovisio ja tuotantopalkkio ovat tyypillisiä palkkiopalk-
koja.
Tulospalkkio Tulospalkkioiden perusteina ovat palkkiojärjestelmän tavoitteiden saavuttaminen ja
niiden ylittäminen. Tavoitteet voidaan sitoa taloudellisiin tunnuslukuihin, reaalipro-
sessiin liittyviin tavoitteisiin, kehitystavoitteisiin tai niiden yhdistelmiin.
Voittopalkkio Palkkiotapa on voittopalkkio, jos voiton merkitys suunnitellussa järjestelmässä on
olennainen. Silloin kun voiton suunniteltu merkitys on vähintään 50%, kyseessä on
kiistatta voittopalkkio
Voitonjakoerä Palkkaerän nimitys silloin kun omistajat jakavat osan voitosta henkilöstölle ilman,
että maksu perustuu järjestelmään tai etukäteen laadittuun suunnitelmaan
Henkilöstörahasto Yhteistyössä yrityksen tai viraston kanssa perustettu ja henkilöstön omistama ra-
hasto, jonka tarkoituksena on hallita yrityksen rahastoon suorittamia voittopalkkioita
ja muita rahastolle kuuluvia varoja.
Optio Oikeus merkitä tulevaisuudessa työnantajayrityksen osakkeita optiotodistuksessa
määritellyin ehdoin.
Voitto Voitto-käsitettä käytetään palkkiojärjestelmien yhteydessä yleisnimenä tuloslaskel-
man liiketalouden tulosta kuvaavasta luvusta.
Rahaprosessi Pääoma- ja kassavirtojen muodostama kokonaisuus.
Reaaliprosessi Reaaliprosessilla tarkoitetaan tuotannon kulkua ,eri tyyppisiä prosesseja tai vastaavia
työnkuluja kuvaavia tehtävä- ja työketjuja Reaaliprosessin tuloksellisuutta voidaan
mitata fyysisillä tai toiminnallisilla tunnusluvuilla, jotka ovat sidotut tuottavuuteen,
läpimenoaikoihin, laatuun, tuotoksen määrään, aikatauluihin tai vastaaviin.
Bonuspalkkio on yleinen nimitys erilaisille palkanlisille, eikä termin tarkka sisältö ole vakiintunut.

9. 9
2. Palkkahallinnon nykytila
2.1. Palkkioiden rajatunnisteet ja palkkahallinnolliset piirteet
Tulos- ja voittopalkkiot erottuvat toisistaan paitsi määräytymisperusteiltaan myös useiden tes / ves -
normien perusteella. Lisäksi voittopalkkioiden ja voitonjakoerän lukemisesta eläkepalkaksi on nor-
mitettu Eläketurvakeskuksen ohjeissa. Tässä luvussa kuvataan näitä ”palkkahallinnollisia” eroja ja
keskeisimpiä rajatunnisteita peruspalkkajärjestelmän ja sitä täydentävien erien havainnollistamiseksi
ja selkeyttämiseksi.
PALKKIOIDEN RAJATUNNISTEITA JA PALKKAHALLINNOLLISIA PIIRTEITÄ
PERUSPALKK TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT
AUSTAVAT
AIKA-
URAKKA-TAI TULOSPALKKIO VOITTOPALKKIOT VOITONJAKO-
PALKKIO- ERÄ
PALKKA
Tes / Ves -normit Palkkiojärjestelmän Palkkiojärjestelmän olemassa olo on yrityksen päätettävissä Palkkioon ei liity
+ paikalliset so- olemassaolo on järjestelmää
vellukset ja hinnat yhteisön päätettävis-
+ yleiset ja hen- sä,
kilökohtaiset järjestelmä voi olla
palkankorotukset sovittu
Säännöllinen Maksu yleensä pal- Maksu kerran vuodessa, yleensä yhtiökokouksen jälkeen Maksu yhtiökoko-
maksu kanmaksukautta ( joskus ennakoita, tai kahdesti vuodessa ) uksen päätöksellä
harvemmin
SUORA KÄTEINEN H-RAHASTOLLE
Yksilöpalkkoja, Ryhmä- ja Ei täytä käteisen Koko henkilöstöl- Kuten käteinen, Koko henkilöstöl-
harvoin ryhmälle yksikkötason tai rahastoivan le, mutta rahastolle, ei le, ei ennalta il-
järjestelmiä, voittopalkkion YT- menettely, ei yhtiökokouskäsitte- moitettua järjes-
harvoin edellytyksiä , sitovaa sopimusta, lyä eikä vapaan telmää, yhtiökoko-
yksilökohtainen esim: rajatulle yhtiökokouspäätös, pääoman rajoitetta us päättää
ryhmälle; ei yt- vapaata pääomaa Nosto käteisenä tai
menettelyä vaik- enemmän kuin vastava käteinen
ka ennalta tiedo- voittopalkkio + rahastoon, jos sään-
tettu; ei yhtiöko- jaettava voitto nöissä.
koukseen.
Normaali verotus, Normaali verotus ja Kuten tulospalk- Ei tel-palkkaa , Ei tel -palkkaa , ei Ei tel-palkkaa,
sivukulut ja TES / sivukulut, kio vain sotu-maksu ja mitään sivukuluja, vain sotu- maksu
VES -vaikutukset verot ja verot
TES/ VES voi sisäl- ( ETK ) nosto rahastosta ( ETK )
tää kta - loma- ym 20 % verovapaana
määräyksiä

10. 10
2.2. Työehtosopimukset
Useissa työehtosopimuksissa on tulos- ja voittopalkkioita koskevia sopimuskohtia. Ne koskettelevat
pääasiassa neljää asiakokonaisuutta:
1. Tulos- ja voittopalkkiot määritellään työnantajan päätösvallassa oleviksi järjestelmiksi
2. Tulospalkkioiden ja voittopalkkioiden määräytymisen pääasialliset tunnusmerkistöt kuvataan ja
niille määritellään keskenään erilaisia käyttöönoton menettelytapoja
3. Menettelytavat palkkion käyttöönottotilanteessa ovat sopimista, yhteistoimintaa ja / tai tiedotta-
mista edellyttäviä
4. Poikkeava palkkahallinnollinen käsittely: tulos- ja voittopalkkioiden lukeminen keskituntiansioon
ja lomapalkkaan sekä palkankorotusten rajaaminen vain peruspalkkajärjestelmiin sovellettaviksi
ovat sovittuja palkkahallinnollisia normeja
Merkittävässä osassa työehtosopimuksia ei ole käsitelty mitään edellä mainituista asioista, menette-
lytavoista tai palkkahallinnollisista normeista. Myös työehtosopimuksissa joissa tulos- ja voittopalk-
kioita on käsitelty, käsittelytapa ja sopimuksen sisältö vaihtelevat suuresti.
Liitteessä 1 on esimerkkejä erilaisista tulos- ja voittopalkkioita koskevista sopimusmääräyksistä.
2.3. Henkilöstörahastolaki
Kaaviossa kuvattu ”suora” voittopalkkio käsitellään palkkahallinnossa kuten tulospalkkio, vaikka se
määräytymisperusteensa mukaisesti on voittopalkkio.
Henkilöstörahastolaissa määritellään minkälainen voittopalkkion tulee olla ja minkälaisessa yhteis-
toimintamenettelyssä se tulee käsitellä, jotta se voidaan siirtää henkilöstörahastoon.
Henkilöstörahastolle siirrettävästä voittopalkkiosta ei tehdä päätöstä yhtiökokouksessa, ei makseta
veroja, eläkevakuutusta, sosiaaliturvamaksuja eikä muita vakuutuksia. Kun rahastosta nostetaan va-
roja, nostosta 20 % on verovapaata ja 80 % osuudesta maksetaan ansiotulovero. Muita sivukuluja ei
nostettaessa ole.
Alle on koottu henkilöstörahastolain mukaisen voittopalkkion määräytymisperustetta ja menettelyta-
paa koskevat pykälät.
2 § Määritelmät
"Voittopalkkioerällä tarkoitetaan tässä laissa rahasuoritusta, joka yrityksessä määräytyy
olennaisesti tuloslaskelman tai siihen rinnastuvalla sisäisellä laskentatoimella tuotetun
laskelman mukaisesta liikevoitosta lisättynä poistoilla tai sen jälkeisestä toiminnan
kannattavuutta osoittavasta erästä ja mahdollisesti lisäksi muista yrityksen toiminnan
tehokkuutta osoittavista tekijöistä ja virastossa sen soveltaman tulospalkkausjärjestel-
män mukaisista tulospalkkioista."
"Kun tässä laissa jäljempänä mainitaan voittopalkkiojärjestelmä tai voittopalkkioerä,
tarkoitetaan niillä virastossa tulospalkkausjärjestelmää ja sen mukaisesti maksettavia
tulospalkkioita."

11. 11
6 § Järjestelmästä neuvottelu
"Henkilöstörahaston perustamiseksi on yrityksen tai viraston ja henkilöstön käsiteltävä
voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston perustamista yhteistoiminnasta yrityk-
sissä annetun lain tai yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain
mukaisella tai muulla yrityksen tai viraston ja sanotuissa laeissa tarkoitettujen henki-
löstöryhmien sopimalla tavalla."
7 § Yrityksen tai viraston päätökset
"Yritys tai virasto päättää voittopalkkiojärjestelmästä ja sen soveltamisesta."
"Voittopalkkiojärjestelmää on sovellettava viimeistään yrityksen tai viraston toiseen ti-
likauteen rahaston perustamisesta lukien. Yrityksen on velvoitettava tilintarkastajansa
antamaan rahastolle 51 §:n 2 momentissa tarkoitetut lausunnot."
"Voittopalkkioerän määräytymisperusteista tai niiden muutoksista yrityksen tai viraston
on päätettävä ennen sen ajanjakson alkua, jolta voittopalkkioerä suoritetaan. Asia on
ennen päätöstä käsiteltävä 6 §:ssä säädetyllä tavalla."
2.4. Eläketurvakeskuksen ohjeet
Henkilöstörahastolain mukaisen, käteisen voittopalkkion sekä erityisen voitonjakoerän lukemisesta ei
-eläkepalkaksi on määritetty Eläketurvakeskuksen (ETK) ohjeessa (A8/1990) ja sen täsmennyksessä
(7.3.1995 3/95). Ohjeen ehdot ovat seuraavat:
1. Voittopalkkion maksamisesta ei tehdä sopimusta, joka velvoittaisi työnantajaa.
2. Niissä yrityksissä, joissa on sovellettava yhteistoiminnasta annettavaa lakia, asia
käsitellään yhteistoimintamenettelyssä ennen tilikauden alkua. Yhteistoimintame-
nettelyssä todetaan, että kyseessä on käteinen voittopalkkio, josta ei suoriteta TEL-
maksuja ja joka ei kartuteta.
3. Käteistä voittopalkkiota maksetaan koko henkilöstölle ja voittopalkkion määräyty-
misperusteet ovat henkilöstörahastolain 2 § 2 momentin mukaiset.
4. Omistajat tekevät tilikauden päätyttyä sitovan päätöksen käteisen voittopalkkion
maksamisesta yhtiökokouksessa ja voittopalkkiot maksetaan tämän jälkeen.
5. Yhtiön vapaan pääoman määrä on suurempi kuin yhtiökokouksessa päätettävän
käteisen voittopalkkion ja osakkeenomistajille maksettavien osinkojen yhteismäärä.
6. Käteisellä voittopalkkiolla ei pyritä korvaamaan työehtosopimusten tai työsopi-
musten edellyttämää palkkausjärjestelmää.
ETK:n käteisen voittopalkkion ohjeet perustuvat lähtökohtaisesti henkilöstörahastolain mukaiseen
voittopalkkioon ja menettelytapaan. Lisäksi ETK on tulkinnut, että voitonjakoerä ja käteinen voitto-
palkkio voidaan rinnastaa varsinaiseen voitonjakoon silloin kun yhtiökokous tekee palkkiosta lopul-
lisen päätöksen, ja kun yhtiön voitonjakokelpoiset varat ylittävät voittopalkkion ja osinkona jaettavan
summan. Tällaiset voitonjaoksi tulkittavat erät eivät kartuta eläkettä, eikä niistä siten peritä työelä-
kemaksua, vaikka nämä samat erät kirjanpidossa ovatkin erillisiä ja ehdollisia palkkaeriä yhtiökoko-
uksen päätettäväksi. Tästä tulkintalinjasta seuraa, ettei kyseistä palkkioista myöskään makseta muita
vakuutusmaksuja, ainoastaan sosiaaliturvamaksu.
Lähtökohtaisesti kaikki työsuhteessa saadut palkkiot ja rahan arvoiset vastikkeet kartuttavat eläkettä.
Tätä kaiken kattavaa määrittelyä on rajattu Eläketurvakeskuksen ratkaisuilla, joista voittopalkkioita

12. 12
koskevat on edellä kuvattu. Vastaavia rajauksia on tehty mm. osakkeina maksettavien palkkioiden
ja ns. synteettisten ja oikeiden optioiden kohdalla.
Erilaisilla palkkioilla on käytännössä mitä moninaisimpia nimityksiä, joten käytetty nimike ei mer-
kitse mitään palkkahallinnollisissa ratkaisuissa. Olennaista on, että palkkioerä voidaan tunnistaa jon-
kin tässä raportissa kuvatun ja rajatun palkkiotyypin mukaiseksi, ja palkkahallinnollinen käsittely
toteutetaan sen perusteella.
3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet
3.1 Kannustavuus
Kannustaminen käsitetään innostamiseksi, kiihottamiseksi, yllyttämiseksi ja rohkaisemiseksi. (engl.
incentive) Käsitteen mukaisesti kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä
(ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä se
on enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista. Palkitsemisella puolestaan ymmärretään laa-
jasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeasta toimin-
nasta.
Motivaatio tai työmotivaatio on ollut kannustamisen ja palkitsemisen tavoitteena paljon esillä. Ihmi-
sen perusmotivaatio on työtehtävässä ja ammattitaidossa - siis työn sisältö ja työyhteisö varsinaisesti
motivoivat, mutta sopivalla palkkajärjestelmällä motivaatiota voidaan tukea ja vahvistaa. Motivaatio
on ihmisen sisäistä opittua suuntautuneisuutta, kun kannusteet ja palkkiot tulevat puolestaan ulkoa:
yhteisöstä, työtovereilta, esimiehiltä ja koko organisaatiolta.
Useimmat ihmiset toimivat saadakseen itselleen hyödyllisen palkkion, etenkin jos sellainen on etu-
käteen luvattu ja sen ehdot määritetty, eli kun on kannustettu tiettyyn toimintaan. (kannustevaikutus)
PALKKIOIDEN JA KANNUSTIMIEN KOKONAISUUS
edut , mm
luontaisedut
tulospalkkiot, aloite- ja
voittopalkkiot, kehittämis-
palkkiot
tes-palkat, perus- erikoispalkkiot,
palkkajärjestelmä lahjat ym
kehitysmahdoll
. arvostus vaikutusmahdoll
. työsuhteen
pysyvyys
urakehitys palaute työstä osallistuminen
koulutus työajan järjestely
+/-
Lähde: Vartiainen, Hakonen, Hulkko: Ryhmien ja tiimien palkitseminen.

13. 13
Palkitsemisen kokonaisuus perustuu ohjausvaikutuksille eli aineettomaan ja aineelliseen kannustami-
seen ja palkitsemiseen. Tästä seuraa, että palkitsemisjärjestelmä on organisaation johtamisen näkö-
kulmasta keskeinen työväline. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisjärjestelmä on oikeuden-
mukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti ja
perustellusti.
Palkitsemisjärjestelmän perustana on vaihtosuhde johon liittyy psykologinen sopimus vaihdon sään-
nöistä eli siitä, mitä työntekijä antaa ja mitä hän saa vastineeksi. Tämän vaihdon ytimessä on palkit-
seminen, jonka keskeinen osa on palkka. Työehtosopimuksissa päähuomio perinteisesti on vähim-
mäispalkassa ja muissa työehdoissa. Tämän ytimen ympärille voidaan rakentaa monipuolinen koko-
naisuus - palkitsemisjärjestelmä - jossa tarkasteltavana ovat erilaiset palkitsemistavat ja tavat kehittää
järjestelmää.
Hyvin toimivan yhteisön palkitsemisjärjestelmä on jatkuvasti kehittyvä kokonaisuus - eräänlainen
valikko - joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa.
Johtamisen näkökulmasta palkitsemisjärjestelmän tulisi mahdollisimman hyvin tukea yhteisön ta-
voitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tie-
täisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan sitä, että erityinen
räätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta.
Keskeinen palkitsemisjärjestelmällä tavoiteltava vaikutus on viestinnällinen: Kannustamisen / palkit-
semisen ohjausvaikutus toteutuu vain jos viestintä ja vuorovaikutus palkitsemisjärjestelmän tavoit-
teista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin.
Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita.
Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmista voivat kehittyä myönteisesti, kun
palkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävästi
ennustettava, turvallinen.

14. 14
3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit
Rahakannuste Viesti
Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Pyri vaativampiin tehtäviin, kehitä uraasi, kehitä
työtäsi
Pätevyyteen perustuva henkilökohtainen Tee työsi hyvin, kehitä pätevyyttäsi
palkanosa
Suorituspalkat: urakat, osaurakat, palkkiopalkat Tee paljon, tee itse / tehkää ryhmänä paljon ja
sovitusti
Tulospalkkiot Tehkää ryhmänä, kehittäkää menetelmiä ja
yhteistyötä tavoitteisiin pääsemiseksi
Voittopalkkiot Tehdään yhdessä tulos, yrityksen etu on myös
meidän etu
Henkilöstörahasto Säästetään voittopalkkiot yhdessä, ansaitaan
koroista, osingoista, arvonnousuista ja saadaan
20 % verohelpotusta
Voitonjakoerät Hyvin meni, yllättäen mekin hyödymme
Optiosopimukset Osta halvalla, myy kalliilla
Henkilöstöannit Sitoudu rahalla, voita jos.....
Lainat Ota riski, saat omistajan edut ja roolin
3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia
Johtamisen näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkajärjestelmä tukee pysyvää
olotilaa, vakautta, ja missä määrin se tukee myös kehittämistä.
Peruspalkkajärjestelmillä pyritään varmistamaan tarvittava osaamis- suoritus- ja laatutaso. Perus-
palkkajärjestelmään liittyy yksilötason kannusteita, joiden merkitys riippuu siitä, missä määrin yksi-
lön osaamisen ja kompetenssin kehittymiselle on tilaa. Jotkut tehtävät eivät salli suuria vaihteluja
osaamisessa, ja joillakin aloilla ei ole mahdollista siirtyä vaativampiin tehtäviin ilman muodollisen
pätevyyden hankkimista. Toisilla aloilla taas työ voi hyvin pitkälle muotoutua henkilökohtaisen pä-
tevyyden ja kompetenssin mukaan.

15. 15
Peruspalkkajärjestelmien jousto- ominaisuudet ja ohjausvaikutukset ovat yksilökohtaisia ja hitai-
ta.Suorituspalkoilla voi olla jopa kehitystä jarruttavia ominaisuuksia, esimerkiksi kun työmenetel-
määnsä kehittävän työntekijän urakkanormi tarkistetaan - siis palkka palautetaan sovitun rahanormin
tasolle sen johdosta, että tulokset ja myös palkka ovat parantuneet menetelmäkehityksen johdosta.
Aikapalkat ovat kiinteitä. Työkohtainen palkan osa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessa
ja henkilökohtainen palkan osa nousee yleensä kun ihmisen pätevyys kasvaa. Ikä- ja kokemus-
lisäjärjestelmät nostavat henkilökohtaisia palkkoja automaattisesti, riippumatta henkilön pätevyy-
destä. Joissakin sopimusjärjestelyissä henkilökohtaista palkanosaa voidaan pienentää, kun arvio ih-
misen suoriutumiskyvystä työssään heikkenee. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia ja
ennustettavuutta, joilla on välitön myönteinen yhteys motivaatioon.
Suorituspalkat ovat joustavia. Urakointiastetta voidaan vähentää ja palkka joustaa jatkuvasti työtu-
loksen mukaan. Palkkiopalkkojen joustavuudesta hyvä esimerkki on provisio, jossa palkan suuruus
vaihtelee välittömän työtuloksen eli myynnin mukaan.
Tulospalkkiojärjestelmien ominaisuus on tukea tavoiteltua - yleensä tuottavuuden - muutosta välit-
tömällä ja rytmiltään tiheällä viestinnällä ja ohjauksella, palkita myönteisestä kehityksestä sitä mukaa
kun sitä tapahtuu.
Tulospalkkiot ovat joustavia palkan lisäosia monessa merkityksessä: Järjestelmä voidaan ottaa käyt-
töön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei mak-
seta. Järjestelmä on yleensä henkilöstöryhmä- ja työpaikkakohtainen, joten joustavuutta voidaan to-
teuttaa toimintokohtaisesti yhteisön sisällä.
Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellä
tasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Pelkästään liiketa-
louden tuloksen perusteella maksettavilla voittopalkkioilla tai voitonjako - erillä ei ole toimintaa vä-
littömästi ohjaavaa merkitystä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Pienissä yrityksissä liiketuloksen ja
käytännön työtoiminnan välinen yhteys voi olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalk-
kiojärjestelmiin voidaan liittää työryhmää lähellä olevia tavoitteita ja mittareita, jolloin ohjausvaiku-
tus voimistuu.
Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaista
arvoperustaa: Palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitetty
tietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Toisen arvolähtökohdan mu-
kaisesti henkilöstöä palkitaan joka tapauksessa erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkio
antaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. Hyvästä tuloksesta osa kuuluu sen tehneelle henki-
löstölle ilman muuta.
Voittopalkkiot ovat joustavia lähes samalla tavalla kuin tulospalkkiotkin. Järjestelmiä on tai ei ole,
niiden arvoa voidaan muutella vähäisestä merkittävään palkan lisään, ja ne palkitsevat vain, kun tu-
lokset ovat tavoiteltuja tai erinomaisia. Välittömältä ohjausvoimaltaan voittopalkkiojärjestelmät ovat
heikompia kuin tulospalkkiojärjestelmät, mutta pitkän aikavälin kannustavuus ja muut vaikutukset
voivat olla erittäin merkittäviä.
Tulos- ja voittopalkkioita soveltamalla voidaan kannustavuutta, joustavuutta ja muita ohjausvaiku-
tuksia aikaansaada huomattavasti enemmän kuin pelkillä perusjärjestelmillä tiettyjen soveltamiseen
liittyvien ehtojen täyttyessä. Tärkeitä ovat palkkiojärjestelmien käyttämisen prosessit: Miten asioista
viestitään, tavoitteita asetetaan, palautetta annetaan ja järjestelmää kehitetään.

16. 16
3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen
Voittopalkkiot ovat kannustavia, koska niitä sovelletaan ennakoivasti. Jos yrityksessä tiedetään, ettei
seuraavalle vuodelle tehdä voittopalkkiojärjestelmää, ei odotuksia tai kannustevaikutusta synny.
Voitonjakoerä ei sisällä tavoiteasettelua eikä ennakoivaa tiedotusta. Se vain tulee henkilöstölle kun
niin päätetään. Kun voitonjakoerää on kerran sovellettu, henkilöstölle voi syntyä odotus, että taas
voittoa jaetaan, kun vastaava liiketulos on saavutettu. Pitkällä aikavälillä tällaisella odotuksella voi
olla motivaatiota heikentävä merkitys, ellei voittoa jaetakaan.
Voittopalkkiojärjestelmien soveltamisessa on mahdollisuus tavoitella yhtä vuotta pidemmän aikavä-
lin myönteisiä vaikutuksia. Suomessa on lainsäädännöllä - mm voimakkailla verohelpotuksilla - py-
ritty suosimaan voittopalkkioiden sijoittamista henkilöstörahastoihin. Tämä mahdollisuus on myös
valtion virastoilla ja laitoksilla ja niiden henkilöstöllä tulospalkkioiden osalta - voittopalkkioitahan
julkisella sektorilla ei voi soveltaa. Kunnat ja seurakunnat ovat toistaiseksi henkilöstörahastolain
soveltamisalan ulkopuolella.
Henkilöstörahaston toiminta merkitsee yrityksen ja henkilöstön yhteistä mahdollisuutta mitä moni-
naisempaan vuorovaikutukseen voittopalkkioiden käyttämisessä. Erityisesti henkilöstörahasto voi-
daan nähdä välittävänä mekanismina - osaomistusjärjestelmänä - voittopalkkioiden ja henkilöstön
henkilökohtaisen osakeomistuksen tai optioiden välillä.
Henkilöstörahasto tarjoaa henkilöstölle järkevän säästämis- ja sijoitusmallin. Voittopalkkioiden ra-
hastointi on hyödyllinen myös työnantajalle, kun samalla panoksella henkilöstölle rahaston kautta
suoritettavat osuudet ovat huomattavasti suurempia kuin suoraan käteen maksettavat voittopalkkiot.
Tämä johtuu siitä, että rahastoitavista palkkioista ei pidätetä mitään sivukuluja.
Henkilöstörahasto voi toimia joustavana mekanismina kahteen suuntaan. Yrityksen palkkakustan-
nukset joustavat kuten voittopalkkioissa, mutta rahaston toiminnalla voidaan tasoittaa henkilöstön
voittopalkkioiden saamisen tai saamatta jäämisen johdosta seuraavaa ansioiden vuosittaista vaihte-
lua.
3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen
Sitoutuminen yrityksen menestykseen ja sen mukainen ohjausvaikutus on teoriassa voimakkaimmil-
laan, kun henkilöstö omistaa yritystä. Jokainen puhaltaa yhteen hiileen, koska siitä on maksimaalinen
hyöty itsellekin. Palkan lisäksi hyöty henkilöstölle on samanlainen kuin omistajillakin - suhteessa
omistusosuuteen. Tähän ideaaliin perustuvat erilaiset optio- optiolaina- ja henkilöstöanti -järjestelyt.
Tosin ihanteen mukaista käyttäytymistä heikentävät omistuksen vapaudet - omistamista ei voi sitoa -
joten ostaminen ja myyminen on vapaata ja osakkeilla voi pelata itsekkäästikin , samalla jopa yrityk-
sen edun vastaisesti.
Työsuhteeseen liitetty henkilöstön mahdollisuus antaa lainaa yritykselle optiota vastaan, optio - oi-
keus ilman lainaa, ja henkilöstölle suunnatut alennetuilla hinnoilla toteutetut osakeannit ovat yhtiön
ja henkilöstön välisiä vapaaehtoisia omistusjärjestelyjä, jotka eivät miltään osin ole palkkajärjestel-
män osia. Joustavia ja kannustavia nämä palkitsemisen keinot ovat, mutta niiden käyttö edellyttää
henkilöstöltä rahoitusmaailman osaamista ja aktiivista osto- ja myynti toimintaa. Yhdistettynä hen-
kilöstörahastoon erilaisilla osaomistusjärjestelyillä voidaan saavuttaa samankaltaisia kannustevaiku-
tuksia ja joustoja kuin voittopalkkioilla.

17. 17
4. Tulos ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edelly-
tykset
Kun yrityksessä tai työyhteisössä pohditaan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa, pe-
rusteena on toiminnan tuloksellisuutta edistävien tavoitteiden saavuttaminen. Tavoitteet ovat yritys-
tai yhteisökohtaisia. Ne voivat purkautua strategiatasolta aina yksilötasolle asti. Yleensä kaikki ta-
voitteet ovat kuitenkin samansuuntaisia ja niiden päämääränä on saada henkilöstö parantamaan yri-
tyksen tai yhteisön menestystä. On ensiarvoisen tärkeää rakentaa palkitsemisjärjestelmistä niin toi-
mivia, että ne kannustavat henkilöstöä myös todellisuudessa.
Palkkiomalleja on lukuisia erilaisia ja onkin huomattava, ettei mikään palkkiomalli sovi kaikkiin
organisaatioihin, mutta useimmat organisaatiot voivat tehokkaasti käyttää yhtä tai useampaa järjes-
telmää; palkkiot ovat tehokkaimpia silloin, kun ne on räätälöity organisaation tarpeiden, sen kulttuu-
rin ja käytäntöjen mukaan. Myös eri sektoreilla on erityispiirteitä, jotka on otettava huomioon tulos-
palkkausta sovellettaessa.
Pääasiallisin hyöty tulospalkkauksesta on se, että se yhdistää toimintayksikön strategian ja yksilölli-
set palkkiot ja sen perusperiaatteena on korostaa parantuneesta tuottavuudesta koituvan hyödyn ja-
kamista sovitun, etukäteen laaditun kaavan mukaan.
Tulospalkkaus on mahdollisesti tehokkain väline strategisesti tärkeän käyttäytymisen motivoimisek-
si.
Yleisesti ottaen tulospalkkaus perustuu osallistumisen vahvistamiseen. On todettu, että tällaiset jär-
jestelmät parantavat koordinaatiota, tiimityötä ja tiedon jakamista, osallistumisen kautta tyydyttävät
sosiaalisia tarpeita, johtaa työntekijöiden odotuksiin paremmasta johtamisesta ja suunnittelusta, joh-
taa työntekijöiden ideoihin tuloksen parantamiseksi, helpottaa muutoksia esim. teknologian hyödyn-
tämiseksi, jota tarvitaan parantamaan suoritusta ja jotka nähdään olevan suorassa suhteessa ansioiden
kasvattamiseen.
Parhaita tapoja parantaa suoritusta on tarjota työntekijöille parempaa ja ajantasaisempaa informaa-
tiota organisaation strategioista, tavoitteista ja nykyisistä suorituksista: tarvitaan kahdenlaista infor-
maatiota 1) suunnan antaminen, jolloin täytyy tietää tehtävä ja strategiat, 2) vahvistaminen eli tarvi-
taan mittareita, päämääriä ja tavoitteita, joiden toteutumista voidaan seurata ja saada palautetta sekä
osallistuttaa työntekijät, joiden pitää käyttää työkaluja, menetelmiä ja teknologiaa, niiden muotoi-
luun, kehittämiseen ja valintaan.
Toimintayksikön strategiset tavoitteet on usein ilmaistu säännöllisesti kootuilla taloudellisilla tai ope-
ratiivisilla mittareilla, jotka usein kuvaavat samoja standardeja vuodesta toiseen, jolloin rakentuu
luottamusta, ymmärrystä ja käyttäytymisrutiineja. Toisissa tapauksissa, joissa toimintaympäristö
muuttuu nopeasti ja halutaan muutosta tietyssä strategisesti tärkeässä asiassa, voi palkkion maksun
laukaista mittarin tulos, josta ei välittömästi synny rahallista tulosta (esimerkiksi asiakastyytyväisyy-
den tai laadun paraneminen). Tällöin ensiksi mainitussa tapauksessa tulospalkka perustuu usein eu-
romääräisille mittareille ja jälkimmäisessä tapauksessa tulospalkka yksinkertaisesti sitoo mittaustu-
lokset ja palkkion toisiinsa
Työryhmä katsoo, että noudattamalla alla olevia suuntaviivoja palkitsemisjärjestelmistä on
mahdollista tehdä toimivia.

18. 18
4.1. Suunnittelu
Kun palkitsemisjärjestelmiä suunnitellaan, on tähtäimessä oltava se, että järjestelmästä tulee osa
johtamista. Johtaminen on laaja kokonaisuus, jonka osana palkitseminen on. Palkitsemisella ei kui-
tenkaan voi korvata johtamisen muita ulottuvuuksia.
Palkkaus on kokonaisuus, jolla on mahdollista kannustaa. Edellytyksenä on, että koko palkkajärjes-
telmä on oikeudenmukainen ja kannustava. Siksi palkitsemisjärjestelmää suunniteltaessa on tarkis-
tettava, että peruspalkkausjärjestelmät ovat kunnossa ja etteivät ne estä kannustavuuden saavutta-
mista tulos- ja voittopalkkioilla.
Yhteistyö suunnittelussa
Koska palkkiojärjestelmillä ohjataan henkilöstön työtä, järjestelmien onnistuminen on varminta, jos
niiden suunnitteluun osallistuvat sekä yritysjohto, esimiehet että henkilöstö. Usein on tarkoituksen-
mukaista perustaa suunnittelua varten kehitysryhmä, joka voi nimensä mukaisesti jatkossakin vai-
kuttaa järjestelmän kehittämiseen. Osallistuessaan järjestelmän suunnitteluun henkilöstö sitoutuu
siihen, mikä on palkitsemisen toimivuuden keskeinen edellytys
Palkitsemisjärjestelmän suunnittelun on oltava avointa, ja siitä on tiedotettava koko organisaatiolle
hyvissä ajoin. Hanketta voidaan edistää raportoimalla suunnittelun etenemisen vaiheista.
Tulospalkkauksen tavoitteet
Suunnittelun alkuvaiheessa tulee asettaa selkeät kokonaistavoitteet, joista eriytetään osatavoitteita
lähemmäksi henkilöiden töitä ja tehtäviä. Kannustus on elävämpää, jos henkilöstölle annetut tavoit-
teet ovat selkeässä yhteydessä kunkin työpanokseen.
Tavoitteiden on oltava sellaisia, joihin henkilöstö voi vaikuttaa. Tavoitetasot täytyy mitoittaa realisti-
siksi. Liian kireiltä tai liian matalalle asetetuilta tavoitteilta kannustevaikutus katoaa. Järkevät tavoi-
tetasot löytyvät parhaiten esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä.
Palkkiojärjestelmän rahoitus tulee ratkaista suunnittelun alkuvaiheessa. Tämä koskee erityisesti jär-
jestelmiä, joiden tavoitteet eivät oleellisesti tai ollenkaan liity taloudelliseen tulokseen. Tällöin tulee
ratkaista, liittyykö palkkion maksamiseen joitakin kannattavuuteen liittyviä reunaehtoja. Asiaa tulisi
arvioida pitkällä tähtäimellä. Laadullisten kehittämistavoitteiden toteutuminen tulee useimmiten en-
nemmin tai myöhemmin vaikuttamaan myönteisellä tavalla kannattavuuteen.
Mittarit
Palkitsemisjärjestelmässä on hyvä olla useampia tavoitetasoja. Eri tasojen mittarit eivät saa olla risti-
riidassa keskenään. Osa tavoitteista voi olla kaikille yhteisiä yhteistoiminnan edistämiseksi. Muita
palkitsemisen perusteita voidaan löytää mm. osasto-, työryhmä-, tiimi- tai jopa yksilötasolta.
Mittarit voivat ainakin osittain vaihdella eri ryhmillä. Tällöin tulee huolehtia siitä, että palkitsemis-
järjestelmä kohtelee tasapuolisesti eri ryhmiä. On perusteltua, että palkitsemisjärjestelmä suunnitel-
laan sellaisille ryhmille, joiden toiminnan tuloksellisuutta voidaan mitata samoilla mittareilla.
Osajärjestelmien tulee täydentää toisiaan siten, että ryhmien tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidas-
sa, eikä yhden ryhmän tavoitteiden saavuttaminen vaikeuta toisen ryhmän tavoitteiden toteutumista.
On varmistettava, että osajärjestelmät tukevat kokonaisuutena toimintaprosessin läpivientiä.

19. 19
Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoi-
tettuja tavoitteita, joihin halutaan vaikuttaa vaikeuttamatta muiden tavoitteiden saavuttamista. Tu-
lostavoitteet tulee käsittää tavoitteiksi, joilla on tarkoitus parantaa kannattavuutta, taloudellisuutta,
tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittämistä ja kehittymistä sekä johtamista ja yhteistyötä.
Pelisäännöt
Palkitsemisperusteiden ja niiden painoarvojen lisäksi laaditaan yritys- ja yhteisökohtaiset pelisään-
nöt, joista keskeisiä ovat:
· Miten, milloin ja ketkä pelisääntöjä käsittelevät
· Menettelytavat järjestelmää käyttöönotettaessa, muutettaessa ja lakkautettaessa
· Missä aikataulussa edetään
· Mikä on palkkion ja tuloksen välinen yhteys
· Mikä on palkkion suuruus eri tavoitetasoilla, ja millä painolla mikin tekijä palkkioon vaikut-
taa
· Onko palkkion kertymiselle erityisiä ehtoja ja onko jokin tekijöistä esimerkiksi palkkion lau-
kaisuehto
· Mikä on palkkioiden jakoperuste, maksetaanko palkkio tasasuuruisina kaikille vai suhteute-
taanko se henkilökohtaisiin palkkoihin, miten työpanos vaikuttaa palkkioon
· Millä ehdoilla henkilöstö kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin
· Miten eri syistä johtuvat poissaolot ja toiminnan katkokset vaikuttavat palkkioon
· Onko kaikille yhteisiä palkkioperusteita
· Miten järjestelmä otetaan käyttöön – heti vai vaiheittain
· Mikä on palkkion kertymisjakso, mikä on palkkioiden maksutiheys, maksetaanko kaikista pe-
rusteista samanaikaisesti
· Mikä on järjestelmän voimassaoloaika, käytetäänkö koeaikaa
· Miten tulokset mitataan ja miten niistä raportoidaan
· Kuka tulokset mittaa ja miten hän niistä raportoi
· Miten tulosten kehittymistä seurataan ja miten siitä tiedotetaan
· Liittyykö palkkiojärjestelmän käyttöön paikallisia sopimuksia
Ennen järjestelmän käyttöönottoa on selvitettävä, millä tavoin palkkioerät käyttäytyvät erilaisia palk-
kasidonnaisia etuuksia, kuten vuosilomapalkkaa laskettaessa. Lisäksi on selvitettävä palkkioiden
palkkahallinnollinen käsittely, ts. mitä sivukuluja maksettavista palkkioeristä pidätetään. Pääsäänöi-
sesti palkkiot rinnastetaan muuhun normaaliin palkkaan. Poikkeustilanteita aiheuttavat joidenkin
sopimusalojen tes -määräykset. Lisäksi eläketurvakeskuksen ohjeet rajaavat optiot ja tietyn tyyppiset
voittoon sidotut erät eläkepalkan ulkopuolelle.
4.2. Järjestelmän käyttöönotto
Ennen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa henkilöstölle täytyy tiedottaa asiasta laajasti. Järjestel-
män rakenne saattaa edellyttää henkilöstön ja esimiesten kouluttamista, joka on myös syytä toteuttaa
ennen käyttöönottoa.
Yleisimmin käyttöönotto tapahtuu yritys- tai yhteisökohtaisen käytännön mukaisesti. Pääasia on, että
henkilöstö ymmärtää tulos- tai voittopalkkioiden tarkoituksen ja hyväksyy sen käyttöönoton, tapah-
tuipa se tiedottamisen, yt -menettelyn tai sopimisen varassa. Tavoitteiden saavuttamisen kannalta
keskeistä on henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin, mikä edellyttää henkilöstön osallistumista jär-
jestelmän käyttöönottoa edeltävään suunnitteluun.

20. 20
Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain tai määritellä sille aluksi koeaika
virheiden välttämiseksi.
Käyttöönottovaiheessa esimiehet ovat avainasemassa. Heidän täytyy osata perustella tavoitteet oi-
kein, varmistaa tiedon läpimeno ja kannustaa yhteistoimintaan.
Tulosten seurannan tulee olla mahdollisimman paljon faktoihin perustuvaa, ja esimerkiksi kehitys-
ryhmän tulee raportoida niistä palkkion kertymisjaksonkin aikana. Jos kertymäjakso on esimerkiksi
yksi vuosi, tilannetiedot on hyvä antaa ainakin kolme kertaa vuodessa.
Tulosten seurantaan tulee kytkeä myös toiminnan ohjaus. Henkilöstön ja esimiesten tulee yhdessä
analysoida tilannetta ja etsiä keinoja tilanteen korjaamiseen, mikäli väliaikaraportti osoittaa että ta-
voitteista ollaan jäämässä jälkeen.
4.3. Seuranta ja kehittäminen
Palkkiojärjestelmän tilanteesta tiedottamisen ja tarvittavan toiminnan ohjauksen lisäksi henkilökun-
taa on tarpeen informoida mahdollisimman varhain myös järjestelmän tulevista muutoksista ja ke-
hittämissuunnitelmista. Kun järjestelmä on rakennettu yhdessä, kannattaa myös siihen tehtävät
muutokset toteuttaa yhteistuumin johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa.
Tulospalkkiojärjestelmä tarkistetaan tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta vuosittain. Tavoitteet
kuuluvat johtamisprosessiin osana yrityksen talouden ja toiminnan suunnittelua.
Tulokset ja kokemukset on syytä tallentaa kehittämistarpeita varten. Tulokset voivat antaa toiminta-
tapojen ja mahdollisesti organisaation muutosherätteitä .
Järjestelmän kehittämisvastuussa olevien, esimerkiksi kehittämisryhmän, on uudistettava tarvittaessa
järjestelmän rakennetta, tarkastettava tavoitevalikoimaa ja tehtävä muutos- tai kehitysehdotukset
seuraavalle kaudelle.
Kehittäjien tehtäviin kuuluu myös pitää järjestelmien kannustavuus korkealla tasolla. Tavoitteiden
tarkoituksenmukainen päivittäminen estää yleensä järjestelmän kannustevoiman katoamisen.
5. Tilastointi
5.1. Kansainvälinen palkkatilastointi
Teollisuus ja Työnantajat on koonnut yhteen keskeisimpiä ongelmia, joita tällä hetkellä liittyy palk-
kojen ja työvoimakustannusten eri maiden väliseen vertailuun. Toukokuussa 2002 julkaistun selvi-
tyksen Kansainväliset palkkavertailut mukaan
· palkka- ja työvoimakustannuserä ja –käsitteet sekä niiden määrittelyt poikkeavat toisis-
taan
· palkat ja työvoimakustannukset suhteutetaan eri työpanosyksikköihin, joita ovat mm.
tehty työtunti, henkilö, kalenterivuosi
· palkka- ja työvoimakustannustiedot kuvaavat eri maissa eri henkilöstöryhmiä
· Palkkoja ja työvoimakustannuksia kuvaavien tilastojen laadintakäytäntö on erilainen eri
maissa
Johtopäätöksenä raportissa todetaan TT:n ja UNICE:n pyrkivän tehostamaan työvoimakustannusten
seurantaa.

21. 21
5.2. Tulopoliittinen selvitystoimikunta
Tulopoliittisen selvitystoimikunnan palkkaus- ja palkkiotyöryhmän raportissa työryhmä ehdottaa
kotimaisia palkkatilastoja varten kerättävien tietojen täsmentämistä ja harmonisointia. Se esittää seu-
raavien kertaluonteisten palkkioiden erittelyä palkkatiedusteluissa:
· voittoon perustuvat erät
· tulospalkkiot
· muut yrityskohtaiset palkkiot
· sopimukseen perustuvat kertaluonteiset erät (mm. lomaraha, kertaluontoinen palvelusvuosi-
korvaus)
Selvitystoimikunta on pyrkinyt ottamaan EU:n tilastointivelvoitteet ja ansiokäsitteet huomioon uu-
distamisehdotuksessaan. Yhteensopivuutta on kuitenkin vaikea saavuttaa, sillä ansioerien ryhmittely
ja käsitteiden sisältö poikkeaa toisistaan. EU:n määrittelyt jättävät paikoin myös tulkinnanvaraa sii-
hen, mitä meillä maksettavia eriä tulisi määrittelyjen mukaan tiettyihin ansioryhmiin sisällyttää.
5.3. Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset
Palkkatilastojen perusaineistojen keruutapoja on eri sektoreilla viime aikoina kehitetty. Lisäksi on
tehty päätöksiä, jotka vaikuttavat tuleviin tilastoihin. Keskeisiä muutoksia ovat:
TT:n palkkatiedustelut
· Teollisuudessa toimihenkilöiden ja työntekijöiden palkkatilastointikäytäntöä on yhte-
näistetty vuoden 1999 alusta siten, että molemmissa henkilöstöryhmissä suorituspalkat
rajataan tulospalkkioiden ulkopuolelle.
Aikaisemmin toimihenkilöiden suorituspalkat luettiin mukaan tulospalkkioihin, työnte-
kijöillä ne rajattiin ulkopuolelle
· TT:n mukaan tilastoinnin kehittämisen osalta on lisäksi tehty päätös, jonka mukaan
vuodesta 2002 lähtien tulospalkkioihin luetaan mukaan sekä työntekijöillä että toimi-
henkilöillä käteiset voittopalkkiot ja voitonjakoerät.
Tähän asti työntekijöillä voittopalkkiot ja voitonjakoerät on rajattu tulospalkkioiden ul-
kopuolelle, toimihenkilöillä tulospalkkioihin on luettu suorat voittopalkkiot
· TT:n mukaan toimihenkilöiden tulospalkkiot (edellä määrittelyn sisältöisinä) tullaan jat-
kossa rajaamaan säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle.
Tähän asti toimihenkilöillä tulospalkkiot ovat sisältyneet säännöllisen työajan ansioon,
työntekijöillä sen sijaan eivät.

22. 22
·
PT:n palkkatiedustelut
· Lokakuun 2002 palkkatiedustelussa on selvitetty ensimmäistä kertaa erikseen tulospalk-
kioiden, voittopalkkioiden ja voitonjaon osuutta. Niiden yhteismäärä on merkitty palk-
katiedustelulomakkeessa omaan sarakkeeseen osaksi säännöllisen työajan ansiota.
Aiemmin erät on tilastoitu samaan sarakkeeseen suorituspalkkojen kanssa.
Julkisen sektorin palkkatiedustelut
· Julkisella sektorilla tulospalkkiot tilastoidaan omaan tietueeseen osaksi säännöllisen
työajan ansiota. Vuodesta 2001 lähtien maksettujen palkkioiden määrää on tiedusteltu
kattavasti vuositasolla.
Ennen vuotta kuntasektorilla 2001 maksettujen palkkioiden määrä ilmoitettiin, mikäli
niitä oli maksettu tiedustelun kohteena olevan kuukauden aikana.
5.4. Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet
Edellä esitetyt uudistukset tulevat parantamaan jossain määrin tuloksiin ja voittoon sidottujen palk-
kioeriä koskevaa tiedonsaantia. TT:n päätös rajata tuloksiin ja voittoon perustuvat palkkioerät jatkos-
sa säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle voi jatkossa vaikeuttaa vertailujen tekemistä, mikäli
muilla sektoreilla ei tehdä samansuuntaisia uudistuksia.
Palkkaa koskevien perusaineistojen keräämisessä ja integroinnissa tilastoihin on edelleen merkittäviä
kehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.
Työryhmän näkemyksen mukaan palkka-aineistojen keruu ja tietojen integrointi tilastoihin
tulisi toteuttaa siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat
· Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat ti-
lastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä.
· Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokiteltuna.
Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioiden palk-
kahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin palkkaan.
· Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä sa-
man ansiokäsitteen sisään. Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan
ansion ulkopuolelle.
· Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mahdol-
lisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi.
· Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä ta-
pahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaustapojen
mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa.
· Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista lin-
jaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määrittelyn tulee

23. 23
vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävien palkkio-
erien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.

24. 24
6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001
Tulospalkkioiden piirissä/tulospalkkiota maksettu
80
70 67
60
Piirissä
Maksettu
50
% henkilöstöstä
42
40
40
30
24
20
20
10
10 5 4
0
TT PT Valtio Kunnat
Ylläolevassa kuviossa on esitetty kuinka suuri osa henkilöstöstä kullakin sektorilla on tulospalkkauk-
sen piirissä, ja toisaalta kuinka suurelle osalle henkilöstöstä on maksettu tulospalkkioita v. 2001.
Alla olevassa kuviossa on esitetty palkkion keskimääräinen suuruus niillä henkilöillä, joille palkki-
oita on maksettu v. 2001.
palkkion su uruus
5
4,5 4,4 4,4
4
3,5
3 palkkion
% palkasta
suuruus
2,5
2 2
2
1,5
1
0,5
0
TT PT V altio Kun nat
Palkkion osuuden laskentaperusteena oleva ansiokäsitteessä on eri sektoreilla jonkin verran vaihte-
lua.

25. 25
Liitteet
Liite 1. Esimerkkejä työehtosopimuskirjauksista
Metalliteollisuus Tes 2001-2002 /10 § E Tulospalkkio ja tulospalkkiolisät, Mom. 6.
Metalliteollisuus Peruste
ry Työnantaja voi täydentää aika- ja suorituspalkkoja tulospalkkiolla, jonka pe-
ja Metallityöväen rusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden parantami-
Liitto nen ja kehitystavoitteiden saavuttaminen.
Vaikutus keskituntiansioihin
Tulospalkkion vaikutus työntekijöiden 11 §:n mukaisiin keskituntiansioihin
määräytyy seuraavasti:
1)Muissa kuin kohdassa 2 mainituissa tapauksissa tulospalkkion vaikutus
keskituntiansioihin sovitaan paikallisesti. Vaihtoehdot ovat:
a) tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:n mu-
kaista keskituntiansiota. Tällöin osa tulospalkkiosta maksetaan kerta-
korvauksina ja osa keskituntiansioiden mukaan määräytyvien palkko-
jen ja korvausten yhteydessä.
b) tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:n
mukaista keskituntiansiota. Tällöin koko tulospalkkio maksetaan
työntekijöille kertakorvauksina.
2)Työntekijälle maksettua tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa
11 §:n mukaista keskituntiansiota silloin kun:
· tulospalkkion jakoperusteena käytetään sellaista palkkasummaa, johon
sisältyy keskituntiansiolla maksettavia eriä. Esimerkkinä tästä on en-
nakonpidätyksen alainen palkkasumma.
· tulospalkkio jaetaan perusteella, joka on työtunneista riippumaton.
Esimerkkinä tästä on jako työntekijöiden lukumäärän perusteella.
Käyttöönotto
Ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee antaa työnte-
kijöille riittävä selvitys sen sisällöstä, tarkoituksesta ja tavoitteista sekä mak-
superusteista.
Tulospalkkion käyttöönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan.
Vuosilomapalkka ja lomakorvaus
Työntekijälle maksettu tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa vuo-
silomapalkkaa ja -korvausta, mikäli tulospalkkiolisän laskentaperuste ei näitä
sisällä.
Yleiskorotus
Tulospalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkankorotusmääräyksiä.

26. 26
Kemian Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:
perusteollisuus
4 § (…) Tulos- ja voittopalkkiot
Kemianteollisuus
ry, ”Tulos- ja voittopalkkiot ovat yrityskohtaisia palkanlisiä. Niihin sisältyy riski
Kemianliitto ry siitä, että niitä ei makseta, jos asetettuja tulos- tai voittotavoitteita ei saavute-
ta.
Tulospalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi työpaikan tuotan-
nollista toimintaa ilmaisevien tunnuslukujen kehitykseen, taloudelliseen ke-
hitykseen ja asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamiseen tai näiden kaikki-
en tunnuslukujen yhdistelmiin.
Voittopalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi yrityksen käyttö-
katteeseen tai sen jälkeiseen kannattavuutta osoittavaan erään.
Yritysjohdon päätettävissä olevien tulos- ja voittopalkkioiden käyttö, mää-
räytymisperusteet ja perusteiden muuttaminen selvitetään työntekijöille pai-
kallisesti ennen niiden käyttöönottoa.”
Paperi- Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:
teollisuus
15 § Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät
Metsäteollisuus ry
ja ”Aika- ja suorituspalkkoja voidaan täydentää käteisesti maksettavalla tulos- ja
Paperiliitto ry voittopalkkiojärjestelmällä. Ennen järjestelmän käyttöönottoa työnantaja an-
taa riittävän selvityksen työntekijöille sen sisällöstä, tarkoituksesta, tavoit-
teista, maksuperusteista ja käyttöajasta.
Käyttöönoton ajankohdasta sovitaan paikallisesti. Silloin kun järjestelmä pe-
rustuu pääasiassa taloudelliseen tulokseen ja on koko yritystä tai yhtymää
kattava, käyttöönoton ajankohdasta päättää yritys.
Mitä edellä on todettu palkkiojärjestelmän käyttöönotosta, sovelletaan myös
sitä koskeviin muutoksiin.”

27. 27
Maaseudun Tes 2001-2002
työnantajaliiton
ja puu- ja eri- Tulospalkkiot
tyisalojen am-
mattiliiton väli- ”Paikallisesti sopien voidaan palkkausjärjestelmää täydentää esimerkiksi
set sopimukset tuottavuuteen, toimintavarmuuteen tai raaka-ainesäästön lisäykseen perustu-
(4 kpl) villa tulospalkkiolla.
Tulospalkkion määräytymisen perusteista sovittaessa sovitaan myös siitä
otetaanko tulospalkkio huomioon keskituntiansion laskennassa.
Työntekijälle maksettu tulospalkkio otetaan huomioon laskettaessa vuosilo-
makorvausta ja –palkkaa, mikäli tulospalkkiota ei ole sovittu laskettavaksi
keskituntiansioon.
Työnantaja voi yhtiön johdon tai yhtiökokouksen päätöksellä maksaa esimer-
kiksi liikevaihtoon, käyttökatteeseen, jalostusarvoon tai pääoman tuottoon
perustuvaa voittopalkkiota. Palkkion jakamisen perusteista työnantaja sopii
paikallisesti tai antaa työntekijöille niistä selvityksen.”
Tietoliikenne-, Tes 2001-2002
tietotekniikka- ja
tietoteolli- 12 § Palkan käsite
suusalojen tes
(…) ”Työnantaja voi täydentää työehtosopimuksen mukaan maksettavia
Työnantajaliitto palkkoja tulospalkkiolla, jonka perusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoit-
Allianssi ry, teet kuten tuottavuus- ja kehitystavoitteiden saavuttaminen, ja voittopalkki-
Metallityöväen olla, joka olennaisilta osiltaan perustuu taloudelliseen tulokseen, kuten liike-
Liitto ry, Tieto- vaihtoon, käyttökatteeseen ja liiketulokseen.
liikenneliitto ry
(Pardia), YTN Koko voitto- ja tulospalkkio maksetaan työntekijälle/toimihenkilölle kerta-
korvauksena, eikä niitä oteta erikseen huomioon laskettaessa työnteki-
Postialan tes jän/toimihenkilön vuosilomapalkkaa ja –korvausta, ylityö- ja työaikakorvauk-
sia tai työehtosopimuksen mukaan määräytyviä muita palkkoja, lisiä ja kor-
Allianssi ry, vauksia. Tulos- ja voittopalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkan-
Postiliitto, Postin korotusmääräyksiä.
toimi-henkilöt
(Pardia) Edellä mainitun tulos- ja voittopalkkiojärjestelmän käyttöönotto, muuttami-
nen ja lopettaminen käsitellään yhteistoimintamenettelyssä.
Käteisen voittopalkkion ja voitonjakoerien osalta noudatetaan Eläketurvakes-
kuksen ohjeita vuodelta 1995.”
Tietotekniikan Tes 2001-2002 / 10 § Palkat
palveluala
”Jos työpaikalla otetaan käyttöön tulospalkkiojärjestelmä, on työnantajan
Tietotekniikan kuultava niitä työntekijöitä, joita järjestelmä koskee sekä annettava selvitys
Toimialaliitto, järjestelmän sisällöstä ja tavoitteista. ”
ERTO

28. 28
Palvelulaitokset Tes 2001-2002 / 20§ Tulospalkkio
Palvelulaitosten 1 mom. ”Työntekijälle tai työntekijäryhmälle voidaan maksaa tulospalkkiota
Työnantajayh- työnantajan päättämällä tavalla, mikäli asetetut tulostavoitteet saavutetaan..
distys, KTN,
KVL, Akava, 2 mom. Tulostavoitteet asetetaan yhdessä työnantajan ja työntekijän tai työn-
KTV tekijäryhmän taikka työntekijöitä edustavan luottamusmiehen kanssa. Tulos-
tavoitteita seurataan palkkiojakson aikana ja tavoitteiden toteutuminen tode-
taan palkkiojakson päättyessä.
3 mom. Tulospalkkio sidotaan tuloksen saavuttamiseen. Se on työnantajan
päättämä osuus tuottavuuden lisääntymisestä, kannattavuuden kasvusta tai
saavutetusta säästöstä.
4 mom. Tulospalkkio ei ole 22§.ssä tarkoitettua varsinaista palkkaa ja se
maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta.
5 mom. Työnantaja voi harkitessaan maksaa tulospalkkion luonteista lisää
myös muilla kuin edellä 1-3 momenteissa esitetyillä tavoilla.”

29. 29
Kunnat Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2001-2002
Kunnallinen työ- 11§ Tulospalkkio:
markkinalaitos / 1 mom. ”Viranhaltijalle / työntekijälle voidaan maksaa tulospalkkiota, joka
KTN, TNJ, Aka- perustuu kunnan / kuntayhtymän toimintayksiköiden palvelutuotannon tulok-
va-JS, Kunta-alan sellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun ylittämiseen.”
unioni 2 mom. ” Tulospalkkioina voidaan maksaa asianomaisen tulosyksikön hen-
kilöstölle osa hyödystä, jonka kunnalle / kuntayhtymälle voidaan todeta koi-
tuvan tuloksellisuuden parantumisesta. Tulospalkkioihin voidaan käyttää
vuodessa enintään 5% ao. tulosyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Tulok-
sen aikaan saamiseen vaikuttaneelle viranhaltijalle / työntekijälle maksetaan
jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen
erillinen markkamääräinen tulospalkkio.”
3 mom. ” Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään
varsinaisesta kuukausipalkasta. Vuosilomaa lukuun ottamatta tulospalkkion
seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen / työnteon keskeytysaika vä-
hentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainen
toisin päätä.”
Liite 9: Tulospalkkiota koskeva soveltamisohje, jossa mm.
- esimerkkejä tulospalkkion perusteista
- tulospalkkion rahoituksesta
- henkilöstön osallistumisesta asian valmisteluun:
” Kun tulospalkkion käyttöönotto on alustavasti valmisteltu, asia käsitel-
lään henkilöstön / henkilöstön edustajien kanssa sopivissa kokoonpanois-
sa”
”Toimivaltainen viranomainen päättää mm…. tulospalkkion piiriin kuu-
luvasta henkilöstö, tulosalueen/-yksikön määrittely, palkkion perusteena
olevat tavoitteet, seurantajakson pituus, mikä osa hyödystä jaetaan hen-
kilöstölle, jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esim. peruspalkkojen
suhteessa”
- ohjeet tulospalkkion rakentamisesta: perusteet, niiden rajojen ja painoar-
vojen asettaminen, palkkion laskenta

30. 30
Valtio Valtion virka- ja työehtosopimus 2001-2002 / Tarkistamissopimuksen liite 2:
Palkkausjärjestelmien kehittämistä koskevat periaatteet:
Valtiovarainmi-
nisteriö, Kirjaus tulospalkkauksesta, jossa sanotaan, että toimintayksikön tulostavoit-
AKAVA-JS, Par- teen ylittäminen voidaan palkita erikseen maksettavalla tulospalkkiolla.
dia, VTY
Virasto- tai laitoskohtaisissa sopimuksissa ei yleisesti ottaen ole tulospalkka-
usta koskevia kirjauksia ja silloin kuin niitä on, niiden sisältö ja tarkoitus
vastaavat yllä olevaa yleistä periaatetta. Virastoissa ja laitoksissa tehdään eri
muodoissa yhteistyötä työnantajan ja yhdistysten sekä henkilöstön kesken.
Joissakin tapauksissa tulospalkkausta käsitellään myös yt- menettelyssä.
23.2.2000 tehdyn ja 31.1.2001 päättyneen virka- ja työehtosopimuksen alle-
kirjoituspöytäkirjan 21 §:n mukaan Selko- ryhmälle annettiin tehtäväksi so-
pimuskauden loppuun mennessä laatia tulospalkkausta koskevat yleiset peri-
aatteet. Työryhmä sai työnsä valmiiksi 31.1.2001.
Valtiovarainministeriön henkilöstöosasto/ Valtion Työmarkkinalaitos lähetti
asiaa koskevan kirjeen valtion virastoille ja laitoksille 12.3.2001, jossa se
suosittaa tulospalkkauksen laajempaa käyttöä ja esittää, että uudet tulospalk-
kauksen periaatteet otettaisiin sovellettavaksi tarkoituksenmukaisella tavalla
valtion virstoissa ja laitoksissa.
Uudistettujen periaatteiden mukaan valtion tulospalkkiojärjestelmien raken-
tamisessa, käyttöönotossa, soveltamisessa, seurannassa ja kehittämisessä
noudatetaan alla olevia periaatteita:
1. Tulospalkkauksen käyttöä palkkiomuotona edistetään
2. Soveltamismahdollisuus kaikissa virastoissa ja laitoksissa
3. koko henkilöstö soveltamisen piirissä
4. Lähtökohtana ryhmien palkitseminen
5. Täydentävä palkitsemisjärjestelmä, palkkioiden yläraja määriteltävä
6. Tulospalkkaus kuuluu yleisjohtamiseen, palkkiomallit yhteistyössä
henkilöstön kanssa
7. Tuloksen paraneminen pystyttävä osoittamaan
8. Tuloksen toteamistavan oltava objektiivinen
9. Rahoitus turvattava
10. Palkkioperusteita kehitettävä
11. Tulospalkkauksen toimivuutta sekä periaatteiden ja parhaiden käy-
täntöjen kehittymistä on jatkuvasti seurattava

31. 31
Liite 2
Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreilla
HELSINGIN KAUPUNKI
Sosiaalivirasto / lasten päivähoito
TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET
YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET
- edistää helsinkiläisten hyvinvointia ja perusturvaa
- sosiaalitoimen palvelujen tunnettuisuus, palvelujen kehittäminen yhdessä kuntalaisten kanssa
- herkkyys toimintaympäristön muutoksiin
- 4 tavoitealuetta:
· asiakkaat ja vaikuttavuus
· resurssit ja talous
· prosessit ja rakenteet
· työyhteisöt
- tulospalkkiojärjestelmä osa toiminnan ohjaus- ja johtamisjärjestelmää
- kannustamisen ja ryhmäpalkitsemisen väline
- onnistumisesta palkitaan koko työyhteisöä
LASTEN PÄIVÄHOIDON TAVOITTEET
- asiakkaat ja vaikuttavuus: perheiden ja vaikutusmahdollisuuksien paraneminen lasten päivähoidossa
- resurssit ja talous: palvelut tuotetaan tehokkaasti ja taloudellisesti
- prosessit ja rakenteet: päiväkodeissa Helsingin esiopetuksen kokeilusuunnitelman toteuttaminen ja kehittäminen,
erityistuen tarpeessa olevien lasten tilanteisiin puuttuminen varhaisessa vaiheessa
JÄRJESTELMÄN RAKENNE
- tulosalueille tavoitteet, johdetaan viraston toiminta-, henkilöstö- ja koulutusstrategioiden sisältämistä päämääristä ja
muista sovituista tavoitteista
- osa tavoitteista viraston johdon määrittelemiä, lisäksi omista lähtökohdista määriteltyjä
- painoarvot:
- asiakkuus ja vaikuttavuus 20-40%
= palvelujen laatu, asiakastyytyväisyys, asiakasvaikuttavuus
- resurssit ja talous 20-25%
= tuottavuus ja taloudellisuus
- prosessit ja rakenteet 15-25%
= toiminnan hallittavuus, sujuvuus, toimintatapojen uudistaminen
- henkilöstö ja työyhteisö 20-25%
= henkilöstön osallistuminen, työkyky, johtaminen, työpaikan ilmapiiri, yhteistoiminta
- tavoitetasot 3-5 portaisia
- tavoite voi olla laadullinen eli sanallinen tai määrällinen kuvaus
- tuloksia arvioidaan ja seurataan vähintään 3 kertaa vuodessa koko henkilöstön kanssa
- saavutetut tavoitteet esitellään linjaesimiehelle, jonka jälkeen määritellään käytettävissä oleva palkkiosumma
- sosiaalikeskuksen johtaja / osastopäällikkö päättää tulospalkkioiden myöntämisestä henkilöstölle
YLLÄPITO
- järjestelmän voimassaoloaika 1 kalenterivuosi
- kunakin vuonna laaditaan kuluvan vuoden tavoitteiden arviointiaikataulu ja seuraavan vuoden suunnitelmien laati-
misaikataulu
- tuloksia seurataan ja arvioidaan vähintään 3 kertaa vuodessa yhdessä henkilöstön kanssa
- tavoitteiden lopullinen arviointi tapahtuu tulospalkkioyksiköissä: tulokset esitellään yksikön linjaesimiehille

32. 32
PELISÄÄNNÖT
JÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT
- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä
- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 8kk kalenterivuoden aikana
- palveluksesta eronneelle maksetaan palkkiota
- eläkkeelle siirtyvät mukana palveluksessa oloajan osalta
- osa-aikaeläkkeellä olevien mukana olosta sovitaan erikseen ottaen huomioon palkkion mahdolliset vaikutukset eläk-
keen suuruuteen
- työvoimapankkilaiset eivät järjestelmän piirissä
JAKOPERUSTEET
- puolet palkkiosta maksetaan järjestelmän piirissä olevalle henkilöstölle tasasuuruisina summina ja puolet suhteessa
kunkin henkilön vuosiansioon
- maksu suhteessa työssäolopäiviin mukaan lukien vuosiloma, päivähoidon kasvatushenkilöstön ylimääräiset vapaa-
päivät sekä luottamus- ja yhteistoimintakoulutus
- max. yhden kuukauden palkkaa vastaava summa
KÄSITTELY
- järjestelmän toteuttamisesta päättää vuosittain sosiaaliviraston toimitusjohtaja
- halukkaat keskukset ja osastot laativat esityksiä tulospalkkioyksiköistä, edellytyksenä oma budjetti ja esimies
- tulospalkkioyksikkö voi olla yksittäinen työyksikkö tai useista yksiköistä muodostuva kokonaisuus
- varmistettava, että tulospalkkioyksiköillä käytettävissä riittävästi konsulttiapua
- yksikön koko henkilöstö osallistuu tulospalkkiosuunnitelman tekemiseen
RAHOITUS
- ensisijaisesti yksikön vahvistetun tulosbudjetin säästöillä, joista ma. 2/3 voidaan käyttää palkkioihin
- mikäli ei säästöä, voi sosiaalikeskus tai osasto maksaa max. 505 palkkioihin tarvittavasta rahasummasta (varaudu-
taan tulosbudjeteissa)
- enintään 5% tulospalkkioyksikön kyseisen vuoden palkkasummasta
KOKEMUKSIA
- tulospalkkiokokeilut käyntiin kaupungin kanslian aloitteesta sen jälkeen, kun tulospalkkio tuli sopimuksiin
- ilman sopimusmääräyksiä ja soveltamisohjeita ei luultavasti olisi käytössä
- toistaiseksi kaikki halukkaat yksiköt ovat päässeet mukaan, jatkossa voi tulla ongelmia, jos joudutaan tekemään
karsintaa
- ollut tilanteita, joissa kassa on ollut tyhjä eikä palkkioita ole voitu maksaa
- henkilöstönedustajat ovat olleet tiivisti mukana
- vaikeaksi koettu tehdä ero normaali tavoiteasetanta + toiminta ja tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet: oltava tarkkana
- järjestelmän rakenne ja pelisäännöt: lopullinen päätös työyksikön yhteinen, vaatii vaivaa sekä esimieheltä että työ-
yhteisöltä, kaupunginjohtaja kuittaa
- pienet yksiköt haavoittuvaisia koska budjetit pieniä, mieluummin suuria kokonaisuuksia
- suuntaa hyvin esimiestyötä: tavoitteiden läpikäynti, niiden saavuttamisen arviointi, väliarvioinnit ja eteenpäin ohjaus
- tulosten dokumentointi tehtävä huolellisesti
- alkuvaiheessa mitataan paljon tekemistä, ei niinkään vaikutuksia
- tulosyksikkökäsite ollut hukassa: tulospalkkauksen käytön seurauksena päivähoidon organisaatio on uudistettu
- yksikkökustannusten määrittely koettu hankalaksi

33. 33
VALTIO /
Puolustusvoimat / pääesikunta, Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta ja
Panssariprikaati
TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET
YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET
- johtamisen apuväline
- palkkausjärjestelmän uudistamisen yksi tavoite pärjätä kilpailussa työvoimasta
- parannetaan tulosyksikön taloudellisuutta, tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittymistä ja uudistuksia sekä johtamista ja
yhteistyötä
- tavoitteena motivoida ja sitouttaa yksilöä ja viestiä organisaation tavoitteista
- tulosyksiköiden tavoitteiden asettelun liityttävä keskeisen toiminnan ja talouden suunnitteluun
- lähtökohtana vapaaehtoisuus, aloite tulosyksiköltä
- ylempi johtoporras tarkastaa, että edellytykset tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotolle ovat olemassa
- ensimmäinen vuosi valmistelua, 2 seuraavaa vuotta kokeilua, jonka jälkeen kokeilu mahdollisesti päättyy ja järjes-
telmä otetaan täysimääräisenä käyttöön
- palkkioita ei makseta perustyöstä vaan sen ylittämisestä
PANSSARIPRIKAATIN YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET
- yleiset tavoitteet ja periaatteet samat kuin yllä
- tulostavoitteet johdetaan Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunnan prikaatille asettamista tavoitteista
JÄRJESTELMÄN RAKENNE
- tulostavoitteet määritetään yleensä seuraavista kriteereistä:
- tuottavuus
- taloudellisuus
- vaikuttavuus
- kehittäminen ja uudistukset
- johtaminen ja yhteistyö
- tulostavoitteet johdetaan toimintaa ohjaavan johtoportaan tulosyksikölle asettamista tavoitteista, näitä täydentää
osasto- ja vastuualuekohtaiset sekä projektikohtaiset tavoitteet
- tulosyksikkö määrittelee itse tekijöiden määrän sekä niiden painoarvot
- tavoitteille määritelty 0-taso ja 100%:n taso ja ne kuvataan pääosin numeerisesti
- pisteet mittareilla vaihtelevat 0 ja 1 välillä
- palkkio maksetaan niiden mittareiden osalta, joissa 0-taso on ylitetty
SEURANTA
- tulosten seurannasta ja analysoinnista vastaa tulospalkkioyksikön johtaja
- tavoitteiden ja palkkion toteutumisesta tiedotetaan henkilölle vähintään TTS-raportointiaikataulun mukaisesti
- henkilöstöosasto kerää puolivuosittain raporttien yhteydessä tiedot tulosyksiköiltä
- tulospalkkioyksiköiden tulokset hyväksyy panssariprikaatissa komentaja, joka esittää ne hyväksyttäväksi Pääesikun-
nan henkilöstöosastolle.
YLLÄPITO
- järjestelmän voimassaoloaika on 1 vuosi
- tulospalkkiosäännöt tarkistetaan tulosyksiköissä vuosittain, erityisesti tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta, osana
toiminnan ja talouden suunnittelua
PELISÄÄNNÖT
JÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT
- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä
- kenraalit ja esikuntien päälliköt rajattu järjestelmän ulkopuolelle
- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa vähintään 6kk kalenterivuoden aikana
- palveluksesta eronneelle tai erotetulle ei makseta palkkiota

34. 34
- toiseen joukko-osastoon siirtyvä saa palkkiota, jos ollut tulosyksikön palveluksessa vähintään 6 kuukautta
- eläkkeelle siirtyvät saavat palkkiota
- työllisyysvaroin palkattu henkilöstö ei järjestelmän piirissä
PALKKION MÄÄRÄYTYMINEN
- palkkion suuruus määräytyy palvelusajan suhteessa maksetusta kiinteästä palkasta
- palkkio maksetaan työssäolo- ja vuosilomapäiviltä sekä muilta palkallisilta virkavapaus- ja vapautuspäiviltä, joilta
palkka on maksettu täysimääräisenä
- osa-aikatyö rinnastetaan työssäolopäiviin
- palkkioon ei oikeutta palkattoman virkavapaan tai yhtäjaksoisesti yli 30 vrk kestävän jatko- tai täydennyskoulutuk-
sen ym. opintovapaan osalta, vaikka niiden ajalta maksettaisiin palkkaa
- kokeiluvaiheessa suuruus max. 1,5% henkilön kiinteästä vuosipalkasta ja enintään 1% tulosyksikön kokonaispalk-
kasummasta
- kokeiluvaiheen jälkeen palkkion suuruus max. 3,5% henkilön kiinteästä palkasta ja enintään 2,5% tulosyksikön ko-
konaispalkkasummasta
- jos tavoitteiden toteuma ylittää kokonaispalkkasumman ylärajan, leikataan tulospalkkiota samansuuruisella kertoi-
mella
KÄSITTELY
- kukin tulospalkkioyksikkö laatii omat yksityiskohtaiset ohjeensa pääesikunnan yleisohjeen pohjalta
- tulospalkkiojärjestelmä otetaan käyttöön yhteistoimintamenettelyä noudattaen
- tulospalkkiosääntöjä laadittaessa ja tulosraportteja käsiteltäessä toimitaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa
- kokeilun aikana tulospalkkioyksikön laatimat säännöt ja esitys maksamisesta lähetetään ohjausvastuussa olevan
esikunnan kautta (panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta) Pääesikunnan henkilöstöosaston
hyväksyttäväksi
- kokeilun päätyttyä tulospalkkion maksamisen hyväksyy se johtoporras, jonka kanssa yksikkö käy tulosneuvottelut
(panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta)
RAHOITUS
- tulospalkkio on osa toimintamenoja, jotka sisältyvät vuosittaisiin budjettikehyksiin
- tulospalkkion maksamiseen tarvittavat varat tulee budjetoida sen vuoden toimintamenobudjettiin, jolloin palkkio
maksetaan
- tulospalkkion enimmäismäärän on näyttävä tulosyksikön tai ohjaavan esikunnan talousarviossa ehdollisena määrära-
hana
- budjetoinnissa otettava huomioon sivukulut (sotu- ja eläkemaksut)
- rahoitusta ei saa toteuttaa siten, että jätetään suunniteltu investointi toteuttamatta, koulutustapahtuma pitämättä tai
muutoin supistamalla suunniteltua toimintaa
KOKEMUKSIA
PÄÄESIKUNTA
- tulospalkkauskokeilut alkoivat 1990-luvun alussa
- liikkeellelähtöön vaikutti VM:n tulospalkkaustyöryhmän tekemät linjaukset, joiden mukaan virastoille annettiin
mahdollisuus itsenäisesti ottaa käyttöön tulospalkkausta
- tulospalkkiojärjestelmät pohjautuvat hallinnollisiin määräyksiin, sopimusmääräyksiä ei toistaiseksi ole
- tulospalkkiojärjestelmä tukee ja mahdollistaa organisaation kehittämistä ja kilpailua työvoimasta
- tulospalkkiojärjestelmä pyritään sitomaan normaaleihin tulosjohtamisprosesseihin välttäen päällekkäisyyttä
- kipupisteinä sääntöjen laatimisprosessi ja seurannan mittarit: näissä tarvetta lisäkoulutukseen
- perusteet näyttävät toimivan, sillä järjestelmillä on todettu olevan vaikuttavuutta tavoiteltuihin asioihin
- sulauttamisessa osaksi muuta johtamista vielä parantamisen varaa: edelleen päällekkäisyyttä
- joustavuutta kaivataan lisää (esim. mahdollisuus saada lisää määrärahoja jollekin yksikölle)
- yhteistyön raskaus !!!
ALUETASO
- tulospalkkaus sotilaille uusia asia: toistaiseksi vain Helsingin Sotilaslääniesikunta mukana, muulla henkilöstöllä
tavallisempi
- Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta koordinoi kaikkiaan 16 tulospalkkioyksikön toimintaa: edellyttää perehty-
mistä, sisäänpääsy aikaa vievää