SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla. Työolobarometrin edelliset tutkimukset ilmestyivät vuosina 2008 ja 2009. Työolobarometrin tutkimusaineisto koottiin puhelinhaastatteluina helmi-maaliskuussa 2012. Haastattelut teki TNS Gallup Oy ja niitä tehtiin yhteensä 1207. Tutkimuksen otos poimittiin satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä. Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Barometrista on myös julkaistu neljä osaraporttia, joihin on koottu tutkimuksen keskeisimmät tulokset.

1. SAK:n työolobarometri 2012
SAK:n työolobarometri 2012
SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista
ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja
ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja työn
mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutus-
mahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla.
SAK:n
työolobarometri 2012

2. SAK:N työolobarometri
2012

3. ISBN 978-951-714-286-1
Painokarelia Oy 2013
Kannen kuva: Håkan Jansson/Gorilla
Kirjan tilaukset SAK:n postituksesta, puhelin 020 774 000.

4. SAK:n työolobarometri 2012
SAK:n työolobarometri 2012
SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuk-
sista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin
teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdolli-
suudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenver-
taisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla.
Työolobarometri toteutettiin nyt kolmatta kertaa – edelliset tutkimukset ilmestyi-
vät vuosina 2008 ja 2009.
Työolobarometrin tutkimusaineisto koottiin puhelinhaastatteluina helmi-maalis-
kuussa 2012. Haastattelut teki TNS Gallup Oy ja niitä tehtiin yhteensä 1207.
Tutkimuksen otos poimittiin satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä. Haas-
tatteluille annettiin sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt siten, että otos
vastaa SAK:n työssäkäyvän jäsenkunnan koostumusta.
Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.
Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Barometrista on
myös julkaistu neljä osaraporttia, joihin on koottu tutkimuksen keskeisimmät tu-
lokset.
3

5. SAK:n työolobarometri 2012
SAK:N työolobarometri 2012
Tiivistelmä 5
Vaikutusmahdollisuudet työssä 22
Työsuhde- ja työaikamuodot 25
Kuormittavat työmuodot 27
Työaikaa koskevat toiveet 29
Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi 34
Ylitöiden tekeminen ja niistä saatu korvaus 36
Sairauspoissaolot 38
Sairaana työssä 42
Työkykyarvio 47
Työn kokeminen kuormittavaksi tai haitalliseksi 50
Henkinen väkivalta 52
Väkivalta ja sen uhka 54
Työaikajärjestelmä ja tyytyväisyys siihen 56
Työn mielekkyys 60
Työnantajan suhtautuminen 67
Työpaikan ristiriidat 71
Palkitseminen 75
Syrjintä / yhdenvertaisuus 79
Ikääntyvien ja osatyökykyisten kohtelu 84
Koulutukseen osallistuminen 88
Yhteenveto sukupuolittaisista tuloksista 95
LIITE 1 SAK:n Työolobarometrin vastaajat 97
LIITE 2 SAK:n Työolobarometrin kyselylomake 98
Lähteet 107
4

6. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
TYÖAIKA JA TYÖAIKAJÄRJESTELMÄT
Useiden tutkimusten mukaan suomalainen työaika on joustavin koko Euroopas-
sa. Työaikajoustot lähtevät kuitenkin useimmiten tuotannon tai työnantajan tar-
peista eivätkä niinkään työntekijän. Työnantajalähtöisiä joustoja ovat esimerkiksi
ylityöt, vuoro- ja yötyö sekä vastentahtoinen osa-aikatyö. Työntekijän tarpeisiin
vastaaviin työaikajoustoihin kuuluvat muun muassa liukuva työaika sekä mahdol-
lisuus osa-aikatyöhön. Työaikatilit ja –pankit voivat olla joko työnantaja- tai työn-
tekijälähtöisiä tai molempien tarpeisiin vastaavia.
SAK:n mielestä tuotannollisista tarpeista ja työntekijöiden omista tarpeista läh-
tevien työaikajoustojen olisi oltava tasapainossa. Liian usein joustot merkitsevät
työntekijälle vaikeuksia sovittaa yhteen työtä ja yksityiselämää. Työntekijöiden
mahdollisuutta vaikuttaa omiin työaikoihinsa pitää lisätä. Kun työaika joustaa
myös työntekijän tarpeiden mukaan, se lisää työn mielekkyyttä sekä auttaa jak-
samaan työssä ja jatkamaan työelämässä pitempään.
Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet
Valtaosa SAK:laisista on vakituisessa kokoaikatyössä (72 %). Toiseksi yleisin työ-
suhdemuoto on määräaikainen kokoaikatyö, jota tekee 13 prosenttia SAK:laisista.
SAK:laisten liittojen jäsenistä neljä viidestä (81 %) on vakituisessa työsuhteessa.
Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelee noin viidennes (19 %) SAK:n jäsen-
kunnasta ja noin kaksi prosenttia on vuokratyöntekijöitä. Valtaosa (85 %) on ko-
koaikaisessa työssä ja osa-aikaisia työntekijöitä on 12 prosenttia. Noin kolmella
prosentilla SAK:laisista on jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kut-
suttava.
Epätyypilliset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. SAK:laisista nai-
sista noin viidennes (22 %) on määräaikaisessa työsuhteessa ja 19 prosenttia
työskentelee osa-aikaisesti. Määräaikaisia työsuhteita on eniten julkisella sekto-
rilla (25 %) ja osa-aikatyötä yksityisillä palvelualoilla (26 %).
Osa-aikatyö on Suomessa ylipäätään ja myös SAK:laisilla aloilla vähäisempää
kuin Euroopassa yleensä. Eurooppalaisen työolotutkimuksen1 mukaan lähes
neljännes työntekijöistä (24 %) tekee osa-aikatyötä - kun osa-aikatyö tarkoittaa
vähemmän kuin 34 tuntia viikossa.
1
5th European Working Conditions Survey, 2010
5

7. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Vuoro- ja yötyö yleistä
Suomessa tehdään vuoro- ja yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Euroo-
pan unionin alueella vuorotyötä tekee 17 prosenttia työntekijöistä ja 19 prosenttia
ilmoittaa tekevänsä yötöitä2.
Suomessa vuoro- ja jaksotyötä tekee jo useampi kuin joka viides (22 %) suomalai-
sista. Eniten vuoro- ja jaksotyötä tehdään majoitus-, ravitsemus-, kuljetus-, tieto-
liikenne- ja terveydenhoitoaloilla. Suuri enemmistö yötyötä tekevistä on miehiä.
SAK:laisilla aloilla vuoro- ja yötyön osuus on vielä huomattavasti yleisempää.
Vuorotyötä tekee kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai perio-
dityötä (18 %) joka viides. Yötyö on kello 23–06 välisenä aikana tehtävää työtä.
Neljännes haluaisi tehdä enemmän töitä
Lähes joka neljäs SAK:lainen (23 %) haluaisi tehdä enemmän töitä, jos palkka
riippuu työtuntien määrästä. Jos valinnan mahdollisuus olisi, noin 14 prosenttia
tekisi puolestaan vähemmän töitä vähemmällä palkalla, kun taas valtaosa (63 %)
valitsisi nykyisen työmääränsä. Osa-aikaisista työntekijöistä jopa 43 prosenttia
haluaisi tehdä nykyistä enemmän töitä.
Viimeisten vuosien aikana enemmän työtä haluavien osuus on selvästi lisään-
tynyt ja vähemmän työtä haluavien vähentynyt. Samalla nykyiseen työaikaansa
tyytyväisten osuus on hieman laskenut.
Nykytilanteeseen tyytyväisiä ovat etenkin ikääntyneet SAK:n jäsenet. Nuorista
alle 31-vuotiaista kolmannes olisi valmis lisäämään työmäärää, jos palkka nousisi
vastaavasti. Nämä enemmän työtä haluavat ovat etenkin määräaikaisessa työ-
suhteessa olevia ja osa-aikatyöntekijöitä.
Vaikka selvästi useampi nainen kuin mies on osa-aikatyössä, ei sukupuolten vä-
lillä ole eroa työaikaa koskevissa toiveissa – suunnilleen yhtä moni haluaisi tehdä
joko enemmän tai vähemmän töitä.
Eurooppalaisten työntekijöiden toiveisiin verrattuna SAK:laisten toiveet ovat
juuri päinvastaisia. Eurooppalaisen työolotutkimuksen3 mukaan noin kolmannes
(29 %) eurooppalaisista haluaisi tehdä vähemmän töitä ja töiden määrää lisäisi
14 prosenttia. Lisää töitä tosin toivovat koko Euroopassa erityisesti osa-aikatyötä
tekevät työntekijät kuten Suomessakin.
2
5th European Working Conditions Survey, 2010
3
5th European Working Conditions Survey, 2010
6

8. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Ikääntyneet haluaisivat lisää vapaa-aikaa, nuoret
palkankorotuksen
Jos vaihtoehtona olisivat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, niin niukka
enemmistö SAK:laisista (53 %) valitsisi palkankorotuksen. Lisää vapaa-aikaa haluaisi
45 prosenttia.
Vapaa-aika houkuttaa etenkin ikääntyneitä jäseniä. Nuorista valtaosa ottaisi
palkankorotuksen, vaikka tutkimusten mukaan vapaa-ajan arvostus on erittäin
korkealla nuoremmissa ikäryhmissä. Nuorille työ merkitsee sinällään vähemmän
kuin vanhemmalle väestönosalle.
Valintatilanteessa naiset ottaisivat palkankorotuksen hieman useammin kuin miehet.
SAK:laisten joukossa käy selkeästi ilmi, että ne joilla on töitä ja ansioita vähän,
haluaisivat lisää töitä ja enemmän palkkaa. Kun ansiot lisääntyvät iän ja kokemuk-
sen myötä, myös niiden osuus kasvaa, jotka haluaisivat vähentää työmääräänsä
ja valitsevat mieluummin vapaa-aikaa kuin palkankorotuksen.
Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi harvinaista
Kahdella viidestä SAK:laisesta (42 %) on halutessaan mahdollisuus vaihtaa loma-
rahat vapaaksi. Lähes yhtä suuri osa ilmoittaa, että mahdollisuutta ei ole ja yksi
viidennes ei osaa sanoa, olisiko lomarahojen vaihtaminen mahdollista.
Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on SAK:laisilla työpaikoilla kuitenkin kohtalai-
sen harvinaista. Vuoden 2011 lomarahoja oli osittain tai kokonaan vaihtanut hie-
man vajaa kymmenesosa SAK:laisista. Vain hieman useampi suunnitteli vaihtamis-
ta vuonna 2012. Vaihtajat ja vaihtamista suunnittelevat ovat suurelta osin samoja
henkilöitä – noin viisi prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on sekä vaihtanut
rahoja vapaaksi edellisvuonna että suunnittelee tekevänsä niin tänä vuonna.
Vapaa-ajan ostaminen voi monille olla houkutteleva ajatus, jota harkitaan, mutta
josta kuitenkin usein käytännössä taloudellisista syistä luovutaan.
Puolet tekee ylitöitä
Hieman yli puolet SAK:laisista (52 %) oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden
kuukauden aikana ylitöitä. Suurin osa on saanut ylitöistä korvauksen rahana.
SAK:laiset tekevät ylitöitä hieman useammin kuin palkansaajat keskimäärin.
TEM:n työolobarometrin mukaan 48 prosenttia suomalaisista teki vuonna 2010
ylitöitä. SAK:laisilla korvaukseton ylityö on kuitenkin selvästi harvinaisempaa (7
%) kuin kaikkien palkansaajien keskuudessa (12 %).
7

9. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Ylitöiden tekeminen on Suomessa miesten keskuudessa yleensä ottaen yleisem-
pää, mutta vastaavasti korvaukseton ylityö on naisilla tavallisempaa kuin miehillä.
Tässä SAK:laiset poikkeavat muista palkansaajista, sillä heistä useammin ylitöitä
ilman korvausta tekevät miehet.
Sukupuolten välisiä eroja, samoin kuin SAK:n ja kaikkien palkansaajien välistä
eroa selittää töiden ja alojen vahva jakautuminen sukupuolen mukaan. Myös alo-
jen sisältä löytyy suuria sukupuolieroja siinä, tehdäänkö ylityötä ylipäänsä – esi-
merkiksi kuljetusalalla työskentelevistä miehistä 75 % on tehnyt ylitöitä viimeisen
2 kuukauden aikana, naisista vain 46 %.
Työaikapankit edelleen harvinaisia
Työntekijälähtöiset joustot, kuten liukuva työaika tai työaikapankin kaltaiset jär-
jestelmät eivät ole levinneet kovin laajasti SAK:laiseen kenttään. Valtaosalla (69
%) SAK:laisista on kiinteä työaika ja vain vajaalla kolmasosalla (31 %) jonkinlainen
joustava työaikamalli.
Liukuva työaika on noin SAK:laisista noin 15 prosentilla ja työaikapankin kaltainen
järjestelmä 16 prosentilla.
SAK:laisista aloista liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen järjestelmä on kes-
kimäärää hieman useammin käytössä teollisuudessa (35 %). Kuljetusalalla ei ym-
märrettävistä syistä sovelleta liukuvaa työaikaa läheskään samassa määrin kuin
teollisuudessa.
Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan vaikutusmahdollisuudet työaikajous-
toihin ovat työntekijäammateissa huomattavasti pienemmät kuin toimihenki-
löammateissa.4 Yli puolet ylemmistä toimihenkilöistä (55 %) voi vaikuttaa työ-
aikoihinsa joko erittäin tai melko paljon. Työntekijöistä näin sanoo alle viidennes
(18 %).
Niillä, joiden työpaikalla on jonkinlainen joustava työaikamalli, lähes joka toisen
(45 %) päivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua. Lähes
yhtä monella (48 %) työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan te-
kemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön kertyneitä tunteja vapaina. Etenkin
yksityisillä palvelualoilla työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan
tavalla tai toisella.
4
Työ ja terveys Suomessa 2009
8

10. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Luottamushenkilöt pelkäävät työaikapankin hyödyttävän
vain työnantajaa
SAK:n luottamushenkilöpaneelissa5 ei löytynyt yhtä selkeää syytä siihen, miksi
työaikapankin kaltaiset käytännöt eivät ole yleistyneet SAK:laisilla työpaikoilla.
Lähes puolet luottamushenkilöistä ilmoitti, että yhtä usein järjestelmän käyttöön
ottamista vastustavat niin työntekijät kuin työnantajatkin. Kolmannes luottamus-
henkilöistä ei osannut sanoa, miksi on näin.
Työntekijöiden epäilevään suhtautumiseen sen sijaan on selkeitä syitä. Niillä
SAK:laisilla työpaikoilla, joilla työaikapankkia ei ole, suurin pelko on, että työ-
aikapankin joustot hyödyttävät ainoastaan työnantajaa. Näin kertoo lähes puolet
(48 %) luottamushenkilöistä. Kolmannes ajattelee, että työajat muuttuvat nykyistä
huonommiksi ja 17 prosenttia ei luota työaikapankkiasiassa työnantajaansa.
Kaksi viidestä (43 %) pelkää myös sitä, että työaikapankin kaltaisessa järjestel-
mässä ylityökorvaukset jäävät työntekijältä saamatta.
Palkansaajakeskusjärjestöjen yhteisessä työmarkkinapoliittista ilmapiiriä kar-
toittaneessa kyselyssä6 kävi ilmi, että hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin
ja työaikajoustot ovat kaikkein merkittävin tekijä siihen, että työntekijä jaksaisi
jatkaa työelämässä mahdollisimman pitkään. SAK:n mielestä työaikapankkijärjes-
telmää pitäisikin kehittää joko sopimus- tai lakiteitse niin, että työntekijöillä olisi
enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa omiin työaikoihinsa.
Työntekijän tarpeisiin vastaavat joustot lisäävät
työtyytyväisyyttä
Ylivoimainen enemmistö SAK:laisista on vähintään melko tyytyväisiä nykyiseen
työaikajärjestelmäänsä. Melko tyytyväisiä on 56 prosenttia ja erittäin tyytyväisiä
35 prosenttia. Melko tyytymättömien osuus on seitsemän ja erittäin tyytymättö-
mien alle kaksi prosenttia.
Tyytymättömimpiä työaikajärjestelmään ovat ne, jotka tekevät yötyötä. Melko tai
erittäin tyytymättömien osuus yötyötä tekevien joukossa on kaksinkertainen (15
%) verrattuna muihin SAK:laisiin työntekijöihin.
Työaikapankkien ja liukuvan työajan piirissä olevat ovat selvästi tyytyväisempiä
työaikajärjestelmäänsä kuin kiinteää työaikaa tekevät. Erittäin tyytyväisten osuus
on heidän joukossaan jopa kaksinkertainen.
5
SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1 600 luottamushenkilöä SAK:laisista jäsenliitoista. Heistä
on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia noin
200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta.
6
Työmarkkinapoliittinen mielipideilmasto, kevät 2012
9

11. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Selkeimmin tyytyväisyyttä työaikajärjestelmään selittävät työntekijän erilaiset
vaikutusmahdollisuudet ja se, onko työpaikalla käytössä joustava työaikajärjes-
telmä. Mitä paremmat mahdollisuudet työntekijällä on poistua työpaikalta tarvit-
taessa hoitamaan omia asioitaan, sitä todennäköisemmin hän on erittäin tyyty-
väinen työaikajärjestelmään.
Vaikutusmahdollisuudet ja työn
mielekkyys
Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti se, että
työntekijä pitää työtään hyödyllisenä ja mielenkiintoisena, hän voi hyödyntää op-
pimiaan taitoja, pystyy vaikuttamaan omaa työtään koskeviin asioihin sekä kokee,
että häneen luotetaan.
Tässäkin kyselyssä nousee selkeästi esille se, mitä enemmän työntekijällä on vai-
kutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää.
Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa suhteessa työn tuot-
tavuuteen ja tuloksellisuuteen. Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen
jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuuksiensa heikentyneen ja työn mielekkyyden
menevän huonompaan suuntaan.
SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdol-
lisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa.
Jotta saamme työurat pitenemään ja Suomi pärjää kansainvälisessä taloudelli-
sessa kilpailussa, on maamme työkulttuurin tasoa nostettava. Se edellyttää työ-
elämän aktiivista kehittämistä, jossa yhdistyvät työelämän laadun ja tuottavuu-
den parantaminen.
Työolosuhteita pidetään melko hyvinä – kiire kuitenkin
yleistä
SAK:laisten enemmistön arviot omasta työstään ovat varsin myönteisiä. Valta-
osalla työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu vähintään melko hyvin ja he
voivat hyödyntää työssään omaa osaamistaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen
jäsenistä pitää myös työtään mielenkiintoisena.
Toisaalta kuitenkin yli puolet (56 %) kokee, että työssä on jatkuvasti kiire. Vain
reilu kymmenesosa on sitä mieltä, ettei jatkuvaa kiirettä ole lainkaan heidän työs-
sään.
10

12. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Kaksi kolmesta SAK:laisten liittojen jäsenestä kokee, että heidän työtään arvos-
tetaan. Arvostuksen tunne on kuitenkin vähentynyt viimeisen neljän vuoden ai-
kana. Lähes kolmannes jopa kokee, että heidän työtään ei arvosteta lainkaan.
Työn mielekkyydessä muutosta huonompaan suuntaan
Noin puolet vastaajista kokee työn mielekkyyden pysyneen ennallaan, kolman-
nes katsoo sen muuttuneen huonompaan suuntaan ja viidennes parempaan
suuntaan. SAK:laisten liittojen jäsenten näkemykset vastaavat palkansaajien
yleistä käsitystä työn mielekkyyden muuttumisesta kielteiseen suuntaan7.
Työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat erittäin selvässä yhtey-
dessä siihen, miten työn mielekkyys ja sen muutos koetaan. Mitä paremmat vai-
kutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä useammin hän kokee
työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan.
Palkansaajista, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työssään, kolmasosa koki
työn mielekkyyden kasvaneen ja joka kymmenes sen vähentyneen. Positiivisia
kokemuksia oli melkein neljä kertaa enemmän kuin negatiivisia.
Kokemukset niillä työntekijöillä, joilla ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia
työssään, olivat päinvastaiset. Heistä puolet (48 %) koki työn mielekkyyden vä-
hentyneen ja ainoastaan seitsemän prosenttia koki sen lisääntyneen.
Työtyytyväisyyttä ja työn mielekkyyttä kuvaa hyvin se, suosittelisiko työntekijä
nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli noin 73 prosenttia SAK:laisista
suosittelisi, vajaa neljännes (23 %) ei suosittelisi ja loput eivät osaa sanoa. Erot eri
alojen ja sukupuolen välillä ovat hyvin pienet.
Työnantaja luottaa työntekijöihinsä
SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin. Noin puolet kat-
soo tämän väittämän kuvaavan heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko
hyvin. Vain kolme prosenttia on sitä mieltä, ettei väittämä kuvaa heidän työnan-
tajaansa lainkaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä ajattelee, että työnan-
taja arvostaa heitä, ja tämänkin väittämän kohdalla ovat harvassa (7 %) ne, joiden
mielestä se ei sovi työnantajaan lainkaan.
Muiden työnantajan suhtautumista koskevien väittämien kohdalla mielipiteet ja-
kaantuvat. SAK:laisten mielestä työnantajia luonnehtivat huonoimmin väittämät
”kannustaa kokeilemaan uusia asioita” ja ”huolehtii työn oikeasta mitoituksesta”.
Näissä noin viidennes katsoo, etteivät ne kuvaa työnantajaa lainkaan – toisaalta
vajaa puolet oli sitä mieltä, että ne kuvaavat työnantajaa vähintään melko hyvin.
7
TEM, Työolobarometri 2011
11

13. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Tehokkuus ennen kaikkea
Myönteisten väittämien ohella SAK:laisten mielestä varsin hyvin omaa työnanta-
jaa kuvaa myös kielteisempi väittämä tehokkuuden asettamisesta kaiken muun
edelle. Useamman kuin joka toisen (51 %) mielestä se kuvaa työnantajaa vähin-
tään melko hyvin. Kuljetusalalla ja teollisuudessa tehokkuuden vaatimus koetaan
vahvimmin.
Julkisella sektorilla SAK:laiset eivät sen sijaan koe aivan yhtä usein kuin muilla
aloilla, että tehokkuus asetettaisiin kaiken muun edelle – heistäkin 44 prosenttia
kuitenkin uskoo, että tehokkuus menee kaiken muun edelle.
Useat työelämän laatua mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla. Merkit-
tävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata ”hiostamiseksi”.
Puolet vastanneista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittamiseen liittyviä
ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken muun edelle.
Yleisin arvosana työnantajalle: kohtalainen
Kaiken kaikkiaan vajaa viidennes SAK:laisista antaa työnantajan suhtautumisesta
työntekijöihinsä myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa kolmannes välttävän
ja nelisen prosenttia heikon arvosanan.8
Naisten arvio työnantajan suhtautumisesta on myönteisempi kuin miesten
– tämä saattaa osittain johtua myös alasta, jolla töitä tehdään, sillä arviot ovat
kaiken kaikkiaan myönteisempiä julkisella alalla kuin teollisuudessa. Pienemmillä
työpaikoilla työnantajan suhtautuminen koetaan jonkin verran myönteisemmäksi
kuin suurilla.
Suuremmat vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat voimakkaassa yhtey-
dessä siihen, millaiseksi työnantajan suhtautumista kuvataan. Mitä suuremmat
vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä myönteisemmin
hän kuvaa työnantajan suhtautumista.
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet heikentyneet
SAK:laisten liittojen jäsenten mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat
heikentyneet viimeisten vuosien aikana kaikilla osa-alueilla. Eniten ne ovat vä-
hentyneet työtehtävien sisällön ja työtahdin suhteen – muutos näiden kohdalla
on todella huomattava.
8
Arvosana on muodostettu työnantajan suhtautumista kuvaavista väittämistä neliportaisella asteikolla.
”Huono” tarkoittaa sitä, että työntekijä on antanut kaikissa väittämissä huonoimman mahdollisen arvion ja
”hyvä” on taas kaikkein myönteisin mahdollinen arvio. En osaa sanoa -vastaukset on poistettu. Väittämät
olivat: Työnantajanne arvostaa työntekijöitä, työnantajanne luottaa teihin, työnantajanne huolehtii kehit-
tymismahdollisuuksistanne, työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita, työnantajanne huo-
lehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta ja työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle.
12

14. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
SAK:laisilla on eniten vaikutusmahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä
järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa
työskentelevät – noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysy-
tyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia.
Myös valtakunnallisessa työolobarometrissa on havaittavissa koettujen vaikutus­mah­
dollisuuksien selvää heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön kes­ uudessa
k
rajumpi. Vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmah­ ol­isuudet
d l
kuin palkansaajilla keskimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat hei­ entyneet vas-
k
taamaan yleistä kaikkien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallises­a työolobaro-
s
metrissa heikkeneminen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä.9
Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin
erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutus-
mahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohta-
laisen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja
selvä. Parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä,
mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni. 10
Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista
parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on suorassa
yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä heikommat
vaikutusmahdollisuudet. Selvä yhteys vaikutusmahdollisuuksiin on myös työaika-
muodolla. Osa-aikaisessa työsuhteessa olevista reilu viidennes (23 %) kokee, et-
tei voi vaikuttaa työn järjestelyihin ollenkaan.
Ristiriitoja yleisimmin esimiesten ja alaisten välillä
Valtaosalla työpaikoista esiintyy ainakin jonkin verran ristiriitoja. Vain hieman
useampi kuin joka kymmenes SAK:lainen kertoo, ettei ole havainnut työpaikal-
laan lainkaan sen paremmin esimiesten ja alaisten kuin työntekijöiden tai henki-
löstöryhmienkään välisiä ristiriitoja.
Tavallisimmin SAK:laiset ovat havainneet ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä.
Vain viidennes ei ole havainnut niitä lainkaan. Yli kaksi kolmasosaa on myös havain-
nut ristiriitoja työntekijöiden välillä ainakin joskus. Eri henkilöstöryhmien väliset
ristiriidat ovat ainakin näennäisesti harvinaisimpia, mutta tämä saattaa johtua myös
siitä, ettei esimerkiksi pienillä työpaikoilla ole selkeästi erilaisia henkilöstöryhmiä.
9
TEM, Työolobarometri 2011
10
Työntekijöiden kokemuksista on muodostettu summamuuttuja, joka kuvaa työntekijöiden keskimääräisiä
vaikutusmahdollisuuksia. Siihen on koottu vaikutusmahdollisuuksia kuvaavien yksittäisten kysymysten tulok-
set neliportaisella asteikolla. Kysymykset olivat: kuinka paljon voitte vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviinne
kuuluu, missä järjestyksessä työnne teette, työtahtiinne, työmenetelmiinne, siihen, miten työt jaetaan työn-
tekijöiden kesken sekä siihen, kenen kanssa työskentelette.
13

15. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Myös vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä erityisesti esi-
miesten ja alaisten välisten ristiriitojen havaitsemiseen – kun omat vaikutusmah-
dollisuudet ovat vähäiset, on näitä ristiriitoja havaittu usein. Työntekijöiden ja
henkilöstöryhmien välisten ristiriitojen ja vaikutusmahdollisuuksien välinen yhte-
ys on selvästi heikompi.
Työpaikalla esiintyvillä ristiriidoilla on varsin selvä yhteys työtyytyväisyyteen, kun
sitä mitataan sillä, suosittelisiko vastaaja työpaikkaansa tuttavalleen. Mitä enem-
män vastaaja on havainnut työpaikalla ristiriitoja, sitä epätodennäköisempää on,
että hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen.
Sairastavuus ja työkyky
Sairauspoissaolot ovat mittari, joka kertoo taustalla olevasta ongelmasta eli
työkyvyttömyydestä. SAK:n mielestä oleellista onkin puuttua työpaikoilla niihin
tekijöihin, jotka aiheuttavat työkyvyttömyyttä eikä miettiä ensimmäisen sairaus-
lomapäivän palkattomuutta tai muita karensseja.
Sairauspoissaolojen määrää vähentävät esimerkiksi oikeudenmukainen johta-
minen sekä työntekijän esimieheltä ja työkavereilta saama tuki. Jos työntekijän
työkyky syystä tai toisesta alenee, työpaikalla pitäisi yhdessä työterveyshuollon
kanssa miettiä keinoja työn muokkaamiseksi niin, ettei hänen tarvitse jäädä sai-
rauslomalle.
SAK suosittelee työpaikoille käytäntöä, jossa työntekijä voi olla sairauden vuok-
si poissa töistä esimiehelle tehtävällä omalla ilmoituksella kolme päivää ja epi-
demia-aikana mahdollisesti viisikin päivää. Näistä käytännöistä on erittäin hyviä
kokemuksia esimerkiksi Paperiliiton ja Metsäteollisuus ry:n vuonna 2008 käyn-
nistetyssä hankkeessa, jossa pureuduttiin työhyvinvoinnin edistämiseen ja saira-
uspoissaolojen syihin.
Hankkeen aikana paperiteollisuuden työehtosopimukseen otettiin käytäntö,
jonka mukaan henkilö voi sairastuessaan olla pois töistä omalla ilmoituksella
enintään kolme päivää. Sairauspoissaolojen määrä väheni hankkeen aikana mer-
kittävästi.11
Sairauslomat painottuvat pitkiin poissaoloihin
Yli kolmannes SAK:laisista (35 %) ei ole ollut viimeisen vuoden aikana yhtään
päivää poissa töistä sairauden vuoksi.
11
Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa. Työterveyslaitos 2010
14

16. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Kaksi viidesosaa (39 %) SAK:laisten liittojen jäsenistä on ollut oman sairauden
vuoksi poissa töistä 1-10 päivää ja neljäsosa (26 %) enemmän kuin kymmenen
päivää. Valtakunnallisen työolobarometrin tuloksiin verrattuna SAK:laisilla on
sairauspoissaoloja saman verran kuin palkansaajilla yleensä. SAK:laisten sairaus-
poissaolot painottuvat pitkiin sairaslomiin.
Sairauspoissaolojen määrä on nyt jonkin verran pienempi kuin SAK:n baromet-
rissa vuonna 2008, mikä myös vastaa valtakunnallisessa työolobarometrissa ha-
vaittua sairauspoissaolojen yleistä vähenemistä.
Sairauden vuoksi poissaolleiden osuus laskee selvästi sen myötä, mitä enemmän
mahdollisuuksia työntekijällä on vaikuttaa omaan työhönsä.
Lääkärintodistus tarvitaan
Kahdella viidestä SAK:laisesta (41 %) ei ole mahdollisuutta olla yhtään päivää
poissa töistä ilman lääkärintodistusta. Yksityisillä aloilla ja kuljetusalalla yli puolet
ja teollisuudessa lähes puolet SAK:laisten liittojen jäsenistä joutuu toimittamaan
lääkärintodistuksen yhdenkin päivän poissaolosta.
Ilman todistusta saavat poissa olla yleisimmin julkisen alan työntekijät, joista lähes
kol­ ella neljäsosalla on käytössä kolmen päivän sääntö. Muilla SAK:laisilla päätoi-
m
mialoilla yleisintä on se, että erittäin lyhyisiinkin poissaoloihin vaaditaan lääkärin-
todistus – tiukin käytäntö on kuljetusalalla.
Se, voiko työntekijä olla pois pelkällä omalla ilmoituksella, ei näytä kasvattavan
sairauspoissaolojen määrää. Sairauspoissaolojen määrä jakautuu lähes samalla
tavalla niillä, joilla todistus vaaditaan heti ja niillä, jotka saavat olla vähintään kol-
me päivää poissa ilman sitä.
Lähes puolet ollut sairaana töissä
Lähes puolet SAK:laisista (46 %) ilmoitti olleensa edellisen vuoden aikana sairaa-
na työssä, vaikka olisi voinut jäädä sairauslomalle.
Sairaana töissä käyminen on Suomessa selvästi yleisempää kuin Euroopassa
keskimäärin. Eurooppalaisen työolotutkimuksen12 mukaan suomalaisista noin
51 prosenttia ilmoittaa olleensa sairaana töissä, kun vastaava luku on muualla
EU:ssa 39 prosenttia.
Yleisin syy sairaana työskentelyyn on solidaarisuus työtovereita kohtaan: yli puo-
let (52 %) oli sairaana töissä, koska muuten työtoverien työtaakka olisi lisäänty-
nyt. Erityisesti yksityisen palvelualan (60 %) ja julkisen sektorin työntekijät (59 %)
12
5th European Working Conditions Survey, 2010
15

17. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
kokevat jättävänsä työkaverinsa pulaan, jos ovat sairauden vuoksi poissa töistä.
Kolmannes SAK:laisista kertoi sairaana töiden tekemisen syyksi yksinkertaisesti
sen, että töissä on mukavaa.
Taloudelliset syyt, pelko siitä että menettää työpaikan, jos on paljon poissa, ja
työnantajan painostus ovat kohtuullisen harvinaisia perusteita sairaana työsken-
telyyn. Huomattavasti yleisempi syy on pelko oman työtaakan kasaantumisesta
(28 %), kun kukaan ei tekisi omia töitä sairasloman aikana.
SAK:laiset ovat keskimääräistä epävarmempia työkyvystään
Kuusi kymmenestä SAK:laisten liittojen jäsenestä uskoo varmasti pystyvänsä
työskentelemään nykyisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Työkyvys-
tään erittäin epävarmoja on vain seitsemän prosenttia.
Työkyvystään ainakin jossain määrin epävarmojen osuus kasvaa selvästi iän myö-
tä, vaikka sairauden vuoksi poissa olleiden osuus onkin vanhemmilla ikäryhmillä
pienempi. Yli 50-vuotiaista enää kaksi viidestä on aivan varmoja työkyvystään
kahden vuoden kuluttua ja myös erittäin epävarmojen osuus on huomattavasti
muita ikäryhmiä suurempi.
Valtakunnallisessa työolobarometrissa13 on jossain määrin erilaiset vastausvaih-
toehdot, mutta vaikuttaa siltä, että työkyvystään epävarmojen osuus on SAK:n
jäsenistössä suurempi. Kaikista palkansaajista 75 % on aivan varmoja siitä, että
jaksaa samassa ammatissa kahden vuoden kuluttua, SAK:n jäsenistöllä vastaava
osuus on siis 60 %.
Puolella SAK:laisista erittäin kuormittava työmuoto
Yli puolet SAK:laisista tekee työtä, jonka katsotaan kuuluvan erityisen kuormit-
taviin työmuotoihin (vuoro-, yö-, jakso-, periodi- ja matkatyö). Vuorotyötä tekee
kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai periodityötä (18 %) joka
viides. Yötyö on kello 23-06 välisenä aikana tehtävää työtä.
Noin puolet SAK:laisista (53 %) ei koe, että työ olisi kuormittava tai haitallinen
terveydelle, perhe-elämälle, ihmissuhteille tai harrastuksille. Reilu kolmannes
sen sijaan kokee työnsä haitalliseksi tai kuormittavaksi terveyden kannalta.
Ne, joilla oli epäsäännöllisiä työaikoja, kokevat työn muita useammin kuormit-
tavaksi. Työntekijän jaksamisen kannalta vuorojärjestelmiä olisikin muokattava
13
TEM, Työolobarometri 20112
14
Lähde: Työterveyslaitos
16

18. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
vähemmän rasittaviksi. Esimerkiksi vuorotyölle on olemassa suositukset vuoro-
järjestelmän kierrosta myötäpäivään, lepotaukojen pituudesta ja työvuorojen
kestosta.14 Suositukset perustuvat tutkimuksiin ergonomisten työvuorojärjeste-
lyjen myönteisistä vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin.
Henkistä väkivaltaa havaittu lähes puolella työpaikoista
Henkinen väkivalta työyhteisössä on tässä tutkimuksessa määritelty eristämi-
seksi, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana puhumiseksi tai muuksi
painostamiseksi. Kuvatunlaista henkistä väkivaltaa on työpaikallaan havainnut
lähes puolet (47 %) SAK:laisista työntekijöistä. Seitsemän prosenttia ilmoitti, että
henkistä väkivaltaa esiintyy heidän työpaikallaan jatkuvasti.
Henkistä väkivaltaa havainneiden osuus on varsin suuri ja SAK:n jäsenten kes-
kuudessa jonkin verran yleisempi kuin palkansaajilla keskimäärin. Kun sekä asi-
akkaiden että työtoverien taholta tullut henkinen väkivalta lasketaan mukaan, oli
kaikista suomalaisista palkansaajista 43 prosenttia vuonna 2011 havainnut henkis-
tä väkivaltaa työpaikallaan.15 Myös jatkuvaa henkistä väkivaltaa raportoineiden
osuus näyttäisi olevan SAK:n jäsenillä suurempi kuin palkansaajilla keskimäärin.
Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat systemaattisesti yhteydessä tähän-
kin osuuteen. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet, sitä harvemmin henkilö
raportoi henkisestä väkivallasta työpaikallaan.
Väkivallan uhka yleisintä julkisella alalla
Reilu kymmenesosa (12 %) SAK:laisista on havainnut väkivaltaa tai sen uhkaa työ­
pai­kallaan. Noin viisi prosenttia kertoi näin tapahtuneen vuoden kuluessa kerran,
vajaa seitsemän prosenttia oli todistanut tällaista tilannetta useamman kerran.
Hen­ ilökohtaisesti väkivallan kohteeksi joutuneita oli tästä määrästä noin puolet
k
eli viisi prosenttia. Heistä kolme viidesosaa oli joutunut kohteeksi kerran, loput
useammin.
Väkivaltaiset tilanteet ja etenkin tilanteet, joissa vastaaja itse on joutunut väki-
vallan tai sen uhan kohteeksi, ovat julkisella alalla selvästi muita aloja yleisempiä.
Julkisen alan työntekijöistä kuusi prosenttia oli edellisen vuoden aikana joutunut
itse väki­ al­an tai sen uhan kohteeksi useamman kerran – tämä on moninker-
v l
tainen osuus mui­ in toimialoihin verrattuna. Teollisuus on päätoimialoista tässä
h
suhteessa selvästi turvallisin.
15
TEM, Työolobarometri 20112
17

19. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja
koulutusmahdollisuudet
SAK:n mielestä tulospalkkiot ovat hyvä väline yritysten vaatimaan palkkajous-
toon. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmillä voidaan kannustaa ja palkita henkilös-
töä yrityksen menestyessä eikä varsinainen palkka ole suoranaisesti vaarassa
huonossakaan taloustilanteessa.
Kaikkia tulokseen ja voittoon sidottuja palkanosia on kuitenkin jaettava oikeuden-
mukaisesti koko henkilöstölle – ei vain esimiehille ja johtoportaaseen kuuluville.
Tällä hetkellä SAK:laisilla on muita heikommat mahdollisuudet saada tulospalkki-
oita ja silloinkin kun niitä saadaan, ovat ne huomattavasti pienempiä kuin muilla
henkilöstöryhmillä.
SAK:n mielestä tulospalkkaukseen onkin saatava selkeät pelisäännöt, jotka koh-
televat kaikkia henkilöstöryhmiä sukupuolesta riippumatta oikeudenmukaisesti
ja yhdenvertaisesti.
Kolmanneksella mahdollisuus saada tulospalkkioita
Reilulla kolmanneksella SAK:laisista (36 %)on mahdollisuus saada tulospalkkioita
tai bonuksia. SAK:laiset saavat niitä hieman harvemmin kuin suomalaiset palkan-
saajat yleensä. Valtakunnallisen työolobarometrin mukaan 41 prosenttia palkan-
saajista voi saada ”tulospalkkioita, bonuksia tai muita lisiä tiimin, ryhmän tai koko
työyksikön tuloksen perusteella”.
Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisen sektorin yrityksissä tulos- ja voit-
topalkkiojärjestelmien piirissä on 65 prosenttia ylemmistä toimihenkilöistä, 49
prosenttia toimihenkilöistä ja 41 prosenttia työntekijöistä.16
Vuonna 2011 tulospalkkioita sai neljännes (26 %) SAK:laisista.
Miehillä on mahdollisuus tulospalkkioihin selvästi naisia useammin, joskin suku-
puolten välinen ero on SAK:laisilla selvästi pienempi kuin palkansaajilla yleen-
sä17. Nuorilla on useammin mahdollisuus tulospalkkioon kuin vanhoilla – vaikka
toisaalta pitkä työkokemus samassa työpaikassa ja vakituinen työsuhde selvästi
nostavat niiden osuutta, joilla on ylipäätään mahdollisuus saada tulospalkkioita.
Tulospalkkioiden mahdollisuus ja niiden maksaminen ovat sitä yleisempiä, mitä
isompi työpaikka on kyseessä. Tulospalkkiot ovat yleisimmin käytössä teollisuu-
dessa ja yksityisillä palvelualoilla.
16
EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011
17
TEM, Työolobarometri 2011
18

20. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Naisten ja miesten välinen epätasa-arvo korostuu
tulospalkkioissa
Tyypillinen SAK:laisen vuodessa saama tulospalkkio tai bonus on 500 euroa. Tu-
lospalkkiot eivät siis yleensä ole erityisen merkittäviä sen paremmin euroina kuin
esimerkiksi kuukausipalkkoihin suhteutettunakaan. Niilläkin, jotka saavat suurim-
pia tulospalkkioita, ovat palkkioiden määrät vuoden aikana selvästi pienempiä
kuin yhden kuukauden palkka.
Naisilla on jonkin verran miehiä harvemmin mahdollisuus tulospalkkioon. Tätä
epätasa-arvoa korostaa vielä se, että silloin kun palkkiota maksetaan, on miesten
yleisin palkkio 900 euroa ja naisten vain 200 euroa. Teollisuudessa työskentele-
vistä kolmannes on saanut tulospalkkioita, julkisella alalla alle puolet tästä. Palk-
kion yleisin suuruus on teollisuudessa 750 euroa ja julkisella alalla 250 euroa.
Erityisesti työpaikan koon kohdalla palkkion suuruus korostaa eroja. Mitä suu-
rempi työpaikka, sitä useammin vastaajat saavat tulospalkkioita, ja sitä suurem-
pia ne myös ovat.
Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisellä sektorilla tulospalkkiot voivat
enimmillään nostaa ylempien toimihenkilöiden vuosiansioita 19 prosenttia, mui-
den toimihenkilöiden 11 prosenttia ja työntekijöiden vuosiansioita kuusi prosent-
tia. Vuonna 2011 toteutuneet tulos- ja voittopalkkiot olivat kaikissa henkilöstöryh-
missä noin puolet maksimipalkkioiden määrästä.18
SAK:laisten työntekijöiden vuosiansioita tulospalkkiot nostivat vuonna 2011 kes-
kimäärin 1,5 prosenttia.
Palkitsemisjärjestelmiä ei pidetä oikeudenmukaisina
SAK:n luottamushenkilöpaneelissa19 työpaikkojen palkitsemisjärjestelmät eivät
saaneet kovin korkeaa arvosanaa. Luottamushenkilöistä yli puolet on tyytymät-
tömiä pal­ it­emisjärjestelmään – 24 prosenttia ei pidä palkitsemisjärjestelmiä
k s
oikeudenmukaisena ja 30 prosenttia näkee siinä merkittäviä ongelmia.
Oikeudenmukaisina järjestelmiä pitää vain kuusi prosenttia luottamushenkilöistä
ja osittain samaa mieltä oikeudenmukaisuusväitteen kanssa on alle kolmannes
(28 %) luottamustehtävissä toimivista SAK:laisista.
EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011
18
19
SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1600 luottamushenkilöä SAK:laisista ammattiliitoista.
Heistä on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia
noin 200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta.
19

21. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Luottamushenkilöiden mukaan myöskään työntekijät SAK:laisilla työpaikoilla ei-
vät ole tyytyväisiä palkitsemisjärjestelmään. Ainostaan 15 prosenttia luottamus-
henkilöistä on edes jonkin verran samaa mieltä siitä, että henkilöstö olisi tyytyväi-
nen palkitsemisjärjestelmään. Lähes 70 prosenttia luottamushenkilöistä kertoo,
että henkilöstö ei ole järjestelmään tyytyväinen.
Neljä kymmenestä on havainnut syrjintää työpaikallaan
Neljä kymmenestä (39 %) SAK:laisesta on havainnut työpaikallaan jonkinlaista
syrjintää.
Eniten SAK:laisilla työpaikoilla on havaittu määräaikaisiin työntekijöihin kohdistu-
vaa ja vähiten miehiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen kohdistuvaa syrjintää.
Ikäsyrjintä on kohdistunut yhtä usein nuoriin ja vanhempiin, mutta sukupuolisyr-
jintä kohdistuu selvästi useammin naisiin.
On ehkä yllättävää, että ikään ja terveydentilaan perustuva syrjintä on huomatta-
vasti yleisempää kuin sukupuoleen perustuva syrjintä. Terveydentilaan perustu-
vaa syrjintää oli havainnut peräti 14 prosenttia SAK:laisista. Toisaalta esimerkiksi
vammaisia ei löydy jokaiselta työpaikalta, joten heihin kohdistuva syrjintä on var-
masti yleisempää kuin luvut osoittavat.
Niillä työpaikoilla, joilla on ulkomaalaisia työntekijöitä, joka kymmenes on havain-
nut ei-suomalaiseen syntyperään / etnisyyteen kohdistuvaa syrjintää.
Sukupuoleen, terveydentilaan, syntyperään tai ammattiyhdistysaktiivisuuteen
perustuva eriarvoinen kohtelu on lähtökohtaisesti lainvastaista – siihen nähden
sitä on havaittu yllättävän paljon.
Työurien jatkamiseen kannustetaan alle puolella
työpaikoista
Vaikka työurien pidentämistä pidetään olennaisena ratkaisuna maamme hyvin-
voinnin jatkumisella, vain 45 prosenttia SAK:laisista kokee, että työpaikalla kan-
nustetaan ikääntyviä pysymään työelämässä. Sen sijaan 20 prosenttia kertoo,
että esimerkiksi osatyökykyisille ei joko tehdä mitään erityisjärjestelyjä työssä
jatkamiseksi tai että heistä pyritään suoranaisesti pääsemään eroon.
Eläkeikää lähestyvien osalta viidennes SAK:laisista ei osannut arvioida työnanta-
jan suhtautumista. Vajaa puolet arvioi, että heitä kannustetaan jatkamaan työelä-
mässä ja reilu kymmenesosa, että heistä pyritään pääsemään eroon. Viidennek-
sen mukaan suhtautuminen vaihtelee työntekijästä riippuen.
20

22. SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä
Työpaikan koolla on suhteellisen suoraviivainen, joskin melko lievä vaikutus asi-
aan. Mitä isompi työpaikka, sitä harvemmin vastaajat kokevat että ikääntyviä kan-
nustetaan jatkamaan työelämässä.
Alle puolet pääsee työnantajan kustantamaan
koulutukseen
SAK:laiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen varsin vä-
hän. Suurin osa ei ole osallistunut koulutukseen edeltävän vuoden aikana lain-
kaan. Osuus on merkittävästi pienempi kuin kaikilla palkansaajilla – SAK:laisista
osallistunut 45 % vs. kaikista palkansaajista 52 %.20 Valtakunnallisen työoloba-
rometrin mukaan erityisesti ylemmät, mutta myös alemmat toimihenkilöt ovat
osallistuneet koulutukseen SAK:laisia useammin.
Kolutukseen osallistuneilla SAK:laisilla oli vuoden 2011 aikana keskimäärin viisi
koulutuspäivää, mikä on kutakuinkin saman verran kuin palkansaajilla yleensä.
Vähiten työnantaja kouluttaa yli viisikymppisiä ja teollisuuden työntekijöitä.
Myös nuorissa on osallistuneita tavallista vähemmän, samoin määräaikaisessa
työsuhteessa olevissa. Pääsääntöisesti koulutusmahdollisuudet ovat suurilla työ-
paikoilla paremmat kuin pienillä.
Vain reilu kymmenesosa SAK:laisista kertoo, että koulutus tähtäsi jonkinlaiseen
tutkintoon. Tutkintoa suorittavien osuus on varsin pieni, mikä ei toki ole yllätys,
kun tyypillisesti koulutusta saatu vuoden aikana vain muutama päivä, jos lain-
kaan.
20
TEM, Työolobarometri 2011
21

23. SAK:n työolobarometri 2012
Vaikutusmahdollisuudet työssä
SAK:n työolobarometrissa esitetään laaja kysymyspatteri työntekijöiden vaiku-
tusmahdollisuuksista omaan työhönsä (kuva 1). Vastaajilla on eniten vaikutus-
mahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä järjestyksessä työnsä tekevät.
Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelevät – noin puolet
ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysytyissä asioissa valtaosalla on
vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia.
Kuvassa 2 on vertailtu saatuja vastauksia soveltuvin osin aiempaan SAK:n työolo-
barometriin sekä TEM:n valtakunnalliseen työolobarometriin. Vertailu vuoteen
2008 osoittaa, että vaikutusmahdollisuudet SAK:n jäsenistön keskuudessa ovat
heikentyneet kaikilla kysytyillä osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet työtehtä-
vien sisällön ja työtahdin suhteen – muutos näiden komponenttien kohdalla on
todella huomattava.
Valtakunnallisessa työolobarometrissa on myös havaittavissa koettujen vaikutus­
mah­ ollisuuksien selvähköä heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön
d
kes­ uudessa selvästi rajumpi. Niiden kolmen komponentin osalta, jotka on kysyt-
k
ty sekä valtakunnallisessa että SAK:n barometrissa, havaitaan että vielä vuonna
2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmahdollisuudet kuin palkansaajilla
kes­ imäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat heikentyneet vastaamaan yleistä
k
kaik­ ien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallisessa työolobarometrissa heikke­ e­
k n
minen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä. (Työlobarometri 2011, 73-77)
Kuva 1. Vaikutusmahdollisuudet työn eri osa-alueisiin. (%)
0 20 40 60 80 100
Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu 10 24 44 22
Siihen, missä järjestyksessä työnne teette 27 28 29 15 1
Työtahtiinne 19 23 38 19 1
Työmenetelmiinne 25 30 33 12
Siihen, miten työt jaetaan 13 18 38 29 2
työntekijöiden kesken
Siihen, kenen kanssa työskentelee 11 11 26 49 3
Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin
6 30 49 15
(summamuuttuja)
Paljon Melko paljon Jonkin verran En lainkaan En osaa sanoa
22

24. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 2. Työhönsä paljon tai melko paljon vaikutusmahdollisuuksia omaavien
osuudet eräiden osa-alueiden suhteen TEM:n työolobarometreissa 2008 ja 2010
sekä SAK:n työolobarometreissä 2008 ja 2012 (%)
70
60
50
33
28 32
40 30
31
25
30 34 23
24 25 25
25 24 18
20 18 17 17
11
29 27 26 25
10 21 21 19
15 14 14 13 15
11 10 11 11 11 11
0
TEM 2008
TEM 2008
TEM 2008
SAK 2008
SAK 2008
SAK 2008
SAK 2008
SAK 2008
SAK 2008
TEM 2011
TEM 2011
TEM 2011
SAK 2012
SAK 2012
SAK 2012
SAK 2012
SAK 2012
SAK 2012
Mitä työtehtäviin kuuluu Miten työt jaetaan Työtahtiin JärjestykseenMenetelmiin Kenen
kanssa
työsk.
Paljon Melko paljon
Kysymykset mittaavat varsin johdonmukaisesti työntekijän vaikutusmahdolli-
suuksia työhönsä ja korreloivat voimakkaasti keskenään. Niistä onkin muodos-
tettu keskiarvollinen summamuuttuja, johon ”en osaa sanoa” -vastauksia ei ole
laskettu mukaan.
Summamuuttujan osien reliabiliteetti on varsin korkea (Cronbachin alpha n.
0,8). Vaikutusmahdollisuuksien mukaan nousevalla 0-3-asteikolla keskiarvoksi
muodostui 1,3 eli voidaan tulkita, että keskimäärin vastaajilla on vaikutusmah-
dollisuuksia työhönsä ”hieman enemmän kuin jonkin verran”. Kun muuttujaa
käytetään selittäjänä, on se pyöristämällä luokiteltu neljään luokkaan, joille on
annettu samat nimet kuin alkuperäisille vastausvaihtoehdoille. Tätä vaikutusmah-
dollisuuksia omaan työhön kuvaavaa muuttujaa on käytetty yhtenä selittäjänä
useimmissa tämän raportin tarkasteluissa.
Summamuuttujan jakautuman perusteella ääripäät tasoittuvat, kun eri kompo-
nentit yhdistetään. Vain harvalla on erittäin hyvät vaikutusmahdollisuudet kaik-
kiin kysyttyihin asioihin, mutta selkeässä vähemmistössä ovat myös ne, jotka ko-
kevat ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työhönsä juuri millään osa-alueella.
Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin
erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutus-
mahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohtalai-
sen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja selvä.
23

25. SAK:n työolobarometri 2012
Päätoimialoista parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen
työntekijöillä, mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni.
Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista
parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on varsin
suorassa yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä hei-
kommat vaikutusmahdollisuudet.
Kuva 3. Koetut vaikutusmahdollisuudet omaan työhön (summamuuttuja)
ryhmittäin. (%)
0 20 40 60 80 100
Kaikki 6 30 49 15
Nainen 5 28 52 15
Mies 6 31 47 16
Ikä:
-30 4 29 51 16
31–40 3 28 54 15
41–50 7 32 50 11
51+ 7 29 45 18
Toimialat:
Teollisuus 5 28 51 15
Kuljetusala 3 22 42 33
Julkinen ala 5 33 51 11
Yksit. palveluala 8 32 46 14
Työmuodot:
Vuorotyö 7 35 46 12
Yötyö 6 33 48 14
Jakso- tai periodityö 6 24 53 16
Matkatyö 9 37 44 10
Työpaikan koko:
1–9 10 34 45 11
10–49 6 31 48 15
50–249 5 30 50 16
250+ 1 21 55 23
Paljon Melko Paljon Jonkin verran Ei lainkaan
24

26. SAK:n työolobarometri 2012
Työsuhde- ja työaikamuodot
Vastaajista 85 % on kokoaikatyössä, 12 % osa-aikatyössä ja noin 3 prosentilla on
jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kutsuttava. Vakituisessa työsuh-
teessa on neljä viidestä vastaajasta, vajaan viidenneksen työsuhde on määräai-
kainen ja loput eivät osanneet vastata. Kokoaikaisessa työssä olevista jatkuvassa
työsuhteessa on 89 % ja osa-aikaisista 65 %. Vuorotyötä kaikista vastaajista tekee
kaksi viidesosaa, jakso- tai periodityötä ja/tai yötyötä molempia noin viidesosa.
Kuvassa 4 tarkastellaan työaikamallin vaihtelua taustaryhmittäin. Koska vakitui-
nen kokoaikainen työsuhde on aineistossa ylivoimaisesti yleisin malli, on kuvion
akseli katkaistu erojen korostamiseksi. Toiseksi yleisin on määräaikainen kokoai-
katyö (13 %).
Kuten muillakin palkansaajilla, osa-aikatyö on SAK:laisten keskuudessa naisilla
selvästi yleisempää kuin miehillä. Heillä on myös hieman miehiä useammin mää-
räaikainen työsuhde. Määräaikainen työsuhde on selvästi yleisin nuorilla ja työ-
paikassaan vasta vähän aikaa olleilla.
Vakituiset kokoaikaiset työsuhteet ovat hallitsevia kaikilla päätoimialoilla, mut-
ta määräaikaisten käyttö on teollisuudessa ja julkisella alalla muita yleisempää.
Kuljetusalalla vakituisten kokoaikaisten työsuhteiden osuus on selvästi suurin.
Yksityisissä palveluissa puolestaan on eniten vakituisia osa-aikaisia, viidennes
alan työvoimasta.
Vaikutusmahdollisuudet työssä ovat vain löyhästi yhteydessä työsuhde-työaika-
malliin. Vakituiset osa-aikaiset ovat jossain määrin yliedustettuna ryhmässä, joka
kokee, ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työnsä järjestelyihin.
25

27. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 4. Työsuhde- ja työaikamalli taustaryhmittäin. (huom. katkaistu asteikko)
(%)
30 40 50 60 70 80 90 100
Mies 80 3 12 3
Nainen 63 14 14 5
Ikäryhmä:
Alle 30 v. 63 8 20 5
31-40 v. 75 8 12 4
41-50 v. 79 5 11 3
Yli 50 v. 72 10 11 4
Kunnan tyyppi:
Pääkaupunkiseutu 73 11 12 3
Muu kaupunki 72 8 12 4
Taajaan asu u kunta 71 7 17 3
Maaseutumainen kunta 74 6 12 4
Suurimmat toimialat:
Teollisuus 79 2 14 2
Julkinen ala 66 8 16 5
Kuljetusala 86 2 10
Yksityiset palvelut 61 20 9 6
Työpaikan koko:
1–9 työntekijää 63 11 14 7
10–49 72 8 14 3
50–249 78 5 13 2
250+ 84 5 8 2
Vuosia nyk. työpaikassa:
0-1 v. 41 5 37 13
2-5 v. 75 8 11 2
6-10 v. 81 11 4
Yli 10 v. 89 8 2
Vaikutusmahd. Työssä keskim.
Ei lainkaan 68 12 10 6
Jonkin verran 72 8 14 3
Melko paljon 75 6 13 4
Paljon 70 7 15 6
Kaikki vastaajat 72 8 13 4
Vakituinen kokoaika Vakituinen osa-aika Vakituinen muu järjestely
Määräaikainen kokoaika Määräaikainen osa-aika Määräaikainen muu järjestely
26

28. SAK:n työolobarometri 2012
Kuormittavat työmuodot
Vastaajilta kysyttiin erityisen kuormittavista työmuodoista (vuoro-, yö-, jakso-,
peri­ di- ja matkatyö). Valtaosa eli 56 % tekee työtä, jossa on ainakin yksi näis-
o
tä elementeistä. Vähintään kaksi kuormitustekijää on joka neljännellä, vähintään
kolme joka kymmenennellä ja kaikki neljä mainittua hieman yli yhdellä prosentilla.
Noin kaksi viidestä SAK:laisesta on vuorotyössä. Yötyössä on hieman reilu vii­
den­ es ja jakso- tai periodityössä vajaa viidennes vastaajista.
n
Noin 15 prosenttia jäsenistä on työssä, jossa joutuu vähintään ajoittain yöpymään
kodin ulkopuolella. Tästä joukosta kuitenkin vain noin puolet oli tehnyt näin haas-
tattelua edeltävän kahden kuukauden aikana. Noin kolmannes joukosta eli 5 %
kaikista vastaajista oli yöpynyt vähintään viisi ja vajaa viidennes eli n. 3 % kaikista
vastaajista vähintään 10 päivää kodin ulkopuolella.
Vuorotyö on luonnollisesti sitä yleisempää, mitä suurempi työpaikka on kyseessä.
Sama koskee yötyötä – suurimmilla työpaikoilla noin kaksi viidestä tekee yötyötä
ja kolme viidestä vuorotyötä.
Naiset ja miehet tekevät vuorotyötä suurin piirtein yhtä usein, sen sijaan yö- ja matka­
työ ovat miehillä paljon yleisempiä. Suurista toimialoista yötyötä tehdään eniten kul-
jetusalalla, jossa yli kolmannes vastaajista tekee yötöitä. Luonnollisesti myös matka-
työ on kuljetusalalla yleisintä. Yötyötä tekee myös joka neljäs teollisuuden työntekijä.
Yö- ja vuorotyön tekeminen vähenee tasaisesti iän karttuessa. Matkatöitä teke-
vät eniten 31-40-vuotiaat, joista useampi kuin joka viides joutuu ainakin silloin
tällöin työn vuoksi yöpymään kodin ulkopuolella.
Taulukko 1. Kuormittavat työmuodot ja niiden yhdistelmät SAK:laisilla. Kussakin
kohdassa niiden vastaajien osuus, joilla ko. työmuoto tai yhdistelmä toteutuu.
Ei mitään näistä 43,7 %
Vuorotyössä 39,2 %
Yötyössä 22,1 %
Jakso- tai periodityössä 17,8 %
Matkatyössä 15,3 %
Vuoro + yötyö 17,7 %
Vuoro + jakso- ja periodityö 11,4 %
Vuoro + matkatyö 5,3 %
Yötyö + jakso- ja periodityö 7,5 %
Yötyö + matkatyö 5,1 %
Jakso- tai periodityö + matkatyö 7,6 %
Vuoro + yö + jakso- tai periodi 6,3 %
Vuoro + yö + matka 3,4 %
Vuoro + jakso- tai periodi + matka 1,7 %
Yö + jakso- tai periodi + matka 1,8 %
Kaikki neljä 1,2 %
27

29. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 5. Vuoro-, yö-, jakso- ja periodi- sekä matkatyön yleisyys SAK:laisilla
taustaryhmittäin. (%)
0 10 20 30 40 50 60
Mies 29 39
Sukupuoli:
16 21
13 40
Nainen 20
9
27 49
Alle 30 v.
1414
23 42
31-40 v.
Ikäryhmä:
18 22
22 35
41-50 v.
16 19
18 19 33
Yli 50 v.
11
26 38
Teollisuus 1416
Suurimmat toimialat:
16 30
Julkinen ala 25
9
37 48
Kuljetusala 24 28
48
Yksityiset palvelut 1516
15
12 25
1-9 työntekijää
1517
Työpaikan koko:
18 36
10-49
1617
28 47
50-249
15 18
40 60
250+ 22
14
22 38
0-1 v.
Vuosia nyk. työpaikassa:
12 16
21 44
2-5 v.
1516
22 39
6-10 v. 17 24
37
Yli 10 v.
14 2122
22 39
Kaikki vastaajat
15 18
Vuorotyö Yötyö
Jakso-tai periodityö Matkatyö
28

30. SAK:n työolobarometri 2012
Työaikaa koskevat toiveet
SAK:laisten toiveita työajan suhteen haarukoitiin kahdella kysymyksellä. Ensin-
näkin kysyttiin, tekisikö vastaaja mieluummin enemmän vai vähemmän töitä, jos
saisi vastaavasti enemmän tai vähemmän palkkaa. Kaikista SAK:laisista valtaosa
eli noin 61 % valitsisi nykyisen työmääränsä, 23 % haluaisi tehdä nykyistä enem-
män ja 14 % nykyistä vähemmän töitä. EOS-vastauksia oli pari prosenttia, eikä
niiden osuus vaihtele järin paljon taustamuuttujien mukaan, mistä syystä ne on
jätetty jatkotarkasteluista pois.
Asiaa kysyttiin SAK:n työolobarometreissa myös vuosina 2008 ja 2009, tosin
hieman eri tavalla muotoillulla kysymyksellä. Vuonna 2008 vastaajista 14 % oli-
si halunnut tehdä enemmän töitä ja 20 % vähemmän, vuonna 2009 vastaavat
osuudet olivat 14 % ja 17 %. Tilanne on siis muuttunut muutamassa vuodessa
siten, että enemmän työtä haluavien osuus on selvästi lisääntynyt ja vähemmän
työtä haluavien vähentynyt. Samalla nykyiseen työaikaansa tyytyväisten osuus
on hieman laskenut.
Toinen kysymys koski tilannetta, jossa vastaaja saisi valita joko palkankorotuksen
tai lisää vapaa-aikaa. Kaikista vastaajista 53 % ottaisi mieluummin lisää palkkaa
ja 45 % lisää vapaa-aikaa – vain kaksi prosenttia ei osannut valita vaihtoehtojen
välillä. Tilanne on pysynyt suurin piirtein samana verrattuna SAK:n työolobaro-
metreihin 2008 ja 2009.
Kuvioissa on tarkasteltu asiaa keskeisten taustamuuttujien mukaan (osittain eri
muuttujat – jätetty pois sellaisia, joilla ei ole vaikutusta tarkasteltavaan asiaan).
Vaikka naisista on osa-aikatyössä selvästi useampi kuin miehistä, ei sukupuolten
välillä ole lainkaan eroa työaikaa koskevassa kysymyksessä. Valintatilanteessa
naiset ottaisivat palkankorotuksen hieman useammin kuin miehet.
Kokonaisuutena tarkastelusta saa vaikutelman, että preferensseihin vaikuttaa
kaksi asiaa, joita ei suoraan kysytty: nykyiset ansiot ja nykyinen työaika. Tämä
on tietysti luonnollista: ne, joilla töitä ja ansioita on vähän, haluaisivat lisää töitä
ja enemmän palkkaa. Kun ansiotaso on korkeampi, oltaisiin useammin valmiita
tyytymään pienempään palkkaan jos työmäärää voisi vastaavasti vähentää.
Tämän selityksen puolesta puhuvat koko- ja osa-aikaisten tilanteen lisäksi iän
ja työkokemuksen vaikutus. Tyypillisesti ansiot lisääntyvät iän ja työkokemuksen
myötä, ja niiden myötä nousee myös niiden osuus, jotka haluaisivat vähentää
työmääräänsä, samoin niiden jotka valitsisivat vapaan mieluummin kuin pal-
kankorotuksen. Tosin on todettava, että lähes kaikissa taustamuuttujaryhmissä
enemmistö vastaajista ei haluaisi lisätä eikä vähentää nykyistä työaikaansa. Aino-
astaan epätyypillisessä ”muu järjestely” -työsuhteessa olevista yli puolet haluaisi
muuttaa työaikaansa (useimmiten lisätä).
29

31. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 6. Työaikaa (ja vastaavaa palkan lisäystä / vähennystä) koskevat toiveet
eräiden taustamuuttujien mukaan. (%)
0 20 40 60 80 100
Mies 23 64 14
Nainen 23 62 15
Ikäryhmä:
Alle 30 v. 33 59 7
31–40 v. 24 62 14
41–50 v. 22 60 18
Yli 50 v. 16 68 17
Suurimmat toimialat:
Teollisuus 22 64 14
Julkinen ala 17 64 19
Kuljetusala 25 61 14
Yksityiset palvelut 31 59 46
Työpaikan koko:
1-9 työntekijää 27 61 13
10–49 24 61 15
50–249 19 69 12
250+ 22 60 18
Vuosia nyk. työpaikassa
0-1 v. 31 60 9
2-5 v. 27 60 13
6-10 v. 20 66 14
Yli 10 v. 17 64 19
Vaikutusmahd. työssä keskimäärin
Ei lainkaan 22 67 10
Jonkin verran 23 67 10
Melko paljon 22 62 16
Paljon 27 55 18
Nykyinen työaikamuoto:
Kokoaikatyö 19 65 16
Osa-aikatyö 43 51 6
Muu järjestely 45 47 8
Nykyinen työsuhde:
Vakituinen 21 64 15
Määräaikainen 32 59 9
Kaikki vastaajat 23 63 14
Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän
30

32. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 7. Jos saisi valita, ottaisiko palkankorotuksen vai lisää vapaa-aikaa -
tarkastelu taustamuuttujien mukaan. (%)
0 20 40 60 80 100
Mies 51 2 46
Nainen 56 2 43
Ikäryhmä:
Alle 30 v. 72 2 26
31–40 v. 57 1 42
41–50 v. 49 2 49
Yli 50 v. 41 3 56
Suurimmat toimialat:
Teollisuus 52 2 46
Julkinen ala 47 2 51
Kuljetusala 49 4 48
Yksityiset palvelut 65 1 33
Vuosia nyk. työpaikassa
0-1 v. 67 3 30
2-5 v. 59 1 40
6-10 v. 54 1 45
Yli 10 v. 41 2 58
Vaikutusmahd. työssä keskimäärin
Ei lainkaan 50 2 48
Jonkin verran 54 2 44
Melko paljon 55 1 43
Paljon 50 0 50
Nykyinen työaikamuoto:
Kokoaikatyö 52 2 47
Osa-aikatyö 62 1 37
Muu järjestely 68 5 28
Nykyinen työsuhde:
Vakituinen 51 2 48
Määräaikainen 64 2 33
Kaikki vastaajat 53 2 45
Palkankorotus Ei osaa sanoa Vapaa
31

33. SAK:n työolobarometri 2012
Mahdollisuus poistua työpaikalta
Arjen järjestämisen kannalta tärkeä kysymys on, voiko työntekijä poistua työpai-
kalta tarpeen vaatiessa hoitamaan omia asioitaan. Osalla aloista tähän asiaan
vaikuttaa luonnollisesti vahvasti työn luonne. Tätä kuvaa se, että niistäkin jotka
muuten kokevat että heillä on yleensä paljon vaikutusmahdollisuuksia omaan
työhönsä, noin viidenneksellä ei ollut poistumismahdollisuutta lainkaan.
Kaikista SAK:n jäsenistä valtaosalla eli noin neljällä viidestä on poistumismahdol-
lisuus käytettävissään ainakin satunnaisesti. Aina tarpeen vaatiessa omia asioita
hoitamaan pääsee noin neljännes. Asiat ovat tässä suhteessa selvästi huonom-
min naisilla kuin miehillä. Niiden osuus, joilla tätä mahdollisuutta ei ole lainkaan,
on naisilla tuplasti suurempi kuin miehillä.
Sen sijaan senioriteetilla eli iällä ja työkokemuksella ei ole kovin merkittävää
yhteyttä tähän asiaan. Suurimmilla työpaikoilla poistumismahdollisuus on muita
harvemmin, vaikka voisi olettaa, että niissä tämä jousto olisi helpommin järjestet-
tävissä. Pääkaupunkiseudulla poistumismahdollisuus on muuta maata harvem-
min. Alueellista vaihtelua voi osittain olla selittämässä sekin, että isommissa kau-
pungeissa omien asioiden hoitoon työajalla on ehkä hieman vähemmän tarvetta,
kun palvelut ovat lähellä ja aukioloajat usein pidempiä.
Suurtoimialoista teollisuus on tässä suhteessa työntekijän näkökulmasta selvästi
joustavin. Yllättäen muiden kolmen suuralan väliset erot ovat pieniä, vaikka voisi
olettaa, että työn luonteesta johtuva joustamattomuus olisi kuljetusalalla muita
yleisempää. Kuitenkin joustavuus tässä suhteessa on julkisella alalla jopa vähäi-
sempää kuin kuljetusalalla – vaikka voisi olettaa, että jousto on julkisella alalla
helpommin järjestettävissä.
32

34. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 8. Mahdollisuus poistua työpaikalta hoitamaan omia asioita keskeisten
taustamuuttujien mukaan (EOS-vastaukset poistettu). (%)
0 20 40 60 80 100
Mies 29 24 31 16
Nainen 19 20 32 30
Ikäryhmä:
Alle 30 v. 27 25 28 20
31–40 v. 20 27 32 21
41–50 v. 24 22 32 22
Yli 50 v. 25 18 33 24
Kunnan tyyppi:
Pääkaupunkiseutu 16 24 31 29
Muu kaupunki 24 23 31 22
Taajaan asu u kunta 25 26 28 20
Maaseutumainen kunta 28 17 35 21
Suurimmat toimialat:
Teollisuus 33 26 29 12
Julkinen ala 17 18 36 29
Kuljetusala 20 17 36 28
Yksityiset palvelut 17 22 30 31
Työpaikan koko:
1-9 työntekijää 28 21 31 20
10–49 24 23 31 23
50–249 25 26 30 18
250+ 19 20 36 24
Vuosia nyk. työpaikassa
0-1 v. 30 22 30 18
2-5 v. 22 23 32 23
6-10 v. 26 23 32 19
Yli 10 v. 20 22 32 26
Vaikutusmahd. työssä keskimäärin
Ei lainkaan 14 7 40 38
Jonkin verran 20 24 35 21
Melko paljon 32 29 23 16
Paljon 47 15 18 21
Kaikki vastaajat 24 22 31 22
Aina Useimmiten Satunnaisesti Ei lainkaan
33

35. SAK:n työolobarometri 2012
Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi
Kahdella viidestä SAK:laisesta on halutessaan mahdollisuus vaihtaa lomarahat
vapaaksi. Lähes yhtä suuri osa ilmoittaa, että mahdollisuutta ei ole ja yksi viiden-
nes ei osaa sanoa. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on kohtalaisen harvinais-
ta. Edellisvuoden eli vuoden 2011 lomarahoja oli osittain tai kokonaan vaihtanut
hieman vajaa kymmenesosa kaikista vastaajista. Vain hieman useampi suunnitteli
vaihtamista vuonna 2012. Vaihtajat ja vaihtamista suunnittelevat ovat suurelta
osin samoja henkilöitä – noin viisi prosenttia kaikista vastaajista on sekä vaihta-
nut rahoja vapaaksi edellisvuonna että suunnittelee tekevänsä niin tänä vuonna.
Mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaiksi vaihtelee vastaajaryhmien välillä selväs-
ti enemmän kuin todellinen vaihtokäyttäytyminen. Vaihtokäyttäytyminen ei juuri
vaihtele esim. iän, sukupuolen, työpaikan koon eikä työsuhdetyypin mukaan.
Samoin vaihtoaikeissa vuodelle 2012 on isompia ryhmien välisiä eroja kuin siinä,
onko vaihtanut rahaa vapaaksi edellisvuonna. Tässä saattaa näkyä ero aikomus-
ten ja lopputuloksen välillä – vapaa-ajan ostaminen voi monille olla houkutteleva
ajatus jota kysyttäessä harkitaan, mutta josta kuitenkin usein käytännössä talou-
dellisista syistä luovutaan.
Mahdollisuus vaihtaa lomarahoja vapaaksi on yhteydessä myös koettuihin vai-
kutusmahdollisuuksiin työssä, vaikkei vaikutusmahdollisuuksilla olekaan merkit-
sevää yhteyttä todelliseen käyttäytymiseen lomarahojen suhteen. Tämä on toki
loogista: pelkkä mahdollisuuden olemassaolo vahvistaa tunnetta siitä, että työn-
tekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä.
Suurimmat taustaryhmittäiset erot todellisessa lomarahakäyttäytymisessä näh-
dään toimialojen välillä. Selvästi yleisintä lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on
kuljetusalalla ja harvinaisinta yksityisissä palveluissa. Julkisella alalla on puoles-
taan eniten niitä, jotka aikovat vaihtaa rahaa vapaaksi vuonna 2012.
34

36. SAK:n työolobarometri 2012
Kuva 9. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi taustamuuttujien mukaan. (%)
0 10 20 30 40 50
Mies 39
Sukupuoli:
9
11
Nainen 45
10
11
Alle 30 v. 48
10
10
43
Ikäryhmä:
31-40 v. 7
10
41-50 v. 41
9
11
Yli 50 v. 39
1112
Teollisuus 40
9
8
Suurimmat
39
toimialat:
Julkinen ala 11 19
Kuljetusala 45
15
12
Yksityiset palvelut 49
7 12
0-1 v. 41
8 10
työpaikassa:
Vuosia nyk.
2-5 v. 42
910
6-10 v. 49
10
12
Yli 10 v. 40
10
12
Ei lainkaan 34
10
9
työssä keskim.:
Vaikutusmahd.
Jonkin verran 38
8
15
Melko paljon 52
12
9
Paljon 49
9
11
43
työsuhde:
Nykyinen
Vakituinen 9
11
Määräaikainen 38
10
10
1-9 41
11
10
Työpaikan koko:
10-49 43
8 13
50-249 49
1010
250+ 33
99
42
Kaikki vastaajat 9 11
Mahdollisuus vaihtaa Vaihtoi 2011 Aikoo vaihtaa 2012
35

37. SAK:n työolobarometri 2012
Ylitöiden tekeminen ja niistä saatu
korvaus
Kaikista vastaajista hieman yli puolet oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden
kuukauden aikana ylitöitä. Suurin osa on saanut ylitöistä korvausta rahana tai
vapaa-aikana rahakorvauksella tehdyn ylityön ollessa selvästi tavallisinta. Toisek-
si yleisintä on ylitöiden korvaaminen vapaalla ja kolmantena näiden yhdistelmä.
Ilman korvausta tehty ylityö ei kuitenkaan ole tuiki harvinaista, sillä noin 7 pro-
senttia vastaajista oli sitä edellisen kahden kuukauden aikana tehnyt. Useimmilla
ei kyseessä kuitenkaan ole yksioikoinen sääntö, sillä suurin osa tästä ryhmästä oli
tehnyt ylityötä myös korvausta vastaan.
Taulukko 2 SAK:laisten tekemät ylityöt saadun korvauksen mukaan haastattelua
edeltävän 2 kk aikana.
Ei ylitöitä lainkaan 48 %
Vain rahalla korvattua 23 %
Vain vapaalla korvattua 15 %
Vain ilman korvausta 3%
Sekä rahalla että vapaalla korvattua 8%
Sekä rahalla korvattua että ilman korvausta 2%
Sekä vapaalla korvattua että ilman korvausta 2%
Kaikkia kolmea tyyppiä 0%
Yhteensä 100 %
N 1207
Ylitöitä tehneiden osuus on aineistossa kutakuinkin sama kuin palkansaajilla
yleensä (SAK 52 %, kaikki palkansaajat elo-syyskuussa 2011 51 %). SAK:laisilla il-
man korvausta tehty ylityö on selvästi harvinaisempaa (7 %) kuin kaikkien palkan-
saajien keskuudessa (14 %). (Työolobarometri 2011, 95).
36