Raportti palkansaajakeskusjärjestöjen työelämän kehittämisseminaarista. Kirjan-sali, Helsinki 10.10.2006. SAK, STTK ja Akava 2006

1. Palkansaajien työpaikkaedustajien
asema ja tulevaisuus
Raportti palkansaajakeskusjärjestöjen
työelämän kehittämisseminaarista
Kirjan-sali, Helsinki 10.10.2006

2. Lukijalle
Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus -seminaari on jat-
koa eri palkansaajakeskusjärjestöjen liitoissa toimivien asiantuntijoiden ko-
koontumiselle yhdistävien teemojen merkeissä. Edellinen oli tammikuussa
2006 SAK:ssa, jossa selvityshenkilö Kirsti Palanko-Laakan johdattelemana
perehdyttiin pätkätyökysymyksiin ja yhdessä pohdittiin keinoja yhteistoimin-
nan kehittämiselle. Asiaa edistämään valtuutettiin tutkija Ulla Aitta Akavas-
ta, työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen STTK:sta ja vastaava tutkimus-
asiantuntija Jyrki Helin SAK:sta. Ryhmässä todettiin henkilöstön edustajien
(luottamusmiesten, yhdysmiesten, luottamusvaltuutettujen, työsuojeluval-
tuutettujen, työsuojeluasiamiesten ja muiden vastaavien) asema ja sen
muutokset olevan ay-liikkeen kannalta keskeinen ja kaikkia aloja koskeva
kysymys. Aihealueelta on myös valmistunut vuoden 2006 aikana myös
tuoretta tutkimusta, joka auttaa ymmärtämään henkilöstön edustajien teh-
tävien monimuotoistumista.
Pohjoismaiselle ammattiyhdistysliikkeelle on tunnusomaista korkea järjes-
täytyminen ja työpaikoille ulottuva henkilöstön edustajien verkosto. Tämä
verkosto on ammattiyhdistysliikkeen paikallisen edunvalvonnan ja myös
järjestötoiminnan selkäranka. Luottamushenkilöstön toimintaedellytykset ja
hyvinvointi on ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuuden kannalta mitä keskei-
sin kysymys.
Seminaarin puheenjohtajana toimi Akavalaisen Ekonomiliiton (titteli) Anja
Uljas. Seminaarin käytännön järjestelyistä vastasi Päivi Gylling STTK:sta
apunaan Eva Fager SAK:sta. Tämän seminaariraportin on laatinut Merike
Ottosson SAK:sta. Kaikille heille kiitos panoksestaan seminaarin onnistu-
miselle.
Helsingissä, marraskuun 1.päivänä 2006
Ulla Aitta Erkki Auvinen Jyrki Helin
AKAVA STTK SAK
1

3. 2

4. SISÄLTÖ
Tilaisuuden avaus ........................................................................... 5
Harri Melin: Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikan
kehittäjänä ennen, nyt ja huomenna.............................................. 5
Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000-luvulla,
tilannekatsaus keskusjärjestöittäin ............................................... 8
Jyrki Helin, SAK ........................................................................... 8
Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 10
Erkki Auvinen, STTK.................................................................. 12
Keskustelu ..................................................................................... 14
Aarno Ryynänen: Henkilöstön edustajan asema,
toimintamahdollisuudet ja valmiudet .......................................... 17
Keskustelu ..................................................................................... 22
Tupotyöryhmän jäsenet: Luottamusmiesten
sopimusperusteisten oikeuksien kehittäminen .......................... 23
Anu-Tuija Lehto, SAK ................................................................ 23
Heli Ahokas, STTK ..................................................................... 23
Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 25
Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimista sopiminen:.................... 26
Ohjelma .......................................................................................... 29
Osallistujat ..................................................................................... 30
Liiteaineistot .................................................................................. 32
LIITE 1: Kalvot, Harri Melin ....................................................... 32
LIITE 2: Kalvot, Jyrki Helin ........................................................ 35
LIITE 3: Kalvot, Markku Lemmetty............................................ 38
LIITE 4: Kalvot, Erkki Auvinen .................................................. 43
LIITE 5: Kalvot, Aarno Ryynänen.............................................. 50
LIITE 6: Kalvot, Heli Ahokas...................................................... 60
3

5. 4

6. Tilaisuuden avaus
Tilaisuuden avasi kehitysjohtaja Anja Uljas, Suomen Ekonomiliitosta ja hän
toivoi seminaarin osanottajien olevan paitsi keskustelevaisia myös antavan
eväitä tulevaisuuden varalle.
Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja
työpaikan kehittäjänä ennen, nyt ja huomenna
Harri Melin, professori
Turun yliopisto, Yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan sosiologian laitos
Tiivistelmä professori Harri Melinin puheenvuorosta, kalvoaineisto löytyy
liitteestä 1.
Työelämän muuttuminen vaikuttaa siihen, millä ehdoilla henkilöstön edus-
tajat työtään tekevät. Erilaiset uutisoinnit globalisaatiosta tai nopeat tekniset
muutokset ovat osa muuttuvaa työelämää. Jos mietitään elämää vain nel-
jännesvuosisata taaksepäin, niin IBM toi tuolloin ensimmäiset pc:nsä mark-
kinoille. Yritykset ja toimipaikat muuttavat rakenteitaan ja kapitalismissa ol-
laan siirtymässä hyvin nopean tuotto-odotusten pariin. Johdon ja omistajien
äänet kuuluvat kovemmin, puhutaan ahneesta pääomasta. Globalisoitumi-
nen ei ole uusi ilmiö. Jos ajatellaan vielä hetki aikaa 100 vuotta sitten, niin
kyllä yhtä globalisoituneita ja ulkomaankaupasta riippuvaisia ollaan oltu jo
tuolloin.
Suomalaisen työmarkkinamallin taustana on Suomen nopea palkkatyöläis-
tyminen myöhään 1960-luvulla. Muutos on ollut suhteellisen nopea ja jyrk-
kä. SAK:n yhdistyminen ja ammattiyhdistysliikkeen kasvu on myös ollut no-
peaa, nopeinta ehkä AKAVA:lla ja STTK:lla Suomen elinkeinorakenteen
muutoksen takia. Suomi on keskiluokkaistunut. Ammattiyhdistysliikkeen
sanomaan tartuttiin, haluttiin parempaa tulevaisuutta ja kaikkea sitä mitä
siihen nähtiin kuuluvan, kuten koulut ja eläkejärjestelmät.
Yhteiskunta on institutionalisoitunut ja sen yksi ilmentymä on myös luotta-
musmiesjärjestelmä. Ammattiyhdistysliikkeellä on tunnustettu asema kolmi-
kannassa ja hyvinvointi on rakentunut kolmikannan varaan ja luottamus-
miehillä on tässä tärkeä ja keskeinen asema.
Kolmikantamallin haasteissa joudutaan vastaamaan uusin kysymyksiin.
Malli oli rakentunut vakaan kasvun oloihin, kokenut laman 90-luvun alussa -
joustavasti. Nyt malli on uusien haasteiden edessä globalisaation johdosta.
Tapahtuneiden työn organisaatioiden ja sisältöjen muutosten takia ollaan
notkeammassa työmarkkinakentässä. Olen itse vähän skeptinen Asko
Suikkasen arvioon, jonka mukaan elämme loputtomassa epävarmuuden
ajassa. Epävakaassa työmarkkinatilanteessa pitäisi varautua muutokseen,
mutta en oikein usko että pysyvät työsuhteet olisivat historiaa. Nuoriso on
ehkä enemmän määräaikaisissa työsuhteissa ja ehkä ammatin vaihtami-
5

7. nenkin on yleistynyt, mutta yhä tarvitaan vakaata työvoimaa vaikkapa pro-
sessitehtaille tai muihin vastaaviin paikkoihin. Muutos voi olla liioiteltua.
Vaikka kaikenlainen verkottuminen ja vuorovaikutus on lisääntymässä eli
työprosessi kollektivisoituu, työntekijöihin suhtaudutaan individualistisesti.
Suomalaisten pitäisi olla huolissaan työvoiman rakenteellisesta muutok-
sesta. Eläkkeelle siirtyvät tuovat haasteita työelämän järjestelyissä. Näen,
että Suomi ei tule selviämään ilman maahanmuuttajavirtoja ja se tuo haas-
teita henkilöstön edustajistolle.
Paikallisen tason edunvalvonta on rakentunut paitsi luottamusmiesjärjes-
telmän myös työsuojelujärjestelmän varaan. Hallintoedustuksen merkitys
on pienempi. Päivittäinen työtoiminta, jota tehdään tiimeissä ja erilaissa työ-
ryhmissä ei ole osa virallista järjestelmää, mutta henkilöstön ääni kuuluu
arjen toiminnoissa.
Keitä ovat henkilöstöedustajat. No, yleensä kai puhutaan luottamusmiehistä
ja määritelmiä löytyy vaikka kuinka paljon (esim www.wikipedia.fi) sivuilta.
Henkilöstön edustajat ovat yleensä hyvin koulutettuja, vakaassa työmarkki-
na-asemassa olevia hyvin palkattuja keski-ikäisiä miehiä. He edustavat
usein välinpitämättömiä runsaasti työttömyyskokemuksia keränneitä pieni
palkkaisia osa-aikatyötä tai pätkätyötä tekeviä pienillä työpaikoilla työsken-
televiä nuoria. Näiden kahden maailman välinen ero on suuri ja edellyttää
pontevia toimia, jotta ay-liike lunastaa edelleen paikkansa.
Noin 30 vuotta sitten tehtiin eräissä SAK:n teollisuusliittojen pääluottamus-
miesten parissa kyselytutkimus, joka julkaistiin Vähätalon ja Liljan toimesta
nimikkeellä Ammattiosasto ja luottamusmiehet työpaikalla. Kyselytutkimuk-
sessa kysyttiin mm luottamusmiehen pääasiallista tehtävää. Puolet vastan-
neista mielsi, että se oli sopimusten valvontaa ja vain hieman työehtoihin
vaikuttamista työpaikalla, melkein puolet katsoi pääasiallisen tehtävän ole-
van voimakasta itsenäistä vaikuttamista työehtoihin mm. joukkotoiminnan
avulla ja yhdeksän prosenttia vastanneista katsoi sen olevan työsopimus-
ten noudattamisen valvontaa. Työmarkkinoiden tilanne oli tuolloin erilainen,
maa oli lakkoherkkää aluetta ja melkein joka perjantai jossain pistettiin per-
settä penkkiin. Kysyttäessä arvioita työsuhteiden yleisestä tilasta reilu puo-
let vastanneista totesi tärkeitä asioita hoidetun neuvottelemalla, 23 pro-
senttia mielsi, että etuja ajetaan joukkovoimalla ja 13 prosenttia vastan-
neista totesi, että työpaikalla vallitsee patruunahenki.
Työpaikkakohtaisista palkkaehtoihin vaikuttamisesta oltiin 30 vuotta sitten
seuraavaa mieltä: ”Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalle on kehit-
tynyt epävirallisempi järjestelmä, missä luottamusmiehet ja ammattiosastot
pyrkivät myös sopimusten ohi vaikuttamaan jäsenten työehtoihin.”
Tänään romanttinen joukkovoimauho ja itsenäinen tai itsepäinen toiminta
on ainakin tällä hetkellä ohi mennyttä aikaa. Luottamusmiehen tehtävä liit-
tyy sopimusten valvontaan, työntekijöiden edun ajamiseen neuvotteluteitse
siten, että palkkaa koskettavat kysymykset ovat keskiössä. Oma käsitykse-
6

8. ni on, että luottamusmies yrittää miettiä, miten voidaan yrittää vaikuttaa nii-
hin vaikeuksiin, joita on kohdattu palkkauksen arvioinnissa.
Työelämän kehittämisen tavoitteena on hyvä työ. Tavoite lanseerattiin työ-
olokomitean työssä vuonna 1990 ja on edelleen ajankohtainen, vaikka lama
painoi sen hetkeksi unholaan.
Luottamusmies tänään on myös juristi, valmentaja, konsultti eli suurin piir-
tein yli-ihminen. Hänen pitää hallita taidot, joita missään ei opeteta ja hän
tekee sen paineiden ristitulessa. Toimiva luottamusmiesjärjestelmä on am-
mattiyhdistysliikkeen selkäranka. Liittotason toiminta on tyhjää jos luotta-
musmiesten työpanosta ei ole työpaikoilla. Tulevaisuus on edunvalvontaa
ja kehittämistä. Juha Siltalan kirjoittama: Työelämän huonontumisen lyhyt
historia oli lähtölaukaus kielteiseen suuntaukseen, jonka monet tutkimukset
ovat sen jälkeen ottaneet päivänvaloon. Suvi Mäntylän tutkimus pienten
yritysten johtamiskäytännöistä oli karua kieltä siitä, missä työpaikoilla men-
nään. Johtamiskäytännöt tulisi nähdä haasteena. Olen aina ihmetellyt miksi
tieto on niin kallista, että sitä pitää pimittää? Tieto ei kuitenkaan kulu kun
sitä levittää. Siitä voi päinvastoin olla iloa, kun sitä pannaan jakoon; avoi-
muus ja tiedonkulku ei näytä työpaikoilla edelleenkään aukeavan. Luotta-
musmiehen työn kannalta on tärkeää oma osaaminen, aika ja jaksaminen.
Ammattiyhdistysliikkeen resurssit luottamusmiehelle annettuna on haaste.
Haasteena on myös yhdessä tekeminen – sen kautta luottamusmies ei ole
yksin ja se voi mahdollistaa parempiin tuloksiin pääsemisen.
Mitä sitten pitäisi kehittää? Työntekijä on työn paras asiantuntija. Työn te-
kijöiden pitää saada vaikuttaa työn organisointiin – tabuja on uskallettava
ravistaa. Tulisiko ay-liikkeen haastaa työnantajan direktio-oikeus? Osaa-
mista pitää saada kehittää ja osaamista tulee antaa käyttää. Tuottavuuden
kasvun periodi ja ikääntyminen tekevät sen, että jaksaminen alkaa olla lo-
pussa. Huomiota tarvitaan kiinnittää tähän. Sopimusten ohi tehdään jousta-
via järjestelyjä joista ei puhuta, vaikka käytäntöjen (hyvien käytäntöjen) le-
viämistä tulisi tukea myös palkitsemiseen pitäisi kiinnittää huomiota.
Mistä välineitä? Nyt pitäisi tehdä 2000-luvun rehellinen tilannearvio, vaikka
valtakunnallisella tutkimuksella. Ammattiyhdistysliikkeen tulisi siirtää re-
surssejaan paikalliselle tasolle ja edunvalvontaan pitäisi löytää laajempi nä-
kökulma ja sijoittaa hyvä työ sen keskiöön. Edunvalvonnan tulisi olla koko-
naisvaltaista. Työnantajan kanssa tulisi miettiä uusia yhteistyökokemuksia.
Uskon win-win tilanteisiin – niitä ei vain oivalleta hakea tai käyttää. Yhteis-
työ on voimaa myös organisaatioiden välillä.
Kysymyksiä
− Minulla on vanhaan tutkimuksen liittyvä kysymys luottamusmiesten
tehtävistä. Kysyisin oliko kenties kalvossa käsitteellinen virhe, oliko
kyse todella työsopimusten valvonnasta?
− Kyllä tässä näin lukee tämä on otettu suoraan tutkimuksesta ja tätä
käsitettä siellä on käytetty.
7

9. Henkilöstön edustajien asema muutoksessa
2000-luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäin
Jyrki Helin, vastaava tutkimusasiantuntija,
SAK:n edunvalvontaosaston työelämän tieto- ja tutkimuslinja
Ansaittua luottamusta
Esitys pohjautuu Jyrki Helinin kirjoittamaan luottamusmiesraporttiin: An-
saittua luottamusta. Ansaittua luottamusta on osa SAK:n vuoden 2005 jär-
jestötutkimuksen raportointia. Esitykseen liittyvä kalvoaineisto löytyy liit-
teestä 2.
Luottamusmiesraportti on osa laajempaa SAK:n ja sen jäsenjärjestöjen
järjestötutkimusta. SAK on teettänyt laajat jäsentutkimukset noin viiden
vuoden välein vuodesta 1984 alkaen. Kyselylomaketta on kehitetty vuosi-
kymmenien aikana siten, että se antaisi jäsenliitoille mahdollisimman katta-
van kuvan jäsenistön asemasta työelämässä ja arvostuksista. Peruskysy-
myksenä on kuitenkin aina säilynyt se, miten SAK:n ja sen liittojen tulisi ke-
hittää eri tasoilla tapahtuvaa edunvalvontaansa.
Luottamusmiesten kokemusten mukaan järjestäytyminen ammattiliittoon on
työpaikoilla kasvussa v. 2005. Tärkeimmät jäsenperusteet luottamusmies-
ten ryhmässä ovat palkansaajien tehokas etujen puolustaminen ja ajami-
nen, työpaikan työolojen kehittäminen ja ansiosidonnaisen työttömyystur-
van puolustaminen, joka on rivijäsenten mielestä tärkein jäsenyysperuste.
Luottamusmiestehtävissä raskaimmiksi koetut työtehtävät ovat työntekijöi-
den ajoittainen välinpitämättömyys sekä työnantajan kielteinen suhtautumi-
nen. Työpaikkojen neuvotteluilmapiiri on viime vuosina huonontunut; kehit-
tyvien työpaikkojen määrä, joissa on hyvät neuvottelusuhteet ja molemmin-
puolinen arvostus, on viime vuosina laskenut. Toisaalta samaan aikaan
myös kaikkein kehittymättömien työpaikkojen määrä on hieman vähentynyt.
Näiden ääripäiden väliin jäävä työpaikkojen väliryhmä on sen sijaan kasva-
nut.
Parasta luottamustehtävissä on vastanneiden luottamushenkilöiden mu-
kaan kokemus siitä, että saa asioita ajettua eteenpäin. Myös työtovereilta
saatu tuki ja tunnustus on tärkeää.
Nostaisin kolme teemaa tarkasteluun, ensiksikin: Ammattiyhdistysliikkeen
perusta on vahva.
Perusta on vahva niillä työpaikoilla joilla on luottamusmies tai vastaava.
Tarkasteltaessa vastausta kysymykseen, onko työpaikallasi luottamusmies
tai vastaava nähdään, että ei ole –vastausten käyttöprosentti on laskenut
Vuonna 2000 27 prosenttia vastasi, että luottamusmiestä ei ole kun vuonna
2005 tämän vaihtoehdon valinneiden määrä oli pudonnut 22 prosenttiin.
Selvin muuton on tapahtunut pienillä, alle 30 henkilön työpaikoilla, joissa
8

10. vuonna 2000 44 prosenttia oli vastannut ettei työpaikalla ole luottamus-
miestä tai vastaavaa ja vuonna 2005 määrä oli enää 37 prosenttia. Luotta-
musmiesjärjestelmä ei ole rapautumassa vaan käänne parempaan on
saatu aikaan.
Tarkasteltaessa järjestäytymistä aloittain nähdään, että järjestäytyminen on
kasvussa niillä työpaikoilla, joilla on luottamusmies. Toki alakohtaisia eroja
on havaittavissa. Niillä työpaikoilla, joissa on luottamusmies nähdään, että
olemassa oleva järjestelmä pystyy uusiutumaan. Järjestäytyminen on nou-
sussa etenkin kehittymättömillä työpaikoilla. Kehittyvillä työpaikoilla järjes-
täytyminen ei ole vahvasti nousussa
Toinen teema, jonka haluan nostaa esiin on työelämän työpaikkatyypit.
Tarkasteltaessa työpaikan johdon asenteita eli arvostusta työntekijöitä
kohtaan; luottamusta alaisiinsa, kehitysmahdollisuuksien huolehtimisesta
jne. on etenkin luottamusmiesten mielestä niissä tapahtunut muutosta huo-
nompaan suuntaan kautta linjan. Tarkasteltaessa tilannetta kaikkien kyse-
lyyn vastanneiden osalta, ei muutos ole yhtä tuntuvaa, vaikkakin yhä ha-
vaittaessa.
Teimme järjestötutkimuksen aineistosta taustamuuttujan, jolla jaoimme työ-
paikat kehittyneisiin, kehittymättömiin sekä väliryhmän työpaikkoihin.
Koko aineiston työpaikkatyypit jakautuvat siten että
Kehittyneiden työpaikkojen osuus on vuonna 2000 ollut 33 prosenttia ja
vuonna 2005 18 prosenttia. Kehitystä on tapahtunut lähinnä kehittymättö-
mien työpaikkojen keskuudessa, sillä niitä oli vuonna 2000 16 prosenttia ja
vuonna 2005 14 prosenttia. Väliryhmien työpaikkoja oli vuonna 2000 51
prosenttia ja vuonna 2005 68 prosenttia.
Neuvottelusuhteissa työpaikalla työpaikkatyypin mukaan on työnjohdon
kanssa nähtävillä kehittymättömillä työpaikoilla muutosta huonompaan
suuntaan. Väliryhmien työpaikoilla tilanne on säilynyt entisenlaisena. Työ-
paikkojen tilanne ja johtaminen on muuttunut huonompaan suuntaan.
Kolmas teema koskee luottamusmiesten tehtävien muutosta.
Luottamustoimessa on työllistänyt eniten viimeisen vuoden aikana palkka-
ja työehtoneuvottelut. Kaikilla aloilla on nähtävissä kasvua. Työpaikan ke-
hittäminen, työn kehittäminen ja perinteinen edunvalvonta vievät aikaa.
Luottamusmiehet osallistuvat aktiivisesti työpaikkansa kehittämiseen täh-
tääviin toimiin, vaikka kehittämisrooli onkin viime vuosina supistunut teolli-
suuden ja julkisen sektorin työpaikkojen luottamusmiehillä. Karkeasti sano-
en ongelmallisia työpaikkoja ovat usein palvelualojen pienet työpaikat ja
vähiten ongelmallisia julkisen sektorin työyhteisöt. Teollisuus sijoittautuu
näiden väliin. Tosin hyvän työpaikan tunnusmerkit täyttävät parhaat esi-
merkit löytyvät yksityisten palvelualojen pieniltä työpaikoilta ja monilla julki-
sen sektorin työpaikoilla voidaan huonosti.
9

11. Markku Lemmetty, johtaja
Akavan edunvalvontayksikkö
Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus
Johtaja Markku Lemmetyn osuus on kirjattu ylös suoraan hänen tilaisuu-
dessa käyttämästä puheenvuorosta ja hänen käyttämänsä kalvoaineisto
löytyy liitteestä 3.
Akavalaisittain voi todeta, että julkisella sektorilla kaikilta työpaikoilta löytyy
oma luottamusmies, koska virka- ja työehtosopimukset kattavat jokaisen.
Ongelma on ollut lähinnä yksityisen sektorin puolella, joskin tilanne on
muuttunut oleellisesti vuoden 1995 jälkeen. Järjestäytymisasteemme on
noussut ja myös työehtosopimuksia sekä sitä kautta luottamusmiehiä on
akavalaisessa yksityisen sektorin kentässä.
Kokosin tähän alkuun joitakin tämän hetken keskeisiä asioita tulopoliittises-
sa sopimuksessa 2005-2007. Niitä ovat TUPO 3 yleisessä osassa sopi-
musalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja sopimisen edistämiseksi.
Paikallisen sopimisen kehittämisestä pidettiin seminaari 27.3.2006, jota
valmisteltiin työehtosopimus- ja virkaehtosopimuksen osapuolille osoitetulla
kyselyllä, jossa alakohtaisesti selvitettiin tapahtunutta. Työnantajapuolen ja
palkansaajakeskusjärjestöjen kannat eroavat siinä, että työnantaja ei huo-
mannut paikallisen neuvottelutoiminnan kehittämisen tarvetta, kun taas
kaikissa palkansaajavastauksissa edellytettiin tasavertaisen neuvottelu-
aseman kehittämistä.
Henkilöstön edustajien asemaa käsitelleessä tupotyöryhmässä ei neuvot-
telutulosta saatu aikaan luottamusmiesten asemasta toukokuussa 2006 ja
yhteisen koulutusaineiston saaminen työsuhdeasioita on uinuvassa tilassa;
työryhmä ei ole aloittanut vielä toimintaansa. Elokuussa 2006 on valmistu-
nut suositus verkko-opetuksesta osaksi luottamusmieskoulutusta. Yleensä-
hän koulutus järjestetään lähiopetuksena, mutta nyt koulutusta voisi olla
verkossa työpaikoilla, jos osapuolet niin sopivat. (Liite 3 sivu 38)
Paikallisen yhteistyön ja sopimisen ulottuvuuksia
Asioita tarkasteltiin ensinnäkin työlainsäädännön puolelta sekä työehtoso-
pimusten/virkaehtosopimusten palkkaukseen, työaikaan, työyhteisön ke-
hittämisen sekä henkilöstön osaamisen kannalta ja vaikka tulosopimukses-
sa ei puhuta direktio-oikeudesta, niin asian tarkastelua on katsottu myös
direktio-oikeuden puolelta.
Asioita tarkasteltiin myös luottamushenkilöiden tiedonsaannin, toimintaoi-
keuksien, tupotyöryhmien jatkotyöskentelyn sekä alakohtaisten kautta.
10

12. Kolmanneksi asiaa tarkasteltiin NESOKE-työryhmän kautta eli neuvottelu-
ja sopimusjärjestelmän kehittämisen työryhmän kautta. Raportti vuodelta
2004. Raportissa ei loppuyhteenvetoa tai ehdotuksia ole, koska neuvotte-
lusuhteet ovat stabiilissa tilanteessa; kun työnantaja on nostanut lakko-
oikeuden rajoittamisen pöydälle, ei keskustelua voitu jatkaa.
Neljänneksi asiaa tarkasteltiin ulkopuolisten palvelujen, alihankinnan sekä
tilaajavastuun kautta ja viidenneksi globalisaatiovuoropuhelun jatkamisen
kannalta.
Lisäksi on valmisteilla tutkimus paikallisesta sopimisesta 2006-2007 aikana
prof. Matti Kairisen johdolla Turun yliopistosta, yhteisen koulutusaineiston
teko työsuhdeasioista, verkkokoulutus osaksi luottamusmieskoulutusta, pi-
detty työmarkkinaseminaarin anti 27.3.2006 ja työaikatyöryhmän kysely
tehdään lokakuussa 2006. (Liite 3 sivu 42)
Paikallisen sopimisen toimintatasojen ryhmittelyä voidaan tarkastella liite 3
sivulta 42.
Teimme viime keväänä (2006) gallup-kyselyn työssä olevilta ja kysyimme,
missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista. Vertailuryhmänä käytim-
me akavalaisia työssä olevia. Pehmeät asiat nousevat vastauksissa esille.
Ensimmäiseksi nousi työhyvinvointi ja toiseksi työaikojen joustavuus. Sen
jälkeen kannatusta saivat työaikapankit, lomat, etätyö ja kannustava palk-
kaus. Suurin ero akavalaisten ja muiden työssä olevien osalta ilmeni palk-
kauksesta sopimisesta. Akavalaiset eivät halua että työnantaja päättää
palkkauksesta paikallisella tasolla. (Liite 3 sivu 41)
11

13. Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntija
STTK:n Työmarkkinayksikkö
Hyvän työpaikan kehittäminen
Liitteessä 4 sivulla 43 on kaavio hyvän työpaikan kehittämisestä. Henkilös-
tön edustajien (HEDien) toimintavalmiuksien kehittäminen on keskeisessä
asemassa hyvän työpaikan luomisessa.
Liitteessä 4 sivulla 49 on tarkasteltu, onko työpaikalla luottamusmiestä. Ky-
symys on ristiintaulukoitu työpaikan koon mukaan.
Henkilöstön edustajat verkossa –kysely (2005)
Henkilöstön edustajat verkossa –selvitykseen vastasi noin 4000 henkilös-
tön edustajaa. Selvityksen mukaan tehtäviin valikoituu enemmän miehiä
kuin naisia. Iältään tyypillinen henkilöstön edustaja on yli 40–vuotias mies
ja koulutustasoltaan vähintään kolmivuotisen ammatillisen tutkinnon omaa-
va.
Luottamustehtävissä ei ole paljoa vaihtuvuutta. Vajaa kolmannes henkilös-
tön edustajista on toiminut luottamustehtävässä yli kymmenen vuotta ja
noin neljännes 6-10 vuoden ajan. Alle vuoden luottamustehtävää hoitaneita
on vain kahdeksan prosenttia.
Vajaa kolmannes vastaajista ei ole osallistunut mihinkään koulutukseen
viimeisen kolmen vuoden aikana. Tänä aikana on kuitenkin todennäköisesti
luottamusmiehen valvoma työ- tai virkaehtosopimus uusittu, uusi työturval-
lisuuslaki on tullut voimaan, palkkausjärjestelmät ovat muuttuneet monella
alalla, yrityksissä on saneerattu ja niitä on fuusioitu ja niin edelleen.
Puolet vastaajista on osallistunut koulutukseen 3-14 päivän ajan. Kurssi-
konkareita joukossa on 9 prosenttia – he ovat kouluttautuneet vähintään 15
päivän ajan.
Odotetusti aivan omissa lukemissaan saamansa koulutuksen mukaan ovat
päätoimiset luottamushenkilöt, jotka ovat viimeisen kolmen vuoden aikana
osallistuneet koulutukseen kolmen tai neljän työviikon ajan. Heidän koulu-
tuspäiviensä lukumäärä on yli kaksikertainen muihin verrattuna.
Muiden luottamushenkilöryhmien välillä ei juuri ole eroja. Heidän saamansa
koulutuksen määrä on alle kaksi työviikkoa viimeisen kolmen vuoden aika-
na.
Varahenkilöiden koulutusmäärät ovat systemaattisesti jonkin verran pie-
nemmät kuin varsinaisten HEDien.
12

14. Internet näyttää olevan tuttu työkalu henkilöstön edustajan tehtävissä. Lä-
hes yhdeksän kymmenestä on käyttänyt sitä tiedon hankkimiseen ja seit-
semän kymmenestä on ollut sähköpostitse yhteyksissä esimerkiksi oman
liittonsa asiantuntijaan.
Jäsenten tukea luottamushenkilöille on tarkastettu STTK:n toimihenkilöba-
rometrissä 2003. Kysyttäessä kuin yhtenäisinä liittosi jäsenet ovat valmiita
tukemaan työpaikallasi luottamushenkilöitä näiden hoitaessa jäsenten asi-
oita on 31 prosenttia vastannut en osaa sanoa, 38 prosenttia on vastannut,
että ovat vain jossakin tilanteissa yhtenäisiä tai toimintavalmiita, mutta eivät
aina ja 13 prosenttia on vastannut, että eivät ole yhtenäisiä tai toimintaval-
miita. 18 prosenttia vastannut jäsenten olevan yhtenäisiä ja toimintavalmii-
ta, joten en näe tilannetta hirveän positiivisena. Välttämättä luottamushen-
kilö ei saa jäsenten tukea.
Toimihenkilöbarometrissä kysyttiin myös henkilöstön mielipiteiden huomi-
ointia muutostilanteissa. 37 prosenttia on vastannut, että huomioidaan mel-
ko hyvin, ja samoin 37 prosenttia on vastannut että huomioidaan melko
huonosti. Erittäin huonoa mielipiteiden huomiointi on 18 prosentin mielestä
Edunvalvonnan tärkeimmät kohteet tulevaisuudessa näyttää olevan työlli-
syys, palkat, työssä jaksaminen, sosiaaliturva ja julkiset palvelut .
Kaikista vastaajista 22 prosentilla oli ylipäätään kokemuksia paikallisesta
sopimisesta. Kokemukset paikallisesta sopimisesta näiden vastaajien kes-
ken olivat myönteisiä 63 prosentin mielestä.
Erilaisista henkilöstön edustajista tulee myöhemmin esitelmöimään Aarno
Ryynänen, joka on selvittänyt millaisia henkilöstön edustajia on tutkimuksen
perusteella löytynyt tarkastelemalla HED:ien yhteistyövalmiuksia sekä aktii-
visuutta tehtävän hoidossaan.
Kesäkuussa 2006 STTK:ssa päätettiin käynnistää henkilöstön edustajien
työn kehittämisstrategia. Nyt mietitään millaisia henkilöstön edustajia tarvit-
semme muuttuvassa työelämässä, mikä on tavoite? Syvällistä keskustelua
asiasta pitää käydä liittojen sisällä, kuten myös henkilöstön edustajien ja
liiton välissä. Uudet henkilöstön edustajat ovat erilaisia kuin kokeneet. Ko-
keneiden tieto tulisi säilyttää ja uudet saada aktiivisesti mukaan toimintaan.
Heillä pitäisi olla vahva rooli työpaikkojen kehittämisestä – osaava henki-
löstön edustaja on tehokas jäsenhankkija. Työnantaja arvostaa osaavaa
henkilöstön edustajaa ja tarjoaa enemmän vapautta.
Henkilöstön edustajan strategiaprosessi sisältää neljä eri vaihetta; mikä on
visio roolista ja tehtävästä nyt ja tulevaisuudessa, missä ollaan tänä päivä-
nä ja mitä on tehty tämän päivän tilanteen eteen ja mitä pitäisi vielä tehdä,
että päästään lähemmäs vision tilaa.
13

15. Keskustelu:
− Henkilöstöedustajan harteilla on paljon odotuksia; omien töiden lisäksi
omat harrastukset ja perhe, Jaksamisen haaste tulee vastaan – pitäisi
pohtia työnjaon kehittämistä tai resurssien uudelleen jakoa.
− Luottamusmiehen tehtävä on mahdoton tehtävä, mutta paeta ei voi,
yleensä selvitään vaikka vaatimukset kovat ja vaikka toisella puolella on
juristit ja ekonomistit. Meillä oli havainto että luottamusmiesten
vaihtuvuus ei ole paljon lisääntynyt, joten heidän täytyy löytää henkistä
palkintoa toimestaan –eetos on kunnossa – ratkaisu: lähellä olevia
tukipalveluita; ei välttämättä toimitsijoita – kaikki mikä parantaa laatua
on paikallaan.
− Kohtuullisesti vapautusta työstään saavat luottamusmiehet ovat
tiukimmilla. Järjestöillä on peiliin katsomisen paikka, vastaako koulutus
haasteisiin, edistääkö tuki jaksamista. Vertaisverkostot alueellisesti
voisi olla hyvä, monet asiat eivät löydy lakikirjoista vaan ajatusten
vaihto vie eteenpäin.
− Meidän luottamusmiehillä on ristiriitatilanne. Uralla eteneminen
vaikeutuu kun oma osaaminen karsiutuu; luottamustoiminta vie aikaa
vaikkapa teknisellä alalla, kaupallisella tai opettajilla. Ennen 90 lukua
luottamusmiehet olivat helisemässä kun tuli säästösopimukset yms.
Kunnan taloustilanne loi myös paineita.
− Keitä ovat henkilöstöedustajat 2016 ja miten 10 vuoden päästä näkisitte
yksilöllisyyden ja nuoremman luokan hoitaminen miten muuttaa kenttää
kun yhteisöllisyys muuttuu.
− Edunvalvonnan kannalta pitäisi valita vaihdevuosi-ikäisiä naisia, mutta
vakavasti puhuen naisten osuus tulee lisääntymään ja se on ay-liikkeen
etu. Nuoria naisia rekrytoidaan, tähän voisi valmistautua.
− 50-60-vuotiaat muodostavat ison patin viiden vuoden kuluttua tämä
päätyy nuorille ja mitä suuremmassa määrin naisille. Yksilöllisyydestä
puheen ollen työnantaja määrittelee palkkaedut kollektiivisesti, kohtelu
on kollektiivista
− Kaikkien alustajien näkökulma hyvän työpaikan näkökulmaan, miten se
tapahtuu, kun aina lähtökohtana on tes ja ves. STTK:n kentässä pitäisi
tarttua siihen, miten tuetaan henkilöstön edustajia kehittäjän roolissa.
− Ollaan keskusteltu liittojen antamasta koulutuksesta, työnohjauksellinen
koulutus pitäisi olla tulevaisuuden sanana. Paineita luodaan sinne,
sellaisten ongelmien käsittelyyn.
− Edelliseen kysymykseen: järjestäytymisaste pitää säilyttää ja tähän
toiseen kysymykseen: joudutaan miettimään työnjakoa keskusjärjestön
ja liittojen välillä. Esim. Akavalla ei ole luottamusmieskoulutusta
keskusjärjestötasolla lainkaan, vaan se on liittojen ja
neuvottelujärjestöjen tehtävä.
− Ollaanko liitoissa valmiita tukemaan kehittäjän roolia?
− Miten luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutettujen toiminta muuttuu,
näkyykö teidän selvityksissä – toimenpiteitä odotetaan, jotka liittyvät
yhteiskunta- vaikuttamisen puolelle - liikutaan laajemmalla alueella;
onko meidän luottamusmiehillä valmiuksia ja koulutusta? On paljon
14

16. aloja joissa edetään vuosi kerrallaan – missä määrin tällaisia
näkemyksiä on ?
− Ollaan kysytty siten, että paljonko sinulla on kehittämistehtäviä.
Julkisilla aloilla luottamusmiehen kehittämistehtävät on supistuneet ja
paikalliset palkkaneuvottelut lisääntyneet, tällaista toisenlaista
painottumista on näkyvillä.
− Teollisuuden näkövinkkelistä: meidän tehtävänä on luoda ne
olosuhteet, jonka puitteissa työtä voidaan tehdä. Kuinka monta vuotta
luottamusmiesten asema on pyörinyt tupopöydässä? Miten me
voisimme parantaa omaa työtämme, että luodaan olosuhteet toisten
työlle? Mitä me voisimme tehdä tässä tilanteessa?
− Voimassa olevassa tupossa oli kuitenkin hyvä yritys, mutta tyssäsi
työnantajan luottamusmieskorvauksen nolla euron korvaukseen. Jos
työnantajaa haluaa paikallisen sopimisen lisäämistä se edellyttää
iltapäivällä puheena olevia toimia. Jos asia nostetaan ykkösasiana
tupopöytään, se edellyttää keskusjärjestöjen yksimielisyyttä.
− Olen sivusta seurannut kun päätä on lyöty petäjään. STTK:n puolella
lähdetään yhteisestä strategiaponnistuksesta. Luottamusmiehet
kertovat, mitä heidän pitäisi tehdä ja yhdessä mietitään keinoja ja
etsitään vastauksia. Uusia keinoja on löydettävä. Mietin onko meillä
kielenkäyttö ongelma? Ymmärtääkö työnantaja meitä?
− Ay-liikkeellä pitäisi olla jotakin sanomista ja haastaa työnantaja.
− Täällä vain valitellaan miten vaikeaa luottamusmiehellä on. Me voidaan
syyttää itseämme. Tehtiin paikallisia sopimuksia aikaisemminkin, niitä ei
vain kutsuttu sellaisiksi – työmäärä on lisääntynyt 90-luvulla kun niistä
tuli säästösopimuksia, ”ellei paikallisesti toisin sovita” on liitoille
ulospääsytie kaikesta. Pitäisi kiinnittää huomiota henkilöstön edustajien
asemassa myös tähän. Sympatia ei riitä, koulutuksesta puhuminen ei
riitä, vaan miten taakkaa voidaan jakaa yhä useammalle – että kaikilla
henkilöstönedustajilla olisi samat oikeudet .
− Luottamusmiestehtävän parhaita puolia on heidän itsensä arvioimana
työtovereiden tuki ja se, että saa asioita eteenpäin.
− Säästämissopimus sai paikallisen sopimisen kuulostamaan kirosanalta.
Jos luottamusmies ei hyväksynyt – syyllistettiin luottamusmies.
− Työpaikan kehittäminen: voisiko olla järkeä puhua siitä ja miten
saataisiin työnantajapuolelle välitettyä ymmärrys siitä, mistä on kyse.
− Johtaminen ja esimiestyö nousevat aina esille. Tähän pitäisi panostaa.
− Mikä on se asema tulevaisuudessa? Tämä kysymys kiinnostaa minua.
− Puhutaan kliseistä, että selkäranka katkeaa, jos ei saada muutosta.
Vaihtuvuus on suurta, luottamusmiehen toimintaedellytyksiin on
saatava muutosta, minä toivon nyt, että kun tuposta neuvotellaan niin
tämä olisi melko korkealla siellä.
− Tulevaisuuden kehittäjän rooliin, kolmikanta Tykes-ohjelmassa rahoitus
ulkopuolista asiantuntijaa tai konsultin palkkausta varten työn
organisaatioon, palkansaajaedustajat katsovat tarkkaan onko
hyväksyntä kehittämisprojekteille, tieto henkilöstön edustajille: ” hei,
tällaista rahaa on käytössä”, voisi muistuttaa.
− Yritysmaailma on mennyt raadolliseksi – hallintoedustus on laskussa -
mitä mieltä edustajat ovat - onko näihin kiinnitetty riittävää huomiota ja
sen toiminnan lisäämisestä tai kehittämisestä.
15

17. − Hallintoedustus on vesitetty jo 50-luvulla, jos jotain halutaan tehdä
tilannetta pitäisi miettiä uudestaan vuoden 2000 tilanteessa.
− On ollut paljolti vapaaehtoista. Toisenlaiset ja vahvemmat otteet pitäisi
olla käytössä.
− Aarnon tutkimus vahvistaa että kehittämistyöllä on tärkeä rooli.
− Odotukset ovat olleet suuret ja nyt on turhauduttu.
− Pitäisikö nähdä työpaikan kehittäminen tiimien ja työryhmien tasolla?
Minusta on haaste, mihin asti arkielämässä käsite ay-toiminnasta
viedään.
16

18. Henkilöstön edustajan asema,
toimintamahdollisuudet ja valmiudet
Aarno Ryynänen, psykologi, valtiotieteen ja filosofian kandidaatti,
Aktiivi - Innovaatio Oy
Psykologi Aarno Ryynäsen esitykseen kuuluva kalvoaineisto löytyy liit-
teestä 5.
Esitetty tutkimus: Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana tehtiin
TELKE -työryhmän toimeksiannosta ja sen rahoitti pääosin Työsuojelura-
hasto. Tutkimus tehtiin vuosina 2002 – 2004 ja sen toteuttivat Aarno Ryy-
nänen, Kari Loimu sekä Veikko Mäenpää Aktiivi-Innovaatio Oy:stä. Tutki-
muksen keskeisimpinä tavoitteina oli selvittää henkilöstön edustajan toi-
mintamahdollisuudet, valmiudet tehtävänsä hoitamiseen. Tulosten arvioitiin
olevan hyödyksi henkilöstön edustajille itselleen ja heidän yhteistyökump-
paneilleen työpaikoilla, henkilöstön edustajan asemaa sääteleville sopija-
osapuolille sekä henkilöstön edustajan tueksi toimiville järjestöille.
Tutkimus koostui alustavasta tiedonkeruusta, joka tehtiin haastattelemalla
kolmentoista työpaikan kaikki henkilöstön edustajat ja työnantajan edusta-
jat. Saadun tiedon pohjalta kartoitusta syvennettiin laajalla verkkokyselyllä,
joka kohdentui yli sadan työpaikan otokseen. Kaikissa kysymyksenasette-
luissa pyrittiin asioita tarkastelemaan ennen kaikkea henkilöstön edustajan
näkökulmasta: mihin he kokevat itsellään olevan mahdollisuuksia? mikä on
heille tärkeää? miten he arvioivat valmiutensa toimia?
Tutkimuksen tuloksia käsittelen seuraavassa kolmesta näkökulmasta. En-
siksi, millä tavalla henkilöstöedustaja suuntautuu tehtäväänsä, toiseksi, on-
ko hänellä vaikutusmahdollisuuksia sekä kolmanneksi, miten henkilöstö-
edustajat kokevat oman asemansa.
Tutkimukseen osallistui henkilöitä niin valtion kuin kuntien kuin kuntayhty-
mien palveluksesta. Samoin oli edustettuna henkilöitä teollisuuden ja pal-
velun toimialoilta. Tutkimukseen osallistuneita työpaikkoja oli yhteensä 76
ja niissä kyselyyn vastanneita henkilöstön edustajia 373.
Tutkimukseen osallistuneiden henkilöstönedustajien järjestötausta jakaan-
tui keskusjärjestöjen välillä siten, että STTK:n kenttään kuului 46 prosenttia
osallistuneista, SAK:n kenttään 35 prosenttia ja AKAVAn 15 prosenttia
vastanneista.
Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsä
Alun perin tarkoituksena ei ollut tutkia henkilöstön edustajan tehtäväänsä
suuntautumista ja siihen liittyviä tekijöitä. Aineiston analysoinnin edetessä
alkoi kysymys suuntautumistavasta hahmottua keskeiseksi kysymykseksi.
Olennaiseksi näytti muodostuvan toisaalta se, kuinka tavoitteisesti ja aktii-
17

19. visesti henkilöstön edustajat ovat tehtävässään toimineet ja toisaalta se,
kuinka osallistuvia ja kuinka laajaa heidän sosiaalinen toimintansa erilaisis-
sa verkostoissa on. Molempiin ulottuvuuksiin luotiin aineistosta jälkikäteen
mittarit valitsemalla tavoitteista aktiivisuutta ja yhteistyön laajuutta mittaavat
osiot omiksi summamuuttujiksi. Molempien muuttujien mittarit koostuivat
siten kymmenistä kysymyksistä. Tämän jälkeen katsottiin, miten vastaajien
joukko sijoittautui kuvioon, jonka toisena koordinaattorina oli toiminnan ta-
voitteisuus ja toisena yhteistyövalmius.
Kehittäjiksi nimitettiin niitä joilla oli paljon sekä tavoitteisuutta että yhteistyö-
kontakteja. Sivustaseuraajiksi nimettiin ne, joilla ei ollut tavoitteita eikä juuri
yhteistyövalmiuttakaan. Tehtävänhoitajiksi voidaan sanoa henkilöstön
edustajia, joilla on jonkin verran yhteistyösuhteita, mutta ei tavoitteista aktii-
visuutta. Vastaavasti puurtajaksi voidaan nimetä henkilöstön edustaja, jolla
on tavoitteita ja joka on aktiivinen, mutta ei kovin valmis yhteistyöhön.
Taistelijat taas olivat usein yhden asian ihmisiä, joilla oli kyllä tavoitteita,
mutta ei juurikaan yhteistyövalmiuksia. Myötäilijät taas niitä henkilöstön
edustajia, jota eivät toimi millään tavoin tavoitteellisesti, mutta omaavat
kyllä runsaasti hyviä yhteistyökontakteja.
Tulosten pohjalta nousee tärkeäksi kysymykseksi, miten eri tavoin tehtä-
väänsä suuntautuvaa henkilöstön edustajaa on järkevää tukea. Mitä tukea
ja välineitä tarvitaan, jotta kehitetään taistelijan tai junailijan yhteistyöval-
miuksia? Mitä tarvitaan, että osallistujan ja tehtävänhoitajan toimintaan
saadaan selkeämpää tavoitteellisuutta ja linjauksia? Miten rohkaista sivus-
taseuraajia sekä tavoitteisuuteen että yhteistyöhön muiden kanssa?
Henkilöstön edustajien suuntautumista arvioitaessa on huomattava, että
kirjo on laaja. Henkilöstön edustajia on monenlaisia.
Koetut roolit
Henkilöstönedustajat kokevat itse olevansa ensisijassa taistelijoita ja etujen
valvojia. Toiminnan kehittäjäksi ei itseään kovinkaan moni näytä kokevan.
Sivustaseuraajat ja kehittäjät poikkeavat toisistaan. Kehittäjät ovat varttu-
neita,
päätoimisia, kokeneita, aktiivisen yhteistoiminnan työyhteisön
pääluottamusmiehiä. Sivusta seuraajat taas ovat tyypillisesti nuoria, koke-
mattomia, vähän vapautusta työstä saavia ja usein työsuojeluvaltuutettuja
ja he toimivat vakiintuneen yhteistoiminnan työyhteisöissä, missä mitään ei
ole tapahtunut moniin vuosiin. Vakiintuneen yhteistoiminnan työpaikat ovat
tyypillisesti kuntien pienehköjä työpaikkoja, joissa eletään toivossa, ettei
mitään tapahtuisi eikä mikään muuttuisi.
Tiedonsaanti ja vaikuttamisen mahdollisuudet
Henkilöstön edustajilta kysyttiin, 1) ovatko he saaneet muutoksista tiedon
hyvissä ajoin, 2) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muutoksiin niiden
18

20. suunnitteluvaiheessa ja 3) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muu-
toksista aiheutuneisiin ongelmiin työpaikoilla.
Puolet henkilöstön edustajista katsoi saaneensa hyvissä ajoin tiedon orga-
nisaatiomuutoksesta ja neljännes on vastannut, että ei ole saanut tietoa.
Viime vuosina tilanne on useamman kohdalla parantunut kuin huonontunut
ja julkisella sektorilla tilanne koetaan paremmaksi kuin yksityisellä sektoril-
la.
Neljännes henkilöstön edustajista katsoi voineensa vaikuttaa organisaa-
tiomuutokseen jo suunnitteluvaiheessa. Puolet henkilöstön edustajista
vastasi että ei ole voinut vaikuttaa.
Vaikuttaminen muutoksesta aiheutuviin ongelmiin jälkikäteen on ollut mah-
dollista jokseenkin yhtä hyvin mahdollista kuin etukäteen vaikuttaminenkin.
Erilaisista muutoksista parhaiten on voitu vaikuttaa palkitsemiseen, työter-
veyteen sekä työkykyyn liittyviin muutoksiin ja huonoimmin johtamiseen,
koulutukseen ja kehittämiseen liittyviin asioihin.
Huolestuttavaa on se, että samanaikaisesti kun ihmisen osaaminen ja ke-
hittyminen työssään tulee painopisteeksi työelämän kehittämishaasteena,
henkilöstön edustajat eivät ole vaikuttamassa juuri näihin asioihin.
Näkisin että tiedon saaminen muutoksista on aika huonoa, vaikka huo-
noimpia työpaikkoja ei tässä tutkimuksessa liene ollut mukana lainkaan.
Hankkeeseen osallistumisesta kieltäytyneistä työpaikoista tuli monesta il-
moitus, että nämä asiat eivät heitä kiinnosta tai että ei heillä ole tämmöi-
seen aikaa.
Ajan riittävyys
Sovittu aika riittää 67 prosentin mielestä ja 16 prosentin mielestä aika ei
riitä. Kysymys ajankäytöstä luottamustehtävän hoitamiseen nousee usein
esiin. Kyselyyn vastanneista kuitenkin suurin osa sanoo ajan riittävän.
Päätoimisilla riittää aika parhaiten. Muiden osalta tilanne on se, että mitän
enemmän sovittua aikaa on, sitä huonommin se riittää. Tämä perustunee
siihen, että kun edustettavan henkilöstön määrä lisääntyessä ongelmat li-
sääntyvät jyrkemmin kuin ajankäytön mahdollisuudet paranevat. Kunnissa,
joissa yhteistoiminta muutoin toimii parhaiten, tilanne tältä osin koetaan
huonompana kuin muualla. Ajan käyttö voi myös olla tehotonta varsinkin
jos työpaikka on pieni. Ajan riittävyyden suhteen tilanteen ei ole koettu vii-
me vuosina juuri muuttuneen. Kysyttäessä, mikä rajoittaa ajankäyttöä yli 60
prosenttia vastaa että oma työ.
19

21. Yhteistoimintafoorumien merkitys
Kyselyn tulosten perusteella YT-toimikunnan, työsuojelutoimikunnan ja työ-
ryhmien merkitys yhteistoiminnan foorumeina on selvästi lisääntynyt. Hal-
lintoon osallistumisen merkitys ei ole lisääntynyt ihan samassa määrin.
Erilaisen yhteistoiminnan työyhteisöjä
Tutkimuksessa mukana olleissa työpaikoissa oli eniten aktiivisen yhteistoi-
minnan, vakiintuneen yhteistoiminnan ja jännitteisen yhteistoiminnan työ-
yhteisöjä. Joissakin jännitteisen yhteistoiminnan työyhteisöissä jännitteisyys
johtui selvästikin henkilöistä johtuvista syistä. Joissakin yrityksen hankala
tilanne saattoi olla jännitteiden taustalla. Eniten toimintamahdollisuuksia
kokivat itsellään olevan aktiivisen ja jännitteisen yhteistoiminnan työyhtei-
söissä toimivat henkilöstön edustajat.
Aseman muuttuminen
Aseman muuttuminen on koettu siten, että teollisuudessa yhtä moni arvioi
tilanteen viime vuosina parantuneen kuin heikentyneenkin. Palvelualoilla ja
kunnissa aseman koettiin viime vuosina useammin parantuneen kuin huo-
nontuneen.
Henkilöstön edustajan asema ja tilanne erilaisen yhteistoiminnan työyhtei-
söissä ja eri toimialoilla on siinä määrin erilainen, että yhteistoiminnan ke-
hittämisen strategioita on paikallaan tarkastella suhteessa toimintaympä-
ristöihin: erilaisia toimintamalleja erilaisiin työpaikkoihin.
Luottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseen
Luottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseen on STTK:lla sel-
västi myönteisin, AKAVAlla se on vähiten myönteinen ja SAK on jossain
tässä välimaastossa. Vaikutus oli kaikkien keskusjärjestöjen henkilöstön
edustajien kohdalla useammin positiivinen kuin negatiivinen.
Luottamustehtävän arvostus
Jotakin kummallista on niissä mielikuvissa, jotka liittyvät henkilöstön edus-
tajan hoitaman luottamustehtävän arvostukseen. Yli puolet kyselyyn osal-
listuneista (53 %) oli sitä mieltä, että työnantaja arvostaa heidän toimin-
taansa. Vajaa puolet (40 %) koki, että työnantaja jopa tukee heitä tehtäväs-
sään. Selvästi yli puolet (66 %) kokee, että henkilöstö arvostaa heidän toi-
mintaansa ja jopa 89 % vastanneista piti tehtäväänsä itse tärkeänä. Yli
puolet (64 %) ilmaisi myös halunsa jatkaa luottamustehtävässään. Kun
sitten kysytään pidetäänkö tehtävää haluttuna, ilmoittaa kolme neljästä, että
tehtävä ei ole haluttu. Mielestäni olisi tarpeen tutkia, mihin perustuu se,
millainen kuva luottamustehtävistä työpaikoilla syntyy.
20

22. Perustaidot
Huonoja ei koettu olevan missään perustaitojen osa-alueella. Parhainta
osaamista katsottiin itsellä olevan kokoustyöskentelyssä, asioiden esittämi-
sessä, tiedottamisessa, oman tehtävän ymmärtämisessä ja neuvotteluissa
tarvittavan vuorovaikutuksessa. Huonoiten on hallussa ongelmallisen tilan-
teen selvittäminen työyhteisössä ja työlainsäädännön tulkitseminen.
Tunnetaidot
Tunnetaitojen osalta vastuun ottaminen sekä vahva sitoutuminen hallitaan
parhaiten. Edustettujen henkilöiden tarpeiden ennakoinnissa, tunnistami-
sessa ja täyttämisessä on eniten parantamisen varaa. Sovittelu ja muutos-
ten alullepano eivät myöskään ole vahvimpia alueita. Voi olla, että henki-
löstön edustajiksi valikoituu mukautumiskykyisiä, mutta ei välttämättä aloit-
teisia ihmisiä. Toisaalta voi olla niinkin, että kun todelliset toimintamahdolli-
suudet koetaan vähäisiksi, passivoidutaan tehtävässä vuosien mittaan.
Pohdittavaksi jättäisin seuraavat asiat:
1) Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsä
Tutkimusta on vireillä siitä, mitkä ovat kriittiset tekijät kehittäjäroolin omak-
sumisessa.
− Kehittäjäroolia tulisi vahvistaa tavoitteisuuden, suunnittelutaitojen ja
yhteistyötaitojen lisäämisen avulla.
− Toimintaa tulisi kohdentaa uudelleen. Yksittäisistä ongelmatilanteista
tulisi päästä työprosessien hallinnan tukemiseen. Suunnitelmiin tulisi
voida vaikuttaa nykyistä paremmin.
− Tietoa tulisi lisätä esimerkiksi johdon näkökulmasta, palvelutuotannon
kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä ja taloudesta.
Haaste on koulutuksellinen. Kehittäjäroolin vahvistamiseen suosittelen
lämpimästi työnohjausta, josta on vuosien mittaan saatu hyviä kokemuksia.
Yksittäisiin ongelmatilanteisiin reagoimisesta tulisi päästä työprosessien
hallintaan. Nyt on tilanne se, että mitä enemmän henkilöstön edustajalla on
aikaa käytettävissään sen perusteellisempaa ongelman selvitystä he teke-
vät. Kun tehtävään käytettävää aikaa lisätään, sitä ei käytetä, kuten näh-
däkseni pitäisi, toimintaympäristön syvempään selvittämiseen, uuden tie-
don hankkimiseen tai toiminnan parempaan suunnitteluun.
2) Oman työn ja luottamustehtävän yhteensovittaminen
− Kriittiset tekijät, jotka säätelevät oman työn ja luottamustehtävän yh-
teensovittamista pitäisi tutkia.
− Kysymys ei ole pelkästään ajankäytön riittävyydestä vaan myös siitä,
miten aikaa käytetään.
Tässä näen yhteistoiminnan kehittämisen haasteen mutta myös koulutuk-
sellisen haasteen.
21

23. 3) Luottamusmiehen arvostus ja imago
− Kannattaisi tutkia millä perusteella tehtävään ryhdytään, millä perus-
teella tehtävään valitaan, mikä tehtävässä motivoi sekä miten luotta-
mustehtävä nähdään työyhteisöissä.
Tässä näen keskeisenä henkilöstön edustajan tehtävän imagon kehittämi-
sen ja tehtävästä palkitsemisen haasteen.
Keskustelu:
− Minä mietin tätä kohtaa millainen henkilöstön edustaja on. Eiköhän työ-
organisaatioiden asema vaikuta tähän; pakotetaanko henkilöstön
edustajat taistelijoiksi, vaikka he mieluummin olisivat kehittäjiä?
− Kun haastattelin henkilöstön edustajia, niin mielestäni he puhuivat liit-
tojen suulla ja siten kun heitä on koulutettu, joten minusta riippuu kyllä
liitonkin ohjauksesta.
− Miten näet suoran osallistumisen tänä päivänä, onko henkilöstön
edustajilla rooli?
− Tämä on asia, jota me emme tutkimuksessa selvittäneet. Haastatteluis-
sa ja keskusteluissa välittyi sellainen kuva, että edustaja otetaan liian
herkästi. Odotetaan, että henkilöstön edustaja hoitaa asiat ja henkilöstö
vapautuu hoitamasta niitä itse. Henkilöstön edustajien tehtävä on tukea
henkilöstöä osallistumaan etenkin tiimityöskentelyssä ja jos matalat or-
ganisaatiot realisoituvat, ajetaan niitä asioita joita henkilöstö pitää tär-
keänä. Aikanaan lanseerattiin termi jäsenkonsultti, nyt puhutaan että
henkilöstön edustaja tarvitsee johtamiskoulutusta. He tarvitsevat niitä
valmiuksia joita konsulteilla on; valmiuksia saattaa asioita vireille, kana-
voida virtoja. Kaksi vuotta tein tällaista koulutusta, kunnes liitosta tuli il-
moitus, että täältä ei tulla konsulttikoulutukseen. Tämä kuvastaa hyvin
vallitsevaa asennetta. Samaa koulutusta jatkettiin nimellä erityistehtävä
työyhteisössä –koulutus.
− Tuliko tutkimuksessa esille luottamusmiesten välinen yhteistyö?
− Tuli esille sillä tavalla, että se on tosi heikkoa.
− Kumpi orientaatio on vallitseva, kommunikoi työnantajapuolen kanssa
vai edustettavien kanssa?
− Monen henkilöstön edustajan kanssa keskustellessani sain selville, että
henkilöstön edustaja kertoi, että yhteistyö on hyvää, mutta ei tiedä mitä
työnantaja ajattelee. Jos on herkkyyttä ei ole asemaa. Vuoropuhelua
tarvitaan ja myös välineitä siihen
− Entä miten he toivoisivat, että asiat olisi?
− Joillakin työpaikoilla toimitaan tiiminä, jos siis on useita edustajia. Mutta
jos ei ole niin eräässäkin kunnassa sanottiin, että sellainen tavoite saa-
tiin läpi kun kerran vuodessa voidaan tavata henkilöstöedustajien kes-
ken. Minusta tämä ei oikein ole hyvää yhteistyötä.
22

24. Luottamusmiesten sopimusperusteisten
oikeuksien kehittäminen
Tupotyöryhmän jäsenet:
Anu-Tuija Lehto, lakimies
SAK:n edunvalvontaosaston sopimuslinja
SAK:n tupotyöryhmän työn kävi huonosti, mutta työtä jatketaan. Luotta-
musmiehen tiedonsaantioikeuksien parantamisen suhteen tulisi miettiä, on-
ko tilanne muuttunut. Onko jotakin uusia tiedonsaantioikeuksia, mitä luot-
tamusmiehille pitäisi saada.
Sisäinen koulutus, miten suhtaudutaan luottamusmiehiin, mitä valtuuksia
annetaan. Ei ole riittävää, että luottamusmies hallitsee pykälät, vaan toi-
minnan on oltava vuorovaikutteista. Neuvotteluvalmiuksia pitäisi kehittää,
miten oman porukan kanssa tullaan toimeen, jos on paikallista sopimista
ym. Miten saat porukat taakse ja miten teet niitä sopimuksia niin, että niihin
porukat on aidosti sitoutuneet. Vaikka aihe on arka niin pitää tästäkin kes-
kustella.
Sanoisin vielä, että ennen seuraavan tupokauden tavoitteita ja neuvottelui-
takin pitää muuten yrittää toimia.
Heli Ahokas, lakimies, sopimusvastaava
STTK:n Työmarkkinayksikkö
Henkilöstön edustajat 10.10.2006
Olin viimeisimmässä tupotyöryhmässä puheenjohtajana – yritän silti välttää
kyynisyyttä. Ainakaan keskusjärjestöjä ei voi syyttä siitä, että henkilöstön
edustajien asema olisi unohdettu. Viime vuosikymmenen puolenvälin jäl-
keen on kaikissa tupoissa on ollut esillä henkilöstön edustajien asemaa
koskevia tavoitteita (luetteloituna liitteessä 6 sivu 60).
Tällä kierroksella keskusjärjestötyöryhmän toimeksiannon kohdassa 3.1
sanotaan, että ”...kaikilla aloilla toteutetaan henkilöstön edustajille (luotta-
musmiehet, yhteyshenkilöt) annettavien tietojen vähimmäissisältö….”(liite
6). Keskustelu oli käytävä yleisellä tasolla, koska samassa pöydässä olivat
niin EK, kunta, kirkko kuin valtiokin, eikä kunkin alan omien sopimusteks-
tien muokkaamiseen näin ollen ollut mitään mahdollisuuksia. Keskustelun
aikana oli työn alla kaksi muutakin asiaan liittyvää hanketta, tilaajavastuu-
ja yt-laki. Myös näihin oli tulossa tiedonsaantia ja työvoiman käyttöä kos-
kevia säädöksiä, mikä vaikeutti ratkaisujen löytämistä tupotyöryhmässä.
Keskusjärjestön toimeksiannon kohdassa 3.3 puolestaan sanotaan, että
”…keskusjärjestöjen työryhmä kartoittaa ja uudistaa järjestöjen väliset hen-
kilöstön edustajien asemaa ja oikeuksia koskevat sopimusmääräykset
kohdassa 1 mainitussa aikataulussa. Työssään työryhmän tulee huomioida
23

25. asiaa koskeva uusin tutkimustieto ja paikallisen sopimisen lisääntymisen
mahdollisesti edellyttämät muutokset henkilöstön edustajien ajankäyttöoi-
keuksiin, korvauksiin, tiedonsaantiin ja –välittämiseen, sekä luottamus- ja
työtehtävistä selviytymistä ja ammatillista osaamista parantavaan koulutuk-
seen.”
Keskustelua käytiin ajankäyttöoikeudesta, korvauksista, tiedonsaannista ja
-välittämisestä sekä luottamustehtävissä että ammatissa tarpeellista osaa-
mista parantavasta koulutuksesta. Ammatilliseen ja urakehitykseen liittyen
on muistettava, että ehkä kaikki henkilöstönedustajat eivät haluakaan ko-
koaikaista työstä vapautusta, jos sen koetaan merkitsevän oman ammatti-
taidon ja uran vaarantumista.
Liittojen toimeksianto kohdissa 3.1 ja 3.3. (Liite 6).
Liittojen osalta toimeksianto ei ole vielä päättynyt, vaan tupon mukaan neu-
votteluaikaa on sopimuskauden loppuun.
Jatkoa ajatellen henkilöstön edustajia koskevissa tavoitteissa ei juuri ole
eroja, oli sitten kysymys tupo- tai liittokierroksesta. Mutta mikä on näiden
asioiden painoarvo? Tuntuu, että painoarvo nousee aina sopimuskierrosten
välissä. Sopimuksista neuvoteltaessa, kun pöydässä ovat kaikki asiat (työ-
ajat, palkat …jne.) levällään, kuinka monta kertaa te tiedätte, että sopimus
olisi jäänyt syntymättä sen takia, että henkilöstön edustajan asemasta ei
saada sovittua? Kuinka monta kertaa voisi tapahtua, että palkankorotus-
raamit ym. asiat ovat kunnossa, mutta tupon tai liittokohtaisen tes:n neu-
vottelutulosta ei hyväksytä, koska henkilöstöedustajan asema ei ole kun-
nossa?
Tähän mennessä henkilöstön edustajan asema ei ole ollut kynnyskysymys,
ei tupo, eikä liittotasolla. Palkankorotuskysymyksiä ei kai koskaan ole siir-
retty, tai edes voisi kuvitella siirrettävän, työryhmiin, henkilöstön edustajan
asemaa koskevat asiat sen sijaan kyllä. Työnantajan suuntaan alkaa olla jo
uskottavuusongelma kun on mennyt yli 10 vuotta samojen asioiden kanssa.
Toivoisinkin, että tavoitteet henkilöstön edustajan aseman parantamiseen
olisivat tarpeeksi selkeät, niin että ne olisi mahdollista jo sopimuspöydässä
ratkaista, kuten tapahtui luottamusmieskorvauksen osalta vuonna 2001.
Näihin seikkoihin pyytäisin kiinnittämään huomiota sekä liitoissa että kes-
kusjärjestötasolla.
Paikallisesta sopimisesta sanoisin, ettei sitä voi lisätä jos henkilöstöedus-
tajan toimintaedellytyksiä ei lisätä. Lisääntyykö paikallinen sopiminen vai ei
riippuu kuitenkin liitoista ja vasemman käden olisi tiedettävä mitä oikea te-
kee. Paikallinen sopiminen on mielletty vain työnantajan työkaluksi. Jos ti-
lannetta halutaan tasapainottaa tulisi myös henkilöstön edustajien tehdä
aloitteita työntekijöille tärkeistä paikallisista sopimuksista. Ajattelutavan
muuttuminen työnantaja-aloitteisuudesta henkilöstön edustajan aloitteelli-
suuden suuntaan panisi myös työnantajat tarkemmin miettimään minkä ver-
ran aikaa paikalliseen sopimiseen ja neuvottelemiseen työpaikoilla ylipään-
sä voidaan käyttää.
24

26. Tasapainoa pitäisi löytyä myös asioiden suhteutukseen, työpaikoilla kun on
aivan riittävästi ”ihan oikeaakin” työtä tehtävänä. Tutkimusten mukaan suu-
rin osa työpaikoista ei käytä edes olemassa olevia paikallisen sopimisen
mahdollisuuksia ja syyksi tähän ilmoitetaan yleisimmin, ettei sellaiseen ole
tarvetta. Olemmeko me jo kuinka kaukana siitä, mitä työpaikoilla oikeasti
pidetään tärkeänä? Voisiko epäilys siitä, että keskusjärjestössä tai liitoissa
tärkeiksi mielletyt asiat, eivät sitä työpaikoilla aina olisikaan, olla tottakin?
Markku Lemmetty, johtaja
Akavan edunvalvontayksikkö
Paikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet (liite 3, sivu 39) ovat kytkök-
sessä toisiinsa. Keskusjärjestöllä ei ole mandaattia sopia liittojen puolesta.
Kun lähdetään paikalliseen sopimiseen tai aseman kehittämiseen, tulee
miettiä paikallisen sopimisen edellytyksiä (liite 3, sivu 39), kenellä on oikeus
tehdä paikallinen sopimus ja kenen nimissä ja keitä se voi koskettaa. Esi-
merkiksi perusidea työaikapankissa on, että sen käyttö perustuu työnteki-
jöiden vapaaehtoisuuteen ja tällä ratkaistiin esiintyneet sitovuutta koske-
neet ongelmat.
Paikallisen sopimisen kehittämisen edellytyksenä on työehtosopimuksien
saaminen kaikille ylemmille toimihenkilöille. Tasavertaisen neuvotteluase-
man kehittäminen sekä luottamusmiesjärjestelmien kuntoon saattaminen
on tärkeää. Tavoitteena on huomioida myös lainsäädännön kehittämistar-
peet esim. yt-lain uudistaminen, työsopimuslain, työaikalain sekä työsuoje-
lun osalta. (kts. liite 3 sivu 40)
25

27. Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimista
sopiminen:
Anja Uljaan johdolla siirrytään yhteenvetokeskustelun teemoihin:
1) Onko noussut jotain oleellista PSKJ:n yhteiseen esiintuloon?
2) Käytännön toimenpiteiden yhteisiä teemoja esille?
3) Mitä pitäisi neuvottelupöytään viedä ja onko se oikea foorumi, ellei
niin mikä se olisi?
− Esittäisin pohdittavaksi luottamusmiessopimusten osalta, miksi ei kyetä
ajamaan asiaa parempaan suuntaan - eri aloilla sopimukset on eri ta-
soilla. Lisäksi yhteistyötä ja yhteistoimintaa henkilöstön edustajien vä-
lillä.
− Nostaisin esiin kaksi asiaa, toinen on, että keskusjärjestöissä ei tiedetä
mitä työpaikoilla tapahtuu ja toiseksi olen sitä mieltä, että henkilöstö
edustajien asema on työpaikoilla se tärkein juttu ja asetelma pitäisi siis
kääntää. Onko henkilöstö edustajien asia tupoasia – ei ehkä välttämät-
tä, mutta on se ainakin keskusjärjestötasoinen asia.
− Olen samaa mieltä. Tämä asia on syytä pitää keskusjärjestötasolla.
− Pitäisi olla rohkeutta haastaa direktio-oikeus, koska sillä ei elämisen oi-
keutta enää 2000-luvulla. Työnantaja yrittää siirtää yrittäjäriskiä koko
ajan työntekijöille. Työntekijöistä tehdään yrittäjiä. Kun valtasuhteet on
muuttumassa, niin muuttua pitää myös direktio-oikeuden, vaikka en nyt
tarkoita että tällä tultaisiin yhdessä ulos.
− Mitä paikallinen sopiminen tarkoittaa, tiedetäänkö? Jos me haluamme
direktiovaltaa niin halutaanko me myös se vastuu minkä se tuo tulles-
saan?
− Reunaehdot on määriteltävä tupossa, koska kunta-alalla ei muutoin
saada neuvoteltua eikä kehitystä luottamusmiestoiminnassa saada.
− Voisivatko järjestöt tehdä houkuttelevammaksi luottamusmies tehtä-
vään ryhtymisen. Kuten Ryynänenkin totesi: tunkua tehtäviin ei ole, ei
meillä eikä kentällä.
− Missä pitäisi sopia? Jossakin on tehty tutkimusta, että keskusjärjestö-
sopimuksia soveltaa harva sellaisenaan. Yksi tapa toimia on, että kir-
joitetaan suoraan mitä noudatetaan, yleisempi tapa on, että sama teksti
kirjoitetaan osaksi omaa sopimusta ja on myös iso osa niitä, joissa osa
keskusjärjestösopimustekstiä otetaan ja yhdistetään omaan. Laissa on
tiettyä minimiä, keskusjärjestösopimuksissa on kehitetty tätä edelleen ja
edelleen sitten liittotasolla.
Työrauhan aikana on vaikea tehdä kauppaa kun ei ole antaa vastaan
pelimerkkejä. Pitäisi myös huolehtia siitä, ettei jouduta vanhaan an-
saan, että mitään ei voida tehdä, kun asia on kesken jossain pöydässä.
Tällaisella tavalla työllistetään vain toinen toisiamme.
Direktio-oikeudessa on osia joita tulee tarkastella, esim. paikallisen so-
pimisen osalta. Olen ollut työtuomioistuimessa jäsenenä ja joskus nä-
kee, että soveltaminen on jotain muuta kuin työntekijät käsittäneet ja
liitto joutuu sanomaan, että odotetaan Työtuomioistuimen ratkaisua.
Tulisi analysoida ja miettiä, mitkä osat halutaan palkansaajien sana-
26

28. valtaa lisätä ja mikä on ydinaluetta. Yleinen avaus ei toimine. Mikä on
mahdollista keskustella työnantajan kanssa ja mihin asti me haluamme
oikeasti mennä. Työpaikoilla direktio-oikeus on ehkä jo murtunut joilta-
kin osin (työaika-asioissa tms,) siitä ei vain tule niin suuren suurta ky-
symystä kun keskusjärjestötasolla. Työnantajalla on dierektio-oikeus ja
meillä lakko-oikeus. Ensin analysoidaan mitä pitää sisällään, mihin ha-
lutaan sananvaltaa ja mitkä ovat sellaisia, joiden kaappaaminen huo-
nontaisi meidän asemaamme.
− Onko teidän liitoissa viety henkilöstön edustajan asemaa kokonaisuute-
na ja mietitty tulevaisuutta näiden ulottuvuuksien kautta. STTK:n ken-
tässä kaikissa ei ole ja se tuli minulle yllätyksenä, että ei ole keskusteltu
liiton toimiston ja henkilöstöedustajan välillä eikä keskusjärjestöjen vä-
lillä. Voi kysyä johtaako tämä siihen, että mennään neuvotteluihin liian
pienin paloin.
− Ne asiat mitkä on tupopöydässä nostettu ykkösasioiksi menevät läpi,
mutta loput asiat jää sitten työryhmiin ja niitä on vaikea saada sopimuk-
siin. Tulevaisuudessa tulisi valmistautua selkeästi paremmin ja yhdessä
ja jos asia saa julkisuutta, niin kuin vaikka tämä muutosturva, niin me-
neehän se kansaan kuin häkä. Jos kansa olisi sitä mieltä, että henki-
löstön edustajien asema vaatii muutosta, niin hyvä. Jos ovat sitä mieltä
ettei vaadi niin eihän asia etene jos se jää liitoille.
− Tulee kuva, että ei ole työnantajan kanssa yhteistä tilaa, mistä johtuu
sekin, että on totaalisesti toisenlainen näkemys. Liittotason neuvotte-
luissa odotetaan mitä tupopöydästä tulee, ellei tule mitään ne kysymyk-
set mitä tässä on siirtyy seuraavaan tupoon.
− Luottamustyöryhmän toimeksiannolla on kyllä mielestäni ollut selkeä
tavoite. Jos asia on tupotasoa, niin pitää olla sitten niin selvät sävelet,
että asia voidaan vaikka heti sopia – direktio-oikeus aamulla oli hiukan
provokatiivinen heitto, työelämä on jo aika lailla muuttunut työnantajan
edustajiin kontakti on jo erilaista. Asiaa pitäisi analysoida tarkemmin.
Monessa asiassa on jo menty työelämässä eteenpäin.
− Tosiasia on, että kaikilla ei ole neuvottelijaa niissä pöydissä joista asi-
oista päätetään
− Stauksen tai aseman parantamisesta: Mihin tehtävään henkilöstö-
edustajia ajatellaan, mikä on toiminnan sisältö ja vasta sitten tulee poh-
tia mitä valtuuksia voidaan antaa. Käytännössä on niin, että jos luotta-
musta löytyy on asema vahva – jos työnantaja ei hyväksy henkilöstö-
edustajan tapaa käyttää valtaa, niin asema voi olla hyvinkin heikko.
− Ei pidä kaikkea pitää annettuna, vaan pitää ideoida. Seminaarissa
ideoidaan. Vuoden 2002 tilastojen mukaan 90 prosenttia on alle 10
henkilön työpaikkoja. On lähellä, että asetetaan isot komiteat mietti-
mään virkaehtosopimuslain muuttamista.
− Meillä on paljon työehtosopimuksia ja olen kriittinen, että jokainen halu-
aa laittaa oman puumerkkinsä. Tällainen vaikeuttaa käytännön elämää.
Tavoitteena on: mahdollisimman yhteiset pelisäännöt henkilöstöedus-
tajan asemasta. Henkilöstöedustajan aseman pitäisi yhdistää palkan-
saajakeskusjärjestöjä.
− Onko tämä seminaari ollut keskustelufoorumina mielekäs? Jos mieles-
sä joku teema niin kertokaa mikä teema ja olisiko kerran vuodessa?
27

29. − On ehdottoman tarpeellista. Yhteistoiminta uudessa yt-laissa voi myös
tarkoittaa henkilöstöryhmien välistä toimintaa. Keskusteltavaa voisi olla
käytännön näkökulmasta, esim. miten tätä käytetään hyväksi työpai-
koilla. Käytännön toteuttamisen koulutusta/keskustelutilaisuutta.
− Työelämän kehittäjiä ja lainsäädännön tuntijoita samaan tilaisuuteen, se
on hedelmällistä.
− Eri alojen yhteistyö on hyvää, meillä olisi ajatus siitä, että juridiikan foo-
rumi tulisi olla PSKJ:llä kerran vuodessa
− Näkisin, että henkilöstöedustajien yhteistyö työpaikoilla olisi yhteisen
kehittämisen paikka.
− Yhdyn edelliseen mielipiteeseen. Konkretian tasolle pääseminen olisi
paikallaan. Tilanteet työpaikoilla tulee yllättäen eteen; eri liittojen luot-
tamusmiesten yhteistoiminta on tärkeää muuttuvissa tilanteissa.
− Tällaisten tilaisuuksien tärkeydestä: Eihän se tahto, mitä neuvotteluissa
esitetään lähde neuvottelijan työstä ja siksi nämä tilaisuudet ovat tär-
keitä.
Anja Uljas: summa summarum: vähintään kerran vuodessa yksi tällainen
tilaisuus.
28

30. OHJELMA
Palkansaajakeskusjärjestöjen
työelämän kehittämisseminaari
PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMA
JA TULEVAISUUS
Aika tiistai 10.10.2006 klo (9.30) 10.00–15.30
Paikka Kirjan Sali, Kirjatyöntekijänkatu 10, Helsinki
Osanottajat Palkansaajakeskusjärjestöjen ja niiden liittojen sekä
koulutuslaitosten edunvalvonta- ja työelämäasiantuntijat
OHJELMA
9.30 Aamukahvia tarjolla klo 9.30 alkaen
10.00 Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikan Harri Melin, professori
käytäntöjen kehittäjänä ennen, nyt, tulevaisuudes- Turun yliopisto
sa
Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000- Akava, SAK, STTK
luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäin
* Keskustelua
12.00 Lounas
n. 12.30 Henkilöstön edustajan asema, toimintamahdolli- Aarno Ryynänen
suudet ja valmiudet Aktiivi-innovaatio Oy
* Keskustelua
Luottamusmiesten sopimusperusteisten oikeuksien Tupotyöryhmän jäsenet:
kehittäminen Anu-Tuija Lehto, SAK
Heli Ahokas, STTK
*Keskustelua Markku Lemmet-
ty/AKAVA
n. 14.30 Kahvi
Yhteenvetokeskustelu, jatkotoimista sopiminen
n. 15.30 Seminaari päättyy
29

31. PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMA
JA TULEVAISUUS 10.10.2006
Osallistujalista
Sukunimi Etunimi Liitto
Ahokas Pentti VR
Ahtiainen Matti Toimihenkilöunioni TU
Aitta Ulla AKAVA
Alapartanen Jyrki Puu- ja erityisalojen liitto ry
Angerman Reima Suomen Konepäällystöliitto SKL
Asikainen Kari Puu- ja erityisalojen liitto ry
Auvinen Erkki STTK
Elomaa Nikolas SAK
Fager Eva SAK
Gylling Päivi STTK
Hankamäki Teemu Tekniikan Akateemisten Liitto TEK
Harjula Eija SAK
Helenius Arto Metallityöväen Liitto ry
Helin Jyrki SAK
Hernberg Kari Viestintäalan ammattiliitto
Hiltunen Markku Siikaranta opisto
Häkkinen Juha SMKJ ry
Hämäläinen Irene Viestintäalan ammattiliitto
Hämäläinen Mika Tehy ry
Ilveskivi Paula AKAVA
Jokinen Antti Metallityöväen Liitto ry
Kaipainen Pekka Toimihenkilöunioni TU
Karimäki Rita Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJL
Kauppala Jukka KTN ry
Kemppainen Eija Suomen terveydenhoitajaliitto STHL
Kemppainen Markku Sähköalojen ammattiliitto ry
Kiiski Jaakko YTY ry
Knuuttila Päivi AKAVA
Konttinen Pauli TU
Korkalainen Tarja Toimihenkilöunioni TU
Koskinen Timo SAK
Koskinen Olli Metallityöväen Liitto ry
Koskinen Matti Insinööriliitto
Kuusela-Vesala Eeva Ammattiliitto Suora ry
Lahti Jarmo ERTO
Lehmussaari Merja SAK
Lehtovirta Riitta SuPer ry
Maarianvaara Jukka Tehy ry
Matilainen Riku Tieteentekijöidenliitto
Meskanen Heikki Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTY
Miettinen Jouni Metallityöväen Liitto ry
30

32. Moilanen Seija Pardia
Muinonen Tuula JHL
Oinonen Juhani SuPer ry
Orpana Tuovi Toimihenkilöunioni TU
Ottosson Merike SAK
Pieviläinen Risto JHL
Pohja Jaana Toimihenkilöunioni TU
Porokari Pertti Insinööriliitto IL ry
Puntari Irmeli Luonnontieteiden Akateemisten Liitto LAL
Pöllä Hannu Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJL
Rautarinta Timo Puu- ja erityisalojen liitto ry
Roisko Riitta Insinööriliitto IL ry
Salmi Reijo Sähköalojen ammattiliitto ry
Siltakoski Marja-Leena Raseborg-opisto
Siltala Hannu Rautatieläisten liitto
Sirén Harri Pardia
Sirén Marika Vakuutusväen liitto
Sirrola Hannele Talentia
Timonen Sakari SVTL
Uljas Anja Suomen Ekonomiliitto SEFE ry
Valkonen Mika Kaupanalan esimiesliitto KEY
Vertanen Timo K. Metallityöväen Liitto ry
Vuorinen Riitta Tehy ry
Ylitalo Jaana Palvelualojen ammattiliitto PAM
Yhteensä 65 osallistujaa
31

33. LIITE 1
Työelämän muuttuminen
• globalisaation uusi vaihe
Harri Melin: • nopea tekninen muutos
• muuttuvat yritys/toimipaikka rakenteet
Henkilöstöedustaja edunvalvojana ja • kasvaneet tuotto-odotukset
työpaikan käytäntöjen kehittäjänä • omistajien ja johtajien äänen voimistuminen
ennen, nyt ja huomenna
Suomen malli Mallin haasteet
• Pitkät korporatistiset perinteet • Uusi tilanne työmarkkinoilla
• Osapuolten vahva sitoutuminen • Yksilöllistyvä työelämä
• Laajat, kattavat ja sitovat sopimukset • Ikääntyvät työntekijät
• Ay-liikkeellä tunnustettu asema • Kansainvälistyvä työelämä
• Luottamusmiehillä tärkeä asema
Vähätalo & Lilja: Ammattiosasto ja luottamusmiehet
Mikä henkilöstöedustaja? työpaikalla:
• Luottamusmiesjärjestelmä • Suomen Akatemian tutkimushanke 1975-
• Työsuojelujärjestelmä 1976
• Hallintoedustus • Eräiden SAK:n teollisuusliittojen
• Tiimit ja työryhmät pääluottamusmiehiä koskeva kysely-
tutkimus
32

34. LIITE 1
Luottamusmiehen pääasiallinen tehtävä Arvio työsuhteiden yleisestä tilasta
• Työsopimusten noudattamisen valvonta 9% • Työpaikalla vallitsee patruunahenki 13%
• Sopimusten valvonta ja (hieman) työehtoihin • Tärkeät asiat hoidetaan
vaikuttaminen työpaikalla 47 %
neuvottelemalla 64 %
• Voimakas itsenäinen vaikuttaminen työehtoihin
mm. joukkotoiminnan avulla 44 % • Etuja ajetaan joukkovoimalla 23%
Tavoitteena hyvä työ!
Tiivistys:
• Haasteellista
” Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalle • Palkitsevaa
on kehittynyt epävirallisempi järjestelmä, missä • Turvallista
luottamusmiehet ja ammattiosastot pyrkivät myös
sopimusten ohi vaikuttamaan jäsenten • Tuloksellista
työehtoihin”
• Näin: Työolokomitea 1990
Tilanne tänään: Edunvalvontaa ja kehittämistä
• Keskiössä edunvalvonta • Haasteena johtamiskäytännöt
• Luottamusmies on juristi, valmentaja, • Haasteena tiedon kulku ja avoimuus
konsultti, psykologi ja sosiaalityöntekijä • Haasteena oma osaaminen, aika ja
• Kovien odotusten ja kovien paineiden jaksaminen
ristitulessa • Haasteena yhdessä tekeminen,
• Ay-liikkeen selkäranka osallistaminen
33

35. LIITE 1
Mitä kehittää? Keitä ovat henkilöstöedustajat?
• Työn organisointi - työntekijä on paras • Miehiä
asiantuntija • Keski-ikäisiä
• Osaaminen • Hyvin koulutettuja
• Jaksaminen • Hyvin palkattuja
• Joustavat työjärjestelyt (työaika) • Vakaassa työmarkkina-asemassa
• Palkitseminen
Keitä ovat välinpitämättömät? Mistä välineet?
• Nuoria • Rehellinen tilannearvio
• Pienillä työpaikoilla • Lisää resursseja paikalliselle tasolle
• Osa-aikatyö / pätkätyö • Uusi lähestymistapa edunvalvontaan:
• Runsaasti työttömyyskokemuksia keskiössä hyvä työ
• Pieni palkka • Yhteistyö työnantajien kanssa: molemmat
voivat voittaa
• Yhteistyö on voimaa
34

36. LIITE 2
2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittain
vuonna 2000 ja 2005 (%)
Teollisuus 2005 14 80 33
Teollisuus 2000 11 79 6 4
Y ks.palvelut 2005 18 76 6
Y ks.palvelut 2000 14 69 11 6
Julkiset 2005 23 69 8
Julkiset 2000 16 73 7 4
Y hteensä 2005 17 76 5 2
Y hteensä 2000 13 76 7 4
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
Koko aineistossa työpaikkatyypit
jakautuvat seuraavasti:
v. 2005 % v. 2000 %
Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht.
Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33
Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51
Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
35

37. LIITE 2
6.2 Mikä tehtäväalue on työllistänyt eniten
luottamustoimessa viimeisen vuoden
aikana, aloittain? (%)
2005 34 30 22 14
Teollisuus
2000 28 33 27 12
2005 17 29 54
Yks.palvelut
2000 13 21 49 17
2005 30 18 38 4
Julkiset
2000 20 24 50 6
2005 30 27 31 12
Kaikki
2000 23 28 37 12
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
Palkka- ja työehtoneuvottelut työpaikalla Töiden ja toimintojen kehittäminen työpaikalla
Yksitt.työntekijän ongelmatilanteiden selvittäminen Perehtyminen lakeihin ja sopimuksiin
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
3. Työpaikan johdon asenteet (% )
1995 2000 2005 2000 2005
Kaikki Kaikki Kaikki Pää/muu Pää/muu
luottamus luottamus-
Työpaikan johto mies mies
..arvostaa työntekijöitä
paljon tai melko paljon 37 34 30 33 18
jonkin verran 42 45 47 49 67
ei lainkaan 17 17 19 16 13
ei osaa sanoa 4 4 4 2 2
...luottaa alaisiinsa
paljon tai melko paljon 64 61 57 61 54
jonkin verran 26 28 31 32 39
ei lainkaan 4 5 6 6 5
ei osaa sanoa 6 6 6 1 2
...huolehtii kehitysmahdollisuuksista
paljon tai melko paljon 23 23 21 23 14
jonkin verran 44 41 42 45 50
ei lainkaan 23 24 26 27 33
ei osaa sanoa 10 12 11 5 3
...arvostaa koul. ja henk. suunnittelua
paljon tai melko paljon 35 32 27 33 23
jonkin verran 35 37 39 44 54
ei lainkaan 17 17 21 19 21
ei osaa sanoa 13 14 13 4 2
...arvostaa työpaikan viihtyvyyttä
paljon tai melko paljon 33 33 27 31 23
jonkin verran 39 39 41 45 51
ei lainkaan 19 18 23 19 23
ei osaa sanoa 9 10 9 5 3
...asettaa tehokkuuden kaiken edelle
paljon tai melko paljon 62 60 60 65 67
jonkin verran 22 25 25 27 24
ei lainkaan 5 5 5 6 6
ei osaa sanoa 11 10 10 2 3
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
36

38. LIITE 2
2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittain
vuonna 2000 ja 2005 (%)
Teollisuus 2005 14 80 33
Teollisuus 2000 11 79 6 4
Y ks.palvelut 2005 18 76 6
Y ks.palvelut 2000 14 69 11 6
Julkiset 2005 23 69 8
Julkiset 2000 16 73 7 4
Y hteensä 2005 17 76 5 2
Y hteensä 2000 13 76 7 4
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
Koko aineistossa työpaikkatyypit
jakautuvat seuraavasti:
v. 2005 % v. 2000 %
Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht.
Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33
Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51
Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16
Järjestötutkimus 2005
Luottamusmiesraportti
37

39. LIITE 3
PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN
ASEMA JA TULEVAISUUS
MARKKU LEMMETTY
10.10.2006
AKAVA
Tulopoliittinen sopimus 2005-2007
TUPO 3 = sopimusalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja
sopimisen edistämiseksi
Paikallisen sopimisen kehittäminen, seminaari 27.3.2006
Luottamusmiesten asema, ei neuvottelutulosta tuporyhmässä
Yhteinen koulutusaineisto työsuhdeasioista – työryhmä ei ole
aloittanut
Verkko-opetus osaksi luottamusmieskoulutusta – suositus
valmistunut elokuussa 2006
38

40. LIITE 3
Paikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet
Onko työnantajilla ja palkansaajilla erilaiset näkemykset
tavoitteista?
Työllisyys, tuottavuus ja joustavat työehdot (=TUPO3)
Vastaus kansainvälistymiseen ja globalisaatioon
Työelämän kehittäminen ja työssä jaksaminen
Paikallisen sopimisen käsite kuitenkin epäselvä
Paikallisen sopimisen kehittäminen eri tasoilla
Paikallisen sopimisen edellytykset
Sopiminen voimassaolevan lainsäädännön ja työ- ja
virkaehtosopimuksen puitteissa
Paikallisesti täydennetään liittotason sopimuksia
Tasavertainen neuvotteluasema
Luottamusmiehet kaikille henkilöstöryhmille
Riittävä tiedonsaanti
Aikaa neuvotteluille
Korvaukset
Keskinäinen luottamus ja vastavuoroisuus työpaikoilla
Työnantajan direktio-oikeus säilyy
39

41. LIITE 3
AKAVA ja paikallisen sopimisen
kehittäminen
Tavoitteena työehtosopimukset kaikille ylemmille toimihenkilöille
Tasavertaisen neuvotteluasetelman kehittäminen
Luottamusmiesjärjestelmät kuntoon
AKAVA ja liitot/neuvottelujärjestöt
Koulutus
Viestintä
Tutkimustoiminta
Lainsäädännön kehittämistarpeet
Yhteistoimintalain uudistaminen
Työsopimuslaki, työaika, työsuojelu
Jos osa palkankorotuksista sovitaan paikallisesti,
miten niistä pitäisi päättää?
Työnantaja Työnantaja sopii Työnantaja Henkilöstö Ei osaa
päättää korotuksista neuvottelee päättää sanoa
korotuksista yksilöllisin henkilöstön tai korotuksista
neuvotteluin sen edustajan
kanssa
Työssä olevat 02 22 72 03 01
Akavalaiset
00 14 83 01 01
Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006
27.6.2006
40

42. LIITE 3
Missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista, %
TYÖSSÄ OLEVAT:
Työssä olevat
Työhyvinvoinnista 57 33 10 01
Työhyvinvoinnista
Joustavista työajois 47 45 08 01
Joustavista työajoista
Kannustavasta palkka 43 47 09 01
Kannustavasta palkkauksesta
Lomista
Lomista 41 44 15 01
Työaikapankista
Työaikapankista 40 52 07 01
Etätyöstä
Etätyöstä 35 55 08 02
Palkankorotuksista
Palkankorotuksista 34 51 13 02
AKAVALAISET:
Akavalaiset
Työhyvinvoinnista
Työhyvinvoinnista 69 21 08 01
Joustavista työajoista
Joustavista työajois 55 39 05 01
Työaikapankista
Työaikapankista 52 41 06 01
Lomista
Lomista 49 34 16 01
Etätyöstä
Etätyöstä 49 43 07 01
Kannustavasta palkkauksesta
Kannustavasta palkka 42 46 10 03
Palkankorotuksista
Palkankorotuksista 33 41 23 03
Ehdottomasti Voitaisiin harkita Ei missään tapauksessa Ei osaa sanoa
Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006
27.6.2006
Tupossa sovittu aikataulu
Luottamushenkilöiden asema ja toimintamahdollisuudet
Tiedonsaanti
Toimintaoikeudet
Tupotyöryhmä ei onnistunut keväällä 2006
Alakohtaiset sopimukset
Arviointiseminaari 27.3.2006
Selvitysten hyödyntäminen mm työaikatyöryhmässä jatkokysely
lokakuussa
Turun yliopiston tutkimus 2006-2007
41

43. LIITE 3
TUPO 3
Paikallisen yhteistyön ja sopimisen ulottuvuuksia
• Työlainsäädäntö LM-henkilöiden • Ulkopuoliset Globalisaatio-
• TES/VES - tiedonsaanti palvelut vuoropuhelun
- palkkaus - toimintaoikeudet jatkaminen
• Alihankinta
- työaika - tupotyöryhmän
jatko? • Tilaajavastuu Yritysten mark-
- työyhteisön kinat ja kysynnän
kehittäminen - alakohtaiset
- henkilöstön muutokset vaihtelut
osaaminen
• Direktio-oikeus NESOKE-työryhmä
- neuvottelu- ja sopimusjärjestelmän
kehittäminen
- raportti 2004
Tutkimus paikallisesta Yhteinen koulutusaineisto Työmarkkinaseminaari
sopimisesta työsuhdeasioista 27.3.2006
- Kairinen / Turun yliopisto Verkkokoulutus osaksi
- 2006-2007 luottamusmieskoulutusta Työaikatyöryhmän kysely
tehdään lokakuussa 2006
TUPO 3
Paikallisen sopimisen toimintatasot
KESKUSJÄRJESTÖT Globalisaatiovuoropuhelun jatkaminen
Yritysten markkinat ja kysynnän vaihtelut
TES/VES OSAPUOLET
• Työlainsäädäntö, YT-lain uudistaminen
liitot / neuvottelujärjestöt
• TES/VES
- palkkaus
- työaika
YRITYS / VIRASTO / KUNTA - työyhteisön kehittäminen
- henkilöstön osaaminen
Aikataulu:
LM-henkilöiden
• Tupotyöryhmän lopettanut - tiedonsaanti
• Alakohtaiset sopimukset - toimintaoikeudet
- korvaukset
• Arviointiseminaari 27.3.2006
•Tiedustelu työajoista lokakuussa 2006 • Ulkopuoliset palvelut, ULTEVA 2
• Tilaajavastuulaki eduskunnassa
42