Ohjeita työpaikoille sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun varalta.

1. Yhteistyössä
AKAVA ry, www.akava.fi
Lisätietoja
Tasa-arvolaki
Hyvä käytös
SALLITTU-
Kirkon Sopimusvaltuuskunta, www.evl.fi/kkh/heo Työsopimuslaki
Kunnallinen työmarkkinalaitos, www.kuntatyonantajat.fi Valtion virkamieslaki
Palvelutyönantajat ry, www.palvelutyonantajat.fi Laki kunnallisen viranhaltijan
Suomen Ammattiliittojen palvelussuhdeturvasta
Keskusjärjestö SAK ry, www.sak.fi Kirkkolaki
Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto ry, www.tt.fi
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, www.sttk.fi
Valtion Työmarkkinalaitos, www.vm.fi/vtml
Työturvallisuuslaki
Rikoslaki
www.tasa-arvo.fi
häirintä kielletty!
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhtei-
sön arkea. Sukupuolinen häirintä ei
kuitenkaan ole koskaan hyväksyttä-
Jokaisen työyhteisön tavoitteena on toimin- Häiritsijä voi olla mies tai nainen - työtoveri, vää. Kun käytös muuttuu häirinnäksi
nan tuloksellisuus ja henkilöstön hyvinvointi. esimies, alainen tai asiakas. ja ahdisteluksi yksilön itsemääräämis-
Tavoitetta edistetään mm. huolehtimalla työ- Häirinnän kokemus voi syntyä muun muassa oikeus ja arvokkuus kyseenalaistetaan.
ilmapiiristä, työolosuhteista, viihtyvyydestä seuraavin yksilöä loukkaavin tavoin:
SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ huonon-
ja turvallisuudesta sekä ehkäisemällä työpai- s sukupuolisesti tunkeilevat eleet taa työilmapiiriä ja saattaa aiheuttaa
kalla esiintyviä kielteisiä ilmiöitä, kuten suku- tai ilmeet, terveysongelmia sekä taloudellisia
puolista häirintää ja ahdistelua. s härskit puheet, kaksimieliset vitsit menetyksiä. Häirintä voi toimia myös
sekä vartaloa, pukeutumista tai vallankäytön välineenä. Sukupuoli-
Mikä on sukupuolista ahdistelua? yksityiselämää koskevat asiattomat nen häirintä on paitsi henkilökohtai-
huomautukset tai kysymykset, nen, myös koko työyhteisön ongelma.
Sukupuolinen häirintä on ei-toivottua ja yk-
s esille asetetut pornoaineistot,
sipuolista. Sukupuolinen huomio on häirin-
seksuaalisesti värittyneet kirjeet, VAIKKA TYÖNANTAJALLA on päävas-
tää tai ahdistelua ainakin silloin, jos sitä jat-
puhelinviestit ja sähköpostit, tuu häirintään puuttumisessa, on
ketaan, vaikka kohteeksi joutunut on ilmais-
s käpälöinti ja muu ei-toivottu tärkeää että, myös työtoverit osoit-
sut pitävänsä sitä loukkaavana tai vasten-
fyysinen koskettelu, tavat teoillaan, etteivät hyväksy häi-
mielisenä. Lähtökohtana on henkilön oma
s sukupuolista kanssakäymistä koskevat rintää. Avoimella ja asiallisella kes-
kokemus. Se, mitä koetaan häirinnäksi tai
ehdotukset tai vaatimukset. kustelulla voidaan ehkäistä väärin-
ahdisteluksi, riippuu henkilöstä, tilantees-
ymmärryksiä ja väärinkäytöksiä ja sitä
ta, osapuolten välisestä suhteesta ja vuorovai- Vakavimmissa tapauksissa kyse voi olla rikok-
kutuksesta sekä aikaisemmista kokemuksista. sesta kuten raiskauksesta tai sen yrityksestä. kautta häirintää.

2. Yhteistyössä
AKAVA ry, www.akava.fi
Lisätietoja
Tasa-arvolaki
Hyvä käytös
SALLITTU-
Kirkon Sopimusvaltuuskunta, www.evl.fi/kkh/heo Työsopimuslaki
Kunnallinen työmarkkinalaitos, www.kuntatyonantajat.fi Valtion virkamieslaki
Palvelutyönantajat ry, www.palvelutyonantajat.fi Laki kunnallisen viranhaltijan
Suomen Ammattiliittojen palvelussuhdeturvasta
Keskusjärjestö SAK ry, www.sak.fi Kirkkolaki
Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto ry, www.tt.fi
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, www.sttk.fi
Valtion Työmarkkinalaitos, www.vm.fi/vtml
Työturvallisuuslaki
Rikoslaki
www.tasa-arvo.fi
häirintä kielletty!
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhtei-
sön arkea. Sukupuolinen häirintä ei
kuitenkaan ole koskaan hyväksyttä-
Jokaisen työyhteisön tavoitteena on toimin- Häiritsijä voi olla mies tai nainen - työtoveri, vää. Kun käytös muuttuu häirinnäksi
nan tuloksellisuus ja henkilöstön hyvinvointi. esimies, alainen tai asiakas. ja ahdisteluksi yksilön itsemääräämis-
Tavoitetta edistetään mm. huolehtimalla työ- Häirinnän kokemus voi syntyä muun muassa oikeus ja arvokkuus kyseenalaistetaan.
ilmapiiristä, työolosuhteista, viihtyvyydestä seuraavin yksilöä loukkaavin tavoin:
SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ huonon-
ja turvallisuudesta sekä ehkäisemällä työpai- s sukupuolisesti tunkeilevat eleet taa työilmapiiriä ja saattaa aiheuttaa
kalla esiintyviä kielteisiä ilmiöitä, kuten suku- tai ilmeet, terveysongelmia sekä taloudellisia
puolista häirintää ja ahdistelua. s härskit puheet, kaksimieliset vitsit menetyksiä. Häirintä voi toimia myös
sekä vartaloa, pukeutumista tai vallankäytön välineenä. Sukupuoli-
Mikä on sukupuolista ahdistelua? yksityiselämää koskevat asiattomat nen häirintä on paitsi henkilökohtai-
huomautukset tai kysymykset, nen, myös koko työyhteisön ongelma.
Sukupuolinen häirintä on ei-toivottua ja yk-
s esille asetetut pornoaineistot,
sipuolista. Sukupuolinen huomio on häirin-
seksuaalisesti värittyneet kirjeet, VAIKKA TYÖNANTAJALLA on päävas-
tää tai ahdistelua ainakin silloin, jos sitä jat-
puhelinviestit ja sähköpostit, tuu häirintään puuttumisessa, on
ketaan, vaikka kohteeksi joutunut on ilmais-
s käpälöinti ja muu ei-toivottu tärkeää että, myös työtoverit osoit-
sut pitävänsä sitä loukkaavana tai vasten-
fyysinen koskettelu, tavat teoillaan, etteivät hyväksy häi-
mielisenä. Lähtökohtana on henkilön oma
s sukupuolista kanssakäymistä koskevat rintää. Avoimella ja asiallisella kes-
kokemus. Se, mitä koetaan häirinnäksi tai
ehdotukset tai vaatimukset. kustelulla voidaan ehkäistä väärin-
ahdisteluksi, riippuu henkilöstä, tilantees-
ymmärryksiä ja väärinkäytöksiä ja sitä
ta, osapuolten välisestä suhteesta ja vuorovai- Vakavimmissa tapauksissa kyse voi olla rikok-
kutuksesta sekä aikaisemmista kokemuksista. sesta kuten raiskauksesta tai sen yrityksestä. kautta häirintää.

3. Mikä on häiritsijän asema? Miten työnantajan tulee toimia?
JOKAISEN työyhteisön jäsenen velvollisuutena HÄIRITSIJÄ on itse vastuussa häirinnästä ja ah- Vastuun sisältö
on välttää sukupuolista häirintää ja käyttäyty- distelusta. Kielteiset seuraamukset kohdiste- Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee huo-
mistä, joka yleensä koetaan loukkaavana. Työ- taan häiritsijään, ei häirittyyn. Häiritsijä voi lehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei
paikalla kenelläkään ei ole oikeutta häiritä saada varoituksen tai hänen palvelussuhteensa työntekijä työssään joudu sukupuolisen häirin-
muita. Työpaikat ja ihmiset ovat erilaisia. Toi- voidaan vakavissa tapauksissa jopa päättää. nän tai ahdistelun kohteeksi. Työnantaja voi
nen kokee loukkaavana eri asioita kuin toi- informoida työyhteisöä yrityksen tasa-arvo-
nen. Tämän takia jokainen joutuu puntaroi- HÄIRINNÄSTÄ epäiltyä ei saa tuomita ennakol- asioista ja kielteisestä suhtautumisesta häirin-
maan, missä menevät hyväksyttävän käy- ta. Häirintäväitteet on selvitettävä ja häirinnäs- tään esimerkiksi kehityskeskusteluissa, esi-
töksen rajat. Häiritsijä ei itse voi määritellä si- tä epäillyllä on aina oikeus tulla kuulluksi. Kyse miesvalmennuksessa tai tasa-arvosuunnitel-
tä, mitä toisen tulee sietää. Jos käyttäytymisesi on häirinnästä epäillyn oikeusturvasta, eikä massa. Työnantajan edustajan on hyvä kirjata tapahtu-
mien kulusta ja jatkotoimista käydyt keskustelut.
koetaan häiritsevänä tai loukkaavana, niin epäluottamuslauseesta häirinnän kohteen ker- Vastuun alkaminen ja asian
muuta käytöstäsi. tomusta kohtaan. selvittäminen Muut käytettävissä olevat keinot
Työnantajan tulee puuttua sukupuoliseen häi- Jos asia ei ratkea keskusteluilla tai jos häirintä
rintään. Työnantajan toimintavelvollisuus al- edelleen jatkuu, työnantajan tulee ryhtyä mui-
kaa, kun häirinnän kohteeksi joutunut on hin toimiin häirinnän lopettamiseksi. Työnan-
saattanut asian joko itse tai toisen henkilön tajan käytettävissä on seuraavia keinoja:
välityksellä työnantajan tietoon. Selvissä tapa-
s häiritsijälle annettava huomautus tai
uksissa työnantajan tulee oma-aloitteisesti
varoitus
ryhtyä toimenpiteisiin.
Mitä häirinnän kohteeksi joutunut tapahtui ja keitä oli läsnä. Kirjatuilla seikoilla s järjestelyt ensisijaisesti häiritsijän työ-
saattaa olla merkitystä myöhemmin asiaa selvi- Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin tie- tehtävissä tai työntekopaikoissa, häirin-
voi tehdä?
tettäessä. toonsa tulleen sukupuolisen häirinnän tai ah- nän kohteeksi joutuneen työolosuhteita
distelun poistamiseksi, työnantaja voidaan tai palvelussuhteen ehtoja ei voida hei-
JOS HÄIRINTÄ kiellostasi huolimatta jatkuu tai
KENENKÄÄN ei tarvitse sietää sukupuolista tuomita maksamaan tasa-arvolain mukaista kentää;
sinusta tuntuu, että et halua tai voi ottaa asi- hyvitystä. häiritsijän palvelussuhteen päättäminen
häirintää. Sukupuolisen häirinnän kohteeksi s
aa esille häiritsijän kanssa, ilmoita asiasta esi- joko varoituksen jälkeen tai suoraan
joutuneen työntekijän on syytä tuoda ongelma
merkiksi joillekin seuraavista henkilöistä: Häirintäväitteen selvittäminen on hyvä aloit-
esiin riittävän aikaisessa vaiheessa. Tällöin lain perusteella.
taa työyhteisön sisällä osapuolten kuulemisel-
työnantaja voi välittömästi puuttua häirintään s lähin esimiehesi tai häiritsijän esimies,
la erikseen. Tarvittaessa asiaa voidaan käsitellä Entä jos häiritsijä onkin asiakas?
ja estää tilanteen pahenemisen. Työpaikallasi s työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu myös molempien osapuolten ollessa yhdessä Työnantaja ei voi puuttua asiakkaan taholta
saattaa olla muitakin henkilöitä, jotka ovat tai muu luottamushenkilö läsnä. Häirintään liittyvät asiat tulee käsitellä tapahtuvaan häirintään työjohto-oikeuden no-
joutuneet saman häiritsijän kohteeksi. s työterveyshuolto. hienotunteisesti. Kummankin osapuolen tulee jalla. Työnantajan velvollisuus on kuitenkin
KERRO häiritsijälle selkeästi ja yksiselitteisesti, HEIDÄN kanssaan voit keskustella luottamuk- saada tulla kuulluksi neutraalissa ja luottamuk- mahdollisuuksien mukaan huolehtia, että häi-
että koet hänen käyttäytymisensä kiusalliseksi sellisesti ja avoimesti tilanteesta sekä toimen- sellisessa ilmapiirissä. Kuulemisessa pyritään rintää ei tapahdu myöskään asiakkaan taholta.
selvittämään tapahtumat ja niiden perusteiksi Työnantajan käytettävissä olevat keinot riippu-
tai loukkaavaksi ja pyydä häntä lopettamaan. piteistä häirinnän lopettamiseksi.
esitetyt väitteet. Työnantajan on syytä pitää vat paljon asiakassuhteesta (esim. palvelutilan-
Jos puhuminen tuntuu mahdottomalta, voit
TYÖTERVEYSHENKILÖSTÖ on pyynnöstäsi yh- mielessä myös perusteettomien häirintäväittei- ne, hoitotilanne, neuvottelutilanne). Jos asiaa
esimerkiksi kirjoittaa häiritsijälle kirjeen, josta
teydessä esimieheesi tai ylempään johtoon. den mahdollisuus. Keskusteluissa selvitetään ei välittömästi voida ratkaista keskusteluilla
kannattaa säilyttää itsellä kopio.
Tarvittaessa neuvontaa ja apua antavat työ- osapuolten mielipide siitä, miten asiassa jatkos- asiakkaan tai asiakasyrityksen edustajan kans-
HÄIRINTÄTILANTEEN jälkeen on hyvä kirjata suojelupiiri, oma ammattiliittosi tai tasa- sa edetään. V iime kädessä asian vaatimista jat- sa, on tilanne syytä saattaa henkilöstöhallin-
häirinnän tapahtuma-ajat ja -paikat sekä mitä arvovaltuutetun toimisto. kotoimista päättää kuitenkin työnantaja. non tai työnantajan ylemmän johdon tietoon.

4. Mikä on häiritsijän asema? Miten työnantajan tulee toimia?
JOKAISEN työyhteisön jäsenen velvollisuutena HÄIRITSIJÄ on itse vastuussa häirinnästä ja ah- Vastuun sisältö
on välttää sukupuolista häirintää ja käyttäyty- distelusta. Kielteiset seuraamukset kohdiste- Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee huo-
mistä, joka yleensä koetaan loukkaavana. Työ- taan häiritsijään, ei häirittyyn. Häiritsijä voi lehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei
paikalla kenelläkään ei ole oikeutta häiritä saada varoituksen tai hänen palvelussuhteensa työntekijä työssään joudu sukupuolisen häirin-
muita. Työpaikat ja ihmiset ovat erilaisia. Toi- voidaan vakavissa tapauksissa jopa päättää. nän tai ahdistelun kohteeksi. Työnantaja voi
nen kokee loukkaavana eri asioita kuin toi- informoida työyhteisöä yrityksen tasa-arvo-
nen. Tämän takia jokainen joutuu puntaroi- HÄIRINNÄSTÄ epäiltyä ei saa tuomita ennakol- asioista ja kielteisestä suhtautumisesta häirin-
maan, missä menevät hyväksyttävän käy- ta. Häirintäväitteet on selvitettävä ja häirinnäs- tään esimerkiksi kehityskeskusteluissa, esi-
töksen rajat. Häiritsijä ei itse voi määritellä si- tä epäillyllä on aina oikeus tulla kuulluksi. Kyse miesvalmennuksessa tai tasa-arvosuunnitel-
tä, mitä toisen tulee sietää. Jos käyttäytymisesi on häirinnästä epäillyn oikeusturvasta, eikä massa. Työnantajan edustajan on hyvä kirjata tapahtu-
mien kulusta ja jatkotoimista käydyt keskustelut.
koetaan häiritsevänä tai loukkaavana, niin epäluottamuslauseesta häirinnän kohteen ker- Vastuun alkaminen ja asian
muuta käytöstäsi. tomusta kohtaan. selvittäminen Muut käytettävissä olevat keinot
Työnantajan tulee puuttua sukupuoliseen häi- Jos asia ei ratkea keskusteluilla tai jos häirintä
rintään. Työnantajan toimintavelvollisuus al- edelleen jatkuu, työnantajan tulee ryhtyä mui-
kaa, kun häirinnän kohteeksi joutunut on hin toimiin häirinnän lopettamiseksi. Työnan-
saattanut asian joko itse tai toisen henkilön tajan käytettävissä on seuraavia keinoja:
välityksellä työnantajan tietoon. Selvissä tapa-
s häiritsijälle annettava huomautus tai
uksissa työnantajan tulee oma-aloitteisesti
varoitus
ryhtyä toimenpiteisiin.
Mitä häirinnän kohteeksi joutunut tapahtui ja keitä oli läsnä. Kirjatuilla seikoilla s järjestelyt ensisijaisesti häiritsijän työ-
saattaa olla merkitystä myöhemmin asiaa selvi- Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin tie- tehtävissä tai työntekopaikoissa, häirin-
voi tehdä?
tettäessä. toonsa tulleen sukupuolisen häirinnän tai ah- nän kohteeksi joutuneen työolosuhteita
distelun poistamiseksi, työnantaja voidaan tai palvelussuhteen ehtoja ei voida hei-
JOS HÄIRINTÄ kiellostasi huolimatta jatkuu tai
KENENKÄÄN ei tarvitse sietää sukupuolista tuomita maksamaan tasa-arvolain mukaista kentää;
sinusta tuntuu, että et halua tai voi ottaa asi- hyvitystä. häiritsijän palvelussuhteen päättäminen
häirintää. Sukupuolisen häirinnän kohteeksi s
aa esille häiritsijän kanssa, ilmoita asiasta esi- joko varoituksen jälkeen tai suoraan
joutuneen työntekijän on syytä tuoda ongelma
merkiksi joillekin seuraavista henkilöistä: Häirintäväitteen selvittäminen on hyvä aloit-
esiin riittävän aikaisessa vaiheessa. Tällöin lain perusteella.
taa työyhteisön sisällä osapuolten kuulemisel-
työnantaja voi välittömästi puuttua häirintään s lähin esimiehesi tai häiritsijän esimies,
la erikseen. Tarvittaessa asiaa voidaan käsitellä Entä jos häiritsijä onkin asiakas?
ja estää tilanteen pahenemisen. Työpaikallasi s työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu myös molempien osapuolten ollessa yhdessä Työnantaja ei voi puuttua asiakkaan taholta
saattaa olla muitakin henkilöitä, jotka ovat tai muu luottamushenkilö läsnä. Häirintään liittyvät asiat tulee käsitellä tapahtuvaan häirintään työjohto-oikeuden no-
joutuneet saman häiritsijän kohteeksi. s työterveyshuolto. hienotunteisesti. Kummankin osapuolen tulee jalla. Työnantajan velvollisuus on kuitenkin
KERRO häiritsijälle selkeästi ja yksiselitteisesti, HEIDÄN kanssaan voit keskustella luottamuk- saada tulla kuulluksi neutraalissa ja luottamuk- mahdollisuuksien mukaan huolehtia, että häi-
että koet hänen käyttäytymisensä kiusalliseksi sellisesti ja avoimesti tilanteesta sekä toimen- sellisessa ilmapiirissä. Kuulemisessa pyritään rintää ei tapahdu myöskään asiakkaan taholta.
selvittämään tapahtumat ja niiden perusteiksi Työnantajan käytettävissä olevat keinot riippu-
tai loukkaavaksi ja pyydä häntä lopettamaan. piteistä häirinnän lopettamiseksi.
esitetyt väitteet. Työnantajan on syytä pitää vat paljon asiakassuhteesta (esim. palvelutilan-
Jos puhuminen tuntuu mahdottomalta, voit
TYÖTERVEYSHENKILÖSTÖ on pyynnöstäsi yh- mielessä myös perusteettomien häirintäväittei- ne, hoitotilanne, neuvottelutilanne). Jos asiaa
esimerkiksi kirjoittaa häiritsijälle kirjeen, josta
teydessä esimieheesi tai ylempään johtoon. den mahdollisuus. Keskusteluissa selvitetään ei välittömästi voida ratkaista keskusteluilla
kannattaa säilyttää itsellä kopio.
Tarvittaessa neuvontaa ja apua antavat työ- osapuolten mielipide siitä, miten asiassa jatkos- asiakkaan tai asiakasyrityksen edustajan kans-
HÄIRINTÄTILANTEEN jälkeen on hyvä kirjata suojelupiiri, oma ammattiliittosi tai tasa- sa edetään. V iime kädessä asian vaatimista jat- sa, on tilanne syytä saattaa henkilöstöhallin-
häirinnän tapahtuma-ajat ja -paikat sekä mitä arvovaltuutetun toimisto. kotoimista päättää kuitenkin työnantaja. non tai työnantajan ylemmän johdon tietoon.

5. Mikä on häiritsijän asema? Miten työnantajan tulee toimia?
JOKAISEN työyhteisön jäsenen velvollisuutena HÄIRITSIJÄ on itse vastuussa häirinnästä ja ah- Vastuun sisältö
on välttää sukupuolista häirintää ja käyttäyty- distelusta. Kielteiset seuraamukset kohdiste- Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee huo-
mistä, joka yleensä koetaan loukkaavana. Työ- taan häiritsijään, ei häirittyyn. Häiritsijä voi lehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei
paikalla kenelläkään ei ole oikeutta häiritä saada varoituksen tai hänen palvelussuhteensa työntekijä työssään joudu sukupuolisen häirin-
muita. Työpaikat ja ihmiset ovat erilaisia. Toi- voidaan vakavissa tapauksissa jopa päättää. nän tai ahdistelun kohteeksi. Työnantaja voi
nen kokee loukkaavana eri asioita kuin toi- informoida työyhteisöä yrityksen tasa-arvo-
nen. Tämän takia jokainen joutuu puntaroi- HÄIRINNÄSTÄ epäiltyä ei saa tuomita ennakol- asioista ja kielteisestä suhtautumisesta häirin-
maan, missä menevät hyväksyttävän käy- ta. Häirintäväitteet on selvitettävä ja häirinnäs- tään esimerkiksi kehityskeskusteluissa, esi-
töksen rajat. Häiritsijä ei itse voi määritellä si- tä epäillyllä on aina oikeus tulla kuulluksi. Kyse miesvalmennuksessa tai tasa-arvosuunnitel-
tä, mitä toisen tulee sietää. Jos käyttäytymisesi on häirinnästä epäillyn oikeusturvasta, eikä massa. Työnantajan edustajan on hyvä kirjata tapahtu-
mien kulusta ja jatkotoimista käydyt keskustelut.
koetaan häiritsevänä tai loukkaavana, niin epäluottamuslauseesta häirinnän kohteen ker- Vastuun alkaminen ja asian
muuta käytöstäsi. tomusta kohtaan. selvittäminen Muut käytettävissä olevat keinot
Työnantajan tulee puuttua sukupuoliseen häi- Jos asia ei ratkea keskusteluilla tai jos häirintä
rintään. Työnantajan toimintavelvollisuus al- edelleen jatkuu, työnantajan tulee ryhtyä mui-
kaa, kun häirinnän kohteeksi joutunut on hin toimiin häirinnän lopettamiseksi. Työnan-
saattanut asian joko itse tai toisen henkilön tajan käytettävissä on seuraavia keinoja:
välityksellä työnantajan tietoon. Selvissä tapa-
s häiritsijälle annettava huomautus tai
uksissa työnantajan tulee oma-aloitteisesti
varoitus
ryhtyä toimenpiteisiin.
Mitä häirinnän kohteeksi joutunut tapahtui ja keitä oli läsnä. Kirjatuilla seikoilla s järjestelyt ensisijaisesti häiritsijän työ-
saattaa olla merkitystä myöhemmin asiaa selvi- Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin tie- tehtävissä tai työntekopaikoissa, häirin-
voi tehdä?
tettäessä. toonsa tulleen sukupuolisen häirinnän tai ah- nän kohteeksi joutuneen työolosuhteita
distelun poistamiseksi, työnantaja voidaan tai palvelussuhteen ehtoja ei voida hei-
JOS HÄIRINTÄ kiellostasi huolimatta jatkuu tai
KENENKÄÄN ei tarvitse sietää sukupuolista tuomita maksamaan tasa-arvolain mukaista kentää;
sinusta tuntuu, että et halua tai voi ottaa asi- hyvitystä. häiritsijän palvelussuhteen päättäminen
häirintää. Sukupuolisen häirinnän kohteeksi s
aa esille häiritsijän kanssa, ilmoita asiasta esi- joko varoituksen jälkeen tai suoraan
joutuneen työntekijän on syytä tuoda ongelma
merkiksi joillekin seuraavista henkilöistä: Häirintäväitteen selvittäminen on hyvä aloit-
esiin riittävän aikaisessa vaiheessa. Tällöin lain perusteella.
taa työyhteisön sisällä osapuolten kuulemisel-
työnantaja voi välittömästi puuttua häirintään s lähin esimiehesi tai häiritsijän esimies,
la erikseen. Tarvittaessa asiaa voidaan käsitellä Entä jos häiritsijä onkin asiakas?
ja estää tilanteen pahenemisen. Työpaikallasi s työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu myös molempien osapuolten ollessa yhdessä Työnantaja ei voi puuttua asiakkaan taholta
saattaa olla muitakin henkilöitä, jotka ovat tai muu luottamushenkilö läsnä. Häirintään liittyvät asiat tulee käsitellä tapahtuvaan häirintään työjohto-oikeuden no-
joutuneet saman häiritsijän kohteeksi. s työterveyshuolto. hienotunteisesti. Kummankin osapuolen tulee jalla. Työnantajan velvollisuus on kuitenkin
KERRO häiritsijälle selkeästi ja yksiselitteisesti, HEIDÄN kanssaan voit keskustella luottamuk- saada tulla kuulluksi neutraalissa ja luottamuk- mahdollisuuksien mukaan huolehtia, että häi-
että koet hänen käyttäytymisensä kiusalliseksi sellisesti ja avoimesti tilanteesta sekä toimen- sellisessa ilmapiirissä. Kuulemisessa pyritään rintää ei tapahdu myöskään asiakkaan taholta.
selvittämään tapahtumat ja niiden perusteiksi Työnantajan käytettävissä olevat keinot riippu-
tai loukkaavaksi ja pyydä häntä lopettamaan. piteistä häirinnän lopettamiseksi.
esitetyt väitteet. Työnantajan on syytä pitää vat paljon asiakassuhteesta (esim. palvelutilan-
Jos puhuminen tuntuu mahdottomalta, voit
TYÖTERVEYSHENKILÖSTÖ on pyynnöstäsi yh- mielessä myös perusteettomien häirintäväittei- ne, hoitotilanne, neuvottelutilanne). Jos asiaa
esimerkiksi kirjoittaa häiritsijälle kirjeen, josta
teydessä esimieheesi tai ylempään johtoon. den mahdollisuus. Keskusteluissa selvitetään ei välittömästi voida ratkaista keskusteluilla
kannattaa säilyttää itsellä kopio.
Tarvittaessa neuvontaa ja apua antavat työ- osapuolten mielipide siitä, miten asiassa jatkos- asiakkaan tai asiakasyrityksen edustajan kans-
HÄIRINTÄTILANTEEN jälkeen on hyvä kirjata suojelupiiri, oma ammattiliittosi tai tasa- sa edetään. V iime kädessä asian vaatimista jat- sa, on tilanne syytä saattaa henkilöstöhallin-
häirinnän tapahtuma-ajat ja -paikat sekä mitä arvovaltuutetun toimisto. kotoimista päättää kuitenkin työnantaja. non tai työnantajan ylemmän johdon tietoon.

6. Yhteistyössä
AKAVA ry, www.akava.fi
Lisätietoja
Tasa-arvolaki
Hyvä käytös
SALLITTU-
Kirkon Sopimusvaltuuskunta, www.evl.fi/kkh/heo Työsopimuslaki
Kunnallinen työmarkkinalaitos, www.kuntatyonantajat.fi Valtion virkamieslaki
Palvelutyönantajat ry, www.palvelutyonantajat.fi Laki kunnallisen viranhaltijan
Suomen Ammattiliittojen palvelussuhdeturvasta
Keskusjärjestö SAK ry, www.sak.fi Kirkkolaki
Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto ry, www.tt.fi
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, www.sttk.fi
Valtion Työmarkkinalaitos, www.vm.fi/vtml
Työturvallisuuslaki
Rikoslaki
www.tasa-arvo.fi
häirintä kielletty!
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhtei-
sön arkea. Sukupuolinen häirintä ei
kuitenkaan ole koskaan hyväksyttä-
Jokaisen työyhteisön tavoitteena on toimin- Häiritsijä voi olla mies tai nainen - työtoveri, vää. Kun käytös muuttuu häirinnäksi
nan tuloksellisuus ja henkilöstön hyvinvointi. esimies, alainen tai asiakas. ja ahdisteluksi yksilön itsemääräämis-
Tavoitetta edistetään mm. huolehtimalla työ- Häirinnän kokemus voi syntyä muun muassa oikeus ja arvokkuus kyseenalaistetaan.
ilmapiiristä, työolosuhteista, viihtyvyydestä seuraavin yksilöä loukkaavin tavoin:
SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ huonon-
ja turvallisuudesta sekä ehkäisemällä työpai- s sukupuolisesti tunkeilevat eleet taa työilmapiiriä ja saattaa aiheuttaa
kalla esiintyviä kielteisiä ilmiöitä, kuten suku- tai ilmeet, terveysongelmia sekä taloudellisia
puolista häirintää ja ahdistelua. s härskit puheet, kaksimieliset vitsit menetyksiä. Häirintä voi toimia myös
sekä vartaloa, pukeutumista tai vallankäytön välineenä. Sukupuoli-
Mikä on sukupuolista ahdistelua? yksityiselämää koskevat asiattomat nen häirintä on paitsi henkilökohtai-
huomautukset tai kysymykset, nen, myös koko työyhteisön ongelma.
Sukupuolinen häirintä on ei-toivottua ja yk-
s esille asetetut pornoaineistot,
sipuolista. Sukupuolinen huomio on häirin-
seksuaalisesti värittyneet kirjeet, VAIKKA TYÖNANTAJALLA on päävas-
tää tai ahdistelua ainakin silloin, jos sitä jat-
puhelinviestit ja sähköpostit, tuu häirintään puuttumisessa, on
ketaan, vaikka kohteeksi joutunut on ilmais-
s käpälöinti ja muu ei-toivottu tärkeää että, myös työtoverit osoit-
sut pitävänsä sitä loukkaavana tai vasten-
fyysinen koskettelu, tavat teoillaan, etteivät hyväksy häi-
mielisenä. Lähtökohtana on henkilön oma
s sukupuolista kanssakäymistä koskevat rintää. Avoimella ja asiallisella kes-
kokemus. Se, mitä koetaan häirinnäksi tai
ehdotukset tai vaatimukset. kustelulla voidaan ehkäistä väärin-
ahdisteluksi, riippuu henkilöstä, tilantees-
ymmärryksiä ja väärinkäytöksiä ja sitä
ta, osapuolten välisestä suhteesta ja vuorovai- Vakavimmissa tapauksissa kyse voi olla rikok-
kutuksesta sekä aikaisemmista kokemuksista. sesta kuten raiskauksesta tai sen yrityksestä. kautta häirintää.