El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en técnicas para atraer candidatos calificados y cubrir vacantes de la organización. Señala que el proceso de reclutamiento requiere una planificación rigurosa que incluye investigar las necesidades de la organización, conocer el mercado de talento externo, y determinar las herramientas de reclutamiento adecuadas. También destaca que la ventaja competitiva de las organizaciones radica en el nivel de formación y

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
Cuando se trata de abordar la temática referida al proceso de reclutamiento es
tener la convicción de que habría que enfrentar una realidad que varía según la
organización donde se desarrolla este tipo de selección del talento humano, el cual
consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la institución que
lo está solicitando.
Cabe destacar que el reclutamiento de personal exige una planeación rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases que se discriminan en realizar una
investigación interna que le permita al gerente tener el conocimiento preciso sobre
la necesidad del nuevo capital humano, tener conocimiento acerca de contar con el
recurso en el ámbito general externo a la empresa y saber cuáles son las
herramientas requeridas o el método a utilizar al momento de utilizar el
reclutamiento.
Bajo esta perspectiva descrita en el párrafo precedente es necesario acotar
que entre las características que determina el reclutamiento es cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa lo puede hacer de dos maneras
distintas. En primer lugar, llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). Y, en segundo lugar,
cuando se requiere del profesional calificado que no se encuentra dentro de la
organización y que se hace imprescindible asirse de ese personal para cumplir con
unas labores específicas.
No hay que dejar de lado que existen organizaciones que estimula a sus
empleados a presentar o recomendar candidatos utilizando uno de los vehículos
más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del
empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato presentado. Además, según la manera de

2. desarrollar el proceso, se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión
del candidato. Esta presentación de candidatos de los empleados refuerza la
organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización
formal.
Uno de los aspectos más relevante dentro de los procesos de reclutamiento
es que a través de los argumentos que determinan las ventajas competitivas básicas
de las empresas en el mundo, se puede afirmar que no radica en sus recursos
materiales ni en los recursos energéticos, ni tampoco radica en sus recursos
financieros, y menos aún en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las
empresas definitivamente radica en el nivel de formación y gestión de su talento
humano por lo que al momento de tomar en cuenta a un candidato para ejercer sus
labores en la misma se tenga el conocimiento que de ser un trabajador eficiente y
eficaz estaríamos al frente de una persona que va a permitir desarrollar los otros
tipos de recursos antes mencionados.
Es por esta causa que se afianza aún más la idea de que el talento humano
es el factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no de sus
conocimientos y habilidades para crear, lo que hace la diferencia al momento de
eliminar las diferencias o limitaciones a las que se someten las empresas en el
mundo actual. Hablar de lo que significa una gestión eficaz y efectiva de ese talento
humano destacado es estar consciente de que los mismos constituye hoy la
prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere.
Al hacer referencia al aspecto relacionado con el reclutamiento del personal
en el ámbito educativo en el país (Colombia) según el nuevo marco para la buena
dirección y liderazgo escolar, en su dimensión práctica de desarrollar las
capacidades profesionales, los directivos deben "Desarrollar, en coordinación con
su sostenedor, estrategias efectivas de búsqueda, selección, inducción y retención
de docentes y asistentes de la educación" (MINEDUC, 2015, p.14).
Por lo cual, es fundamental contar con un procedimiento más estructurado y
ordenado, que permita el reclutamiento y selección de docentes que cumplan con

3. las expectativas que tiene el colegio, en relación con su Proyecto Educativo Integral,
con los estudiantes que esperan tener, coherente con el entorno y la cultura local y
que permita un proceso que no sea estático, que se vaya evaluando y
transformando periódicamente de acuerdo a las necesidades, puesto que solo
desde la reflexión constante se puede conseguir logros significativos tanto en los
estudiantes como en las propias prácticas dentro del aula.
Una de las características que se señalan como importante al momento de
seleccionar un profesional de la educación es tener presente las experiencias
obtenidas durante los años de servicio en colegios particulares subvencionados, por
referencias bibliográficas y lo percibido mediante la observación, señalamos si bien
existen procesos de reclutamiento y selección de personal, tal como se destacó en
los párrafos anteriores, en el contexto educativo no se ejecutan, por lo que se
debería implementar un proceso adecuado que permita captar a docentes idóneos
para cada establecimiento, en el ámbito de establecimientos particulares
subvencionados.
Por lo cual, se hace imperativo investigar los criterios y los procedimientos que
se utilizan en los procesos de reclutamiento y selección realizados en
algunos colegios, por parte del director y su equipo directivo que permiten orientar
el ciclo total del proceso educativo , “...desde la planificación y preparación de la
enseñanza, la creación de ambientes propicios para el aprendizaje, la enseñanza
propiamente tal, hasta la evaluación y la reflexión sobre la propia práctica docente,
necesaria para retroalimentar y enriquecer el proceso”
Por lo tanto, el Ministerio de educación propone que: El Marco para la Buena
Enseñanza busca representar todas las responsabilidades de un profesor en el
desarrollo de su trabajo diario, tanto las que asume en el aula como en la escuela y
su comunidad, que contribuyen significativamente al éxito de un profesor con sus
alumnos (MINEDUC, 2008, p.7).
No obstante, esta representación de responsabilidades no busca ser restrictiva
en cuanto al desempeño del docente, sino más bien orientar este desempeño en

4. pos de una educación de calidad. Ningún sistema educativo es perfecto, pero sí
debe aspirar siempre a mejorar, y la responsabilidad no solo recae en los equipos
directivos, sino en todos los participantes del sistema educativo, principalmente en
los docentes; es por esta razón que cobra mayor importancia la selección del
personal docente en los colegios, porque, aunque no es el responsable último, lo
cierto es que el profesor es fundamental como ejecutor del proceso educativo. Su
disposición, integración, satisfacción, etc. son aspectos esenciales en su actividad
docente.
En este sentido, el desempeño del profesor pasa por conocer claramente
cuál es su función dentro de la institución educativa y del curriculum. Si el profesor
sabe cuál es su misión como docente y qué espera de él su colegio, estará en
condiciones de cumplir mejor su tarea. Si, además, tiene bien claro cuál es el perfil
de salida del estudiante que está formando y cómo contribuye a él, con las
asignaturas que tiene a su cargo, podrá realizar su función más eficientemente.