Premio a la innovación didáctica en la Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas en el marco de la quinta edición de los Premios a la Calidad en la Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas.

1. 1
1. DATOS IDENTIFICATIVOS
Entidad concurrente Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat
Personas de
contacto: nombre,
cargo, mail, teléfono
Elsa Paredes Calonge, Jefa de la Unidad de Análisis y Desarrollo
(eparedes@santboi.cat) - 936351200 (ext.216)
Robert López Pastrana, Técnico de Análisis Organizativo
(rlopezp@santboi.cat) - 936351200 (ext.337)
Candidatura Premio a la innovación didáctica en la Formación para el Empleo
de las Administraciones Públicas
Nombre del proyecto Dinamización de contenidos
Breve descripción
del proyecto
El proyecto se basa en la creación de un grupo de
dinamizadores/as de contenido elegidos entre el personal de la
organización. Este grupo facilitará conocimiento e información de
diferentes ámbitos relacionados con las competencias municipales
con el objetivo de buscar, agrupar y compartir la información de
forma continua y garantizar así el aprendizaje permanente.
Datos más destacados
Innova y profundiza en los pilares básicos del actual paradigma
de la formación: gestión del conocimiento, curación de
contenidos, trabajo colaborativo y aprendizaje informal y en el
puesto de trabajo.
Grado de
participación
El proyecto se ha elaborado con recursos propios
Plan de formación al
que está vinculado
Plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015)
Área de contenido
formativo
Nuevas tecnologías y aprendizaje informal y en el puesto de
trabajo

2. 2
2. INTRODUCCIÓN
El Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat (Barcelona) finalizó su plan de
formación el año 2012 y en la primera mitad de 2013 desde la Unidad de Análisis y
Desarrollo (Servicio de Recursos Humanos) iniciamos una evaluación de dicho plan
y una exhausta detección de necesidades formativas para el siguiente que contó
con la participación de aproximadamente 400 personas sobre 600 que trabajan en
el Ayuntamiento. Durante esos meses también iniciamos un proceso de reflexión
más general sobre la formación que se había realizado y el modelo hacia el cual
encaminarse. Tras un análisis de lo que había significado la formación previa a
tener un plan confeccionado y de la ejecución del plan de formación Avança't
(2009-2012) se confeccionó un itinerario para lo que se convertiría finalmente en el
plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015)1.
El plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015) pretendía conservar todo aquello
que ya funcionaba y a su vez aprovechar el nivel de madurez organizativa respecto
a la formación surgido de la ejecución del anterior plan. Una de las bases sobre las
cuales se sustentó el nuevo plan fue la gestión del conocimiento y, dentro de este,
la apuesta por nuevas modalidades de formación como el aprendizaje en el puesto
de trabajo. Sobre estos conceptos se comenzaron a articular las grandes novedades
del Avança't 2.0. Una vez establecidas las nuevas herramientas y los nuevos
escenarios llegamos a la conclusión de que estábamos apostando por un cambio de
modelo y, en realidad, estábamos redefiniendo nuestras funciones como gestores
de formación.
En concreto, respecto a la gestión del conocimiento articulamos la idea de
Compartir Conocimiento Interno (CCI). El primer proyecto fue la bolsa de
formadores/as internos. Y en la actualidad, uno de los proyectos más relevantes en
este cambio de modelo está siendo el de dinamización de contenidos, como
1 Aquí se puede consultar el plan deformación íntegramente: http://asp-es.secure-
zone.net/v2/index.jsp?id=6268/9873/20013

3. 3
claro ejemplo de la apuesta por la gestión del conocimiento, la curación de
contenidos, el trabajo colaborativo, el aprendizaje informal y en el puesto de
trabajo y el aprendizaje continuo.
Consideramos relevante y pertinente explicar a grandes rasgos las innovaciones
puestas en marcha previamente al proyecto de dinamización de contenidos ya que
sin todo el trayecto previo carecería de sentido proponer un proyecto innovador
como este. Elementos principales:
· Newsletter. Mensualmente enviamos un boletín de información de los cursos,
compartiendo materiales de formación de cursos externos que han realizado los
trabajadores/as y con el apartado de dinamización de contenidos. Hasta el
momento se han enviado 23 newsletters2.
· Yammer. Se trata de una red social corporativa (solo puedes formar parte si
tienes el correo @santboi.cat) que utilizamos para comunidades de práctica y de
aprendizaje derivadas de una acción formativa. La de dinamización de contenidos,
de la cual forman parte todos los dinamizadores/as, es hasta el momento la más
exitosa y sirve de centro neurálgico de relac ión e información entre ellos. Hasta el
momento en 10 meses desde su creación se han publicado 144 comentarios, 684
respuestas, 682 'me gusta', se han colgado 89 documentos y fotografías y se han
compartido muchísimos enlaces.
· Blog. A través del blog3 ofrecemos más información de las acciones formativas
y hacemos una pequeña selección de cursos de otras instituciones que podrían ser
de interés para la organización. Esos posts luego se ofrecen a través del newsletter.
· Bolsa de formadores/as internos. Forman parte alrededor de 40 personas
que se formaron en un curso de formación de formadores. El 30% de la formación
que hemos realizado en este plan ha sido impartida por ellos/as.
2 Aquí se pueden consultar todos los newsletters que hemos enviado hasta el momento:
http://us6.campaign-archive2.com/home/?u=0f41cd06de46122ed857e6c27&id=ec41e2626a
3 https://analisidesenvolupamentsantboi.wordpress.com/

4. 4
3. RELACIÓN DEL PROYECTO CON LAS NECESIDADES
FORMATIVAS Y LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
3.1. Detección de necesidades formativas (2013)
La detección de necesidades formativas del actual plan de formación se realizó
en 2013. En el nuevo plan de formación que proyectábamos queríamos indagar en
el interés que suscitaban dos ámbitos: la formación interna y los recursos
formativos fuera del aula. La suma de ambos, de alguna manera, es lo que ha
acabado convirtiéndose en la dinamización de contenidos. En relación a la
formación interna, un 88,2% valoró positivamente que sus compañeros ejerzan
como formadores/as internos y, por otro lado, un 91,2% consideró útil que
pusiéramos a su disposición recursos formativos para poder utilizar desde su puesto
de trabajo.
Además, la valorización del conocimiento interno y su gestión y la presencia de
nuevas modalidades formativas que no se limitaran exclusivamente al aula fueron
una constante en las dinámicas de grupo de los mandos intermedios y en las
entrevistas semiestructuradas con jefes/as de servicio y directores/as de área.
3.2. Objetivos organizacionales: Plan de ciudad (2012-2015)
El nuevo plan de formación Avança't 2.0 contenía un apartado llamado Acciones
formativas por compromisos municipales donde se recoge la vinculación de los
compromisos políticos municipales con las acciones formativas proyectadas para el
periodo 2013-2015. No todos los compromisos y objetivos políticos tienen una
traslación en formación pero creíamos muy pertinente alinear el plan de ciudad y el
plan de formación con aquellas acciones formativas donde tenía sentido.
En el caso del proyecto de dinamización de contenidos, hablaríamos del
objetivo 10.1 de mejorar la capacidad resolutiva del Ayuntamiento innovando en su
organización y funcionamiento y potenciando el uso de las TIC que está dentro del

5. 5
décimo compromiso más general de mejorar la capacidad de gestión, respuesta y
relación del Ayuntamiento generando confianza con la ciudadanía4.
4. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO:
DINAMIZACIÓN DE CONTENIDOS
4.1. Origen
Antes citábamos la gestión del conocimiento como una de las líneas básicas de
trabajo de nuestro modelo. Por un lado, también hablábamos del aprendizaje en el
puesto de trabajo a partir del newsletter mensual. Por otra parte, siendo
conscientes del alto grado de especificación y de la dificultad de llegar a todos los
puestos de trabajo, muchos de ellos unipersonales, nos preguntábamos como poder
llegar a todos los ámbitos de actuación.
De la suma de estas líneas de trabajo y del interés en potenciar el trabajo
colaborativo articulamos el proyecto de dinamización de contenidos.
4.2. ¿Qué es la dinamización de contenidos?
La dinamización de contenidos es el nombre que le hemos dado al creciente
interés de los profesionales y las organizaciones de regular sus entornos personales
de aprendizaje y organizacionales.
En nuestro caso, lo hemos querido personalizar en la figura del dinamizador/a de
contenidos. Esta figura es un intermediario del conocimiento, un profesional
implicado en el aprendizaje que facilitará el conocimiento e información más
relevante de un ámbito en concreto así como las novedades y las actualizaciones
más pertinentes. Es alguien que busca, agrupa y comparte información de forma
4 Se puede consultar el documento completo del Plan de Ciudad 2012-2015 en
http://sispam.santboi.cat/NewHome/_Jr_IL7cNBNIy9eNvzsONkNivOgukeYkQU1Gapy4-bh0

6. 6
continua. Su principal objetivo es el de construir un entorno personal de
aprendizaje del que también se aprovecharán los profesionales de su ámbito de
especialización y también el resto de las personas de la organización. Esta figura
hace una selección personalizada y de calidad del mejor contenido, recursos e
información sobre temas específicos en el espacio inabarcable en el que se ha
convertido la red. La premisa esencial de este rol, y del propio proyecto, es que la
organización no quiere más contenido, sino menos y mejor.
4.3. Destinatarios
Los destinatarios de esta modalidad de formación, en los ámbitos destacados
donde se curan contenidos es donde los son todas las personas de la organización,
ya que todos reciben el newsletter. Obviamente trabajadores/as obtienen más
fuentes de conocimiento. La dinamizac ión de contenidos sería la primera estación
dentro de un posible itinerario formativo de potenciación del aprendizaje informal.
4.4. Contexto
La figura del dinamizador/a de contenidos está adquiriendo, en una fórmula u
otra, cierta relevancia en muchas organizaciones. Las organizaciones están leyendo
el actual contexto donde el descontrol ante el incesante incremento exponencial de
contenidos e información sobre su ámbito de actuación les hace perder
competitividad y valor como organizaciones. Nosotros lo hemos ligado al
aprendizaje permanente, a la necesidad de no desaprovechar los recursos y
contenidos que se ofrecen. Además, desde dos vertientes: una reactiva, de
necesidad de atender y dar respuesta a los nuevos escenarios y normativas que nos
obligan a trabajar de maneras distintas, y la otra proactiva, entendida como los
estímulos a encontrar nuevas maneras de trabajar, de innovar y que sirven de
impulso a mejoras en los respectivos servicios.

7. 7
4.5. Diseño del proyecto
En nuestro caso todo comenzó por ofrecer a todas las personas de la
organización formar parte del proyecto de dinamización de contenidos. De esta
forma hacíamos más horizontal y personal el proyecto. En noviembre de 2014
ofrecimos la inscripción en la bolsa de dinamizadores/as de contenido abriéndolo a
los ámbitos que, en base a criterios organizativos y competenciales, entendíamos
que cubrían la mayor parte de las áreas de conocimiento de nuestra organización:
políticas sociales, urbanismo, policía local, economía, cultura, deporte, jurídico,
informática y educación. Pretendíamos de esta manera hacer aflorar el talento
oculto, identificar aquellos perfiles que podrían aportar más en los nuevos
paradigmas de la información.
La selección de ámbitos se planteaba como perfectamente ampliables en base a
las características y los perfiles de las personas que se presentaran. Se planteaba la
posibilidad de construir el proyecto entre todos, ofreciendo la posibilidad de ofrecer
nuevos ámbitos vinculados a las potencialidades, necesidades e intereses que ellos
detectarán en la organización.
Una parte esencial de la creación del proyecto fue la formación impartida por
Manel Muntada en la que participaron todas las personas inscritas en la bolsa de
dinamizadores/as. Esta acción formativa no se planteó al uso, sino que acabó
convirtiéndose en el eje del proyecto. La formación indagó en cómo hacer
receptivas a las personas, captar necesidades e intereses, búsqueda de información
y canales de distribución.
El espacio sirvió para la reflexión conjunta y para determinar el alcance de la
figura de dinamizador/a de contenidos de aprendizaje. En realidad, lo sucedido en
ese espacio acabó delimitando el rol de los dinamizadores/as de contenido y
creando la propia identidad de los mismos. Esta manera de implicar a todos como
parte de una figura que acabarían siendo esas mismas personas tuvo todo el

8. 8
sentido con el trabajo ejercido en el espacio presencial. Incluso, una parte del
programa (la herramienta que utilizar para la dinamización) se confeccionó a través
de las propuestas que realizaron. Además, éste se vio cumplimentado con el
espacio virtual en Yammer que indicaba que el trabajo no finalizaba en el aula. El
valor de las conversaciones de Yammer denotaban y denotan que el espacio de
aprendizaje sigue vivo y, en realidad, todavía perdura. También en las reuniones
presenciales realizadas posteriormente.
Toda la acción formativa también sirvió para familiarizar al grupo con el modelo
de formación que hemos detallado en este escrito. Era necesario hacer partícipes
de un cambio de modelo a los dinamizadores/as para que vieran todo el alcance
que para nosotros tenía su trabajo y el proyecto en sí mismo. Era hacer expansivo
el peso de su trabajo, no era solo curar o dinamizar contenidos sino que indagaban
y contribuían a las nuevas fórmulas de aprendizaje que existen.
Después de llevar a cabo el trabajo como grupo se acabaron delimitando los
once ámbitos de dinamización definitivos en un primer estadio:
1. Políticas sociales
2. Intervención social
3. Promoción cultural
4. Patrimonio cultural
5. Territorio
6. Deporte
7. Educación
8. Informática
9. Buen gobierno
10. Recursos Humanos
11. Policía local

9. 9
Algunos de los participantes finalmente decidieron no convertirse en
dinamizadores/as y adoptaron el rol de colaboradores/as activos empezando a tejer
de esta manera una red de trabajo colaborativo que conforme avance el proyecto
debe ser cada vez más y más grande.
4.6. Inicio del proyecto
El proyecto se inició el pasado mes de marzo de 2015 y desde su inicio las
entradas al newsletter se han visto aumentadas exponencialmente para estar en
una media de 250 aperturas y 430 clicks.
La herramienta que hemos utilizado para presentar los contenidos ha sido
Spundge. Spundge es una herramienta gratuita de curación de contenidos colectiva
que ofrece la posibilidad de presentar los contenidos de forma muy visual y
atractiva y que tiene un funcionamiento intuitivo que permitió un aprendizaje
express para los dinamizadores/as. En esta herramienta c ada uno de ellos creó su
perfil y elaboró el cuaderno del mes de marzo. El cuaderno es la estructura que
tiene esta herramienta para trabajar los contenidos. Cada mes realizarán un
cuaderno con entre 5 y 10 publicaciones de contenido.
En la primera publicación todos elaboraron una presentación personal que fue
uno de los cinco contenidos que ofrecieron. De esta manera pretendíamos
presentarlos a todos de forma homogénea, haciendo la dinamización personalista,
convirtiéndolos en referentes de aprendizaje, de intercambio, en auténticos
motores del trabajo colaborativo. El resto de publicaciones tienen un formato de
entradas de blog: imagen en la parte superior, cuerpo del texto de la entrada
donde normalmente también facilitan un enlace, documento, vídeo, etc. El acento
lo poníamos en su aportación, en el valor añadido que sumaban al recurso que
ofrecieran. Queríamos remarcar muy claramente la diferencia entre lo que es
ofrecer un enlace o un recurso concreto y lo que aportaban ellos como
dinamizadores/as, la curación, el resaltar lo relevante en un mundo donde nos

10. 10
avasalla la información. De esta manera te aseguras que hay personas que velan
por estar lo más al día posible y que siempre tratarán lo que más afecta a su
ámbito de la organización.
5. INNOVACIÓN
Estas son algunas de las mejoras más relevantes que está ofreciendo este
proyecto innovador:
1. Instrumento esencial en la gestión del conocimiento.
2. Aumenta el trabajo colaborativo y el uso de las TIC y, por tanto, habilita
a los trabajadores/as a utilizar el entorno 2.0 para adquirir conocimientos y
crear entornos personales de aprendizaje.
3. Supone un refuerzo positivo indiscutible para aquellos que aportan más a
la organización y, en consonancia, un aumento de la motivación y el
sentimiento de pertenencia.
4. El exceso de documentación e información cada vez exige más filtros y
actualización de información y la creación de este perfil es una primera
respuesta ante un reto que justo acaba de empezar.
5. Incrementa la eficiencia ya que se economiza el tiempo que más de un
trabajador/a dedica la búsqueda de información al margen de aportar
posibles mejoras que aumenten la productividad.
6. EVALUACIÓN
Hasta el momento la dinamización de contenidos ha aparecido en 8 newsletters
llegando a compartir más de 380 historias con el resto de la organización. Debido a
la imposibilidad de reflejar aquí la calidad e interés de las historias ponemos a

11. 11
disposición al final de este documento los enlaces donde consultar todas las
historias elaboradas hasta el momentoi.
Respecto a la evaluación más cuantitativa mencionar que la media de clicks en
los cuadernos de los 11 dinamizadores es de 360 clicks teniendo en cuenta que
solamente podemos contabilizar las entradas desde el newsletter y no las directas,
así que sin duda se trata de una cifra más elevada.
Por otra parte, en cuanto a la evaluación más cualitativa será a finales de este
2015 cuando evaluaremos el plan de formación que finaliza y donde ya está
diseñada una parte dedicada exclusivamente a dinamización de contenidos. En la
próxima detección de necesidades formativas prevista para el primer semestre de
2016 también habrá una parte muy importante sobre este proyecto indagando en
que puede convertirse. Por ejemplo, una de las propuestas es hacer una detección
de necesidades e intereses por ámbitos y que los dinamizadores/as los traten y
hagan un seguimiento especial en sus publicaciones. Sin duda, es un proyecto que
lejos de finalizar en 2016 lo que hará será reformularse para seguir explorando los
territorios del aprendizaje informal y en el puesto de trabajo. Seguramente
incidiendo en dos conceptos que cada vez tenemos más claros: la necesidad de
descentralizar nuestras funciones como gestores de formación fomentando la
autonomía y los entornos personales de aprendizaje y la potenciación del
aprendizaje continuo.
Las impresiones y el feedbacks hasta el momento resultan muy positivos, siendo
destacado en no pocas ocasiones el alto nivel de las entradas. Especial
reconocimiento resultó el premio a la mejor acción formativa en innovación que nos
otorgó el pasado abril el Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos5.
5 http://www.cnis.es/index.php?option=com_content&view=article&id=800&Itemid=43

12. 12
i Patrimonio cultural: https://www.spundge.com/notebook/44360/
Informática: https://www.spundge.com/notebook/44317/
Recursos humanos: https://www.spundge.com/notebook/44304/
Promoción cultural: https://www.spundge.com/notebook/44423/
Políticas sociales: https://www.spundge.com/notebook/44517/
Seguridad: https://www.spundge.com/notebook/44292/
Buen gobierno: https://www.spundge.com/notebook/45280/
Intervención social: https://www.spundge.com/notebook/41178/
Territorio: https://www.spundge.com/notebook/44354/
Educación: https://www.spundge.com/notebook/42658/