1. Motivatiescan deel 1
Duidelijke verwachtingen en feedback
Wordt door de verantwoordelijke regelmatig duidelijk gemaakt wat er van de medewerkers verwacht wordt?
Worden door de verantwoordelijke Specifiek Meetbaar Ambitieuze Realistisch Tijdsgebonden doelstellingen
gecommuniceerd aan hun medewerkers?
Hebben de medewerkers een duidelijk beeld van wat hun verantwoordelijke verstaat onder “je werk goed doen”.
Krijgen de medewerkers regelmatig feedback over hun prestaties?
Krijgen de medewerkers vooral positieve feedback, vooral negatieve feedback of vooral geen feedback?
Worden functioneringsgesprekken gezien als een noodzakelijk kwaad of worden ze gezien als een professionele
ontwikkelingstool door de verantwoordelijken?
Worden functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken als motiverend beschouwd door de medewerkers?
Hebben de verantwoordelijken de nodige kennis en know-how om feedback en duidelijke verwachtingen op een
motiverende en effectieve manier kenbaar te maken?
Persoonlijk en professioneel respect
Wordt er altijd gevraagd naar input van de medewerkers over alles wat hun werk kan beïnvloeden?
Worden de medewerkers regelmatig op de hoogte gehouden van nieuwe ontwikkelingen
of worden deze gewoonlijk op het laatste moment gecommuniceerd?
Neemt het top management de tijd om het dagelijks werk van de medewerkers te begrijpen
vooraleer beleidsbeslissingen te nemen of procedures te veranderen?
Misbruiken de managers hun macht en positie om dingen niet te hoeven doen omdat ze “de baas zijn”?
Is het management oprecht geïnteresseerd in wie de medewerker is als persoon en niet enkel als werknemer?
Wordt er regelmatig gevraagd naar de ideeën en mening van de medewerkers?
Waardering
Voelen de medewerkers zich gewaardeerd in het bedrijf?
Wordt er in het bedrijf meer gedaan dan het organiseren van het jaarlijks “personeelsfeest” om te laten zien dat zij
gewaardeerd worden?
Vertellen de managers regelmatig dat zij hun medewerkers appreciëren?
Wat kan het bedrijf nog doen om zowel formeel als informeel te laten zien dat zij hun medewerkers waarderen?
1
2
3

2. Motivatiescan deel 2
Erkenning
Wordt een extra inspanning en/of betere resultaten erkend in het bedrijf?
Laten we dit aan medewerkers zien anders dan door het organiseren van een jaarlijks “erkenningsevenement”?
Welke andere wegen kan het bedrijf gebruiken om formeel excellentie te erkennen?
Wat kunnen de managers doen om formeel en informeel te laten zien dat zij een extra inspanning en/of betere resultaten
erkennen en waarderen?
Hoe kunnen we beter de unieke talenten en sterkten van iedere medewerker erkennen?
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat onze medewerkers hun sterkten gebruiken voor een beter resultaat?
De mogelijkheid om uit te blinken
Biedt het bedrijf adequate training, technologie en tijd aan om je werk goed te kunnen doen? Zijn daardoor de medewerker
in staat om “de kick van de overwinning” te voelen in plaats van tegenvallende resultaten?
Heeft iedere nieuwe medewerker recht op een “peter (coach, mentor)” en ”welkom” programma?
Wordt aan de medewerkers feedback gevraagd over problemen, belemmeringen om hun werk goed te doen?
Wordt de opportuniteit gegeven aan de medewerkers om te doen wat ze graag en goed doen
en om de beste te zijn in hun vak?
De opportuniteit te leren en te groeien
Krijgen de medewerkers de mogelijkheid om te groeien en te leren in hun job?
Hoe kan het bedrijf meer mogelijkheden geven aan zijn medewerkers om problemen op te lossen,
verbeteringen voor te stellen en met innovatie te komen?
Krijgen de medewerkers de mogelijkheden om trainingen en opleidingen te volgen?
Hoe kan “continu leren” verankerd worden in het dagelijks werk om de medewerkers constant toe te laten nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen, hun huidige competenties te verdiepen en hun know-how uit te breiden.
Hoe kunnen medewerkers betrokken worden bij projecten die hen helpen te groeien op professioneel vlak en die
bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie?
Wordt er aandacht besteed aan de professionele ontwikkelingsdoelen en verlangens van de medewerkers?
Coachen de managers hun medewerkers hoe ze hun talenten en sterktes kunnen herkennen? Gebruiken ze deze
kennis om de bijdrage van iedere medewerker te verhogen en zich professioneel te ontwikkelen?
4
5
6

3. Motivatiescan deel 3
Autonomie en vrijheid
Hebben de medewerkers een aanzienlijke mate van controle over hun werk of hebben ze een minimale flexibiliteit en
beslissingsbevoegdheid?
Krijgen de medewerkers de nodige autonomie en vrijheid op het werk zonder dat er constant
over hun schouders gekeken wordt?
Hoe kan er meer autonomie en beslissingsbevoegdheid gegeven worden aan de medewerkers?
Op welke manieren kunnen de medewerkers meer positieve controle in hun werk ervaren?
Wat kan het bedrijf doen om het gevoel en verantwoordelijkheid te creëren van de kleine zelfstandige ondernemer
bij iedere medewerker?
Trots op zijn werk en op zijn werkgever
Zijn de medewerkers trots op het werk dat zij realiseren en trots om voor het bedrijf te werken?
Welke redenen hebben de medewerkers om trots te zijn op de producten, de diensten die het bedrijf levert?
Wordt het bedrijf aangeraden aan vrienden en kennissen?
Verhoogt de manier waarop het bedrijf, het departement/afdeling waar de medewerker werkt,
geleid wordt tot meer trots?
Wordt er in het bedrijf niets anders gevraagd dan topkwaliteit?
Werk met betekenis
Wordt de missie van het bedrijf gezien als een cliché te bewonderen in een mooi kader op de muur aan de receptie of
wordt de missie echt beleefd door iedere medewerker?
Begrijpen de medewerkers echt de rol die ze spelen om de visie van het bedrijf waar te maken?
Wat kan het bedrijf echt doen om de missie en de visie van het bedrijf waar te maken en om die tot leven te brengen?
Heeft het bedrijf een missie en een visie waar de medewerkers “warm” van worden en die voor een extra inspanning of
topkwaliteit en trots zorgt?
Zijn de medewerkers het eens met de waarden en doelstellingen van het bedrijf?
Wat kan het bedrijf doen om de medewerkers te connecteren met “the big picture” van het bedrijf.
7
8
9

4. Motivatiescan deel 4
De mogelijkheid om succes te ervaren en het verschil te maken
Hebben de medewerkers het gevoel dat zij door hun werk een actieve bijdrage leveren aan de doelstellingen van het bedrijf?
Hebben de medewerkers het gevoel dat hun werk echt het verschil kan maken?
Wordt er vaak gevraagd naar de input van de medewerkers over mogelijke veranderingen
vooral als zij van invloed zijn op hun dagelijks werk?
Indien niet, welke systemen/praktijken kunnen er ingevoerd worden om te controleren of dit werkelijk gebeurt?
Geeft het bedrijf -het top en rechtstreeks management- voldoende informatie, training en een duidelijk beeld
van de missie en doelstellingen van het bedrijf om tot de gevraagde bijdrage te komen en echt succes te ervaren?
Wat anders kan er gedaan worden om voor te zorgen dat medewerkers een actieve bijdrage leveren
en niet louter “handjes” zijn?
De kracht van kameraadschap en teamspirit
Hebben de medewerkers een goede relatie met elkaar? Wordt er goed samengewerkt?
Hebben zij het gevoel van tot een team/groep te behoren?
Zien verscheidene medewerkers hun collega’s op het werk als echte vrienden?
Zijn de medewerkers als één team bereid om extra inspanningen te leveren om het werk af te krijgen?
Hoe kan het bedrijf kameraadschap, teamspirit, en een gevoel van verbondenheid in de afdelingen
en in de organisatie als geheel bevorderen?
10
11
12 Eerlijke, heldere, continue tweerichtingscommunicatie
Vragen wij de medewerkers regelmatig feedback over alle aspecten van de dagelijkse operaties; hoe het beleid en de
procedures invloed hebben op hun dagelijks werk, hun visie over de organisatie, de manier van werken,...
Vragen wij de medewerkers hun feedback over hoe ze gemanaged worden?
Krijgen de medewerkers de eerlijke informatie die zij willen, die ze nodig hebben en op de manier die voor hen de beste is?
Wordt er meer gecommuniceerd in tijden van verandering en onzekerheid?
Wordt er regelmatig duidelijk gecommuniceerd over de visie en de doelstellingen, de gang van zaken,
de resultaten van het bedrijf?

5. Motivatiescan deel 5
Challenges op het werk
Krijgen de medewerkers regelmatig nieuwe challenges op hun werk of hebben ze het gevoel altijd hetzelfde te moeten doen?
Wat wordt er gedaan op de werkplek om meer challenges, verantwoordelijkheid te geven aan medewerkers?
Wordt er aan jobrotatie gedaan in het bedrijf?
Wat wordt er gedaan in het bedrijf om creativiteit en innovatie te promoten?
Evenwicht professioneel en privéleven
Worden medewerkers aangezet in het bedrijf om overuren te presteren ten nadele van henzelf en hun families?
Respecteren we de behoeften van de medewerkers om een leven te hebben naast het werk?
Geven we de medewerkers de mogelijkheid om te genieten van flexibele werkvoorwaarden (flexibele werktijden, telewerken,
ontspanningsruimten op het werk, sport/fitness-activiteiten, was- en strijkdiensten, kinderopvang, ...)?
Emotionele veiligheid
Begrijpen de managers het concept van “emotionele veiligheid” en de impact ervan op de moreel, betrokkenheid,
eerlijkheid en prestaties van de medewerkers.
Is het hier “veilig” om eerlijk je feedback, je mening te geven? Indien niet, hoe zou hiervoor gezorgd kunnen worden?
Moeten de medewerkers een olifantenvel hebben om te werken in het bedrijf of te werken met de rechtstreekse manager?
Hoe goed is de relatie van de medewerkers met hun rechtstreekse baas?
Vragen de managers (ploegleiders, departementshoofden) hun medewerkers feedback over de manier waarop ze hen
aansturen?
13
14
15
16 Plezier op het werk
Op een schaal van één tot en met tien, hoeveel fun en plezier ervaren de medewerkers op hun werkplek?
Zijn de managers stug en onpersoonlijk of bruisen ze van energie en inspiratie?
Is de organisatie zo gefocust op de operaties en de resultaten dat de menselijke kant van het werk wordt verwaarloosd?
Vertrouwt het bedrijf in gimmicks en funprogramma’s om het pleziergehalte van het werk te verhogen of wordt er
meer aandacht besteed om op een natuurlijke wijze plezier te laten bloeien vanuit de werkplek waar mensen
geïnspireerd en gelukkig werken.
Hoe kan er meer plezier op het werk tot stand komen?