Seminarium om två nya presentationer från Ratio. "Hur flexibelt är anställningsskyddet i kollektivavtalen?" av ek. dr. Eva Uddén Sonnegård samt "Anställningsskyddets avsedda och oavsedda konsekvenser: Företagarnas perspektiv" av Linda Weidenstedt, fil dr och Georgios Sideras, forskningsassistent.

1. Click to edit Master subtitle style

2. Seminarium: LAS
avsedda och oavsedda
konsekvenser
Tisdagen den 16 oktober, 2018

3. Upplägg i dag
Rapportpresentation Eva Uddén Sonnegård
Kommentar Per Skedinger
Kommentar Lennart Hedström
Rapportpresentation Linda Weidenstedt & Georgios Sideras
Kommentar Mia Rönnmar
Kommentar Åsa Erlandsson
Diskussion Samtliga

4. Hur flexibelt är
anställningsskyddet i
kollektivavtalen?
Eva Uddén Sonnegård, ekon dr
• Hur ser anställningsskyddet ut?
• Använder sig arbetsmarknadens parter av semidispositiviteten i
LAS?
• I vilken grad avviker kollektivavtalen (KA) från LAS?

5. • Social skyddslagstiftning
• 1974 kom Lagen om anställningsskydd
• Finns många myter om LAS (Glavå (2018)).
• Studier om anställningsskydd och produktivitet
blandade resultat (Uddén Sonnegård (2017)).
• Betydande effekter 2-undantaget för små
företag (Bjuggren (2018)).
LAS

6. • Hur betydelsefull är LAS?
• Använder sig parterna av semidispositiviteten i
LAS?
• I vilken grad avviker KA från LAS?
• Skiljer sig arbetaravtal från
tjänstemannaavtal?
Frågor:

7. Täckningsgrad för KA och organisationsgrad
Källa: Kjellberg (2017) och AER (2018)

8. Svårigheter vid individuella uppsägningar
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
Definition Provanställning Skadestånd Återanställning Maxtid för yrkande Övrigt
Källa: OECD (2013)

9. • Nästan hälften av 41 paragrafer
semidispositiva.
• Lagstiftningen kring uppsägningar är
tvingande. Den måste vara sakligt grundad.
• AG erbjuda en omplacering vid tillräckliga
kvalifikationer.
• Efter 10 års anställning 32 månaders
skadestånd om osaklig. Högst i OECD-området.
Lagen om anställningsskydd (1982:80) och
dispositiviteten

10. • OBS! Om parterna inte kommer överens gäller
LAS.
• Turordningsregler kan avvika. Princip i LAS – sist
in först ut (SIFU). Två-undantaget i små företag.
• Särskild turordningslista ej strida mot god sed på
arbetsmarknaden eller mot diskriminerings-
lagstiftningen.
• Företrädesrätt vid uppsägningar. Turlista kan
förhandlas.
Avvikelser

11. • Uppsägningstider. Minst en månad för AG och
AT i LAS. Efter 10 år sex månader.
• Tidsbegränsade anställningar. I LAS ALVA och
vikariat i max två år och säsonganställd och
anställda över 67 år.
• Provanställningar. I LAS sex månader som
sedan automatiskt övergår i en
tillsvidareanställning.
Avvikelser forts.

12. Nr Arbetsgivarpart Arbetstagarpart Avtalsnamn Antal
1 Svensk Handel Unionen Tjänstemän handeln 24000
2 Teknikarbetsgivarna Industrifacket Metall Teknikavtal 117000
3 Innovations- och Kemiarbetsgivarna Industrifacket Metall I-avtalet 20000
4 Installatörsföretagen (tidigare EIO) Svenska Elektrikerförbundet Installationsavtalet 18000
5 Visita Unionen Tjänstemannaavtal 20000
6 Teknikarbetsgivarna Unionen Teknikavtal tjm. 69400
6 Teknikarbetsgivarna Sveriges Ingenjörer Teknikavtal tjm. 58400
7 Innovations- och Kemiarbetsgivarna Unionen Tjänstemannaavtal 17500
7 Innovations- och Kemiarbetsgivarna Sveriges Ingenjörer Tjänstemannaavtal 17000
8 IT&Telekomföretagen Unionen IT-branschen 50000
8 IT&Telekomföretagen Sveriges Ingenjörer IT-branschen 5000
9 IT&Telekomföretagen Unionen Telekom 15000
10 Svensk Handel Handelsanställdas förbund Detaljhandel 200000
11 Svensk Handel Handelsanställdas förbund Partihandel 21000
12 Tjänsteförbunden SEKO Facket för Service och Kommunikation Kommunikation 12000
12 Tjänsteförbunden Sveriges Ingenjörer Kommunikation 14000
13 Tjänsteföretagen Unionen Tjänstemän i tjänste- o Medieföretag 27000
14 Industriarbetsgivarna (Stål och Metall) Industrifacket Metall Stål- och Metallindustri 24000
15 Industriarbetsgivarna (Skogsindustrier) Svenska Pappersindustriarbetareförbundet Massa- och Pappersindustri 20000
16 Livsmedelsföretagen Livsmedelsarbetareförbundet Livsmedelsavtal 25000
17 Motorbranschens Arbetsgivareförbund Unionen Tjänstemannaavtal 15000
18 Motorbranschens Arbetsgivareförbund Industrifacket Metall Motorbranschavtalet 21200
19 Biltrafikens Arbetsgivareförbund Svenska Transportarbetareförbundet Transportavtalet 42000
20 Säkerhetsföretagen Svenska Transportarbetareförbundet Bevaknings- och säkerhetsavtalet 16000
21 Installatörsföretagen (tidigare VVS) Svenska Byggnadsarbetareförbundet Teknikinstallationsavtalet 20000
22 Trä- och Möbelföretagen GS Facket för skogs- trä- och grafisk bransch Träindustriavtalet 27000
23 Visita Hotell- och Restaurang Facket Gröna Riks 60000
24 Sveriges Bussföretag Svenska Kommunalarbetareförbundet Bussbranschavtal 21000
25 Sveriges Byggindustrier Svenska Byggnadsarbetareförbundet Byggavtalet 58000
26 Sveriges Byggindustrier Ledarna Tjänstemän inom byggbranschen 15000
27 Tjänsteförbunden SEKO Facket för Service och Kommunikation Servicentreprenadföretag 29000
28 Bemanningsföretagen Unionen Tjänstemannaavtal 35 000
29 Bemanningsföretagen Industrifacket Metall Bemanningsavtalet 30 000
Totalt antal 1098500

13. Jämförelse arbetaravtal och tjänstemannaavtal
* Driftsenhet/turordningsenhet avviker från LAS. Inom dessa följs SIFU-principen.
** I fem arbetaravtal och i två tjänstemannaavtal används visstidsanställning istället för
provanställning
Uppsägningstider
tillsvidareanställning
Turordning
vid
uppsägning
Tidsbegränsade
anställningar
AG AT Prov** Övriga
LAS 14 arb-avtal 17 arb-avtal
1 tjänsteavtal
1 arb-avtal 3 arb-avtal
2 tjänsteavtal
2 arb-avtal
LAS med tillägg 4 arb-avtal
11 tjänsteavtal
1 arb-avtal
10 tjänsteavtal
3 arb-avtal* 9 arb-avtal
7 tjänsteavtal
4 arb-avtal
3 tjänsteavtal
Avtal med specifikationer/
riktlinjer
8 arb-avtal
11 tjänsteavtal
1 arb-avtal 12 arb-avtal
8 tjänsteavtal
Lokal ÖK utan
riktlinjer
6 arb-avtal

14. • Arbetaravtalen följer LAS i högre utsträckning än
tjänstemannaavtalen.
• Arbetar- och tjänstemannaavtalen lokal ÖK om turordning vid
arbetsbrist.
• KA för elektriker, VVS och byggnads avviker; avtal om
driftsenhet/avtalsenhet samt SIFU.
• Inhyrning av arbetskraft begränsas i arbetaravtalen; t.ex. KFF inom
teknik, kemi, stål och motorbranschen.
• Tjänstemannaavtalen ta hänsyn till ”företagets behov av kompetens”
och ”möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet vid lokal
ÖK” (Omställningsavtal SNL o PTK 1998).
Sammanfattning KA

15. • Många olika varianter av tidsbegränsade
anställningar. En del följer tidigare LAS men få
tagit in allmän visstidsanställning i KA.
• Två arbetaravtal följer LAS; fyra följer LAS med
tillägg (enstaka dagar, behovsanställningar)
• Inget tjänstemannaavtal följer LAS; tre följer LAS
med tillägg (enstaka dagar, vikariat under
rekrytering, fri visstidsanställning ung ALVA).
Tidsbegränsade anställningar

16. • Semidispositiviteten används i hög grad av
arbetsmarknadens parter.
• Företag utan KA mer flexibla
anställningsformer. Få KA använder ALVA.
• Företag med KA kan förhandla fram
turordningslista baserat på andra kriterier än i
LAS.
Slutsatser

17. • Bedömning tillräcklig kompetens i mer
arbetsgivarvänlig riktning av AD. Ulander-Wänman
(2016).
• AG: Men det tar lång tid och kostar innan prövning.
• LAS i mer arbetsgivarvänlig riktning genom ALVA.
• Men tidsbegränsade anställningar i KA mer
begränsande.
• Förändring av t.ex. ALVA ger ej önskvärd effekt. Få
avtal med ALVA.
Diskussion

18. • Göra saklig-grund regeln semidispositiv!
• Ändra lagstiftningen:
• omplaceringsskyldigheten (Sverige ett av sju
länder i OECD)
• skadeståndets storlek (Sverige högst av alla
OECD-länder)
• Och helst: nytt huvudavtal mellan parterna.
TACK!
Framöver

19. Per Skedinger
professor i nationalekonomi, Institutet för
Näringslivsforskning

20. Kommentar till ”Hur flexibelt är
anställningsskyddet i
kollektivavtalen?”
Per Skedinger, Ratio, 20181016

21. Kollektivavtal
Två synsätt
1. Ekonomisk snedvridning
2. Effektivitetshöjande
Möjlighet att avvika från LAS genom
kollektivavtal
• Ger båda parter en bättre situation
• Men LAS gäller om man inte kommer
överens
• Strikt LAS ger fördel till facket i
förhandlingarna, svagt LAS ger fördel åt
arbetsgivarna

22. Rapporten
• Omfattande och innehållsrik genomgång
• Tidigare studier:
Storrie (1995), Heyman & Skedinger (2016)
• I vissa avseenden mindre restriktivt i
avtalen jämfört med LAS, i andra mer
restriktivt
Kan vi se några mönster?
- hemmamarknad / int. konkurrensutsatt
- konjunkturkänslighet
- avtalskonstruktioner

23. Rapporten
• Snårig terminologi
- ”Avviker från LAS”
- ”Följer LAS”
- ”Följer LAS med tillägg”
- ”Ersätter LAS”
Vilka är implikationerna? Vad händer t ex
om LAS ändras (under pågående avtals-
period)?
• Intressant förslag att göra saklig grund-
regeln förhandlingsbar

24. Lennart Hellström
vd TRR Trygghetsrådet

25. Kommentarer kring rapport om kollektivavtalens disposivitet
Ratio seminarium om LAS
2018-10-16

26. Lennart Hedström
VD TRR
Swedbank
Posten
Pfizer
Right Management
Teliakoncernen

27. ”Hade jag förstått att lång anställningstid inte skulle
rädda mig, hade jag gjort det här själv för 10 år
sedan”…
Citat från klienter.Citat från klienter

28. Naturligt motsatsförhållande:
• Arbetsgivaren vill ha maximal flexibilitet
• Arbetstagaren vill ha maximal trygghet
går självklart inte att förena…

29. Men stark anställningstrygghet
=
Stark lojalitet

30. Reflektioner:
• Lag och avtal sannolikt väl avvägda utifrån ”motsatsförhållande”.
• Kunskap inklusive tillämpning kan utvecklas
• Avvikelse framställs som lite ”suspekt”
• Turordning
• Tillräckliga kvalifikationer, se AD nr 41/2018.
• Driftsenhet
• Företrädesrätt

31. Vägen framåt…
• Anställningstrygghet ligger i kompetens och anställningsbarhet
• Lära nytt blir viktigare, än vad man redan kan
• Sverige borde bli ”världsmästare” på sund rörlighet

32. Anställningsskyddets
avsedda och oavsedda
konsekvenser:
Företagarnas perspektiv
Linda Weidenstedt, fil dr &
Georgios Sideras, forskningsassistent

33. Syfte & Frågeställningar
Syfte: att undersöka avsedda och oavsedda konsekvenser av
anställningsskyddets utformande i företagens dagliga verksamhet.
Hur: intervjuer med företagsledare som har erfarenhet av att avsluta
anställningar.
1. Anställningsskyddets legitimitet – behövs lagstiftningen?
2. Hur såg processen ut och hur resonerade företagsledare i
samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist?
3. Hur hanteras personliga skäl för uppsägning i fall där den
anställda är tillsvidareanställd?
Frågor:

34. • företagsledare med egen, aktuell erfarenhet (ca 2 år tillbaka) av att
avsluta anställningar
• pluralistisk urvalsstrategi
• 12 intervjuer
Avgränsning & Urval
• tillverkande företag med kollektivavtal
• olika fackliga motparter
• medelstora: 20-80 anställda
• företagsledares perspektiv
Avgränsning
Urval

35. Avgränsning & Urval
Inga krav på representativitet
eller generaliserbarhet!

36. Öka förståelsen för hur den
i LAS tänkta balansen upplevs ur
företagsledares perspektiv.
Rapportens värde

37. • semi-strukturerade intervjuer
• transkribering
• kodning
Metod
Vaska fram gemensamma
aspekter i berättelserna.

38. Resultat
1 Relationer till facken
2 Anställningsskyddets legitimitet
3 Uppsägning på grund av arbetsbrist
4 Uppsägning på grund av personliga skäl
5 Kostnader i samband med LAS

39. facken ses som naturlig del i att driva företag;
för det mesta goda relationer, men väldigt
personbundet.
1 Relationer till facken – som organisation eller som individer?
• Lokala klubbar nästan helt obefintliga på mindre företag
- på 1 av 12 företag fanns det fackklubb
- olika uppfattningar om fackklubbens nytta
• Avslut av anställning förhandlas av centrala fackliga förhandlare
- personrelaterat: funkar ibland, ibland inte
- relationer till och förståelse från centrala förhandlare varierar i kvalitet

40. 2 Anställningsskyddets legitimitet – behövs lagstiftningen?
Om du fick bestämma,
hur skulle LAS se ut?

41. Anställningsskydd behövs
• för att skapa förtroende och lojalitet
• för att skydda anställda mot godtycklig
uppsägning
…men:
• mer flexibilitet behövs
(speciellt vid personliga skäl)
• arbetsgivaren måste få definiera när det
handlar om personliga skäl
• krav på en mer förlåtande och förstående
arbetsmarknad
Jag tror inte jag skulle avskaffa [LAS]
helt faktiskt. Men jag skulle fundera
ganska länge på hur det ser ut idag och
vad det kostar, och se om jag kan hitta
lösningar där det kostar mindre totalt
sett. För en del tycker ju att det spelar
ingen roll om det kostar för företagen
men det är ju ändå totalt sett som
gäller. Och då tror jag att det ska vara
lättare att säga upp folk och – det är lätt
att säga – det ska vara lättare att hitta
nya jobb. Åke, företag 12
2 Anställningsskyddets legitimitet – behövs lagstiftningen?

42. Jag som arbetsgivare är inte behjälpt av att jag kan göra mig
av med folk och anställa någon nästa dag. För jag tror att då
kommer vi fram till en arbetsmarknad där ingen känner sig
trygg och där vi kanske till och med hamnar i situationer där
folk hela tiden jagar nya jobb. (…)
Jag tror vi hade behövt en mer förlåtande och förstående
arbetsmarknad där det är lättare att byta jobb. Där det är ok
att vara arbetslös, där det är ok att byta bransch, där det är
ok att vara 55+ och det är ok att komma direkt från
gymnasiet eller gå ur skolan och ändå [känna att] "jag har
en kompetens". Stefan, företag 1
2 Anställningsskyddets legitimitet – behövs lagstiftningen?

43. 3 Uppsägning på grund av arbetsbrist: turordning vs. kompetens
Stefan: Det börjar med att de har sex månaders
uppsägningstid och sen så har de då
förhandlat sig till ytterligare 4. Så de fick
ett väldigt, i min värld väldigt, väldigt,
väldigt bra deal.
Ratio: Ok. Men det är inte enligt LAS.
Stefan: Nej det är inte enligt LAS. Men det är lite
grand för att vi frångick LAS och sen kan
man alltid då säga, vi ville inte hamna i en
situation där vi i princip hamnar i domstol
för att argumentera huruvida de hade
kunnat ta någon annan position som fanns.
Ratio: Och använde facket det som en…
Stefan: Ja, det använde dem som ett tydligt
påtryckningsmedel: generösa villkor eller
så går vi vidare med det här.
(O)rimligheten i att omplacera
• mindre företag, färre möjligheter
• riskabelt att satsa på utveckling/omskolning/
upplärning "inom rimlig tid"
(O)rimligheten i att följa SIFU
• 11 av 12 företagsledare anser det inte
självklart att följa LAS turordningen
• kompetens går före SIFU
följa SIFU och förlora kompetens
inte följa SIFU och förlora pengar

44. 4 Uppsägning på grund av personliga skäl
1 Misskötsel av arbetet
dokumenterade hjälpåtgärder, "saklig grund" används
2 Negativt beteende som påverkar arbetsmiljön
"saklig grund" svårt att tillämpa
3 Våld, rädsla och vårdslöshet
"saklig grund" svårt att tillämpa
4 Kompetensbrist och underprestation
"saklig grund" svårt att tillämpa
stöd från facken
konstruerad arbetsbrist och/eller
avgångsvederlag
facken verkar jobba emot
konstruerad arbetsbrist, avgångsvederlag,
omplacering, "ge upp"

45. Kontentan: Uppsägning av personliga skäl "finns inte"?
Anders: Det här [uppsägning av personliga skäl] finns ju inte.
Ratio: Det finns inte?
Anders: Nej.
Ratio: Har du testat?
Anders: Ja, jag har testat. Vi har kört förhandlingar om det där.
Absolut. (…) Så det där finns ju inte. Det är bara en utopi.
Åtminstone har det varit det för mig i alla fall. (…)
Ratio: Och då har du gjort enligt alla de här [reglerna], varnat och…
Anders: Ja precis. En [anställd] är ju faktiskt kvar här.
Vi fick ju backa tillbaka. Det gick ju inte.
4 Uppsägning på grund av personliga skäl

46. Tre alternativ:
• konstruera arbetsbrist
• köpa ut anställda
• omplacera
4 Uppsägning på grund av personliga skäl

47. Vår enda trygghet, vår enda riktiga trygghet på jobbet är det arbete vi utför, att
någon vill köpa det vi gör. Får vi då in någon som inte duger till det, så kan den
inte vara kvar och det ska man inte bromsa, för att det är ändå bara ett slag i
luften. Förr eller senare så slår det tillbaka, verkligheten kommer ifatt, man kan
inte ha folk som inte vill eller kan.
Så jag skulle väl önska hellre att man hade en arbetsmarknad där en
arbetsgivare säger till en yrkesman eller kvinna, "Jaså, du fick sparken därifrån,
men kom och börja hos mig då. Så får vi se om det går bättre hos oss."
Nu i Sverige så säger man: "Har du fått sparken, då är jag inte intresserad, det
måste ha varit något väldigt allvarligt." Vem vinner på det?
Karl, företag 6
4 Uppsägning på grund av personliga skäl

48. Upplevd obalans mellan företagsledningsrätt
och anställningsskydd
4 Uppsägning på grund av personliga skäl

49. 5 Direkta och indirekta kostnader av LAS
Avgångsvederlag för att frångå SIFU: en etablerad norm
• 3-12 månadslöner utöver uppsägningstid
• osäkerhet kring storleken av kostnaden
Kostnader i minskad trivsel och dålig produktivitet
• en persons negativa beteende kan påverka allas trivsel och produktivitet
• speciellt relevant på små företag?
Moraliska kostnader
• Diskrepans 1: resultat av fackliga förhandlingar vs. företagsledarnas värderingar
• Diskrepans 2: lagstiftningens syfte vs. företagsledarnas faktiska tillvägagångssätt

50. Slutsatser
• Anställningsskydd en självklarhet
• SIFU vs. drömlaget
• LAS påverkar rekryteringsbeteende
• LAS hämmar företagens utvecklingsmöjligheter
• LAS försvårar hantering av bristande kompetens, prestation
och inlåsningar
• LAS skapar, snarare än förhindrar, omoraliskt beteende

51. Mia Rönnmar
professor i civilrätt, Lunds Universitet

52. Åsa Erlandsson
advokat huvudsakligen inriktad mot arbetsrätt,
Setterwalls

53. Diskussion