Lari Koivun esitys Nordic Sourcen tapahtumassa 21.11.2013. - Mitä henkilöarviointi on? - Mitä hankintaa suunniteltaessa kannattaa huomioida? - Mitä eroja: kompetenssipohjaiset vs. psykologiset henkilöarvioinnit ?

1. Henkilöarviointipalvelut
– nykytila, tulevaisuuden näkymät ja
keskeiset huomioitavat asiat hankinnan kannalta
Nordic Source 21.11.2013
Lari Koivu
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
1

2. Henkilöarviointi
•
•
•
•
psykologinen henkilöarviointi vs. osaamis- ja kompetenssipohjainen
henkilöarviointi
yksittäinen persoonallisuustesti vs. monimenetelmäperiaatteella toteutettu
henkilöarviointi
– yksittäiset menetelmät eivät koskaan riitä luotettavan henkilöarvioinnin
tekemiseen, vaan arvioinnin onnistuttava myös kokonaisena prosessina
– käytettyjen menetelmien luotettavuuden lisäksi (reliabiliteetti, validiteetti)
tulokset osattava tulkita oikein → tarvitaan asiantuntijaa
– käytettyjen arviointimenetelmien monipuolisuus antaa erilaisia näkökulmia
ja lisää arvioinnin luotettavuutta
arvioinnin pohjalla aina tehtäväkohtaiset arviointikriteerit
keskitytään ennustamaan tulevaa työkäyttäytymistä
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
2

3. Henkilöarviointien hyödynnettävyys
•
käytetään Suomessa laajasti rekrytointien tukena asiantuntija-tehtävistä
päällikkö- ja johtotason tehtäviin
– perustuu tehtäväkohtaisiin arviointikriteereihin
– paras vs. soveltuvin
•
resurssi-/potentiaalikartoitukset
– ei välttämättä selkeitä kriteereitä, vaan keskiössä henkilön omat
uratavoitteet ja valmiudet suhteessa niihin
•
henkilökohtaisen kehittymisen työkalu, esimerkiksi osana laajempaa
johdon kehittämisen kokonaisuutta
– coaching
•
usein mukana myös työuran muutostilanteissa, mietittäessä työuran
mahdollisuuksia ja uutta suuntaa
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
3

4. Arvioinnin menetelmät
Haastattelu
•
tärkeä erityyppisten arviointimenetelmien tuottaman
tiedon yhteen nivomisessa ja luotaessa kokonaiskuvaa arvioitavasta
Kykytestit
•
kartoitetaan laajasti tiedonkäsittelykapasiteetin eri osa-alueita, oppimiskykyä ja tiedon
soveltamiskykyä
Kyselylomakkeet eli inventaarit
•
perustuvat jäsentyneeseen tapaan kartoittaa henkilön omaa näkemystä itsestään
Simulaatiot
•
•
mallinnetaan jotakin työssä menestymisen kannalta olennaista
toimintaa tai käyttäytymistä
esimerkiksi päätöksentekosimulaatio, liiketoimintasimulaatio, esiintymistehtävä,
analysointitehtävät, ryhmäkeskustelu
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
4

5. Hankinnan kannalta olennaisia asioita
•
Henkilöarviointia tehdään hyvin erilaisista lähtökohdista ja erilaisin menetelmin.
Suomessa laki yksityisyyden suojasta työelämässä (YksL 759/2004) edellyttää
kuitenkin,
– että henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti ja
– että henkilöarvioijat ovat asiantuntevia.
•
Työnantajan pitää varmistaa, että toimittajan palvelut ovat hyvälaatuisia ja
kestävällä pohjalla
•
Lain pohjalta Suomen Psykologiliitto on kehittänyt sertifiointijärjestelmän
henkilöarvioinnin ammattilaisille. Lisäksi liitto on julkaissut Hyvän
henkilöarvioinnin käsikirjan.
•
Henkilöarviointien kohdalla on erittäin tärkeää, että oikeasti tietää mitä ostaa,
sillä samannimisenä markkinoidut palvelut voivat olla sisällöltään ja laadultaan
hyvin erilaisia
– tyypillistä on tarjota esim. arviointeja asiantuntija, päällikkö- ja
johtajatasolle  on yrityksiä, joissa nämä ovat käytännössä sama asia
menetelmiä ja raporttia myöten ja on yrityksiä, joissa ne ovat selkeästi
omat kohdennetut palvelut, mikä näkyy niin arviointien ja raporttien
laajuudessa kuin myös arvioinnin hinnassa.
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
5

6. Hankinnan kannalta olennaisia asioita
•
•
yhteishankintamenettelyihin liittyy tiettyjä haasteita, joista keskeinen liittyy siihen, että hintaa
painotetaan liikaa, jolloin arvioinnin sisällöstä ja täten myös ennustustarkkuudesta täytyy
karsia, jotta päästään toivottuun hintaan
– viime vuosina on yleistynyt muutamien testien kevennetyt arvioinnit, joilla pyritään
polkemaan hintaa
hankintakriteerien määrittelyssä voi ja kannattaa käyttää tukena niin henkilöstöjohtoa kuin
myös toimittajia
•
Selvitettäviä asioita mm.
1. arvioinnin laajuus
2. kompetenssipohjaiset vs. psykologiset henkilöarvioinnit
3. tehdäänkö arviointien osuvuudesta säännöllistä seurantatutkimusta
4. käytettyjen menetelmien validiteetti ja reliabiliteetti – kuinka luotettavasti mittaavat ja
kuinka hyvin ennustavat työssä menestymistä
5. onko yrityksellä riittävät resurssit arviointien tekemiseen itse vai käyttävätkö
alihankkijoita
6. raportointikäytännöt
7. prosessin sujuvuus ja nopeus
•
Virherekrytointien aiheuttamat kustannukset ovat niin merkityksellisiä, että muutaman
satasen säästö arvioinnin hinnassa on pieni kustannus
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
6

7. Rekrytoinnin epäonnistuminen
Epäonnistunut rekrytointi voi perustua kahdenlaisiin arviointivirheisiin:
– Väärä positiivinen = yliarviointi
Henkilö arvioidaan menestyjäksi, mutta hän ei pärjääkään työssään. Hintana on
vaihtuvuuskulut.
– Väärä negatiivinen = aliarviointi
Henkilö arvioidaan todellista heikommaksi, jolloin potentiaalinen menestyjä jää
rekrytoimatta. Hintana on osaajien ja heidän mukanaan paremman tuottavuuden
menettäminen.
Psycon Oy:
Kansainvälinen keskiarvo:
3,2 yliarviointia ja 0,8 aliarviointia/100 hlöä.
5,6 yliarviointia ja 4 aliarviointia/100 hlöä.
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
7

8. Arvioinnin tarkkuuden taloudellinen vaikutus
Vaihtuvuuskulut:
Työssään epäonnistuneen henkilön irtisanomisesta tulee aina kustannuksia.
– Tutkimusten mukaan vaihtuvuuskulut ovat ainakin
1/3 vuosipalkasta, jos työsuhde päättyy koeajalla.
Osaajien menettämisen kulut:
Lisäksi on laskettava sopivimpien osaajien menettämisestä aiheutuvat potentiaaliset
kulut, kun menestyjien sijaan rekrytoidaan heikommin suoriutuvia henkilöitä.
– Tutkimusten mukaan vaativan asiantuntijatason tehtävissä
keskinkertaisen työntekijän ja parhaimpien välinen
tuottavuusero on 127 %.
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
8

9. Psycon Oy
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Perustettu 1953
Konsulttien omistama
Henkilöstöä 100
Liikevaihto 7,7 M€ (2012), vakavarainen
Laaja asiakaspääoma, vuosikymmeniä kestäneitä
asiakaskumppanuuksia
Investoimme osaamisen ja palvelujen kehittämiseen
vuosittain n. 6 % liikevaihdostamme
Tytäryhtiö Pietarissa (Psycon RUS)
Toimiva yhteistyökumppaniverkosto Itämeren
alueella
Green Office –sertifikaatti vuodesta 2010 lähtien
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
Oulu
Kuopio
Tampere
Lappeenranta
Turku
Helsinki
Pietari
© Psycon
9

10. Psycon Oy:n palvelut
Kyvykkyyksien tunnistamiseen, kehittämiseen ja suorituksen ohjaamiseen
Määritä
Tunnista
Hanki
Kompetenssit
Luovu
Rekrytointipalvelut
Kriteerit
Kehitä
Henkilöarvioinnit
Johtamismalli
Management Audit & resurssikartoitukset
Urakonsultointi
Johdon konsultointi
Esimiesten kehittämisohjelmat
Johtoryhmien kehittäminen
Coaching & fasilitointi
Perusta: johtamis- ja työkäyttäytymisen syvällinen asiantuntemus
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
10
© Psycon 22.11.2013

11. Heräsikö kysymyksiä? Ota ihmeessä yhteyttä!
Lari Koivu
Puh. 020 7101 267
S-posti: lari.koivu@psycon.com
www.psycon.com
Twitter: @PsyconOy
LinkedIn: http://www.linkedin.com/company/psycon-corporation
Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu
© Psycon
11