Resultats Enquete Dif Entreprises 2010

ENQUETE
Les pratiques d'Entreprise en matière de Droit
Individuel à la Formation (DIF)

Enquête menée d’Octobre 2009 à Mars 2010 sur un panel de 300 sociétés.
Extrait de l’analyse réalisée par Jean-Pierre Willems, expert en Droit de la
Formation.

Enquête - Les pratiques d'Entreprise en matière de Droit Individuel à la Formation (DIF)

1. VOTRE ENTREPRISE

Dans quel secteur opère votre entreprise ?

Agriculture

Banques - Assurances

Commerce - Distribution

4% 4%
21% Construction - BTP - Immobilier
8%
4% Enseignement & Formation
4%
Industrie agro-alimentaire

13% Industrie automobile
8%
4% Industrie chimique et pharmaceutique
17% 13%
Informatique, Internet et Télecom

Production

Secteur public (Etat, collectivité locale,
Hôpitaux)

Le DIF est opérationnel dans la fonction publique depuis 2007. Les employeurs publics
représentent 20 % des entreprises ayant répondu à l’enquête.

Effectif de votre entreprise

de 1 à 10 salariés
4% plus de 500 salariés
23%

47%

13%

13%

Les grandes entreprises sont surreprésentées dans l’enquête, mais cela permet d’avoir un regard
sur des pratiques concernant un volume important de salariés.

Contact DIF : Gaëlle EPREMIAN – Tel : 01 44 94 87 81 E-mail : gepremian@demos.fr 2


Quel est le pourcentage moyen de salariés qui utilisent leur DIF chaque année ?

Utilisation DIF - secteur public

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
0% 80 - 100 %
20%

0%

80%

Utilisation DIF - secteur privé

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
4% 5% 80 - 100 %
7%

18%

66%

Le DIF est logiquement plus développé dans le secteur privé que dans le secteur public du fait
de l’antériorité. Mais on constate que le dispositif n’a pas encore trouvé sa vitesse de croisière
avec un taux majoritairement inférieur à 20 % de salariés utilisateurs. Il faut voir là trois
catégories d’entreprise : celles qui n’assurent aucune promotion du DIF, celles qui gèrent un
DIF « résiduel » à côté d’un plan de formation important et celles qui ont intégré le DIF à leurs
pratiques de formation en l’articulant au plan de formation avec une répartition des formations
entre les deux dispositifs.



Quel est votre taux d’acceptation des demandes des salariés en DIF ?

Taux d'acceptation - secteur public
0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
50% 80 - 100 %

50%
0%

Taux d'acceptation - secteur privé

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
59% 80 - 100 %

21%

8% 8% 4%

Les taux de refus de DIF sont plus importants que les années précédentes. Preuve sans doute
que les demandes augmentent, mais également que les politiques et choix d’entreprises ne sont
pas toujours identifiés par les salariés. Pour partie, le nombre de refus résulte également de refus
de financements plus fréquents de la part des OPCA.



Vous répondez aux demandes de DIF :

♦ SECTEUR PUBLIC

100%

0%

En fonction des demandes, au fil de l’eau
A des dates préétablies pour pouvoir regrouper les demandes

♦ SECTEUR PRIVE

89%

11%

En fonction des demandes, au fil de l’eau
A des dates préétablies pour pouvoir regrouper les demandes

La gestion au fil de l’eau, et non selon un calendrier structuré de gestion du DIF démontre que
des marges de manœuvre subsistent pour l’optimisation du DIF et que l’articulation DIF/Plan
demeure minoritaire. L’appropriation du DIF en tant qu’élément de la politique de formation de
l’entreprise n’est pas arrivée à maturité.



En matière de DIF, votre entreprise …

♦ SECTEUR PUBLIC

80%

0% 20%

A défini des priorités précises concernant le DIF
A repris les priorités de l’accord de branche
N’a pas défini de priorité mais répond aux demandes

♦ SECTEUR PRIVE

47%

29%

24%

A défini des priorités précises concernant le DIF
A repris les priorités de l’accord de branche
N’a pas défini de priorité mais répond aux demandes

Confirmation de la gestion au coup par coup pour un grand nombre d’entreprises. On peut estimer
à environ 30 % les entreprises qui ont défini une véritable politique propre en matière de DIF. Or,
même s’il est un droit du salarié, le DIF entre dans la politique de formation de l’entreprise.



Comment faites-vous la distinction entre le plan et le DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC

80%

0%
0% 20%

Selon que la demande vient du salarié ou de l’entreprise
Selon la nature de la formation
En fonction de l'objectif de la formation
Autre critère

♦ SECTEUR PRIVE

46%

26%

5%
23%

Selon que la demande vient du salarié ou de l’entreprise
Selon la nature de la formation
En fonction de l'objectif de la formation
Autre critère

Le DIF apparaît comme déterminé majoritairement en fonction de la demande du salarié. Mais de
plus en plus d’entreprises, moins dans le secteur public du fait d’une entrée en vigueur plus
tardive, identifient des formations dont la nature ou l’objectif détermine si la formation relève du
plan ou du DIF.



Par quels supports de communication l’entreprise informe-t-elle les salariés sur le DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0%
20% 20%
0%
0%

60%

Bulletin de salaire Courrier individuel
Documents spécifiques de communication interne Intranet
Réunions Autre

♦ SECTEUR PRIVE

4% 2%
27%
26%

17%
24%

Bulletin de salaire Courrier individuel
Documents spécifiques de communication interne Intranet
Réunions Autre

Les réunions d’information sur le DIF ne font plus recette. L’information individuelle prédomine
sous des formes qui peuvent être variées selon les entreprises. Les résultats globaux de l’enquête
montrent toutefois que le besoin d’information (pas seulement sur ce qu’est le DIF mais surtout sur
ce qu’il permet de faire) subsiste.



Avez-vous mis en place un catalogue de formation spécifique aux formations pouvant être
suivies en DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC

80%

20%

Oui Non

♦ SECTEUR PRIVE

76%

24%

Oui Non

Le catalogue est un outil de promotion et de maîtrise du DIF. Il est minoritaire mais s’est
rapidement développé dans le secteur public.



Avez-vous inclus la question de l’utilisation du DIF dans les entretiens individuels
(d’appréciation, d’évaluation, de performance, d’objectifs, …) managers-salariés ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0%
20%

80%

Oui Non Non, mais ce sera le cas pour la 1ère fois en 2010

♦ SECTEUR PRIVE

8%

23%

69%

Oui Non Non, mais ce sera le cas pour la 1ère fois en 2010

Dans le secteur privé, l’entretien individuel est l’outil privilégié de gestion du DIF. Ce processus est
en voie de développement dans le secteur public. Il permet d’allier une initiative du salarié et une
politique d’entreprise.



Quelle est la position de l’entreprise sur le DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC

20%

60% 20%

Plutôt proactive et incitative
Plutôt neutre : information et réponse aux demandes
Plutôt restrictive : peu d’information, pas d’incitation

♦ SECTEUR PRIVE

54%

43%
3%

Plutôt proactive et incitative
Plutôt neutre : information et réponse aux demandes
Plutôt restrictive : peu d’information, pas d’incitation

La prudence que pouvait susciter le DIF a peu à peu disparu dans le secteur privé, elle subsiste
dans le secteur public qui ne s’est pas encore totalement approprié le dispositif. Ce positionnement
de principe correspond au fait que le DIF n’est plus géré comme un risque, au moins, mais qu’au
pire il est géré en fonction des possibilités et au mieux en fonction de valeurs ajoutées attendues.



Quelles sont les domaines de formation les plus demandés par les salariés en DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC
Langues

Informatique

Domaines non liés au métier
exercé mais correspondant à des
20% 10% activités de l’entreprise
11% Bureautique

Développement personnel
11%
15%
11% Domaines d’intérêt strictement
11% 11%
personnel sans lien avec les
activités de l’entreprise
Management

Domaines techniques liés au métier
exercé

♦ SECTEUR PRIVE
Langues

Informatique

Domaines non liés au métier
18% exercé mais correspondant à des
10% activités de l’entreprise

17% Bureautique
10%

Développement personnel
8%
13%
11% 13% Domaines d’intérêt strictement
personnel sans lien avec les
activités de l’entreprise
Management

Domaines techniques liés au métier
exercé

L’hétérogénéité des domaines de formation se confirme en fonction des politiques d’entreprises et
souhaits des salariés. On note toutefois que les compétences transverses sont très majoritaires,
ce qui fait du DIF un outil de développement de l’employabilité. A ce titre, le DIF trouve
parfaitement sa place comme dispositif d’accès au socle de compétences défini par l’ANI du 7
janvier 2009 (bureautique et informatique, langue étrangère, capacité à apprendre, capacité à
travailler en groupe).



L’entreprise a opté pour la réalisation du DIF :

♦ SECTEUR PUBLIC

40%

40%

20%

Hors temps de travail Dans le temps de travail Les deux sont possibles

♦ SECTEUR PRIVE

43% 18%

39%

Hors temps de travail Dans le temps de travail Les deux sont possibles

La réalisation du DIF dans le temps de travail progresse au fur et à mesure que le DIF se
développe. Le Hors-temps de travail est parfois un moyen de régulation du DIF. A noter que
beaucoup d’entreprises ont identifié des formations qui relèvent plutôt du temps de travail et des
formations qui relèvent plutôt du hors-temps de travail, selon la proximité avec les métiers de
l’entreprise.



Lorsque le DIF est réalisé hors-temps de travail, il s’agit le plus souvent :

♦ SECTEUR PUBLIC

0%
De jours de congés payés
0%
0% De jours de RTT

0%
50% De cours du soir
25%
De formation ayant lieu le w eek-
end
De formations à distance

De congés particuliers (parentaux,
25% maternité, sans solde,…)
Autre

♦ SECTEUR PRIVE

De jours de congés payés

De jours de RTT
7% 4% 2% 7%
De cours du soir

32% 24%
De formation ayant lieu le w eek-
end
De formations à distance

De congés particuliers (parentaux,
maternité, sans solde,…)
24%
Autre

Les formations en dehors des horaires de travail et les jours de RTT constituent le support
majoritaire du HTT. Dans le secteur privé, la diversité des situations est plus importante avec
utilisation de multiples congés. La part de la formation à distance demeure pour l’instant faible
mais en croissance.



A ce jour le DIF a eu pour effet :

♦ SECTEUR PUBLIC

60%

20%

20%

D’augmenter votre budget de formation De réduire votre budget formation
N’a pas eu d’effet sur le budget

♦ SECTEUR PRIVE

55%

27%

18%

D’augmenter votre budget de formation De réduire votre budget formation
N’a pas eu d’effet sur le budget

Le DIF s’effectue majoritairement à budget constant, même si un quart environ des entreprises a
connu une croissance budgétaire. La réduction de budget peut être due au financement externe
OPCA ou à une réduction du Plan de formation du fait de la part laissée au DIF.



2. LE FINANCEMENT DU DIF

Quelle est la part de votre budget formation consacrée au DIF ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
80 - 100 %
0%
33%

0%
67%

♦ SECTEUR PRIVE

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
80 - 100 %
8% 5% 0%
13%

74%

L’investissement est directement fonction du taux d’utilisation du DIF qui demeure très
majoritairement inférieur à 20 %.



Quelle est la part des dépenses de DIF qui sont prises en charge par l’OPCA ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
80 - 100 %
0%

67%

33%

0%

♦ SECTEUR PRIVE

0 - 20 %
20 - 40 %
40 - 60 %
60 - 80 %
80 - 100 %

33%
31%

5%
13%
18%

Lorsque le DIF se développe, il est financé par les OPCA. Mais avec l’arrivée à maturité il devient
une dépense intégrée par l’entreprise. La part OPCA a donc vocation à diminuer avec la
croissance de l’utilisation du DIF. La réforme en cours pourrait compliquer le financement du DIF
pour les entreprises qui ont pris l’habitude d’un financement intégral ou quasi-intégral par l’OPCA.



Faites-vous financer des DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation ?

♦ SECTEUR PUBLIC

60%

20%
20%

Oui fréquemment Oui rarement Jamais

♦ SECTEUR PRIVE

49%

31%

20%

Oui fréquemment Oui rarement Jamais

Le couplage DIF/Professionnalisation est possible lorsque la formation suivie remplit les
conditions pour entrer dans le cadre des périodes de professionnalisation. Il s’agit d’une
manière d’optimiser le financement mais aussi de pouvoir faire financer le DIF lorsque les
priorités de branche sur le DIF ne sont pas en cohérence avec celles de l’entreprise.



Pensez-vous avoir des difficultés pour financer le DIF à l’avenir ?

♦ SECTEUR PUBLIC

50% 50%

Oui Non

♦ SECTEUR PRIVE

39%

61%

Oui Non

L’inconnue financière subsiste dans le secteur public, elle se réduit dans le secteur privé puisque
l’enquête 2009 montrait que 50 % des entreprises pensaient avoir des difficultés financières sur le
DIF. Pour beaucoup d’entreprises, les difficultés financières sont liés aux refus croissants des
OPCA.



3. L’IMPACT DU DIF SUR LES PRATIQUES DE FORMATION

Le DIF a-t-il eu un impact sur l’accès à la formation des salariés ?

♦ SECTEUR PUBLIC

80%

20%

Oui, plus de salariés vont en formation Non, le taux d’accès est constant

♦ SECTEUR PRIVE

53%

47%

Oui, plus de salariés vont en formation Non, le taux d’accès est constant

Sur le moyen terme, le DIF est un outil de développement de la formation comme l’ont souhaité les
partenaires sociaux qui sont à l’origine de sa création.



Le DIF a-t-il incité des salariés qui se formaient peu à se former ?

♦ SECTEUR PUBLIC

60%

40%

Oui, le taux d’accès de certaines catégories de salariés à augmenté
Non, pas de manière significative

♦ SECTEUR PRIVE

54%

46%

Oui, le taux d’accès de certaines catégories de salariés à augmenté
Non, pas de manière significative

Résultat intéressant : avec le DIF les salariés se forment plus mais également le taux d’accès des
catégories qui se formaient peu augmente. Ce résultat avait déjà été mesuré par les partenaires
sociaux dans le cadre de l’évaluation de l’ANI du 5 décembre 2003 créant le DIF. Il permet de
constater que lorsque l’on substitue le DIF au plan, on ne forme pas les mêmes salariés dans les
mêmes domaines.



Le DIF a-t-il contribué à une implication plus forte des salariés dans la formation ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0%

60%

40%

Oui, de manière importante Oui, à la marge Non, pas de manière significative

♦ SECTEUR PRIVE

27%

24%

49%

Oui, de manière importante Oui, à la marge Non, pas de manière significative

Il s’agissait également d’un objectif important et managérial : le DIF est un outil d’implication du
salarié dans le choix de la formation et dans la gestion de ses compétences. Les résultats sont
très contrastés car les pratiques en ce domaine, et les objectifs, le sont également. Lorsque le DIF
demeure un dispositif marginal géré uniquement en dehors du temps de travail, le développement
de l’implication demeure plus faible que lorsqu’il substitue un processus d’accès négocié à la
formation sur le temps de travail.



Prévoyez-vous un développement du DIF dans votre entreprise en 2010 ?

♦ SECTEUR PUBLIC

0%
40%

60%

Oui, de manière importante Oui, de manière régulière Non, pas de manière significative

♦ SECTEUR PRIVE

23%

23%

54%

Oui, de manière importante Oui, de manière régulière Non, pas de manière significative

Le DIF est appelé à progresser dans la majorité des organisations. Il est durablement installé dans
le paysage de la formation et constitue le passage progressif d’une politique de formation décidée
uniquement par l’entreprise à une politique de formation en partie codécidée.


Demos
20, rue de l'Arcade 75008 Paris
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Siret : 722 030 277 00031


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