Tijdens de workshop Een waarderend perspectief op talent - De P&O-adviseur in de rol van ontwikkelcoach werd aan de hand van een praktische oefening ingegaan op de het belang van aandacht voor het (h)erkennen en ontwikkelen van talent en potentieel van medewerkers van het Rijk. Hierbij werd de relatie gelegd naar actuele ontwikkelingen op de externe en interne arbeidsmarkt, het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 en naar de rol van de P&O-adviseur in het adviseren over gebruik en toepassing van bestaande instrumenten.

1. Een waarderend
perspectief op talent
De P&O-adviseur in de rol van
ontwikkelcoach
P&O-dagen 2018
Anne-Marie Oostermeijer

3. De ontwikkel- en coachende Rol van 1e lijns hR
De eerstelijns P&O-adviseur adviseert en coacht het lijnmanagement in de begeleiding
en inzet van medewerkers en draagt hiermee bij aan de kwaliteit van de organisatie.
Duurzame inzetbaarheid is hierbij een belangrijk uitgangspunt evenals het coachen van
de lijnmanagers bij hun P&O=vaardigheden gericht op sturen op resultaat. Investeren in
de P&O-vaardigheden van de lijnmanagers vergt continue aandacht. De volgende
hoofdtaken worden onderscheiden:
1. Adviseert en coacht het lijnmanagement bij zijn ontwikkeling van de P&O-
vaardigheden;
2. Adviseert en coacht het lijnmanagement bij duurzame inzetbaarheid/vitaliteit op
individueel en organisatieniveau;
3. Is het eerste aanspreekpunt voor het management t.a.v. ontwikkel- en
loopbaanvragen die zij over medewerkers hebben en adviseert het lijnmanagement
of aanpak en eventuele doorverwijzing naar de tweedelijns advisering;
4. Adviseert het lijnmanagement over de processen die op individueel en
organisatieniveau spelen;
5. Adviseert over de in- door- en uitstroom van medewerkers;
6. Adviseert en ondersteunt bij de personeelsschouw en de gesprekscyclus.
Bron: Profiel 1e lijns HR-
adviseur (ICOP10.10.17)

5. In het hart van de publieke zaak

7. De markt is geopend!
We openden 8.420 vacatures in 2017; een stijging van 24% t.o.v. 2017

8. Maar niet alleen bij het Rijk

9. Waar hechten medewerkers het meeste waarde aan
in het werk?
Rijksmedewerkers ICT’ers binnen het Rijk

10. 1. In 2017 stroomden 1.039 mensen interdepartementaal door, dit is 0,9% van alle
medewerkers
2. In 2017 stroomden 8. 916 mensen binnen een departement door, dit is 7,5% van alle
medewerkers

11. 1. Er stroomden 6,796 medewerkers uit. Hiervan was
25% jonger dan 35 jaar, 45% ouder dan 55 jaar.
2. 28% van alle uitstroom was vanwege pensioen,
overlijden of arbeidsongeschiktheid. 5.428
medewerkers verlieten het Rijk met een andere
reden. De data over uitstroom is van onvoldoende kwaliteit
om analyses op te baseren (47% heeft als reden
“administratief”.
3. 11,3% van de uitstromende medewerkers had een
niet-Westerse migratie-achtergrond
1. Er stroomden 7.755 nieuwe externe medewerkers
in
2. Er startten 382 nieuwe trainees in 13 traineeships,
dit was 5% van de totale instroom en 8,4% van de
instroom in de groep tot 35 jaar
3. 32% van de instroom was jonger dan 28 jaar, 61%
jonger dan 35 jaar.
4. 16,3% van de instroom had een niet-westerse
migratie-achtergrond

12. Talent?

16. Instrumenten en processen; een greep uit...
• MPP: uitbreiding, vervanging, vernieuwing
• Vlootschouw
• GCR
• MD advies <-> HR-advies
• Leeraanbod: rijkscampus.nl + diverse aanbieders
• Extern werkaanbod: vacatures WerkenvoorNederland
• Intern werkaanbod op mobiliteitsbank: tijdelijk met behoud van
dienstverband (detachering) of vast (doorstroom) of klussen
(variatie op tijdelijk werk)
• Functieruil (tijdelijk of definitief)
• W&S op de externe en interne arbeidsmarkt; W&S-advies
• Traineeships (externe instroom)
• Loopbaanadvisering: trajectbegeleiding, assessments

17. Lopend intern onderzoek (P.E.R.) wijst uit dat 50%
van de respondenten onderzochte HR-intrumenten
(loopbaanadvies, training, detachering) niet kent,
laat staan gebruikt. De mobiliteitsbank is wel goed
bekend maar draagt volgens onderzoek nu niet bij
een verhoging mobiliteitsintentie -> bezoek is niet
genoeg.

18. In het hart van de publieke zaak

19. In gesprek:
• Wat is de definitie van talent in jouw
organisatie? Potentieel/aanleg/enz.
• Wat zijn je ervaringen in het contact
met leidinggevenden?
• Welk proces is ingericht om talent te
herkennen in jouw organisatie?
• Welke praktijken zijn er om talent te
ontwikkelen?
• Hoe werk je samen binnen het Rijk?
• Voorbeelden van miskend/niet herkend
talent?
Vul in:
• Jouw talent
• Wat komt er in jouw werk voorbij op het
gebied van ontwikkeling? Vul in grote
cirkel in
• Waar kun jij je talent inzetten?

21. Dankjewel voor
jullie aandacht en
aanwezigheid!

22. Een waarderend
perspectief op talent
De P&O-adviseur in de rol van
ontwikkelcoach
P&O-dagen 2018
Anne-Marie Oostermeijer