Työsuhteen päättyminen henkilökohtaisella perusteella

2. Työsuhteen päättäminen
henkilöön liittyvällä perusteella
Asianajaja, osakas Minna Romu

3.  Työnantaja voi päättää työsuhteen lähtökohtaisesti kahdella eri perusteella:
 Tuotannollinen, taloudellinen tai toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvä peruste
 Henkilöön liittyvä peruste
 Työntekijä voi päättää työsuhteen ilman perustetta.
 Työsuhteen päättämisen kaksi eri tapaa:
 Purku ja irtisanominen
 Lisäksi koeaikapurku
 Määräaikaista työsopimusta ei voi lähtökohtaisesti irtisanoa.
 Tärkeät menettelyt: työntekijän kuuleminen, varoitus, irtisanomisilmoitus.
 Korvausvelvollisuus, mikäli päättäminen oli laiton.
Työsuhteen päättäminen

4.  Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöstä johtuvalla tai hänen
henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla perusteella.
 Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana perusteena pidetään sellaista
työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä,
joka vaikuttaa olennaisesti sopijapuolten asemaan sopimussuhteessa.
 Samoin irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista henkilöön liittyvien
työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene
suoriutumaan työtehtävistään.
 Laissa säädettyjä kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat:
1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näistä syistä vähentynyt
olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää
sopimussuhteen jatkamista
2) työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen
toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa
yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä
4) työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.
Henkilöön liittyväperuste

5.  Irtisanomisperusteita ovat esim.
 työvelvoitteen laiminlyönti
 ilmeinen huolimattomuus työtehtävissä
 työstä kieltäytyminen
 annettujen määräysten noudattamatta jättäminen
 epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula
 Poissaolot ilman perustetta
 epäasianmukainen käyttäytyminen
 Alkoholin ja muiden päihdyttävien aineiden käyttö
 Kilpaileva toiminta
 sairaus (n. 1 vuoden työkyvyttömyys)
Henkilöön liittyväperuste

6.  Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa siitä, kun sai perusteesta
tiedon.
 Varoitus irtisanomisen edellytyksenä
 Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä,
ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoituksen antamisvelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien
rikkomisia. Poikkeuksena ovat ainoastaan tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava
työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen
jatkamista (purkuperuste).
 Työntekijän kuulemisvelvollisuus ennen kuin irtisanomispäätös tehdään (mikäli purkuperuste, ei
tarvita)
 Muun työn tarjoamisvelvollisuus
 Työntekijästä johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvien irtisanomisperusteiden täyttymistä arvioitaessa
työnantajan on selvitettävä, voidaanko työsopimuksen irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä
muuhun työhön. Muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole silloin, kun työntekijä on rikkonut
velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, ettei työsuhteen jatkamista kohtuudella voida edellyttää.
 Myös kohtuullinen koulutusvelvollisuus.
Henkilöön liittyväperuste

7.  Luottamusmiesasemassa olevalla on erityinen irtisanomissuoja.
 Saa irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella vain, mikäli niiden työntekijöiden enemmistö, joita
luottamusmies edustaa, antaa siihen suostumuksensa.
 Koskee myös luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu.
 Irtisanomisilmoitus
 Kirjallisesti.
 Irtisanomisaika alkaa kulumaan irtisanomisilmoituksesta. Palkanmaksuvelvollisuus!
Työntekovelvoitteesta voidaan sopia.
 Mikäli purku: ei irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy heti.
Henkilöön liittyväperuste

8.  Purussa työsopimus päättyy välittömin vaikutuksin. Purkaminen edellyttää aina sellaista toisen
sopijapuolen vahingonvaarapiirissä olevaa olosuhteiden muutosta, jonka vuoksi toiselta osapuolelta ei
voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (ns. erittäin
painava syy).
 Työsopimuksen purkamisperusteena on aina oltava irtisanomisperustetta painavampi peruste.
Työsopimus saadaan purkaa, kun työntekijä rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen
olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan vakavalla tavalla.
 Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon perusteesta sillä
uhalla, että purkamisoikeus raukeaa.
 Huom. Purun kynnys todella korkea: vakavat työturvallisuutta vaarantavat toimet, rikokseen
syyllistyminen työssä.
Työsuhteen purku

9. Koeaika
 Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää,
vastaako sopimus - puolin ja toisin - sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan
koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä
työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut työtehtävät ja
työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua.
 Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä
ennakko- odotuksia, sopimus on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku-
tai irtisanomisperusteita.
 Koeaikapurku, koska työntekijän työtaidoissa on puutteita/sopeutumattomuus/sairaus.
 Ei syrjivät perusteet, ei epäasialliset perusteet, ei tuotannollis-taloudelliset perusteet.
Koeaikapurku

10.  Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai
sovitun työn tultua tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Jos määräaikaisen työsopimuksen
kesto on sidottu toisen työntekijän poissaoloon, sijaisuus päättyy vakinaisen työntekijän palatessa
työhön.
 Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä laissa
säädettyjen perusteiden täyttyessä puolin ja toisin.
 Sen sijaan määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei – työnantajan konkurssia,
kuolemaa ja saneerausmenettelyä koskevia poikkeustapauksia lukuun ottamatta - ole mahdollista, ellei
sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi.
Määräaikaisen työsuhteen päättäminen

11. TT:2003-97
Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus
 Työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen työntekijän A:n työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen
vähentymisen perusteella. Tapauksessa kysymys irtisanomisperusteen riittävyydestä.
 A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet 1.5.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana 31
työpäivää, vuonna 2000 yhteensä 44 työpäivää sekä vuonna 2001 työsopimuksen irtisanomishetkeen
mennessä 193 työpäivää.
 A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että
terveydelliset työrajoitteet tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja
uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää.
 A:n työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Kun työntekoa rajoittavat sairaudet ovat
jatkuneet jo pitkään, eikä työskentelyolosuhteita ole voitu muuttaa siten, että työrajoitteet tulisivat
riittävästi huomioon otetuiksi, myöskään ennuste A:n työkyvyn palautumisesta tuotantoyksikön työhön
ei ole ollut hyvä. Kun asiassa on lisäksi näytetty, ettei työnantajalla ole ollut tarjota muutakaan A:lle
soveltuvaa työtä, työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
 Työnantajalla on siten ollut metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukainen syy
irtisanoa A:n työsopimus. Sen vuoksi esitetty korvausvaatimus on perusteeton.
Oikeuskäytäntöä

12. TT:2003-57
Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus
 Työntekijällä oli ollut vaihtelevista syistä johtuneita toistuvia lyhytaikaisia työstä poissaoloja, jotka
työsuhteen viimeisenä vuotena olivat kattaneet noin 25 prosenttia työajasta. Vaikka työntekijän työkyky
oli ollut heikentynyt, se ei kuitenkaan poissaolojen syyt huomioon ottaen ollut alentunut pysyvästi
tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja oli
menetellyt irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n vastaisesti irtisanoessaan työntekijän työsopimuksen.
 Työtuomioistuin totesi, että sairaudesta johtuva irtisanomisperuste täyttyy tavallisesti silloin, kun
työntekijä on pitkään ja enemmän tai vähemmän yhtäjaksoisesti ollut sairauden takia työkyvyttömänä.
Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että työntekijällä voi olla eri syistä johtuvia sairauksia, jotka
yhdessä tai erikseen aiheuttavat hänen työkykynsä olennaisen ja pysyvän heikentymisen.
Irtisanomisperustetta ei kuitenkaan ole kovin helposti katsottu muodostuvan toisistaan poikkeavista
syistä johtuneista satunnaisista sairaustiloista, vaikka niistä aiheutuisikin yhteenlaskettuna
pitempiaikaista poissaoloa työstä. Näin on varsinkin, jos työntekijä on sairauksien jälkeen palannut
työkykyisenä työhön. Jos poissaolojen määrä kuitenkin nousee huomattavan suureksi, irtisanomisen
edellytykset voivat täyttyä
 Vaikka A:n työkyky on ollut heikentynyt, sen ei kuitenkaan työtuomioistuimen mielestä voida
poissaolojen syyt huomioon ottaen katsoa alentuneen pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu
kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan työntekijälle
korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

13. TT:2003-57
Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus
 Kun työntekijä on irtisanottu perusteettomasti, työnantajan on suoritettava metalliteollisuuden
irtisanomissuojasopimuksen mukaan korvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädettyjen perusteiden
mukaan. A:lle tuomittavan korvauksen määrässä on otettu huomioon muun ohella hänen työsuhteensa
kesto ja oikeudenkäynnin aikana yhdeksättä kuukautta jatkunut työttömyys sekä toisaalta A:n ikä 33
vuotta ja muutenkin hänen mahdollisuutensa työllistyä. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat
kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on noin kahdeksan kuukauden
palkkaa vastaavat 14.200 euroa., josta vähennetään ansioon suhteutettu työttömyyspäiväraha.

14. TT:2005-11
Irtisanomissuoja - Kanneoikeus - Työsopimuksen irtisanominen – Valvontavelvollisuus
 Yhdistelmäajoneuvon perävaunun liikkeen tarkkailusta tai muusta syystä johtuen kuljettaja ei ollut
keskittynyt ajotehtäväänsä sillä huolellisuudella, mitä raskaan ajoneuvon kuljettajalta liikenteessä esiin
tulevat vaaratilanteet huomioon ottaen voidaan edellyttää. Kuljettajan menettelystä johtuen
ajoneuvoyhdistelmä oli joutunut pois tieltä ja kaatunut, mistä oli aiheutunut työnantajalle suurehkot
taloudelliset vahingot. Kuljettajalle ei ollut tätä aikaisemmin hänen pitkän työsuhteensa aikana sattunut
liikenneonnettomuuksia, eikä hänelle myöskään ollut annettu huomautuksia tai varoituksia ylinopeuden
tai ajotavan johdosta.
 Vaikka onnettomuuden syynä oli ollut kuljettajan huolimattomuus, ei hänen kuitenkaan voitu katsoa
syyllistyneen työtehtäviensä hoidossa sellaiseen ilmeiseen huolimattomuuteen, että työnantajalla olisi
ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste kuljettajan työsopimuksen irtisanomiseen. Kun
irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa huomioon tuli ottaa työnantajan ja työntekijän olosuhteet
kokonaisuudessaan, ei pelkästään aiheutuneen vahingon määrälle voitu antaa ratkaisevaa merkitystä
irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa.
 Työtuomioistuin velvoitti työnantajan suorittamaan kuljettajalle perusteettoman irtisanomisen johdosta
korvausta 5130 euroa, jonka määrää alentavana seikkana on otettu huomioon kuljettajan itsensä antama
aihe työsopimuksen irtisanomiseen.

15. TT:2004-7
Irtisanominen - Työvelvoitteen laiminlyönti – Varoitus
 Junatarjoilija oli lepotaukonsa päättymisen jälkeen löydetty työaikana nukkumasta makuuvaunun hytistä,
minkä vuoksi ravintolavaunussa ei ollut ollut aamiaistarjoilua Seinäjoen ja Hämeenlinnan välillä. Ennen
tätä työsopimuksen irtisanomiseen johtanutta tapahtumaa junatarjoilijalle oli puolen vuoden sisällä
annettu kaksi kirjallista varoitusta vastaavanlaisista työvelvoitteiden laiminlyönneistä. Työnantajalla oli
junatarjoilijan menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy
hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.
TT:2005-44
Irtisanomissuoja - Työsopimuksen purkaminen - Työvelvoitteen laiminlyönti
 Työntekijää oli ensin suullisesti huomautettu ja noin kuukauden kuluttua varoitettu työvelvoitteen
laiminlyönnin johdosta. Noin kolme viikkoa varoituksen jälkeen työntekijän työsopimus oli purettu
työntekijän jälleen laiminlyötyä työvelvoitteensa.
 Työntekijä oli lyhyen ajan sisällä toistuvasti ja saamastaan varoituksesta huolimatta laiminlyönyt
työvelvoitteensa. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava
syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen, mutta ei sen purkamiseen

16. KKO 2012:89
Työsopimus - Työsopimuksen päättäminen
 Lennolla matkustamohenkilökunnan esimiehenä toiminut purseri oli yhtiön työohjeiden vastaisesti
ottanut koneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä
tullihallituksen määräysten ja yhtiön ohjeiden mukaisen tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan
savukkeista. Kysymys siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava
syy työsopimuksen purkamiseen vai oikeus työsopimuksen irtisanomiseen.
 Kokonaisarvionaan Korkein oikeus katsonee, että työsopimuksen purkamisoikeutta puoltavat
näkökohdat ovat tässä tapauksessa purkamisoikeutta vastaan puhuvia seikkoja merkittävämpiä.
Esimiesasemassa olleen työntekijän viranomaismääräyksen ja työohjeen vastaisen menettelyn voidaan
katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, että työnantajalta
ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Finnairilla
on siten ollut oikeus erittäin painavasta syystä purkaa A:n työsopimus.
KKO:1995:80
Työsopimus - Työsopimuksen lakkaaminen
 Lukkoliikkeen palveluksessa oleva lukkoseppä oli vaihtanut erään lukon sarjoituksen vastoin
työnantajan ohjeita ja määräyksiä. Menettelyä ei pidetty perusteena työsopimuksen purkamiseen. Sen
sijaan lukkoliikkeellä katsottiin olleen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, koska menettely oli
osoittanut kysymyksessä olevassa asemassa olevalta työntekijältä sellaista harkintakyvyn puutetta, että
työnantaja oli voinut päätellä tämän olevan sopimaton työtehtäväänsä.
Oikeuskäytäntöä

17. KKO:2000:77
Työsopimus - Työsopimuksen lakkaaminen
 VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen
törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta ja
huumaavia aineita koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta
työtehtävästään. Yhtiöllä katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu
työntekijästä johtuva erityisen painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei
huomioon ottaen vapaa-aikana tapahtuneissa liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö
lain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettua tärkeää syytä purkaa työsopimus.

18. KKO:2007:12
Työsopimus - Työsopimuksen päättäminen - Työsopimuksen irtisanominen - Uudelleen
sijoittaminen
• VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri A oli vapaa-aikanaan syyllistynyt törkeään
rattijuopumukseen, minkä vuoksi yhtiö oli poistanut hänet pysyvästi junaturvallisuustehtävistä.
Kysymys siitä, oliko yhtiöllä ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus selvittämättä, olisiko irtisanominen
ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön
• A:n syyksi luetun törkeän rattijuopumuksen teko-olosuhteista tai siitä tuomitusta rangaistuksesta ei ole
esitetty selvitystä. Sen vuoksi ja ottaen huomioon, että A oli syyllistynyt rikokseen vuosilomansa aikana,
Korkein oikeus katsoo jääneen näyttämättä, että A:n tekoa olisi pidettävä työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5
momentissa tarkoitetulla tavalla niin vakavana rikkomuksena, ettei yhtiöltä ole voitu kohtuudella
edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
• Työsopimuksen irtisanomisen aikaan A on ollut 52-vuotias ja työskennellyt yhtiön ja sen edeltäjien
palveluksessa eri tehtävissä noin 32 vuoden ajan. A:n ei ole väitetty syyllistyneen moitittavaan
menettelyyn työtehtäviä hoitaessaan. Yhtiö ei ole pitänyt A:ta alkoholiongelmaisena, eikä työkyvyn
puuttuminen ole ollut peruste hänen irtisanomiselleen.
• 9. Edellä sanotun perusteella yhtiöllä on ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentissa tarkoitettu
velvollisuus ennen irtisanomista selvittää, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla
junaturvallisuustehtävistä poistettu A muuntyyppiseen työhön. Kun yhtiö on tämän selvittämisen
laiminlyönyt, yhtiö ei ole näyttänyt, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen
irtisanomiseen.
Oikeuskäytäntöä

19. Selostetuilla perusteilla korkein oikeus pysytti hovioikeuden ja käräjäoikeuden ratkaisut ja katsoi yhtiön
irtisanoneen A:n työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1 §:n vastaisesti. Yhtiö oli työsopimuslain 12 luvun
2 §:n nojalla velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otettiin sitä lisäävänä tekijänä huomioon, että A:n työsuhde oli kestänyt
noin 32 vuotta ja hänen työsuoritustensa osalta ei ollut ilmennyt aihetta moitteeseen. A oli ollut työttömänä
työsuhteen päättymisestä lähtien ja hänelle oli aiheutunut työsuhteen päättymisestä huomattava
ansionmenetys. Ikä huomioon ottaen A:n mahdollisuudet saada aikaisempaa vastaavaa työtä olivat ilmeisen
huonot. Korvausta vähentävänä seikkana otettiin huomioon se, että A:n oli joka tapauksessa täytynyt tietää
törkeään rattijuopumukseen syyllistymisen aiheuttavan ainakin määräaikaisen poistamisen
junaturvallisuustehtävistä ja että A oli itse antanut aiheen työsopimuksen päättämiseen. Nämä seikat
huomioon ottaen A:lla oli oikeus saada korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12
kuukauden palkkaa vastaavat 28 656 euroa.

20.  Työsuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan
työntekijälle vahingonkorvausta.
 Lisäksi kyseeseen tulee usein irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus.
 Jos työsuhteesta saatava korvaus viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus täyteen
palkkaan odotuspäiviltä eli niin sanottuun odotusajan palkkaan, jota voi saada enintään kuudelta
kalenteripäivältä.
 Mahdollinen yhdenvertaisuuslain/tasa-arvolain mukainen hyvitys.
Perusteettoman päättämisen seuraukset

21. Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
 Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkka.
Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan
korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
 Korvauksen suuruuden määrääminen
 Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:
• työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys
• määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika
• työsuhteen kesto
• työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä
• työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä
• työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen
• työntekijän ja työnantajan olot yleensä
• muut näihin rinnastettavat seikat

22. Kiitos!
Asianajaja, osakas Minna Romu
Asianajotoimisto Lindblad & Co Oy