Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 1
TRƯỜNG TRUNG CẤP KT&NV NAM SÀI GÒN
KHOA KINH TẾ
-----------o0o------------
DƯƠNG TRƯỜNG THÀNH
Lớp:QTKD1B1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG
MẠI SÀI GÒN 5
TẢI WORD MIỄN PHÍ KB ZALO 0936.885.877
DỊCH VỤ VIẾT, BCTT, KHÓA LUẬN TRỌN GÓI
LUANVANTRITHUC.COM ZALO 0936.885.877
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Tháng …. năm …..

Mục Lục
Mục Lục ............................................................................................. 2
Lời Mở Đầu........................................................................................ 3
Lời cảm ơn ...........................................................................................
Phần I:Khai quát đơn vị thực tập ....................................................... 4
1.Giới thiệu chung về Công Ty.......................................................... 6
2.Chức năng của công ty.................................................................... 7
3.Quá trình thành lập.......................................................................... 8
4.Quá trình hoạt động......................................................................... 9
5.Cơ cấu tổ chức bộ máy,Biên Chế.................................................. 10
6.Định hướng phát triển ................................................................... 11
PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP................................................. 12
I.Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực............................ 13
1.Khai niệm,tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ....................... 14
2.Mối quan hệ của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ....... 15
3.Quy trình tuyển chọn va` quyết định tuyển dụng.......................... 16
4.Nhữn nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực........ 17
5.Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng .. 18
II. thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị .................................. 19
1.Quan Diểm tuyển dụng nhân lực của công ty............................... 20
2.Quan hệ công tác QLNL với tuyển dụng tai Cty .......................... 21
3.Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cty những năm qua .............. 22
4. Thực trạng công tác tuyển dụng tai Cty....................................... 23
5.Đánh giá công tác tuyển dụng của Cty những năm qua................ 24
III.Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tai Cty............. 25
1. Các kiến nghị đối với Cty ............................................................ 26
2. Các kiến nghị đối với nhà nước ................................................... 27
IV Kết Luận...................................................................................... 28
Nhận xét của Giáo Viên hướng dẫn
Nhận xét đơn vi thực tập
Tài liệu tham khảo

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế va xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt
Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới
WTO,điều đó đã đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát
triển nhưng đồng thời cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi
các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không
ngừng làm mới và hoàn thiện mình .Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh,
cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tính của mình, đứng vững và phát triển
trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những
doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp vời những biến động của
nền kinh tế. Không phát được những thế mạnh, khắc phục những yếu điểm
của mình để kết cục la bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh
tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ,”Nguồn Lực” là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực nhân sự ,nguồn lực tài chính…Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doang nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú
lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu di yếu tố con người . Con
người sẽ làm cho những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt
động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức
không phải la con người chung chung mà la nói tới số lượng và chất lượng
hay chính là năng lực ,phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao
động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp điều có sự tham gia trực
tiếp hoac gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng
tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên
thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào củng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam.Vì Vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh
doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển
dụng nhân sự thì vấn đề nguồn nhân lực “đầu vào” có trình độ chuyên môn
cao có đạo đức ….. phải được đặc lên hàng đầu.
Là một sinh viên học lớp Quản Trị Kinh Doanh Trường Trung Cấp
KT&NV Nam Sài Gòn .Trước thực trang trên, em đã nhận thấy và biết được
sự quan trong của nguồn nhân lực trong một tổ chức nên em đã di xâu vào
chuyên ngành Quản Lý Nguồn Nhân Lực và mạnh dạng nghiêm cứu đề tài:

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5”
Mục đích của đề tài này là nghiêm cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Cty nhằm phát hiện ra những điểm
còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Cty có được một hệ thống
tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất
lương hơn cho Cty.
Đề tài gồm hai phần:
Chương I: Khái quát đơn vị thực tập
Chương II:Nội dung thực tập

LỜI CẢM ƠN
……………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
……………………………………………………………….

PHẦN I: KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG
THƯƠNG MẠI - SÀI GÒN 5


CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5
 Tên công ty: CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI
GÒN 5
 Tên đối ngoại: SAIGON FIVE CONSTRUCTION
COMMERCE COMPANY
 Tên viết tắt: SFCC
 Trụ sở chính: 2A Lý Thường Kiệt, phường 12, quận 5, Tp.
HCM
 Điện thoại: (08)39.570.711 – (08)38.578.730 Fax:
(08)39.570.712
 Email: saigon5@hcm.fpt.vn; saigon5@yahoo.com.vn
 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4106 000 199 cấp
đăng ký lần đầu ngày 19/01/1999; Đăng ký lại lần thứ 1 ngày
23/06/2006 và đăng ký thay đổi lần 9 ngày 08/6/2009 do Sở Kế
Hoạch và Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp.
 Mã số thuế: 030.1260.770

 Vốn điều lệ: 19.903.708.196 (mười chín tỷ, chín trăm lẻ ba
triệu, bảy trăm lẻ tám ngàn, một trăm chín mươi sáu đồng).
 Tổng công ty cấp trên trực tiếp:Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn.
Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 là doanh nghiệp nhà nước
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh địa ốc, là đơn vị thành
viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn theo quyết định
số 2147/QĐ-UB ngày 20/5/2002 của Ủy Ban Nhân Dân TP. Hồ Chí Minh.
1. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY:
Công ty hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh do Sở Kế Hoạch &
Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp. Ngành nghề hoạch động, kinh doanh
chủ yếu như sau:
 Xây dựng, sửa chữa và kinh doanh nhà, xây dựng các công trình công
nghiệp, dân dụng, san lắp mặt bằng, thi công mặt đường bộ, trang trí
nội thất.
 Thiết kế xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng. Lập quy
hoạch chi tiết đô thị, thiết kế qui hoạch.
 Tư vấn đầu tư, lập dự án đầu tư.
 Tư vấn đầu tư, giám sát thi công, quản lý dự án, lập dự toán các công
trình công nghiệp dân dụng.
 Sàn giao dịch bất động sản; Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản,
đấu giá quyền sử dụng đất. Quản lý bất động sản trên cơ sở phí hoặc
hợp đồng – Dịch vụ định giá bất động sản.
 Kinh doanh Bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ
sử dụng hoặc đi thuê.
 Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu trang trí nội thất.
 Buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng. Nhập khẩu kinh
doanh vật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng.
 Dịch vụ cho thuê nhà ở và văn phòng làm việc.
 Mua bán sách, văn hoá phẩm có nội dung được phép lưu hành.
 Kinh doanh dịch vụ, câu lạc bộ thể thao, trò chơi giải trí.
 Kinh doanh dịch vụ ăn uống.
 Sàn giao dịch bất động sản; Định giá bất động sản; Môi giới bất
động sản.
2. ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC CỦA CÔNG TY:
 Trung tâm Thương mại - Thể Thao Giải trí Sài Gòn 5

+ Địa chỉ 260 (số 9 lô G01) Trần Não, phường Bình An, quận 2,
TP-HCM
(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
4116000673 ngày 23/6/2006 do Sở Kế Hoạch & CÁC Đầu Tư thành phố
Hồ Chí Minh cấp).
 Sàn giao dịch Bất động sản Thủ Thiêm
+ Địa chỉ 260 Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-HCM
(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0301260770 ngày 22/10/2009 do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư thành phố Hồ
Chí Minh cấp).
QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN NAY:
1. QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP:
Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 tiền thân là Công ty Phát
triển Nhà Quận 5 được thành lập vào ngày 03/02/1989 trực thuộc UBND
Quận 5.
Đến tháng 4/1993 Công ty chuyển thành Công ty Cổ Phần Xây Dựng
Thương Mại Sài Gòn 5, sau đó tháng 12/1993 chuyển sang doanh nghiệp
làm kinh tế Đảng thuộc Ban Tài chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ
Chí Minh được thành lập theo quyết định số 51/QĐUB ngày 21/12/1993
của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.
Ngày 4/11/1998 Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết
định số 5849/QĐ-UB-KT về việc tiếp nhận Công ty Xây Dựng Thương
Mại Sài Gòn 5 thuộc Ban Tài Chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ
Chí Minh để tổ chức thành doanh nghiệp nhà nước.
Đến ngày 20/5/2002 Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 được
Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 2147/QĐ-UB
chuyển Công ty về Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn cho đến nay.
Hiện nay Công ty là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc
Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn.
2. QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG:
a) Về hoạt động sản xuất kinh doanh:
Là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 20 năm trong lĩnh
vực địa ốc đóng trên địa bàn quận 5, một quận có mật độ dân cư cao, công

ty đã góp phần làm thay đổi bộ mặt của thành phố về nhà ở, chỉnh trang
và hiện đại hoá đô thị theo chủ trương của Ủy ban Nhân dân thành phố
trong thời gian qua.
Công ty đã tham gia thực hiện xây dựng các dự án, công trình trọng
điểm trên điạ bàn quận 5 cũng như của thành phố. Một số công trình tiêu
biểu công ty đã thực hiện như: Trung tâm thương mại Thuận Kiều Palaza,
công trình nhà ở Nguyễn Tri Phương, công trình nhà ở Lê Hồng Phong,
khu nhà liên kế Nguyễn Trãi – An Dương Vương, công trình chợ An
Đông 1, khu dân cư – thương mại An Đông 2 . . . . Công ty cũng tham gia
thực hiện các đồ án thiết kế góp phần cho Ủy ban Nhân dân Quận 5 xoá
bỏ các khu nhà ổ chuột trên địa bàn quận và xây dựng các chung cư hiện
đại như: chung cư Xóm Cải, chung cư Sư Vạn Hạnh, chung cư Hùng
Vương . . .
Thực hiện chủ trương di dời các cơ sở sản xuất ra khỏi các khu dân
cư tập trung của Ủy ban Nhân dân thành phố, công ty cũng được Ủy ban
Nhân dân thành phố giao đất để thực hiện dự án khu dân cư kết hợp với
tiểu thủ công nghiệp tại xã An Hạ, huyện Bình Chánh.
3. THỰC TRẠNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY, BIÊN CHẾ
CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 :
 Về tổ chức bộ máy:
Tính đến thời điểm 01/4/2010, tổng số CB.CNV Công ty hiện là 68
người, cụ thể như sau:
1. Ban Giám đốc: Gồm 04 người, trong đó:
- Giám đốc 01 người. Phụ trách chung
- Phó giám đốc: 03 người
+ 01 Phó giám đốc kiêm Bí thư chi bộ
+ 01 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật
+ 01 Phó giám đốc phụ trách kinh doanh.
2. Phòng Hành chính – Tổ chức: Gồm 20 người, trong đó:
- Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung
- Phó trưởng phòng 01 người. Phụ trách Pháp chế
- Nhân viên tổng hợp 02 người.
- Nhân viên văn phòng 04 người
- Nhân viên lái xe 03 người
- Nhân viên bảo vệ 08 người
- Nhân viên tạp vụ 01 người
3. Phòng Kế hoạch – Đầu tư: Gồm 05 người, trong đó:

- Phó trưởng phòng: 02 người
- Tổ Đền bù giải tỏa 01 người
- Nhân viên 01 người
4. Phòng Kế toán – Tài chính: Gồm 09 người, trong đó:
- Trưởng phòng – Kế toán trưởng 01 người. Phụ trách chung
Sàn kinh doanh bất động sản:
Hiện Công ty đang có 2 Sàn giao dịch bất động sản. Gồm 09 người,
trong đó:
- Giám đốc Sàn 02 người. Phụ trách riêng từng sàn
- Phó giám đốc Sàn 01 người (Sàn GDBĐS Sài Gòn 5)
5. Phòng Kỹ thuật – Dự án: Gồm 08 người, trong đó:
6. Xưởng Thiết kế: Gồm 05 người, trong đó:
- Phó Trưởng xưởng 01 người. Phụ trách chung
- Kiến trức sư: 02 người
- Nhân viên họa viên 02 người
7. Trung tâm thương mại thể thao giải trí Sài Gòn 5: Gồm 05 người, trong
đó:
- Quyền Trưởng Ban 01 người. Phụ trách chung
- Kế toán : 01 người
8. Đội thi công: Gồm 03 người
Hiện Công ty có 03 đội thi công trực thuộc,
- Đội trưởng: 03 người. Mỗi người phụ trách 01 đội thi công
 Phân loại cán bộ, viên chức, công chức, người lao động:
- Trình độ:
+ Trên đại học: 01, Tỷ lệ đạt: 1,47 %
+ Đại học: 40, Tỷ lệ đạt: 58,83 %
+ Trung cấp: 05, Tỷ lệ đạt: 7,35 %
+ Trình độ khác: 22, Tỷ lệ đạt: 32,35 %
- Năng lực: 68/68 phù hợp chuyên môn được phân công. Tỷ lệ đạt:
100%
- Kết quả công tác: Tốt Tỷ lệ đạt: 100%
- Phẩm chất đạo đức, sức khỏe: Tốt Tỷ lệ đạt: 100%

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
1. KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA CÔNG TY:
Mục tiêu hoạt động:
 Trở thành công ty có qui mô lớn trong lĩnh vực địa ốc trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Từng bước xây dựng thành một tập đoàn
cung cấp hoàn chỉnh các sản phẩm địa ốc đến khách hàng.
 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận
xứng đáng cho cổ đông; giải quyết việc làm và cải thiện thu nhập
cho người lao động; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà
nước.
Phạm vi hoạt động:
Công ty định hướng tiếp tục duy trì và phát triển thị trường địa ốc
tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận.
2. THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN:
Thuận lợi:
 Tiềm năng về thị trường địa ốc tại thành phố Hồ Chí Minh ở hiện
tại lẫn tương lai là rất lớn.
 Việc xây dựng, mở rộng và chỉnh trang đô thị vẫn là yêu cầu cấp
bách trong qui hoạch phát triển của thành phố.
 Là doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm và có tiềm lực trên thị
trường địa ốc, sau khi cơ cấu lại thì hoạt động của công ty sẽ
chuyên nghiệp và qui mô hơn.
Khó khăn:
 Thủ tục hành chính về nhà đất còn rờm rà, chưa thống nhất giữa
các cơ quan ban ngành có liên quan.
 Cơ sở pháp lý cho việc kinh doanh địa ốc vẫn chưa hoàn chỉnh,
dẫn đến những rủi ro không đáng có cho người kinh doanh.
3. THỊ TRƯỜNG VÀ KHÁCH HÀNG:
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhu cầu về bất động sản
trong xã hội là rất lớn như: cao ốc văn phòng, chung cư, nhà phố, nhà biệt
thự,…. đặc biệt tại các thành phố lớn, thành phố Hồ Chí Minh trong thời
gian qua là một ví dụ điển hình nhất. Nhu cầu về bất động sản mà chủ yếu

là nhu cầu về nhà ở luôn chịu áp lực từ việc gia tăng dân số cả về tự nhiên
và cơ học mà đặc biệt là áp lực nhà ở từ bộ phận lao động các tỉnh đến
làm việc và sinh sống.
Bên cạnh đó các chương trình về giãn dân ra ngoại thành, xây dựng
các thành phố vệ tinh, tổ chức các khu công nghiệp tập trung cũng là
những chủ trương đang được thành phố thực hiện nhằm giảm áp lực về
nhà ở cho các quận nội thành.
Theo chiến lược phát triển của Công ty thì lĩnh vực kinh doanh điạ ốc
vẫn là lĩnh vực được ưu tiên hàng đầu. Thị trường điạ ốc tại Việt Nam nói
chung và khu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong thời gian qua
đầy biến động và rủi ro. Các chính sách quản lý của nhà nước về đất đai
thường xuyên thay đổi và không phù hợp với tình hình thực tế của thị
trường. Các giao dịch địa ốc diễn ra dưới nhiều hình thức cả hợp pháp và
không hợp pháp. Tuy nhiên đây là một thị trường tương đối hấp dẫn, lợi
nhuận từ kinh doanh điạ ốc trong thời gian qua rất cao.
NHỮNG THÀNH TÍCH ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC
Năm
Hình
thức
khen
thưởng
Cấp
thẩm
quyền
khen
thưởng
Số QĐ – Ngày
tháng năm khen
thưởng
Tóm lược nội dung khen
thưởng
1995
Bằng
khen
Bộ Xây
dựng
182/QĐKT-BXD
ngày 28/5/1995
Đã có thành tích xuất sắc trong
sự nghiệp phát triển nhà ở thành
phố.
1998
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
2315/QĐ-UB
ngày 23/4/1999
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD năm 1998
1999
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
2274/QĐ-UB-
VX
ngày 11//4/2000
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
4465/QĐ-UB
ngày 23/4/1999
Đã có nhiều thành tích trong đầu
tư nhập máy móc thiết bị mở
rộng SX, thực hiện tốt NQ TW
4.
Cờ
truyền
thống
UBND
TP/HCM
1339/QĐ-UBKT-
VX
ngày 05/3/1999
Tặng cờ truyền thống cho Công
ty đã có nhiều thành tích trong
thực hiện nhiệm vụ và công tác,
góp phần vào sự nghiệp XD và
bảo vệ thành phố nhân kỷ niệm

10 năm ngày thành lập 1989 –
1999.
2000
Huân
chương
lao động
hạng 3
Chủ tịch
nước
378/KT-CTN
ngày 31/8/2000
Đã có nhiều thành tích xuất sắc
trong công tác từ năm 1995 đến
năm 1999, góp phần vào sự
nghiệp xây dựng CNXH và bảo
vệ tổ quốc.
Bằng
khen
Bộ
LĐTBXH
786/QĐ-
LĐTBXH
ngày 09/8/2000
Đã có thành tích xuất sắc thực
hiện tốt công tác LĐTBXH
trong thời kỳ đổi mới
2001
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
1483/QĐ-UB
ngày 08/4/2002
2002
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc
Sài Gòn
32/QĐ-VP
ngày 10/01/2003
nhiệm vụ KHSXKD năm 2002,
đạt Tập thể lao động xuất sắc.
2003
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
1668/QĐ-UB
ngày 19/4/2004
2004
Bằng
khen
Công
Đoàn
Ngành
XDVN
20/QĐ-
CĐXDVN
ngày 10/01/2005
nhiệm vụ SXKD , phong trào
CNVC hoạt động Công Đoàn
năm 2004
2005
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc
Sài Gòn
275/QĐ-KT
ngày 12/04/2006
nhiệm vụ KHSXKD năm 2005
đạt Tập thể Lao động Xuất sắc.
2006
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc
Sài Gòn
101/QĐ-TCT
ngày 25/01/2007
nhiệm vụ KHSXKD năm 2006,
đạt tập thể lao động Tiên tiến.
2007
GCN
Tập thể
LĐ xuất
sắc
UBND
TP/HCM
1605/QĐ-UBND
ngày 09/4/2008
Đã có nhiều thành tích hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ SXKD
năm 2007, góp phần tích cực
trong phong trào thi đua của
Thành phố
Cờ thi
đua đơn
vị xuất
sắc
UBND
TP/HCM
1601/QĐ-UBND
ngày 09/4/2008
Đã có nhiều thành tích hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ năm
2007.

MỘT SỐ CHI TIẾT VỀ CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU CỦA CÔNG
TY:
1/ Dự án Thuận Kiều Plaza:
Đây là công trình hợp tác đầu tư với nước ngoài là Công ty Kings
Harmony International Ltd Hongkong theo giấy phép đầu tư số
785/GPĐC1 của Bộ Kế Hoạch đầu tư ký.
- Địa điểm: 190 đường Hùng Vương, phường 12-15 -
Quận 5;
- Diện tích đất: 9.971 m²
- Tổng vốn đầu tư: 55.386 triệu USD
- Thời gian khởi công: năm 1994
- Thời gian hoàn thành: năm 1998
- Năng lực thiết kế:
 Khu nhà ở gồm 3 tháp nhà ở 33 tầng;
 Khu thương mại dịch vụ 3 tầng(tầng trệt+lầu
1&2) ;
 648 căn hộ từ tầng 4--> tầng 33;
 Khu hồ bơi + nhà hàng,các khu giải trí;
 Khu nhà để xe.
- Mục tiêu dự án: Đầu tư xây dựng công trình cao ốc hiện đại,
khu nhà cao tầng nhằm chỉnh trang, hiện đại
hóa đô thị Q5 góp phần tăng mỹ quan đô thị
và phát triển kinh doanh, phục vụ nhu cầu
nhà ở.
2/ Dự án Trung tâm Thương mại - nhà ở Hùng Vương (Thương xá
Hùng Vương).
(đây là công trình có quy mô lớn, gồm có 3 khu: khu A, B &C).
Khu A: Khu Trung tâmThương mại Dịch vụ.
- Địa điểm: 126 Hùng Vương
- Tổng vốn đầu tư: 295.000 triệu VNĐ
- Năng lực thiết kế: Gồm 8 tầng.
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị ,mục đích kinh doanh.
Khu B: Khu Thương mại kết hợp chung cư cao tầng
- Địa điểm: số 2 Lý Thường Kiệt

- Năng lực thiết ke: 1 tầng hầm+29 tầng
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, mục đích kinh doanh.
Khu C: Khu Nhà ở liên kế 46 căn + Văn phòng Công Ty
- Địa điểm: số 2A Lý Thường Kiệt, phường 12 quận 5
- Năng lực thiết kế: Gồm 1 trệt+1 lửng+3 lầu+tầng thượng.
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, đưa vào kinh doanh.
3/ Công trình chung cư kết hợp siêu thị LaKai,P7-Q5
- Địa điểm: đường Nguyễn Tri Phương-Nguyễn Trãi-Trần Phú
P7, Q5.
- Năng lực thiết kế: Gồm 11 tầng (1 tầng hầm để xe + 3 tầng
thương mại + 8 tầng nhà ở với 72 căn hộ).
- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành
khu chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh
doanh.
4/ Công trình chung cư Nam kỳ Khởi Nghĩa – Quận 3
- Địa điểm: 192 đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa –phường 6 -
quận 3.
- Diện tích đất: 2.230m²
- Thời gian dự kiến hoàn thành: năm 2012
- Năng lực thiết kế: Tầng hầm
Tầng trệt+lầu 1-2(khu thương mại)
Lầu 3--> 12 (khu nhà ở cao tầng gồm 96 căn
hộ).

- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành
khu chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh
doanh.
5/ Khu nhà ở An Khánh Quận 2:
- Địa điểm: đường Trần Não, phường Bình An Quận 2;
- Diện tích đất: 49.158m²
- Năng lực thiết kế: 59 nền biệt thự, 9 nền liên kế, khu thể thao
giải trí (gồm 3 sân quần vợt + hồ bơi, CLB
TDTT đa năng), cửa hàng bách hóa, cửa hàng
sách.
6/ Công trình Trung tâm thương mại An Đông 2, phường 9 quận 5:
- Địa điểm: 6 An Dương Vương, phường 7 quận 5
- Diện tích đất: 6.006 m2
- Tổng vốn đầu tư: 20.462.664 USD
- Năng lực thiết kế: Tầng hầm, 21 tầng thương mại, khách sạn
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hóa đô thị – Kinh doanh
7/ Một số dự án khác:
Dự án khu nhà ở tại phường Phước Long A, quận 9: Công ty đang
triển khai lập dự án xây dựng khu căn hộ cao tầng kết hợp thương mại
theo quy hoạch của thành phố.
Công ty cũng tiếp tục triển khai các dự án như: Dự án khu nhà ở tại
phường7- quận 8; các dự án đất thuộc khu Nam Sài Gòn …
Cơ cấu tổ chức của Cty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5:
Cơ cấu tổ chức của Công ty là sự sắp xếp các Phòng Ban trong Công ty
thành một thể thống nhất sao cho hoạt động có hiệu quả. Theo đó, cơ cấu tổ chức bộ
máy của Công ty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5 được hình thành dựa trên mô
hình trực tuyến, trong đó mỗi Phòng- Ban được giao quyền hạn và nhiệm vụ rõ
ràng, chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của thủ trưởng cấp trên. Mối quan hệ trong

cơ cấu tổ chức được thiết lập theo chiều dọc, công việc quản trị được tiến hành theo
tuyến nên tạo được sự thống nhất và tập trung cao độ.
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
CÔNG TY XÂY DỰNG- THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5
“Thiet ke lai So Do`”
PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5”
BAN GIÁM ĐỐC
KHỐI TRỰC TIẾP
KHỐI GIÁN TIẾP
Phòng Hành Chính Tổ
chức
Phòng Kinh doanh
Phòng Kế toán tài chính
Phòng Kế hoạch đầu tư
Phòng Kỹ thuật- Dự án
Xưởng thiết kế
Trung tâm thương mại-
thể thao- giải trí
Sài Gòn 5
Ban quản lý
dự án- công trình
Các Đội thi công

I. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực:
1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không
được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động …
2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên ,
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
những người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu
dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần
thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
công việc với tổ chức
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà
quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả

cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học
3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng
viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và
sang lọc những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ
chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có
mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển
mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung
lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm
người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ. Thì tiấp theo là qua trình tuyển
chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu
cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ
4. Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những
ứng viên không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượngcác bước
trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ
phức tạpcủa công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động
cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua
được tất cả các bước trong tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của
mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức
loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từng bước để giảm lượng người phải
theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách
cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tơí
khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là
phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức
độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình
tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc
trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.
Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù

hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với các ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu
phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần
tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi các tiêu
chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ
quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu
chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt
không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các khuyết
tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc. Nhũng lý do chính đẻ
loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về
giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưng không
có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng
chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp
chưa đạt yêu cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp
đơn xin việc. Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng
lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý
có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người
xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi
hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức
hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng
đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác
như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố
sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các
thông tin cần phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính
toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các
yêu cầu đề ra.
Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển
hình
Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi
ở, hộ khẩu…
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã
đạt được, trình độ học vấn khác
Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã
làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc
điểm tâm lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác
Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ
viết …
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh
khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không
thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện
cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do
vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm
của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ
đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ
nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện
trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thé nào” hoặc
“tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ
có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá
trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy
đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các
đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của
cá nhân này so với cá nhân khác . Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu
được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn
các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện
công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những
người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản
mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đói với người thực hiện. Hiện nay
trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại
trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các
ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này
các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều
cách trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân
loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá
phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc
nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi
trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các
cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt
cao hay thấp như thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra …
Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho
phù hợp
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ
ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong
tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm
thành 3 loại là khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận
động tâm lý
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể
hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết
và một số đặc trưng khác
Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết
của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng
cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người
như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản
ứn, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành
một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc
trong tổ chức
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá
nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của
các ứng viên, những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người
có khí chất khác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư,
khí chất điềm tĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý
khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc
cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là
nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm
này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người
để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong
tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc
nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường
gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật

lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân
đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công
việc … Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không
trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý
của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các
bệnh xã hội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân
tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,
đay là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết
định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta
khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
- Để thu thập thông tin về người xin việc . Bởi vì các thông tin
thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng,
quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải
thích cặn kỹ hơn
- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn
giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt
mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong
khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như
mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các
cơ hội thăng tiến, việc làm…
Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Các loại phỏng vấn. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại
phỏng vấn để thu thập thông tin
 Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết
kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức
các câu hỏi được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của
người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và
các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất
của mình
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu
các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông

tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn
hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói
truyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi
 Phỏng vấn theo tình huống:
Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay
cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình
huống có thật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình
huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích
công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng
chủ yếu khi thực hiện công việc
 Phỏng vấn theo mục tiêu:
Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể
mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác
định các mục tiêu cho vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu
là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng dắn nhất
 Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao
đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng
cho cuộc thảo luận
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở
nhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn
đề sau đây:
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc
của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,
không thay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời
của công việc cần tuyển
 Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng
vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn,
hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng
viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp, Nó giúp chúng
tìm ra được những người bố trí vào những công việc căng thẳng

 Phỏng vấn theo nhóm:
Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng
lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được
nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều
có, ma không cần hỏi riêng từng người một
 Phỏng vấn hội đồng:
Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại
phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí
quan trọng mà cần nhiều người tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ
có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng
đồng thời của các ứng viên
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ
chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được
tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám
sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên . Bước này do các chuyên gia y
tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho
các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn. Bước này
cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua
loa
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo
ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện
cho những người xin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức
có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công

việc mà sau khi tuyenr dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao
dộng biết được 1 cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của
công việc, tình hình thu nhập … Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm
được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đẻ khỏi phải ngỡ ngàng khi
gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết
định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần
và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp
đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao
động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời
gian làm thêm…
5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:
5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan
đến tổ chức như:
- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều
lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín,
công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà
tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.
- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương
cho công nhân của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn
nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là
một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
5.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung
nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được
nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì

nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các
ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao
động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt
hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề
này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia
kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt,
nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức
hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm
năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân
sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra
những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có
ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình
phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có
ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các
doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của
nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
6. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng:
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có
xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tôt nhất
nhằm giúp ta lựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn
xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân
công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau
khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của
mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về từng người
tham gia xin việc
- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các
bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được
mục tiêu đề ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển
chọn trong quy trình tuyển dụng.
- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các
nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc
phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.
- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển
chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó,
cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức
điều chỉnh.

-Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá
câu trả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh
giá.
- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít
kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty :
1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty:
Tổng công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu
vì khi chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên
cho công ty. Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có
trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành
một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những
đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ
khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường.
Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu
kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu
năm hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự. Ưu tiên các nguồn
tuyển chọn từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng
mục đích và quan điểm. Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không
thi phải xem tổ chức có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức
hay không
2. Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty:
2.1. Hoạch định nhân lực:
Các bước tiến hành hoạch định gồm:
- Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác
định nhu cầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để
lên kế hoạch.
- Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn,
dự báo nhu cầu dài hạn.
- Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và
cung nhân lực bên ngoài công ty.
Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty
cũng có một số biện pháp để cân đối nhân lực như:
- Trường hợp dư thừa lao động:
+ Giảm bớt giờ làm
+ Chia sẻ công việc

- Trường hợp thiếu nguồn lao động:
+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các
phương tiện thông tin đại chúng.
+ Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông.
2.2. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị:
- Hàng năm, dựa vào các báo cáo và kế hoạch sản xuất, phòng Tổ chức-
Hành chính làm công tác hoạch định nhân lực cho công ty.
- Xác định số lượng lao động cần trong mỗi phòng ban, xưởng, đội
- Bố trí lại người lao động nhằm đưa đúng người vào đúng việc
- Tuyển dụng thêm lao động nếu cần.
- Cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự
2.3. Công tác phân tích công việc:
- Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của Phòng Tổ chức-
Hành chính là quá trình phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập các tư
liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan
đến công việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích
công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với
người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao
động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong
công việc.Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện
được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông
qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như
tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công
việc chư không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
2.4. Đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng
thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong công ty
nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho
người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty bao gồm 3 yếu tố
chính là:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn.

+ Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực.
- Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty công ty
thường sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn các phương pháp sau:
+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Phương pháp này người
đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh
giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thanh đo từ thấp đến cao.Các
tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và
cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Phương pháp này cần phải thiết
kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi thái độ có thể xảy ra trong thực
hiện công việc của người lao động.
+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này
đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả nhũng hành vi có hiệu quả
và không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng
yếu tố công việc.
+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Đây là
phương pháp kết hợp giữa phương pháp thước đo đánh giá đồ họa và phương
pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
+ Các phương pháp so sánh: phương pháp xếp hạng, phương pháp
phân phối bắt buộc, phương pháp so sánh cặp
+ Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”: Trong phương pháp này
người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực
hiện công việc cho thời kỳ tương lai.Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó
để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ.
- Nhà quản trị sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho 2 mục
tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho
những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như
đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
2.5. Đào tạo nhân lực:
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo là:
+ Thực tiễn hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty và yêu cầu
của công việc;
+ Số lượng và chất lượng nhân lực theo chiến lược hoạt động
+ Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài
hạn.

+ Bổ sung thêm thiết bị công nghệ mới hoặc sản phẩm mới;
+ Trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là tình hình
tuyển dụng nhân viên mới, kết quả đánh giá công việc của nhân viên hàng
tháng hoặc quý;
+ Kết quả xem xét của lãnh đạo.
Hình thức đào tạo:
Hiện tại, công ty đang áp dụng 4 hình thức đào tạo là:
+ Đào tạo ban đầu cho nhân viên mới;
+ Đào tạo tại chỗ (khi thay đổi công nghệ);
+ Đào tạo phối hợp;
+ Đào tạo bên ngoài.
Nhận xét: Từ tất cảc các hoạt động quản trị nhân lực ta đều thấy gắn với
mục tiêu làm cho tổ chức có được hệ thống nhân sự đảm bảo chất lượng và số
lượng. Qua những thông tin về chính sách hoặch định nhân lực cùng với kế
hoạch sản xuất kinh doanh, qua những đánh giá về tình hình thực hiện công
việc… Sẽ giúp cho đơn vị đưa ra được kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn cụ thể
và hợp lý nhất.
3. Tình hình biến động nhân lực của Tổng công ty xây dựng thương mại
Sài Gòn 5:
3.1. Tình hình chung
- Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các
tiêu chí sau:
+ Cơ cấu lao động theo giới: Tổng công ty xây dựng Sài Gòn do đó
số lao động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ này thường làm việc
trong các phòng Tài chính- Kế toán, Tổ chức- Hành chính, Kế hoạch- Vật tư-
Thiết bị. Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi người
lao động chủ yếu là nam giới có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại công
trường.
+ Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm
niên từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5-
10 năm chiếm tỷ lệ nhỏ.Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty
đều có kinh nghiêm và thạo việc.
+ Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan
trọng trong công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao

động trong công ty là những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong
những lợi thế về nguồn nhân lực của công ty.
+ Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tất cả các lao động trong bộ
máy quản lý đều có trình độ đại học trở lên.Các công nhân đều có trình độ
nghề.100% lao động trong công ty có trình độ đáp ứng được nhu cầu công
việc của công ty. Điều này giúp cho công ty vận hành công việc một cách
hiệu quả và liên tục.
+ Công ty thực hiện chính sách dùng “đúng người, đúng chỗ” .Do
đó không có tình trạng lao động được giao việc không phù hợp với trình độ
chuyên môn được đào tạo.
3.2. Tình hình biến động nhân sự tại công ty
Tình hình tăng giảm lao động tại công ty
Chỉ tiêu năm
Số lao động
báo cáo đầu
năm
Số lao động
tăng trong kỳ.
Số lao động
giảm trong kỳ
Số lao động
có đến cuối
kỳ báo cáo
2009
2010
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Nhận xét:……………………….
Tình hình tăng lao động tại công ty
Nhận xét:………………………………
Tình hình giảm lao động
(Đơn vị: người)
Năm 2009 2010 2009+2010
Số tăng trong kỳ báo cáo
Các trường lớp ra
Tuyển từ lao động xã hội
Bộ đội,công an chuyển ngành
Đơn vị khác đến
Từ đơn vị trong tổng công ty
Các trường hợp tăng khác

Năm 2009 2010 2009+2010
Số giảm trong kỳ báo cáo
Hưu trí
Cho thôi việc
Buộc thôi việc
Tự ý thôi việc
Đi các đơn vị khác
Các trường hợp giảm khác
Nhận xét:…………………...
3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị:
3.3.1.Ưu điểm:
Bộ máy quản trị nhân sự của công ty nhỏ gọn nhưng có sự phân công
và hiệp tác lao động chặt chẽ nên hoạt động hiệu quả. Công tác phân tích
công việc được đầu tư đáng kể và đã đạt được nhiều kết quả.Vấn đề bảo hộ
lao động rất được quan tâm và đầu tư nên hiếm khi xảy ra tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp. Việc phổ biến luật lao động được thực hiện đầy đủ, đúng
pháp luật đang ngày càng nâng cao hiểu biết của người lao động về quyền, lợi
ích và trách nhiệm của mình.
3.3.2.Nhược điểm:
Công tác phân tích công việc, “xương sống của hoạt động quản trị nhân
lực” mặc dù đã được đầu tư đạt nhiều kết quả song vẫn còn hạn chế cần tiếp
tục hoàn thiện để đưa ra các bản tiêu chuẩn đánh giá công việc 1 cách chính
xác. Công tác tuyển dụng nhiều khi không tuân theo quy trình chuẩn. Công
tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều điểm chưa phù hợp, không thu hút
được người lao động tham gia, kết quả đánh giá chưa được sử dụng vào các
quyết định nhân sự.
3.3.3.Khuyến nghị:
Công ty cần phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị
nhân lực, đào tạo nâng cao trình độ của người lao động. Công tác bảo hộ lao

động cũng cần được duy trì và phát huy nhằm hạn chế tối đa tai nạn lao động
và bệnh nghề nghiệp. Đây là những điều kiện cần thiết để nâng cao khả năng
cạnh tranh của công ty và uy tín của mình trên thị trường, góp phần tích cực
vào sự phát triển của công ty.
4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty xây dựng thương mại sài
gòn 5:
4.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty qua một số
năm:
Bảng1: Tình hình tuyển chọn qua một số năm
Vị trí tuyển
Năm 2008 Năm 2009
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Thâm
niên
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Thâm
niên
1.Cán bộ quản lý
2.Nhân viên
-Hành chính nhân
sự
-Kế toán
-Kỹ thuật
3.Công nhân
-CN Xây dựng
-CN Xưởng
-CN Lái máy, xe
TỔNG CỘNG
Qua biểu trên cho thấy: Trong hai năm qua, tổng số nhân lực của công
ty đã thay đổi từ 632 lao động năm 2007 lên 707 lao động năm 2009. Số
lượng tăng chủ yếu do Tổng công ty chia thành viên là hai công ty con đồng
thời nhập thêm máy móc thiết bị cũng như mở rộng quy mô hoạt động lĩnh
vực và ngành nghề kinh doanh nên cần tuyển thêm người lao động.
Công tác tuyển dụng được Tổng công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu
của Tổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là
tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển
đúng người, đúng chỗ để nhân viên có thể phát huy được mọi khả năng của
mình, hoàn thành tốt công việc được giao, giúp Tổng công ty đạt được các
mục tiêu đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng
nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao
động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp năm sau cao hơn năm trước.

4.2. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng:
Bộ phận Tổ chức – Hành chính phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp
xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của
Tổng công ty và theo dõi các hoạt động của Tổng công ty, theo dõi bản phân
tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công
việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu
của từng giai đoạn của Tổng công ty. Ngoài ra, bộ phận Tổ chức - Hành chính
cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc
cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận
đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ
phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần
tăng hay cần giảm nhân viên.
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ
phận Tổ chức - Hành chính xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh
nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi … của ứng viên cần tuyển
dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của
công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc … mà bộ phận Tổ
chức - Hành chính tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa
điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Tổ chức -
Hành chính tiến hành trong bước này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho
công ty.
4.3. Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ
thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và
nguồn từ bên ngoài.
4.3.1. Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ):
Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng
được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng. Nếu
trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có,
hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác
hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó
tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu thấy trong bộ
phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu
công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Tổ chức
- Hành chính, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng

giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân
sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy
nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì
cũng sẽ đề xuất để bộ phận Tổ chúc - Hành chính lập phiếu tiếp nhận/điều
động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được
chi nhánh xác định khá rỏ ràng.
- Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban
ký quyết định bổ nhiệm.
- Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Tổng giám đốc
hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định bổ nhiệm.
Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ
được bổ nhiệm đó. Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến
hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như
vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng
cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có.
Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rải cho
toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu
như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm
đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm. Điều này sẽ dẫn đến
tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân
viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm
thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân
viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt
hiệu quả cao.
4.3.2. Tuyển chọn mới (Bên ngoài):
Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét,
phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm
vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính ra
quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của
công việc trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lập kế hoạch công
bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên
phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho
việc công bố. Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được

trình lên Tổng giám đôc xem xét và ký duyệt. Sau khi được ký duyệt, trưởng
bộ phận Tổ chức - Hành chính cho tiến hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông
báo tuyển dụng).
Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các
nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú
trọng. Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên ... mà đây lại
là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi
nhánh những nhân viên tốt nhất.
4.4. Quy trình tuyển dụng:
4.4.1. Thông báo tuyển mộ:
Thông thường, công ty thường thông báo tuyển dụng trên một số các
phương tiện thông tin đại chúng như: Báo chí (Báo Lao động, báo Hà nội
mới), hoặc qua các trung tâm dịch vụ lao động nhưng chủ yếu là thông báo
qua báo chí.
Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các điều kiện đối với ứng
viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như nội dung
một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm, lịch phỏng vấn…
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng
yêu cầu cụ thể của công việc cũng như thực tế. Dưới đây là một bảng mẫu
thông tin tuyển dụng mà Tổng công ty đã sử dụng
Bảng 2: Mẫu tuyển dụng
Tổng công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5
CẦN TUYỂN
Chức danh Yêu cầu Số lượng
Kỹ sư xây
dựng công
trình
Là nam giới, tốt nghiệp Đại học Khoa công
trình, có sức khoẻ tốt, có khả năng chịu được
công việc áp lực, tuổi đời không quá 35, ưu tiên
những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong
nghề
Hồ sơ bao gồm:………………………..
3
Công ty tiến hành công việc thông báo tuyển dụng với chi phí thấp nhất
có thể nhưng vẫn đảm bảo được nhu cầu tuyển người của công ty. Với việc
thông qua báo chí, phát thanh, công ty hoàn toàn có thể thu nhận được rất
nhiều hồ sơ đạt yêu cầu với nhiều ứng viên có năng lực với thị trường rộng

lớn và có điều kiện sàng lọc để chọn được những người ưu tú nhất, phù hợp
nhất.
4.4.2. Thu nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ:
Sau khi tiến hành thông báo tuyển dụng, bộ phận Tổ chức - Hành chính
bắt đầu tiếp nhận hồ sơ. Tuỳ từng công việc cụ thể và tuỳ từng bộ phận cụ thể
mà bộ hồ sơ của ứng viên có khác nhau, nhưng về cơ bản thì thường có một
số giấy tờ sau:
- Sơ yếu lý lịch.
- Bản sao các văn bằng, giấy tạm trú, tạm vắng.
- Đơn xin việc.
- Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ.
- Bản sao về các chứng nhận quá trình làm việc trước đó.
- 04 tấm hình 3x4.
Với bộ hồ sơ này, bộ phận Tổ chức - Hành chính có thể hiểu một cách
khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu
chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc.
Bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành tiếp nhận hồ sơ các ứng viên
cho tới khi đủ số hồ sơ như dự kiến hoặc khi chưa thu nhận đủ nhưng thời
gian dự tính thông báo tuyển dụng đã hết (tuỳ từng điều kiện cụ thể có thể co
dãn số ngày thông báo để tiếp nhận đủ hồ sơ).
Sau khi đã có đủ số hồ sơ cần thiết, bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến
hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Căn cứ vào các tiêu
chuẩn đã được lập sẵn trong kế hoạch tuyển dụng cho ứng viên, bộ phận Tổ
chức - Hành chính tiến hành đánh giá, cho điểm cho mỗi bộ hồ sơ. Mỗi bộ hồ
sơ đều có những tiêu chí nhất định và mỗi tiêu chí đều có mức điểm tối đa, bộ
phận Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành cho điểm cho từng tiêu chí rồi lấy
tổng số điểm của các tiêu chí là điểm của bộ hồ sơ. Bộ hồ sơ nào có số điểm
quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại ngay. Các tiêu chí
đó có thể bao gồm:: quá trình thành đạt, bằng cấp, kinh nghiệm, thể lực … và
trong đó tiêu chí về kinh nghiệm là rất quan trọng, nếu hồ sơ nào mà chưa có
kinh nghiệm thì sẽ bị loại ngay.
Bảng 3: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ
Phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên
Họ tên ứng viên Các tiêu chí Tổng

Quá trình
thành đạt
Trình độ
bằng cấp
Kinh
nghiệm
Thể
lực
điểm
Nguyễn Thế A 4 4 2 5 15
Cao Ngọc B 4 4 5 3 14
Lê Văn C 4 4 4 5 17
Hoàng Đình D 3 4 4 4 15
… … … … … …
( Chú thích:Các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm 5 dựa theo
nội dung hồ sơ. Tổng điểm là tổng điểm của các tiêu chí đã đánh giá)
Nhờ việc lựa chọn hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ chặt chẽ và có khoa học như
vậy nên cong ty luôn chọn được những bộ hồ sơ có chất lượng nhất.
Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu nhất, bộ phận Tổ
chức - Hành chính sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và
phiếu đề xuất phỏng vấn. Nếu danh sách này quá dài và như vậy sẽ khá tốn
kém về tiền của, thời gian cho phỏng vấn do vậy sẽ không có hiệu quả. Cho
nên có thể Trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ rà soát lại các hồ sơ cá
nhân để lọc bớt những hồ sơ không phù hợp về ngành nghề đào tạo, thiếu
kinh nghiệm…
Trong bước này, do công ty luôn lưu lại những hồ sơ cá nhân không
được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do vậy trưởng bộ phận
Tổ chức - Hành chính cung tiến hành lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem
xét xem có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
Sau khi đã lựa chọn kỹ càng, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ
lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên Hội đồng phỏng vấn
trình Giám đốc ký duyệt sau đó thông báo cho các thành viên Hội đồng phỏng
vấn và các ứng viên biết.
Như vậy, công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến
hành rất có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và
hạn chế được thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên
có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất
lượng hơn.
4.4.3. Tuyển chọn:
4.4.3.1. Đối với lao động giản đơn:
Quá trình tuyển chọn lao động giản đơn ở công ty được tiến hành một
cách nhanh chóng , tiết kiệm theo hai bước sau:

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Ähnlich wie Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng (20)

Mehr von Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877

Mehr von Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng