O documento discute as vantagens e desvantagens dos anúncios de emprego, como um meio eficaz de atrair candidatos. Detalha como os anúncios devem ser elaborados, incluindo título, conteúdo e chamada à ação. Também fornece dicas sobre onde e quando publicar anúncios para alcançar o público-alvo desejado.

2. 
O anúncio é considerado um dos meios mais eficazes
e rentáveis para atrair candidatos.

A utilização do anúncio como meio de divulgação
teve um incremento significativo nas década de
60/70, fase esta que correspondeu a uma nova forma
de estruturação em termos científico - artísticos.
Este período correspondeu a uma subida astronómica
dos preços praticados pelas agências, que até então
não tinham percebido o elevado potencial desta área.

3. 
Ainda hoje, as verbas despendidas com anúncios são
elevadíssimas, pelo que um anúncio ineficaz pode
trazer prejuízos consideráveis em vários níveis.

Se a empresa optar por recorrer a uma agência, esta
poderá, ainda, proporcionar aconselhamento relativo
a: mercado de mão-de-obra/estudos de mercado;
meios de selecção; serviços de reprodução e edição;
serviços gráficos; gestão da imagem, etc..

4. 
A elaboração de um anúncio deve ter em conta a
linguagem e utilização do espaço, no sentido de
chamar à atenção do leitor e veicular de forma
adequada a imagem da empresa.

Assim, por exemplo, uma empresa que publica
anúncios com frequência e de forma aleatória poderá
ser percebida como uma organização com elevada
rotatividade, má gestão e instável. Por sua vez, uma
empresa que publicita uma oferta de forma e/ou com
condições dúbias tenderá a afastar candidatos.

5. 
O anúncio deverá, ainda, evitar mensagens que
possam induzir percepção de discriminação. Por outro
lado, quanto maior for a sua especificidade mais
restrito será o leque de respostas.

Por último, mas não menos importante, o design será
um aspecto importante a ser considerado, visto que
pode reflectir em larga escala o estilo e imagem da
empresa.

6. 
O planeamento da publicação requer alguns cuidados
de selecção, não só dos meios de comunicação (sua
cobertura e audiência), mas também no que diz
respeito ao momento de divulgação.

Um
bom
anúncio
deverá
atrair
os
desejados e “despistar” os indesejáveis.
candidatos

7. 
A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro
superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no
“Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de
Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só
se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex.
Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais
“nobre” for o horário.

O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca
“visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão de
obra
não
qualificada
domésticas, motoristas, balconistas).
(empregadas

8. 
Na preparação de um anúncio devemos ter em conta a
análise da função e o perfil desejado.

Numa fase prévia, devem ser considerados:

A política de “produto”/oferta de emprego;

A identificação do público-alvo;

Identificar a motivação que pode estar associada à resposta;

Identificar os meios de comunicação a utilizar;

Optimizar a relação custo/impacto;

Planificar os meios/recursos;

Definir o design;

Definir/analisar a imagem, o conteúdo e a eficácia.

9. 
Um anúncio pequeno implica:
Problemas de eficácia;
 Baixo número de respostas.


Um anúncio médio:
Deve ser publicado nas páginas da bolsa de emprego;
 Tem custos elevados e nem sempre é a forma mais
eficaz de encontrar candidatos qualificados.


Um anúncio grande:
É mais usado para postos de relevo;
 Está mais direccionado para candidatos que só
respondem a anúncios conotados com imagem de
prestígio;
 Atrai elevado número de candidatos.


10. A
escolha da imagem, tamanho e formato do
anúncio
deve
basear-se
no
tipo
de
candidatos, no impacto que se quer causar e
nos
condicionantes
organização.
económicos
da

12. 
Estilo clássico

Este estilo descreve aspectos da função, requisitos e condições
oferecidas.

Estilo sugestivo-motivador

Este estilo inclui informação como:-a filosofia da empresa; o
tipo de pessoa que se pretende; as possibilidades de
desenvolvimento na função e na empresa.

Especial-original

É
um
estilo
que
se
caracteriza
por:
ser
inovador, criativo, pouco comum, ter um impacto inicial
elevado; incluir questões, desenhos ou comics.

13. A oferta deve ser clara, explícita, exacta e
completa. Importa chegar ao leitor, atrair o seu
interesse e motivá-lo para responder.
 A redacção descritiva inclui informação relativa a:

Título;
 Conteúdo do posto;
 Perspectivas de desenvolvimento profissional;
 Benefícios, formação, etc..


A redacção enumerativa descreve:
O que se pretende;
 O que se oferece;

Às vezes é precedida por uma breve descrição da
empresa.

14.  No

conteúdo podem ser incluídos:
o intervalo de retribuição (posturas divergentes –
concorrência, limitação dos candidatos)

o enquadramento da função – actividade da
empresa, volume de negócios, etc..
 Relativamente
à eficácia importa decidir
onde, como e quando publicar o anúncio.

15. 
Basicamente, um anúncio é constituído por um título, um
subtítulo, um “corpo” e uma mensagem para a acção.

O título e subtítulo devem ser atractivos e constituir uma
primeira identificação da função.

O “corpo” do anúncio deve conter informação clara relativa à
empresa, às qualificações exigidas e às condições oferecidas.

A mensagem para a acção deve explicitar a forma e prazo para o
candidato responder ao anúncio, considerando que esta acção
deve ir ao encontro aos hábitos de procura de emprego do grupo
em que os candidatos se inserem.

A acção poderá, ainda, requerer alguma especificidade com
utilidade para a pré-selecção (ex. c.v. em francês).

16. 
Vantagens :


Divulgação da sua implantação ou inovação;


Divulgação da imagem;
Transparência da identidade.
Desvantagens:

Maior
probabilidade
de
atrair
candidatos
“recomendados”;

Eventuais repercussões negativas nos colaboradores;

Passa-se informação de desenvolvimento para a
concorrência.

17. 
Permite
alcançar
um
sector
mais
amplo
ou
mais
restrito, conforme pretendido, da população e obter um elevado
número de respostas.

Permite uma maior previsão de custos.

Tem uma preparação rápida.

É relativamente económico se considerarmos o seu alcance e as
vantagens na promoção da imagem da organização.

Os seus resultados permitem uma selecção prévia sendo
desnecessário o contacto com os candidatos todos.

Pode ser mantido o anonimato da empresa, o que pode evitar os
candidatos recomendados ou indesejados.

Facilita a previsão do início do processo de selecção.

18. 
Escassez de candidatos.

Receios do leitor quanto ao anúncio.

Deficiências
técnicas
e
conteúdos
podem
transmitir má imagem.

Massificação do meio pode inibir a resposta.

19. 
Esta checklist é útil para que o candidato avalie a
probabilidade do seu perfil corresponder ao pretendido
pela organização.







É mencionado o nome e a nacionalidade da empresa ou da
empresa seleccionadora.
O sector de actividade da empresa que faz oferta corresponde
à minha experiência e interesse ?
A localização geográfica da empresa é conveniente para mim ?
A remuneração oferecida é interessante ou proporciona um
eventual acordo ?
As responsabilidades inerentes ao posto são interessantes e
estão ao meu alcance ?
Tenho, aproximadamente, a idade requerida no anúncio ?
Tenho os requisitos necessários ao desempenho da função