evaluacion del desempeño

1. Maturín, Julio del 2013

2. Evaluación de D
esem
peño
Es la actividad de personal por medio la cual la
organización determina, mediante un proceso formal y
sistemático, la extensión en la cual el trabajador está
desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva,
en relación a los estándares preestablecidos por un
periodo determinado.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la
esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño
es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la
persona en el desempeño diario de su trabajo.

3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño.
Es la actividad de personal por medio la cual la
organización determina, mediante un proceso
formal y sistemático, la extensión en la cual el
trabajador está desempeñando su trabajo en forma
eficiente y efectiva, en relación a los estándares
preestablecidos por un periodo determinado.

4. Métodos de Evaluación de Desempeño
1) Método de Escala Gráfica.
2) Método de elección forzada.
3) Método de investigación de campo.
4) Método de comparación por pares.
5) Escala de calificación basada en el comportamiento.

5. Método de Escala Gráfica
Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación
exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferenciasconsiderables.
No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con
este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la
elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento
delosresultados

6. Método de Elección Forzada
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de
técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra
mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadasdesupaís,quedebíanserpromovidos
El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador
califica al trabajador antes dellevar a cabo la observación de
su desempeño, este problema se presente cuando el
evaluador debecalificar a sus amigos yaquienes nolo son),
el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de
evaluaciónmásobjetivos yválidos.

7. Método de Investigación de Ca
m
po
Es un método de desempeño desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por
mediodel análisis dehechosysituaciones.
Es un método de desempeño desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por
mediodel análisis dehechosysituaciones.

8. M
étodo Com
paración por Pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a
dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se
consideramejor encuantoal desempeño.
En este método también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupadapor unfactor deevaluacióndedesempeño.

9. Escala de Calificación basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con
determinadosparámetrosconductualesespecíficos.
Descripción de desempeño aceptable y desempeño
inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros
empleadosyel supervisor.

10. Factores que pueden distorsionar la Evaluación
delDesempeño.
1) Error por indulgencia
2) Error o efecto del Halo.
3) Error por similitud.
4) Motivación baja del evaluador.
5) Tendencia central.

11. Factores que pueden distorsionar la Evaluación
delDesempeño.
6) Presiones Inflacionistas.
que pueden distorsionar la Evaluación del
7) Factores
Desempeño.
8) Teoría de la atribución.

12. Cuadro de Mando Integral oBalanced Scoredcard.
Es un método para medir las actividades de una compañía
en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los
gerentesunamiradaglobaldeldesempeñodelnegocio.
Es una herramienta de administración de empresas que
muestra continuamente cuándo una compañía y sus
empleados alcanzan los resultados definidos por el plan
estratégico. T
ambién es una herramienta que ayuda a la
compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias
paracumplir conlaestrategia.

13. Cuadro de Mando Integral oBalanced Scoredcard.