Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
3. Plan de la présentation
−Étapes et processus
−Comprendre qui sont vos employés
−Marketing RH ou attirer les talents requis
−Développement des compétences
4. La gestion des talents est un terme qui
cherche encore toute sa signification.
• Aptitude particulière à faire quelque chose
• Capacité, don remarquable dans un domaine
• Personne douée dans une activité
Une compétence. Un don.
5. Comment définir la gestion des talents?
Pour certains, elle est identique à la planification de la
relève.
Former ses propres employés dans les secteurs où il y
aura pénurie de main-d'oeuvre est une façon de gérer
le talent.
Pour d’autres, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les
meilleurs employés.
(Krueger, 2007, Rothwell & Kazanas, 2003)
6. Les attitudes et les comportements de
l’employé illustrent-ils la mission, les valeurs et
la culture organisationnelle?
L’employé contribue-t-il à renforcer la
culture organisationnelle?
Le rendement de l’employé dépasse-t-il
largement et régulièrement les attentes et
ses obligations envers l’organisation?
7. L’employé obtient- il des résultats
impressionnants?
A-t-il une influence positive et constructive
sur les membres de l’organisation?
L’employé démontre-t-il une préoccupation
soutenue à l’égard de son développement
personnel et professionnel?
8. Pour une gestion des talents efficace
Engagement de la direction et plan d’action
Analyse des processus de travail et des
compétences
Définition de la gestion des
talents correspondant aux besoins
spécifiques de l’organisation
9. Pour une gestion des talents efficace
Évaluation de la performance
Arrimage des autres pratiques RH avec la
gestion des talents
Rémunération, recrutement, formation,
Cheminement professionnel, …
Évaluation du programme
11. Attirer les talents … retenir les talents
La gestion des talents implique de non
seulement de RETENIR mais également de
se questionner à les IDENTIFIER et à
DÉPLOYER leurs compétences
adéquatement au profit de l’organisation.
Utilisons-nous le talent efficacement?
12. Attraction et rétention.
Enjeu majeur
Stratégies requises
Candidat: client
Générations: X, Y, Z, Boomers
13. Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (influences)
Généralisation de l'Internet et des TIC
Multiculturalité
Valorisation de la famille
Prospérité économique
Rythme de vie effréné
Stress
14. Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)
Très éduqués et informés
Maîtrise de l'Internet et des TIC
Désirent être respectés et reconnus
Confiants et ambitieux
Orientés vers les résultats
Forte capacité à travailler en équipe
15. Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)
Revendicateurs/Remettent en cause
Une carrière pour la vie?
Efficacité prime sur ancienneté?
Multitâches et responsabilités
Équilibre travail, famille, loisir, amis
16. Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (attentes)
Structure hiérarchique souple et aplatie
Partage d'idées, participation et implication
Rétroaction constante et immédiate
Valorisation de l’initiative et de l’autonomie
Développement personnel et professionnel
Possibilités d’avancement
Recherche pas un emploi: expérience vie & valeurs
17. Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (qui sont-ils)
Communication
Collaboration
Connexion (hyper)
Créativité
Notion d’heures de travail
Mode 2.0 : collectivité
18. Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (attentes)
Intégration des TIC dans leur travail
Utilisation des RS dans les communications
Interactions constantes
Accès rapide à toute l’information nécessaire
Vie sociale dans le milieu de travail
Flexibilité dans la façon de travailler
19. Attraction et rétention.
Changer d’emploi devient la norme
Travailleurs ayant occupé un emploi - de 2 ans :
1990: 16% 2000: 33%
32% des travailleurs qui ont débuté un nouvel
emploi en 2013 ont déjà quitté
Même poste + de 4 ans :
1990: 60% 2014: 30%
20. Attraction et rétention.
Enquête sur la satisfaction : CRHA
34 % des travailleurs se disent insatisfaits
13 % pensent quitter dans les 6 prochains mois
Travailleurs recherchent (1) sécurité d’emploi (23 %)
et (2) la conciliation travail et vie personnelle (20 %)
Manque de reconnaissance : 50% des travailleurs
Travailleurs les plus satisfaits :
Outaouais (78 %), Québec (73 %)
21. Qu’est-ce que le Marketing RH.
OBJECTIFS.
Accroître la notoriété de votre entreprise
Attirer plus facilement les meilleurs candidats
Susciter l'engagement de vos employés
Fidéliser vos employés
Faciliter votre croissance
22. Qu’est-ce que le Marketing RH.
AVANTAGES. RÉSULTATS.
Augmente notoriété
Augmente le traffic
Génère des « leads » et augmente les ventes
Améliore l’engagement
Augmenter l’entrée de candidatures en continue
Diminue les coûts en recrutement
Diminue les coûts liés au taux de roulement
23. Avantages concurrentiels.
Rémunération
Conciliation travail-famille (Top 10)
Apprentissage et perfectionnement (formation)
Possibilités d’avancement
Travail stimulant (contenu du poste, défis)
Calibre des collègues (et supérieur)
Style de gestion
Réputation de l’entreprise de bon employeur
Attachement affectif
Étude mondiale sur la main-d’oeuvre, TOWERS PERRIN
26. Entre 2011 et 2012 les internautes qui suivent une organisation est
passée de
27. Sur 8 minutes passées en ligne 1 minute l’est sur Facebook
18 - 45 ans :
16 h / semaine sur le
Web
Canadiens 5 X plus
de temps en ligne
(1998…)
Génération C:
20-25h par
semaine
29. Schweyer (2004) offers a perspective typical of this approach,
“The first step in talent management is to gain a solid
understanding of the internal workforce” (p. 20).
30.
31. Impliquer vos gens.
Compétences critiques, stratégiques.
Niveaux et progression.
Communiquer et reconnaître.
Comportements Consultant Consultant
principal
Directeur Haute
direction
Auto-
Apprentissage
4e niveau 5e niveau 5e niveau 5e niveau
Expertise client 3e niveau 4e - 5e niveau 4e - 5e niveau 5e niveau
Gestion de projet 3e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Pensée créative 4e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Développement
2e niveau 3e niveau 4e niveau 5e niveau
des affaires
32. Votre gestion des RH influence
aujourd’hui…
…votre capacité à demeurer
concurrentiel demain.