Papel de una Universidad Corporativa

1. ¿Cuál es el Papel de una Universidad Corporativa?*
Por: Jorge Hernan Cardenas
Marzo 17 de 2015

2. CONTENIDO
 Algunas enseñanzas del Caso GE-Crotonville
 Algunas experiencias colombianas (GEA, y Bolívar, Uniminuto, Ecopetrol)
 A propósito de la definición de la Universidad Corporativa
 Modelos de Universidad Corporativa
 Diseño de la Universidad Corporativa
 Algunos énfasis de la Universidad Corporativa
 Algunas experiencias Colombianas
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3. CONTENIDO
 Caso Crotonville Universidad Corporativa de General Electric (GE)
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4. ¿Que se aprende de la experiencia Crotonville (GE) como su
Universidad Corporativa?
 “Un activo insustituible para la estrategia de
crecimiento de GE”
 Crotonville: “El pegante” que mantenía unido todo el
grupo GE
 Jack Welch podía trabajar directamente y muy cerca
de 1000 ejecutivos/año, gracias a Crotonville.
 Un centro de clase mundial para el aprendizaje
(cómodo, ambientes, contenidos estimulantes, etc)
 Crontoville es la “fabrica” mas importante de todas las
fabricas de GE. Jack Welch
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5. Algunas enseñanzas de Crotonville, el centro de formación
ejecutiva de General Electric (GE)
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Rasgos Características
Enfoque académico Enfoque: participación, discusión y acción.
Problemas reales actuales o pasados de GE se discuten
frecuentemente en el salón de clase.
Enfoque académico Las clases miraban las oportunidades de crecimiento y de
desarrollo de GE. Los estudiantes solían ser consultores de sus
propios problemas y proyectos.
Planta El 85% de la planta de profesores de Crotonville eras lideres GE
Director Alto Perfil: Ex Profesor de Harvard ( Jim Baudhman) y
Profesor de Michigan en licencia (Noel Tichy) entre 1985 – 87
Lideres Crotonville
Orientación de Welch Mas que habilidades técnicas Welch tenia como objetivo buscar
el desarrollo del liderazgo. “llegar a las mentes y al corazón de
sus gerentes”. Crotonville es un activo para romper la jerarquía
de la organización, un espacio propicio para incitar al cambio.
Un espacio muy abierto y libre para expresar y recibir ideas.
Inversión y facilidades
locativas
US $4.6 millones para remodelar el antiguo; centro se construyo
un centro residencial de apoyo. La extensión es de 52 acres y su
localización es en Ossinnig New York

6. El modelo de pirámide de Crotonville: Estructura, eJerarquía y alcance de sus
programas
EDC: Para los ejecutivos del más alto potencial
BMC: Para ejecutivos de nivel medio
MDC: Para ejecutivos de rápida proyección a comienzos de su carrera en GE
Fuente: Con base en el libro de Jack Welch, Jack Straight from the Gut, capítulo 12
Business
Management
Course BMC
(3 veces al año: 180 personas en
total)
Executive
Development
Course EDC
(1 vez al año: 35
personas en total)
Management
Development
Course
(6-8 veces al año, para un total de 400-500 gerentes/año)
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7. Tipos de programas de Crotonville, Centro de formación ejecutiva de (GE)
CEO
Desarrollo etapa V
Desarrollo etapa IV
Desarrollo etapa III
Habilidades funcionales avanzadas
Desarrollo etapa II
Desarrollo etapa I
Talleres específicos para
Equipo Directivo
(Executive Development Course,
Business Management Course,
Management Development Course
(Finanzas, Tecnología de Información,
Mercadeo, Relaciones Interpersonales, 2
Comportamiento Organizacional)
Programa para nuevos gerentes
Conferencia de liderazgo para ejecutivos
recién reclutados por la Corporación
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8. Algunos Elementos/Principios que pueden aprenderse
de la experiencia Crotonville (GE)
 Énfasis en el trabajo alrededor de habilidades que aceleran el proceso de
cambio
 Foco en desarrollo de ejecutivos que aceleran el proceso de cambio
 Afianzar una cultura de multinacional
 Enfoque “Action Oriented”
 Solución de Problemas Reales y con activa participación de personas
involucradas
 Típicamente el aprendizaje se da en espacio no jerarquizado y neutral: todos
participan de manera horizontal
 Espacios adecuados par aprovechar oportunidades de crecimiento
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9. CONTENIDO
 Algunas experiencias de formación ejecutiva al interior de organizaciones
colombianas:
• Unidad del conocimiento del Grupo empresarial Antioqueño (GEA)
• Centro de Formación Gerencial (CFG), del grupo Bolívar
• Unicorporativa – dentro de la Corporación Universitaria- Minuto de Dios
• Universidad Corporativa Colfondos
• Universidad Corporativa Ecopetrol (UCE)
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10. Grupo Empresarial Antioqueño (GEA)
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Unidad del conocimiento Grupo Empresarial Antioqueño (GEA):
 La unidad fue creada en 1997 para diseñar y asistir toda la estrategia de
formación a sus altos ejecutivos.
 Es una estructura muy liviana.
 Usa el assesment center y el apalancamiento con el propio capital
intelectual de las empresas y también trabaja con aliados estratégicos.
 Sede principal en edifico Suramericana en Medellín
 Aliados Estrategicos: Tech de Monterrey, Uniandes, otros

11. Grupo Bolívar
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Centro de formación gerencial (CFG) del Grupo Bolívar:
 Creado en 1996 como una dependencia estratégica, con sede en Bogotá para la
formación de gerentes y apoyo a la capacitación en las diferentes compañías.
 Enfoques:
 Cursos cortos en competencias especificas.
 Cursos de mediana duración.
 Cursos de actualización.
 Cursos enfocados al crecimiento y desarrollo personal.
 Algunos de sus programas:
 Programa de formación de jefes “el arte de dirigir”
 Programa de “gerentes de clase mundial”
 Programa del fortalecimiento del desempeño a nivel profesional.
 Programa de futuros profesionales

12. Unicorporativa: la universidad de Uniminuto para sus colaboradores.
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Es una unidad que existe dentro de Uniminuto, y con un foco claro, promover el desarrollo de
los colaboradores y entre estos profesores de Uniminuto. Es una iniciativa importante y que
recibe creciente atención por parte de Uniminuto.
“El modelo operativo de unicorporativa tiene como elemento primordial el configurar un
modelo uniminuto de formación corporativa basado en i+d+i, usa de la metodología b-learning y
e-learning para impulsar las acciones formativas con un doble componente: la capacitación y la
investigación. elemento primordial de este modelo es la sistematización de la propia práctica, en
orden a fijar estándares de procesos y calidad para la operación de Unicorporativa”
• Diplomado de gestión del conocimiento para la educación de calidad
• Diplomado de gestión empresarial fundamentada en BPM, (Business Process Management)
• Diplomado OVA y TIC, centrado en Objetos Virtuales de Aprendizaje y TICs para docentes
• Diplomado Redes, diplomado de redes de conocimiento
• Diplomado residuos, con el objeto de lograr formación en gestión y administración de residuos
sólidos para la implementación de tecnologías ambientalmente responsables

13. Universidad Corporativa Ecopetrol (UCE)
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Fue fundada en 2008, bajo la Presidencia de Javier Gutierrez. Su misión es formar el recurso humano de la
organización. Es un centro de entrenamiento y formación y promueve la transferencia y aseguramiento de la
tecnología y el conocimiento crítico de la organización. Uno de sus directores ha sido Oscar Gualdron, ex
Vicerrector UIS y ahora Vicepresidente de Talento Humano de la compañía. Ahora como Director esta Jorge Hernán
Rojas.
Su modelo de intervención es un enfoque amplio. Según el Periódico L Republica, se orienta a: “ para promover el
fortalecimiento de las competencias técnicas y humanas de sus trabajadores. Todo trabajador directo de Ecopetrol
puede participar en las diferentes opciones de aprendizaje que ofrece la universidad, como educación formal,
educación continua, certificaciones y pasantías”.
Se puso en acción recientemente en el 2014, tuvo una recepción de 6.020 hojas de vida, a nivel nacional, de las que
finalmente se eligieron 80, por desempeño académico y nivel de inglés, 25 mujeres y 55 hombres. Estas personas
van a recibir una inducción completa a la empresa.
El proceso de formación dura 6 meses, inició en la Universidad Ecopetrol en Bucaramanga, durante 6 semanas
fueron entrenados en los aspectos fundamentales del negocio de Ecopetrol; “una vez finalizado el entrenamiento,
se vincularon a las diferentes áreas de la empresa”. Pero el modelo no concluye ahí, se hará nuevamente una
selección para contratar a los elegidos en las diferentes vacantes, dependiendo la necesidad de cada área, a partir
del próximo año. De esta forma se está renovando el Recurso Humano.
La Universidad Ecopetrol ha hecho convenios con diferentes Universidades del país, entre las cuales esta UNAB, en
Bucaramanga.

14. CONTENIDO
 A propósito de la definición de la Universidad Corporativa
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15. Algunas Tendencias Actuales en formación corporativa…
 Hay mayores oportunidades para el entrenamiento interno.
 Se usa o se provilegia mas el aprendizaje en ambientes mas cercanos a los ambientes
organizacionales.
 Deliberada conexión o alineación entre formación y las necesidades corporativas.
 Diseños de formación orientados en producir resultados mas rápidos para la empresa.
 Centro de formación Corporativa, como un valioso apoyo al área de gestión humana.
 Flexibilidad en diseños dependiendo de los énfasis de formación corporativa.
 Mayor uso y aprovechamiento de las TICs para asistir la formación corporativa.
 Uso del capital intelectual interno o propio y aliados externos en el proceso de formación.
(el propio Jack Welch…)
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16. La Universidad Corporativa: un concepto que puede profundizarse en el futuro
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Despertar habilidades directivas y
de formación en competencias
para el trabajo
Un lugar apropiado para la
alineación con la estrategia
Espacio propicio para la formación
en liderazgo y el afianzamiento de
habilidades directivas
experimentar ideas innovadoras
Desarrollo gradual del
concepto de Universidad
Corporativa
Tiempo
Un sitio neutral para afianzar el cambio y
Desarrollo gradual del
concepto de Universidad
Corporativa
Tiempo

17. Las Universidades Corporativas han buscado para convertirse en el área líder de las
actividades de administración del aprendizaje y conocimiento.
Diferentes definiciones de Universidad Corporativa….
 Usalmente es una sombrilla estratégica para el desarrollo y educación de los
empleados, de los lideres de negocio, de los ejecutivos, de los clientes y
proveedores, de los potenciales empleados, todo con el fin de lograr un mayor
avance en las estrategias de los negocios de una empresa, organización o
corporación.
 Una función o un departamento que está estratégicamente orientado hacia la
integración del desarrollo de la gente como individuos, de su desempeño como
grupo y del afianzamiento de su cultura como una organización.
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18. La Universidad Corporativa puede tomar varias formas y puede desempeñar una
amplia variedad de roles:
Roles de la Universidad Corporativa:
 Afianzar valores y el comportamiento: Cursos y experiencias de entrenamiento
que reflejan la cultura y los valores de la organización y que fortalecen el
paradigma que persigue.
 Manejar el cambio: Los programas y actividades son designados para facilitar
la formulación y éxito de la implementación del cambio estratégico.
 Direccionar y darle sentido a la organización: explorar y escoger nuevos
contextos, escenarios y alternativas futuras y énfasis estratégicos para la
compañía.
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19. CONTENIDO
 Modelos de Universidad Corporativa
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20. El Modelo del Templo ilustra cierto escalonamiento en al formación corporativa.
Programas de liderazgo ejecutivo
Curriculum Funcional-Transversal
Curriculum Base
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El currículo base ofrece los
fundamentos para las competencias
y áreas del conocimiento que son
necesarios por todos los empleados,
independientemente de su jerarquía.
El currículo
funcional transversal
base se convierte
en un segundo
escalón de
aprendizaje para
áreas funcionales y
unidades de
negocio.
Los dos escalones de la
base son los
fundamentos para el
aprendizaje adicional y
mas avanzado en las
escuelas de unidades de
negocio
El desarrollo ejecutivo y de
liderazgo se encuentra en la
cornisa del templo y protege
lo básico, lo funcional-
transversal y las áreas
especializadas.
Fuente: Barley Karen. Corporate University Structures that reflect organizational cultures. p 51.
Entrenamiento para áreas funcionales o unidades de negocio

21.  Celeridad y logro en el desarrollo de competencias criticas a nivel corporativo
 Elevación del capital humano del Grupo Directivo.
 Ampliación del know how especializado.
 Otros criterios escogidos
Cómo se evalúa típicamente el avance de una Universidad Corporativa
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22. CONTENIDO
 Preguntas relevantes para decidir si se debe avanzar en la puesta en
marcha de una universidad corporativa.
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23. Preguntas relevantes para tener en cuenta para el diseño de un programa inicial
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Posibles Preguntas para una Universidad Corporativa en
ciernes
1. ¿Cual es el alcance que le darían a esta iniciativa?
2. ¿Cual es el foco inicial?
3. ¿Que temas son los más relevantes y sustantivos para abordar
en la formación?
4. ¿Cual es el público y audiencia prevista?
5. ¿Indicadores de desempeño del programa?
6. ¿Que información se sugiere para avanzar?
7. ¿Como se va a medir el éxito de la Universidad Corporativa?
8. ¿Como se arma y define el equipo líder?
9. Como se da un poco de autonomía a la Universidad
Corporativa independencia de corporación?

24. Preguntas Generales para el diseño de una eventual Universidad Corporativa
 Funciones y alcance (Qué? / Para qué?)
 Dirección (Cómo? /Quien?)
 Formas articulación con la empresa ( A qué nivel?/Foco?)
 Formas de trabajo (alianza vs. operación directa)
 Localización física (punto o mulitipunto)
 Plataforma tecnológica (Moodle, ambiente educativo, virtual, sofware
especializado Canales/Metodología de trabajo)
 Temas de mayor interés corporativo
 Forma de evaluar su trabajo (Que medir?/Cómo?)
 Conformación de equipo técnico
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25. CONTENIDO
 Algunos posibles énfasis de la Universidad Corporativa
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26. Algunos riesgos/ problemas de las Universidades Corporativas
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 El ambiente muy endógeno puede limitar discusiones pertinentes o discusiones
difíciles que deben darse en la corporación.
 No siempre se tienen los perfiles de profesores y lideres que se encuentran en centros
de formación ejecutiva de tipo universitario.
 Nivel de actualización de programas puede rezagarse
 Es mas difícil introducir cambios una se pone en marcha la universidad corporativa
 Modelo de aseguramiento de calidad puede ser mas exigente
 quien contrata servicio puede introducir énfasis o dar cambios y giros rápidos
 Las Universidades Corporativas pueden evidenciar falta de innovación, limites a la
autonomía y autorización.

27. Algunos imperativos de un grupo corporativo y su posible incidencia en la
Unidad Corporativa
Posibles énfasis estratégicos
Del grupo Corporativo
•Disponer de una propuesta competitiva que agregue
valor para los clientes.
•Ofrecer soluciones integrales de valor agregado.
•Diseño e implementación de nuevo modelo de
negocios
•Mejorar la solidez de la estrategia Corporativa y de
negocios
•Mejorar la gestión de producción
•Desarrollo de nuevos productos y servicios
•Crecimiento en ventas
•Crecimiento del mercado internacional
•Estudiar y definir portafolio de producto
•Potenciar el modelo de comercialización y
especialización de la fuerza de ventas
•Garantizar excelencia en el servicio al cliente
•Rentabilización
•Mantener y reforzar el outsourcing en la región
•Cumplir con procesos limpios
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Posibilidades
Universidad Corporativa
•Aumentar la alineación
•Generar un espacio neutral y no jerárquico para hablar
permanentemente del cambio que requiere la empresa
•Afianzar los nuevos valores y buscar e identificar nuevos
liderazgos
•Aumentar la afinidad y conocimientos mutuo y el respeto
de todo el equipo ejecutivo
•Acercar los imperativos de la presidencia a todo el equipo
ejecutivo
•Acercar mas empresas y culturas que han resultado del
proceso de integración y consolidación, y seguir
enriqueciendo la cultura
•Identificar nuevas oportunidades de negocio y trabajar
sobre problemas reales.

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Jorge Hernán Cárdenas
Director Oportunidad Estratégica
jorgehernan@oportunidadestratégica.com
Cra 7 No. 37-25 oficina 701
2329189-2875024
*Se gradece el apoyo de Jorge Iván Escalante

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ANEXOS

30. No existe un modelo ideal de Universidad Corporativa o funciones especificas que deben
desempeñar en cada empresa. La Universidad Corporativa puede aprovechar varios caminos.
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Sistemas de conocimiento y
procesos
•Tecnología
•Captura de sistemas
•Base de datos
•Herramientas de decisión
Redes y asociaciones
•Internas
•Externas
•Asociados de aprendizaje
Procesos de aprendizaje
•Cultura de aprendizaje
•Estudiantes sobresalientes
•Compromiso de los top managers
•Programas
Procesos de Talento Humano
•Lograr aprendizaje mediante el
estado del arte de los procesos y
procedimientos de Desarrollo de
Talento Humano
Universidad Corporativa
Facilita el cambio mediante:
•Manejo de expectativas
•Manejo de información
•Creación de estructuras
•Asesorando/Diseñando políticas
•Desarrollando sociedades
•Coordinación/métricas
Fuente: Prince Christopher. Facilitating organizational change: The role and development of the corporate university. p. 194

31. La Universidad Corporativa de clase mundial debería buscar la coordinación, integración y
alineación los procesos con el fin de maximizar el aprendizaje de la gente y de la organización.
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Fuente: Prince Christopher. Facilitating organizational change: The role and development of the corporate university. p. 194