1. SISTEMAS DE INFORMACION Y
AUDITORIA DE TALENTO HUMANO
Elaborado por Nydia Vega A
Profesora de Recursos Humanos
2.
3. Toda organización cuenta
con una serie de redes de
datos e información, que
actúan en mucho casos de
manera independiente, por
lo que se deben integrar
para que contribuyan a la
toma de decisiones.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
4. Los SIRH están compuestos por:
• Datos: son elementos que sientan las bases
para formar juicios o resolver problemas. Un
dato es solo un índice, un registro que puede ser
sujeto a una análisis.
• Información: tiene significado e
intencionalidad, aspectos que la diferencian del
concepto de dato.
• Chiavenato, 2011.
5. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE
INFORMACION:
• La dinámica de las sociedades tiene
implicaciones en el modo de comunicación y
trasmisión de información.
• La mundial esta influenciada por el
conocimiento y las tecnologías de información,
siendo estas objeto de la creación de valor
agregado a las empresas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
6. SISTEMA DE INFORMACION DE
TALENTO HUMANO (SITH)
• Es una aplicación informática que permite
reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar
datos sobre los colaboradores y su gestión
dentro de una organización.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
7. EL USO DE LOS (SITH)
• Permite a los departamentos de Talento
Humano incrementar la productividad y
controlar los procesos administrativos con
estándares de confiabilidad, oportunidad y
rapidez; minimizando los costos de servicio por
colaborador y generando valor al negocio.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
8. El SIRH Chiavenato,2011.
• Es un sistema para almacenar y acumular datos
debidamente
▫ Datos personales sobre cada empleado para
formar un inventario de personal.
▫ Datos sobre los ocupantes de cada puesto para
formar un registro de puestos.
▫ Datos sobre los empleados de cada área,
departamento o división.
▫ Datos sobre sueldos e incentivos salarios.
▫ Datos sobre prestaciones y seguridad social.
▫ Datos sobre candidatos, cursos y actividades de
capacitación
9. BENEFICIOS DE UN SITH.
Apoya la toma de decisiones gerenciales
Informa acerca del desempeño de los
colaboradores.
Contribuye con la productividad empresarial.
Permite un control de los planes de carrera;
La retención de los colaboradores valiosos.
integra la información de todos los procesos de
la plataforma de Talento Humano.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
10. VENTAJAS DEL SITH:
• Exactitud de la información.
• Toma de decisiones más ágiles.
• Control integral del colaborador.
• Opción de realizar auditorías de talento humano.
• El colaborador tiene acceso a información personal y
trámites personales.
• Los gerentes de línea cuentan con información de
forma rápida y oportuna.
• Facilita indicadores para el control de gestión de la
empresa.
• Tomado de Amador y Carpio, 2015.
11. DESVENTAJAS DEL SITH:
• Mantenimiento ostentoso
• Inadecuado ingreso y/ o almacenamiento
de datos, puede conducir a errores en la
información.
Amador y Carpio, 2015.
.
12.
13.
14. “Es el análisis, revisión y comprobación de las
funciones y actividades de RH que se realizan en
las diferentes unidades administrativas y
determinar que se ajusten a las políticas y
programas establecidos y evaluar si cumplen los
objetivos…”
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
15. No solo evalúa al Departamento de
Talento Humano, sino que, valora
todas las actividades del capital
humano que se llevan a cabo en
las diferentes áreas funcionales.
Puede incluir un departamento o
a toda la empresa. Amador y Carpio, 2015.
16. Objetivo de la auditoría: según Amador y Carpio, 2015.
verificar que el departamento de RH cumpla con los
procedimientos establecidos para cada área:
Planeación de la Mano de Obra
Planeación Estratégica de Recursos Humanos
Reclutamiento, Selección, Inducción, Seguimiento y Evaluación
Clasificación y Valoración
Compensaciones
Capacitación y Desarrollo
Sistemas de información
Incentivos y Beneficios
Clima Organizacional
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
17. •Debe verificar aspectos como
los siguientes:
Reglamento interno de trabajo
Manual de Clasificación de Puestos
Contrato de trabajo firmado para todo el personal
Datos completos y verificados de cada trabajador
Que se cumpla con los lineamientos establecidos para
cada proceso de la plataforma de Talento Humano
Los resultados de la evaluación del desempeño
Política salarial, equidad salarial
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
18. • Se aclaran las responsabilidades y los deberes
del departamento de personal
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y
políticas
• Se detectan problemas latentes y potenciales
• Se vela por el cumplimiento de las disposiciones
legales
• Se reducen los costos en RH mediante prácticas
mejoradas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
19. Se verifican las políticas y los procedimientos que se
utilizan para el logro de estos objetivos
Se efectúan muestras de los registros del sistema de
información sobre el personal, para determinar si se
están aplicando adecuadamente las políticas y los
procedimientos
Se desarrolla un plan de acción para corregir las
deficiencias en objetivos, políticas y procedimientos.
Se efectúa un plan de seguimiento para establecer si
se resolvieron los problemas detectados mediante la
evaluación.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
20. • Estándares de cantidad: (número de empleados,
porcentaje de rotación, número de admisiones,
índice de accidentes).
• Estándares de calidad: son los métodos de
selección, resultados de entrenamiento
• Estándares de tiempo: es la rapidez en la
integración de personal recién admitido
• Estándares de costo: es el costo directo o
indirecto de rotación del personal; costo de
beneficios sociales
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
21. Se pueden distinguir cinco etapas básicas
1. Definición del programa de A.R.H.
2. Obtención de los datos e información.
3. Análisis e interpretación de la información.
4. Elaboración y presentación del informe de
auditoría.
5. Seguimiento.
Tomado de Amador y Carpio, 2015