Presentation av Kompetencesekretariatet, Sølvi Rask, Specialkonsulent, Kompetencesekretariatet vid NVLs konferens i Lund om kompetensutveckling av lärare, september 2017.

1. Voksenlæreren og innovation/Adult
educator and innovation
Workshop 3 - Læring i arbejdslivet og arbejdslivet /
Learning in working life – workplace-based learning
NVL, Lund, 28. september 2017
Sølvi Rask
sra@kompetenceudvikling.dk

2. Kompetencesekretariatet er de danske statslige
overenskomstparters fælles sekretariat for
kompetenceudvikling
Finansministeriet
Bestyrelse
Kompetenceudvalg
CFU -
Centralorganisationernes
Fællesudvalg
Kompetencesekretariatet
20 ansatte
Sekretariatschef og souschef
12 udgående konsulenter
2 personer til kommunikation og formidling
6 personer til administration og service
Oprettet i 1999 af de statslige overenskomstparter til at understøtte
implementeringen af Kompetenceaftalen.

3. Kompetencesekretariatet – opgaver
1) Administrerer de statslige overenskomstparters 2 fonde til
kompetenceudvikling i staten.
2) Yder rådgivning til statens arbejdspladser om kompetence- og
organisationsudvikling samt mulighederne for at få økonomisk støtte.
Rådgivningsområder:
- Strategisk kompetenceudvikling
- MUS (MedarbejderUdviklingsSamtaler)
- Efter- og videreuddannelse
- Kortlægning af kompetencer
- Omstilling og organisatorisk udvikling
- Læring på arbejdspladsen og design af kompetenceudvikling
- Samarbejde - teams
3) Spredning af viden og erfaringer med kompetenceudvikling i staten.

4. MUS -
Medarbejder
-Udviklings-
Samtale
Kompetence-
strategi
Kurser
Efteruddannelse
Videreuddannelse
Læring i praksis
Læringsmiljø
Rammer
Hvordan bliver
vi bedre til
at løse
kerneopgaven/
styrke
employability
?
4

5. Kompetencer er andet end faglig viden
Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det
samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis !
(Eller at man må...)
Kompetence i kontekst
Viden
(know what)
Kunnen
(know how)
mening og identitet
(Know why)

6. Tag temperaturen på dit personlige læringsmiljø

7. Hvad er et ”læringsmiljø”?

8. Arbejdsopgaver:
5. Får du med jævne mellemrum nye
opgaver eller mulighed for at være en del
af arbejdet med opgaver, som du ikke er
vant til at løse?
De organisatoriske forhold:
4. Indgår du i arbejdsgrupper eller netværk på
tværs i din organisation med mennesker, som du
kan lære noget nyt eller noget særligt af eller
sammen med?
15. Er der plads til at lave fejl, der hvor du er?
16. Understøtter dine fysiske rammer, at du bliver
inspireret eller lærer noget?
De eksterne omgivelser:
7. Inddrager du brugere/kunder, når du har brug for nye
inputs i arbejdet?
14. Opsøger du andre lignende afdelinger eller
institutioner for at hente inspiration til forbedringer?
Ledelse:
3. Taler du med din leder, før
og efter du har været på
kursus om, hvad du kan
eller skal bruge din nye
viden til?
10. Er der nogen, der spørger
nysgerrigt ind til dine
udfordringer?
13. Hvor tit bliver der klappet af
dine ideer?
Det kollegiale felt:
1. Lærer du noget nyt af dem, du sidder
i nærheden af?
2. Spørger du aktivt til, hvad nye
medarbejdere tænker om jeres
arbejdsplads og jeres
arbejdsprocesser?
6. Taler du løbende med dine kollegaer
om, hvordan I kan gøre tingene på
nye og anderledes måder?
8. Går du til dine kollegaer, når du
synes, at de har gjort noget godt,
eller kan se forbedringsområder?
9. Fungerer du eller andre som mentor
eller ’læringsmakker’ for
medarbejdere, der er nye, eller skal
oplæres inden for nye områder?
11. Taler du med dine kolleger før og
efter du har været på kursus om,
hvad du kan eller skal bruge din nye
viden til?
12. Hvor tit får du feedback fra en kollega

9. Forskellige rum for læring
Læring uden for
arbejdspladsen
(ekstern)
Læring inden for på
arbejdspladsen
(intern)
Intenderet
/planlagt
/målrettet
Læring
Fx uddannelse, kurser,
efteruddannelse mm.
Måden vi lærer af
hinanden på, som vi kan
sætte i system, fx
mentoring, jobrotation,
formaliseret videndeling
mm.
Spontan
/emergent
/uintenderet
/uformel
læring
Fx diskussioner over
middagsbordet – i
hjemmet, i familien mm.
Forhandling af den kompe-
tente adfærd i
dagligdagens fællesskaber
med kollegerne omkring
dagens arbejde: Fx hvad
er arbejde? Og hvornår er
det gjort godt nok?
Hvordan er
læringskulturen?

10. Ekstern formel
/planlagt læring
Intern formel
/planlagt læring
Intern uformel
læring
Forhandling af den
kompetente adfærd
Hvad er arbejde?
Hvornår er det godt nok?
Hvad er det gode følgeskab,
gode kollegaskab, gode
lederskab?
Hvad forstår vi ved
selvledelse?
Den uformelle videndeling
Det fysiske rum
Læringskulturen, hvor man
f.eks. lærer noget om
• åbenhed
• pionerånd
• kvalitet
• effektivitet
• konkurrence
• samarbejde
• udviklingstrang
• etc...
Kurser etc.
træning
uddannelse
efteruddannelse
e-læring, virtuelle
klasser (CAMPUS i
staten)
Interne
leverandø
r
kurser
Netværk etc.
erfa-kredse
konferencer
gå-hjem-møder
Konsulent-
projekter
Forskellige rum for læring på arbejdspladsen
Interne netværk
Sidemandsoplæring
GRUS
Coaching
Feedback
Mentor-ordninger
Reverse følordninger, lær af
de nyansatte
Jobbytte, besøg, udveksling
Rotation
Nye opgaver
Projekt-/teamorganisering
Specialisering
Refleksion
Træning
Videndelingsseancer
Bedre møder med
mere læring
Co-creation med brugere
Nye samspil via sociale
teknologier
Teknologi
Fysisk rum og placering

11. Det gode læringsmiljø - værktøjskasse
1. Byt job, rotér, gå på besøg
2. Brug sidemandsoplæring
3. Lær af nyansatte – omvendt ”følordning”
4. Brug mentorordninger
5. Giv kollegial feedback
6. Bedre møder med mere læring
7. Skab idémiljøer
8. Læring i det fysiske rum
9. Lær og skab med brugerne
10. Effekt af kurser – fra viden til handling
http://www.kompetenceudvikling.dk/10-vaerktojer-til-laering-paa-arbjedspladsen
http://www.kompetenceudvikling.dk/sites/default/files/filer/Det%20gode%20l%C3%A6ringsmilj%C3%B8.pdf

12. Nogle eksempler
Hold bedre møder – mulige tiltag
• Begræns antallet af møder til det, som er relevant at mødes om
• Fokus på læringsudbyttet giver kortere og mere effektive møder. Hav fokus
på mødedeltagernes værditilførelse og udbytte ved at deltage i mødet
• Flyt envejs-information ud af mødet og over i et skriftligt nyhedsbrev eller
lignende
• Bliv enige om nogle kriterier for et godt møde og lav møde-anmeldelser til
mødelederen direkte efter store møder
• Brug møde-scoringer efter små møder: Kollektiv forhandling og udfyldelse
ned over nogle spørgsmål. Det interessante er ikke scoringen, men
refleksionen over kriterier og eget bidrag....
• Arbejd med nye og bedre mødeformater og –processer.

13. Nogle eksempler
Lær af de nyansatte - ”omvendt
følordning””
• De nyansattes undren rummer et udviklingspotentiale for både
arbejdspladsen og de erfarne medarbejdere
• Der skal være konkret efterspørgsel efter undren fra både leder og
kolleger
• Der skal skabes de rigtige rammer - de nyansatte skal understøttes og
deres ideer ”beskyttes”
• Skab rum/rutiner/praksis, der gør plads til den nyansattes undren
• Man bliver hurtigt en del af praksis på arbejdspladsen og så bliver ens
undren mindre

14. Nogle eksempler
Læringsbuddies
• Lav aftaler med en læringsbuddy ved deltagelse i kompetenceudvikling
(intern og ekstern)
• To kolleger teamer op, mødes i 15-20 minutter og stiller spørgsmål til
hinandens læring, ideer, intentioner med deltagelse i kurser eller bare
undren.
• De interesserer sig for hinandens ideer.
• Lederen interesserer sig for, at det sker, men deltager ikke i procesen

15. Nogle eksempler
Mere videndeling
• Alle synes, det er vigtigt, og mange synes, det er svært !
• Traditionelle runder, hvor alle opdaterer alle om det, de har arbejder med
og har oplevet, handler ofte om meget andet end deling af viden. Det
handler også om synlighed og anerkendelse.
Drop ”udbudssiden” og arbejd i stedet med at styrke efterspørgselssiden:
• Hvad har jeg brug for at vide? Ved andre noget om det? Hvem kan jeg
spørge? Hvordan og hvornår er det smart at spørge og involvere
ham/hende?
• Udfordring: Hvordan kan jeg vide, om de andre ved noget, jeg kan bruge?
• Viden delt til rette tid - Del viden på de tidspunkter, hvor I får mest ud af
det, og hvor modtageren har de bedste forudsætninger for at kunne
anvende jeres viden.
• Både afsender og modtager af viden skal opleve flere fordele end ulemper,
før videndeling finder sted.

16. Leder
Lederen kan bidrage til at skabe gode rammer for læring for
medarbejderne f.eks ved at:
• efterspørge den adfærd i praksis, som kompetenceudviklingen skal føre
til. Og se den og anerkende den, når adfærden er der!
• spørge medarbejderen, om hvordan han/hun kan skabe mere værdi for
sig selv og for brugerne. Dermed sikres sammenhæng med
arbejdspladsens overordnede strategi
• spørge medarbejderen, om hvordan han/hun kan hjælpe
medarbejderen med dette. Dermed sikres, at lederen bidrager til den
enkelte medarbejders udvikling
• skabe gode rum og rammer for forhandlingen af den kompetente
adfærd, f.eks. gennem refleksion og erfaringsudveksling, god
stemning, kultur, ordentlighed, nærvær...

17. Gode råd til, hvordan vi kan skabe mere
effekt, når vi arbejder med læringsmiljøet
• Hold bedre møder med mere læring – giv møde-praksis og mødestrukturen et
serviceeftersyn, så møderne giver bedre muligheder for læring
• Sørg for at skabe en kultur, hvor man er åben overfor kollegers ideer – hjælper kollegerne
med at udfolde og underbygge dem – i stedet for at vurdere og dømme dem med det
samme herunder dømme dem ude. Ideer kommer sjældent fuldt flyvefærdige i første
ombæring. Start med din egen praksis som leder - eller som kollega.
• Lær af de nyansatte – og de unge. De er udstyret med en sund undren over, hvordan
tingene er skruet sammen og hvorfor. Heri ligger der et organisatorisk forbedrings-
og/eller ligefrem et innovationspotentiale
• Opsøg andre måder at gøre tingene på - besøg andre organisationer – tilsvarende eller
helt anderledes. Lær af brugerne ! - på intelligente måder, ikke bare holde mikrofon!
• Hold medarbejdere /kolleger op på visioner og ambitioner (og konsekvenser i praksis) –
de har en tendens til at blegne sammen med hukommelsen.
• Arbejd med læringsbuddies eller triader i korte 5-10 minutters møder

18. Forankring og ejerskab
Den vigtigste forudsætning for at lykkes med at facilitere arbejdet med at
styrke læringsmiljøet og læring på arbejdspladsen er, at både medarbejdere
og ledere ønsker det
• At der er en lyst og et engagement
• At det er en anerkendt læringsform på arbejdspladsen
• At der er rum, vilje og ressourcer
• At der er forankring og ejerskab, som også består ”når konsulenten er gået
ud ad døren”

19. Spørgsmål til drøftelse
Question for discussion
• Hvordan kan voksenunderviseren spille en rolle i forhold til at facilitere/understøtte
læring i praksis på arbejdspladserne?
• How can the adult educator play a role in facilitating/supporting learning in practice
at workplaces?

20. kompetenceudvikling.dk
Følg Kompetencesekretariatet på LinkedIn