Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia secara strategik, meliputi konsep MSDM, lingkungan eksternal dan global, serta analisis pekerjaan. Topik utama yang diuraikan adalah pengertian MSDM, analisis lingkungan eksternal perusahaan, dan langkah-langkah analisis pekerjaan beserta struktur organisasi. Tujuan makalah ini adalah memahami materi MSDM yang diajarkan dan memenuhi tugas mata kuliah.

1. MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN STRATEJIK
RESUME 1-12
Disusun oleh
Nina Rosiana
11131224
6 B MSDM
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BINA BANGSA
BANTEN

2. PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Yang melatar belakangi pembuatan makalah ini untuk memenuhi tugas yang diberikan.
Dengan makalah ini diharapkan mahasiswa dapat mengerti atau membuat suatu kesimpulan atau
rangkaian singkat yang bisa dimanfaatkan kedepanya sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi
diri sejauh mana materi yang diberikan selama 1 (satu) semester dipahami secara baik oleh
mahasiswa khususnya untuk penulis yang telah menyusun makalah ini
1.2 RUMUSAN MASALAH
 Seberapa paham mahasiswa terhadap materi yang sudah diberikan?
1.3 TUJUAN
 Mengetahui pemahaman mahasiswa terhadap materi yang diberikan
 Memenuhi tugas yang diberikan dosen tugas
 yang diberikan

3. MATERI 1
MSDM STRATEJIK
Konsep,Pengertian SDM,Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Konsep
 Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas
dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung
 Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,
teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
 pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat
manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau
sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya
 Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan,
memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.
2. Pengertian Manajemen
 Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).
 Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling yang
dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).
 Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry)
 Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner)
 Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L. Massie).
 Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet).
 Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther).
 Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan Steven
Ultman).
 Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka
pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian).
 Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi
dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).

4.  Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai
lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM).
3. Manajemen SDM
A. Pengertian SDM
1. Manusia yang beekerja pada suatu organisasi
2. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
3. Merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
mewujudkan eksistensi organisasi.
B. Pengertian Manajemen SDM
Penarikan, seleksi, pemeliharaan,pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan
baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan daya
atau kekuatan seseorang Bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam
pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun
negatif Kepada orang lain.
Tujuan dan Kegiatan Manajemen SDM
1. Tujuan Manjemen SDM
Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Meningkatkan produktivitas pegawai,
mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan loyalitas para karyawan
pada organisasi.
2. Kegiatan Manajemen SDM
Persiapan dan pengadaan,pengembangan dan penialaian,pengkompensasian dan
perlindungan,hubungan kepegawaian.
What Responsibilities and Roles Do HR Departments Perform?
 Departemen SDM selama ini dipandang hanya bertanggung jawab atas outplacement,
penanganan masalah hukum pekerja, menyimpan catatan-catatan pegawai, testing,
kompensasi pekerja dan beberapa aspek dari kemudahan administrasi.
 Banyak peranan-peranan dan tanggung jawab yang berbeda yang dapat dilakukan oleh
departemen SDM tergantung pada ukuran dari perusahaan itu, karakteristik angkatan
kerjanya, industri dan sistem nilai dari manajemen perusahaan

5. Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase :
• Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus dilakukan
sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan di luar dan
apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.
• Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya untuk
mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.
5 Komponen dalam formulasi strategi
• Misi apa yang dibawa perusahaan (pelayanan yang diberikan kepada konsumen dan
teknologi yang digunakan).
• Tujuan perusahaan (harapan dimasa yang akan datang & aktualisasi dari misi perusahaan).
• Analisa eksternal (kesempatan dan ancaman di lingkungan perusahaan).
• Analisa internal (kekuatan dan kelemahan perusahaan).
• Penentuan strategi.
Competitive Challenges Influencing HRM
1) The Sustainability Challenge (Tantangan Keberlanjutan)
2) The Global Challenge (Tantangan Global)
3) The Technology Challenge (Tantangan Teknologi)
5 variabel penting dalam implementasi strategi
• Struktur organisasi / perusahaan,Penentuan tugas kerja,Seleksi,Pelatihan,Pengembangan
karyawan: (sistem bonus dan sistem informasi)
Macam-macam strategi :
• Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli bisnis
yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.
• Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan
memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.
• Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan
produk, inovasi dan joint venture.

6. MATERI 2
Lingkungan Eksternal dan Global serta SDM
1. Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan
Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi, Arah
Kesempatan dan  Strategik  Dasar, dan Tujuan
Ancaman Perusahaan
2. Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya
dengan lingkungan
 Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis yang
terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan”
pesaingnya, pemerintah, dsbnya.
 Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar yang
baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar baru.
 Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang terbagi
bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.
 Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan dilingkungan
mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat
3. Komponen Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki banyak
unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan
perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
– Tekanan sosiobudaya dan demografi
Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,  terjadi
peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi
– Tekanan hukum dan pilitik
Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika upah minimum regional
tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan
tekanan politik  menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
– Tekanan teknologi

7. Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM.
Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi
tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh
substansial pada rancangan pekerjaan.
– Tekanan ekonomi
Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap
pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya.
Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan
Faktor pengaruh ketidak berhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan
• Lingkungan tugas.
• Pasar pelanggan atau klien
Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan. Faktor
lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi karena tekanan
persaingan didalam pasar spesifik.
• Pasar kerja
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar
kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam sebuah
wilayah geografis (negara, daerah atau lokal).
• Persaingan
Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada perumusan strategi.
Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama, maka
perusahaan harus menentukan sikap agar dapat mempertahankan para pekerja yang
produktif. Secara esensial, Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk
menentukan arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :
– Perusahaan baru yang potensial masuk pasar
– Pelanggan perusahaan
– Kegiatan para pemasok
Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan
• Pengguna lain
seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja, organisasi pemerintah dan
organisasi perdagangan dapat sebagai faktor pendorong bagaimana perusahaan seharus

8. beroperasi. Sebagai contoh, kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi
pekerja yang menggunakan atau menyewa pekerja
Peranan SDM Dalam Mengamati Lingkungan
• Pasar Kerja
Pasar kerja merupakan sebuah factor yang amat penting dalam menentukan strategi SDM.
Empat hal kunci dalam menganalisis sifat pasar kerja :
– Tingkat pengangguran,Tingkat pendidikan,Tingkat kedudukan pekerjaan,Usia dan jenis
kelamin.
• Faktor Persaingan
Secara esensial, Michael Portes dalam Anthony et al (1996) membuat model strategi
kompetensi untuk menentukan arena persaingan yang dihadapi perusahaan.
– Perusahaan baru yang potensial masuk pasar,Pelanggan perusahaan,Kegiatan para
pemasok,Ketersediaan produk pengganti,Pasar Pelanggan atau Klien,Siapakah pelanggan
yang pasti,Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang berbeda
?,Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?,Karakteristik industri dan pasar
seperti apa yang harus secara sadar diketahui ?,Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami
perubahan ?,Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?,Apakah pola upah dan
pekerjaan terdapat di pasar ?
• Penguna Lain
Banyak para ahli beranggapan kita berada dalam masyarakat terfragmentasi yang
semakin meningkat dengan kelompopk-kelompok individu tertentu. Tidak sulit untuk
memahami perkembangan kelompok dimana dengan agenda harapan yang saling berbeda
akan memberikan tekanan yang meningkat pada organisasi pada masalah yang dihadapi.

9. MATERI 3
Analisis dan Rencana Pekerjaan
1. Work Flow Analysis & Organization Structure
 Work Flow Analysis
Proses menganalisa dari proses produksi ( produk dan /jasa):, -mengatur pengalokasian
Sumber daya dan -mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan
individu.
 Struktur Organisasi
Wadah Kerangka kerja vertikal dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta saling
terkait diantara jabatan-jabatan yang ada yang dimiliki organisasi.
Sentralisasi :Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level
tertinggi dalam organisasi.
Departementalisasi :Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada
fungsi-fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama.
 Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :
• Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit kerja dan
terkadang sulit untuk diidentifikasikan.
• Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para
anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan output.
• Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan dalam
pengembangan hasil unit kerja.
 Analisis dan desain pekerjaan
Analisis pekerjaan : Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari masing-
masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan
Langkah-langkah analisis pekerjaan
• Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut ,Tinjaulah informasi dasar
yang relevan,Memilih posisi yang dapat mewakili ,Menganalisis pekerjaan,Melakukan
verifikasi informasi analisis pekerjaan ,Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Tujuan analisa pekerjaan : Aktivitas Pekerjaan,Perilaku Manusia,Mesin, Perangkat, Peralatan,
dan Sarana Bantuan Pekerjaan,Standar Prestasi,Konteks Pekerjaan,Persyaratan Manusia

10. DESAIN PEKERJAAN :
Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.
Job Analisis
1. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan
• Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia dengan
satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut).
• Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan
tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).
• Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari
aktivitas fisik yang dapat diamati).
• Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja lakukan
selama sehari itu).
2. Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu
• Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
• Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik yang
lain.
Metode-Metode Analisa Pekerjaan
a) Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa pekerjaan yang
terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebut dikategorikan dalam enam
bagian: Input informasi,Proses mental,Output pekerjaan,Hubungan dengan individu
lain,Konteks pekerjaan,Karakteristik-karakteristik lainnya
b) Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.
Job Design Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-bahan
dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan hubugan pekerjaan
tersebut dengan pekerjaan yang lain.

11.  Pendekatan dalam rancangan pekejaan
• Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun pekerjaan yang
memaksimalkan efisiensi.
• Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis bagi rancangan
pekerjaan.
• Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan menyusun
lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.
• Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang menyakinkan
mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental individu-individu.
 Metode-metode rancangan pekerjaan
• Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama sehingga meningkatkan
jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.
• Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya.
• Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara meningkatkan
kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pertumbuhan dan pengakuan.

12. MATERI 4
The Human Resource Planning Process
Perencanaan pekerjaan SDM
• Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga kerja
di dalam organisasi,berarti perencanaan SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal
dan eksternal.
 Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu dipertimbangkan,
sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga pendukung sekaligus dengan
bentuk kualifikasi yang diperlukan.
 Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan dengan lingkungan,
dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan
 Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara efektif dan
efisien.
 Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi
 Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/perusahaan, akan dapat
diganti dengan tenaga kerja yang mampun pula bekerja secara efektif dan.
 Proses penentuan kebutuhan tenaga
Manfaat dan proses perencanaan
• Perencanaan SDM dalam manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk mempredeksi
kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang
kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa
mendatang.
Proses Perencanaan SDM
1. Landasan utama adalah strategi bisnis dan strategi operasional (taktik) bisnis, yang harus
dijabarkan agar mampu menggambarkan volume dan beban kerja atau tugas-tugas bisnis
yang akan dilaksanakan sekarang dan dimasa mendatang.
2. Merumuskan tujuan-tujuan perencanaan SDM, yang harus dikaitkan dengan upaya
mewujudkan setiap tugas secara efektif dan efisien.
3. Tujuan perencanaan SDM akan berguna untuk melakukan aktivitas :

13. • Membuat perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan SDM
yang telah dimiliki perusahaan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun
keterampilan/keahlian (kualitas).
• Upaya melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan dan
kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/ jabatan yang akan diisi dapat
digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.
The Human Resource Recruitment Process
Rekrutmen SDM adalah praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh organisasi
dengan maksud utama dari pengidentifikasian dan menarik para karyawan potensial.
Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memberikan: Jumlah individu-individu yang
melamar peluang kerja,Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan
tersebut,Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang ditawarkan.
Rekrutmen adalah penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai.
Langkah-langkah proses Rekrutmen SDM :
• Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.
• Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara
internal atau eksternal.
• Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara seleksi
awal.
• Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.
• Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview
lanjutan pada kandidat
Penentuan persyaratan jabatan: Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang
dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan
pekerjaan
Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :
 Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan
dimana mereka berada.

14.  Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job
performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.
Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita gunakan untuk
menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang mempengaruhi sifat lowongan
kerja dimana individu-individu direkrut
Proses Rekrutmen :
• Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan
jangka
pendek.
• Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah
wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.
• Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.
• Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha
rekrutmen.
Sumber perekrutan :
 INTERNAL : Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah
Menduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),Dipromosikan
(promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan Yang kosong melalui proses seleksi
yang akan dilakukan.
 EKSTERNAL :Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan yang akan
Dilantik untuk menjadi calon
Metode perekrutan :
PROMOSI INTERNAL :
Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai Calon untuk
dipromosikan.Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan tidak
mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai Yang memenuhi
persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar
secara formal.

15. Metode Terbuka” Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. Metode
Terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi Mengumumkan jabatan
kosong melalui :
- Papan Pengumuman,Pengumuman lisan ,Iklan, pada media cetak maupun melalui media
lain (radio, TV) secara terbuka

16. MATERI 5
Analisis Kebutuhan SDM
Teknik Analisa Kebutuhan SDM
Teknik analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang. Yang
membedakan kedua pendekatan tsb adalah:
A. Perkiraan Jangka Pendek
Analisis anggaran
Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas karyawan yang
diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa datang yang mencakup
sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan SDM.
Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat dilakukan estimasi
thdp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh, dengan menggunakan kebiasaan-
kebiasaan seorang manager dapat menentukan kebutuhan staf mereka. Misalnya, ditugaskan
tiga orang teknisi untuk setiap penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap
pengelola anggran.
Analisis beban kerja
Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis
pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan mengidentifikasi seberapa banyak
output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan
untuk mencapai output tsb. Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja pengurangan
dan penambahan karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan akan SDM merupakan
derivasi dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan
pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan
meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan
semakin banyak.
Analisis struktur perusahaan
Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk, sangat tergantung
pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis itu sendiri. Perubahan struktur
mungkin terjadi sangat terkait dengan perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar,

17. teknologi, dan sebaran jumlah karyawan. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat
padat modal, maka semakin ramping struktur perusahaan dan semakin sedikit jumlah
karyawan yang direkrut.
B. Perkiraan Jangka Panjang
Analisis permintaan unit.
Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi wewenang untuk
memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap unit untuk periode tertentu.
Perkiraan tsb kemuadian dibawa keatasan (manajer). Setiap manajer harus mampu
mengoreksi estimasi tsb dengan syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa
datang dan berapa perubahan jumlah karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan perubahan
ekspansi produksi dan pemasaran produk.
Analisis permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Disini manjemen
puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa datang
menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan jabatan setiap karyawan. Estimasi
kebutuhan didasarkan untuk memenuhi misi dan tujuan dalam rencana startegis
perusahaan, termasuk sasaran pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan segmen
pasar baru dengan dukungan informasi yang akurat dan lengkap.
Misalnya karena ada perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga
operator dan programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak
tinggal memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.
Pendapat pakar.
Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan SDM apabila
perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar tsb diminta untuk
memperkirakan kebutuhan karyawan.
Analisis Trend.
Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Teknik
ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu. Sementara itu teknik indeksasi
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.Misalnya, secara klasik untuk

18. setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan tambahan
karyawan sebanyak lima orang lagi.
Analisis statistik
Persamaan regresi : Y = a + bX + E
dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E

19. Materi 6
PENGERTIAN - PENGERTIAN REKRUTMEN
Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah proses mencari dan
menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan tertentu ”(A.S Ruly, 2003), hal. 144
 Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan (H.Nawawi, 2001), hal 169
 Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai
potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatnya sejumlah calon
(M.T.Efendi H 2000), hal 96
 Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para pelamar yang kapabel
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. (SP. Siagian, 1999), hal 102
 Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi (Bernadin &
Rusel, 1993), hal 201

Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:
1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.
2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara
internal atau eksternal.
3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara seleksi
awal.
4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.

20. 5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview
lanjutan pada kandidat. (Dessler, 2008)
LANGKAH REKRUTMEN :
PENENTUAN JABATAN KOSONG
Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan/pegawai
baru. Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri,
meninggal dunia dan/atau akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan yang
sebelumnya telah ditentukandalam perencanaan SDM.
Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan perekrutan, perusahaan perlu
melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis
kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :
 Reorganisasi pekerja (reorganize work)
 Kerja lembur (over time)
 Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)
 Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)
 Kerja penuh waktu (make job part time)
 Kontrak kerja (sub-contract the work). (Derek Tarangton dan Tan Chivee Huat, 1994,
hal164-169
PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan.
Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :
 Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan
dimana mereka berada.
 Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job
performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.
Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk didalamny meliputi analisis jabatan,
akan membantu aktivitas rekrutmen secara efektif.
PROSES REKRUTMEN

21.  Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan jangka
pendek.
 Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah
wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.
 Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.
 Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.
 Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha rekrutmen.
METODE PEREKRUTAN
PROMOSI INTERNAL :
Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai Calon untuk
dipromosikan. Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan tidak
mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memenuhi
persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
METODE TERBUKA:
Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. Metode Terbuka melalui
apa yang disebut job posting, yaitun organisasi mengumumkan jabatan kosong melalui :
Papan Pengumuman, pengumuman lisan iklan, pada media cetak maupun melalui media lain
(radio, TV) secara terbuka.
2.6.2 PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI
 Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan untuk menjaring dari
jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah kekosongan/lowongan kerja atau jabatan
yang akan diisi, karena yang lebih penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right
man on the right job”.
 Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon
pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan internal maupun eksternal (untuk
pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau lainnya)
Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu diantaranya :
1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan
2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan
3. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

22. Penentuan Alat dan Prosedur Seleksi
A L A T
Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang dipakai untuk
mengumpulkan informasi mengenai pelamar untuk memilih Pegawai yang terbaik sesuai
dengan yang dibutuhkan seperti :
1. Ujian tertulis
2. Wawancara
3. Tes Kepribadian
4. Tes Kesehatan dll
PROSEDUR
Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk melakukan seleksi, untuk
memaksimalkan hasil yang didapat.
Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama, yaitu
1. Kinerja.
2. Biaya, Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan
merupakan beban yang mahal.
3. Kewajiban Hukum, Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten, yaitu
pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak diskriminatif dalam prosedur seleksi
bagi kelompok-kelompok yang dilindungi. Kedua, pengadilan akan menindak pengusaha
yang mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan kriminal atau masalah lainnya
untuk menggunakan akses pada rumah konsumen guna bertindak kriminal. Dessler, 2008

23. MATERI 7
TEKNIK WAWANCARA
Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan
seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan untuk lebih
mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi/kompetensi anda
dengan lebih detail.
Tujuan Wawancara Kerja
Bagi perusahaan :
 Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan
persyaratan jabatan.
 Untuk mengetahui kepribadian pelamar
 Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan
 Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan
 Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan penawaran
kerja.
Bagi Pelamar :
Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan,
ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja
Teknik Wawancara Kerja
a). Wawancara kerja tradisional Membuka 3 pertanyaan:
1. Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan?
2. Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan harapan?
3. Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan
budaya perusahaan?

24. b). Wawancara kerja behavioral, Mengungkap 4 Hal (STAR) :
1. Situation Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan situasi kerja?
2. Task Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan rinci?
3. Action Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap situasi/tugas yang dihadapi?
4. Result Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai? dan apakah pelamar dapat
mengambil pelajaran dari kejadian tersebut?
KOMPETENSI
Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-karakteristik
personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan, atau yang
lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super dengan yang tidak.
KOMPETENSI UTAMA
 Adaptability: Personal willingness and ability to effectively work in, and adapt to change.
 Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client needs
 Communication: Clearly conveying and receiving messages to meet the needs of all
 Organizational Awareness: Understanding business plan goals
 Problem Solving and Judgment: Ability to assess options and implications, in order to
identify a solution.
 Results Orientation: Knowing what results are important, focusing resources to achieve them
 Teamwork: Working cooperatively and productively with others to achieve results.
KOMPETENSI PERAN KHUSUS
 Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.
 Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing
 Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process
 Leadership: Positively influencing people and events
 Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and partnerships
 Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve
organizational goals
 Self-Management: Managing and continually improving own performance
 Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and implications

25. MATERI 8
PELATIHAN & PENGEMBANGAN
Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin
(Handoko, 2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam
meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan
perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai
alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi
lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan
tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,
yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-
perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan
4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Pengembangan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama
agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi
secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

26.  Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual
skill, dan managerial skill.
 Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk
menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan,
 menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi
mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
 (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
2.8.3 Mengevaluasi Program Pelatihan
Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:
1. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.

27. 2. Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian program
memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi pelatihan terhadap pekerjaan.
3. Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau setidaknya
dari program.
4. Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.
5. Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.
6. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi non
pelatihan.
7. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan yang berbeda
untuk memilih program yang terbaik.

28. MATERI 9
ORIENTASI, PENEMPATAN & PHK
Program Orientasi Dan Penempatan Pegawai
Program Orientas
Program yg memperkenalkan pd pegawai baru tentang lingkungan (kondisi dan situasi) di
tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dalam waktu singkat dapat memahami budaya dan
kultur nilai-nilai dan kebiasaan perusahaan.
4 Hal utama dalam program orientasi:
1. Aspek Organisasional
a) Penjelasan sejarah berdiri organisasi
b) Penjelasan ttg Struktur organisasi
c) Pengenalan para pejabat
d) Tata ruang dan fasilitas kerja
e) Berbagai ketentuan normatif
f) Produk organisasi
2. Aspek kepentingan pegawai baru
Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:
a) Penghasilan
b) Jam kerja
c) Hak cuti
d) Fasilitas yg disediakan
e) Pendidikan & pelatihan
f) Perihal pensiun
3. Perkenalan untuk hubungan kerja
Agar pegawai baru merasa dpt diterima sebagai keluarga besar maka bag. SDM perlu
memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:
a) Atasan langsung
b) Bagian yg akan ditempatkan
c) Para pejabat
d) Bagian kepegawaian dll

29. 4. Aspek tugas
Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:
a) Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)
b) Segi-segi teknis pekerjaan
c) Penggunaan keselamatan kerja
d) Prosedur kerja
e) Peralatan kerja yg digunakan
4 hal tersebut harus berjalan dua arah dalam masa pengenalan, baik dilihat dari
sisi perusahaan maupun dari sisi pegawai.
Program Penempatan
Program Penempatan utk karyawan baru
sdh dirancang pada saat perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:
1. Promosi
2. Alih tugas
3. Demosi
Pemutusan Hubungan Kerja
Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada. beberapa faktor penyebab:
1. Alasan Pribadi pegawai
2. Terkena sanksi yg berat
3. Faktor ekonomi
4. Kebijaksanaan perusahaan

30. MATERI 10
PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karyawan apakah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?
 Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang didasarkan
pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan bakat manajerial, dan
mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas karir mereka.
 Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk
berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi global dan
perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan teknologi dalam
rancangan pekerjaan.
 Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan memiliki
kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru dan kepuasan
pelanggan.
 Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki bakat
manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi pertumbuhan.
Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karir. Apakah hubungan antara
pengembangan, pelatihan dan Karir?
 Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan
penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan mempersiapkan
masa depan.
 Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja karyawan
pada pekerjaan mereka yang sekarang.
 Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam pekerjaan
mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru, rancangan pekerjaan,
pelanggan baru, atau produk pasar baru.
 Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan
dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka. (Wright,
2010)

31. Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir
Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan dua proses:
 Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan
 Manajemen karir (berpusat pada organisasi).
 Pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai proses yang menyatukan
kepentingan dan keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi.
 Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang utama dalam menjamin
bahwa organisasi memiliki angkatan kerja yang kompetitif dan berpengetahuan. (Stone,
2005)
2.10.3 Pengertian Karir Manajemen
Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama
bertahun-tahun.
Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk
menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif.
Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan kontribusi
pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang.
Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan,
minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana
tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.
Mengapa Karyawan dan Organisasi memberikan perhatian yang besar pada
pengembangan dan perencanaan karir ?
Para karyawan dan organisasi memberikan perhatian yang lebih besar pada
pengembangan dan perencanaan karir dikarenakan:
 Karyawan semakin memperhatikan tentang kualitas hidup mereka
 Terdapat persyaratan dan peraturan eeo
 Tingkat pendidikan dan aspirasi karyawan meningkat
 Pekerja membuat transisi dari karir vertical ke karir menyamping
 Organisasi memiliki perasaan yang lebih tinggi pada kewajiban terhadap karyawan

32.  Kurangnya pekerja yang terampil menghasilkan perang bakat secara global
 Karyawan yang lebih tua mengalami periode menganggur yang lebih lama, pencarian kerja
yang lebih lama, dan lebih sedikit wawancara pekerjaan. (Stone, 2005)
Apakah hubungan Karir dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
 Manajemen SDM menawarkan banyak peluang-peluang yang menarik tetapi juga memiliki
keterbatasan.
 Hanya sedikit praktisi manajemen SDM yang menjadi direktur operasional atau mencapai
status yang lebih tinggi dibandingkan rekan mereka dalam struktur manajemen yang lain.
 Untuk meningkatkan kepuasan personal dan keberhasilan professional, individu seharusnya
menilai kebutuhan dan pengharapan mereka sendiri, dan mengumpulkan informasi sebanyak
mungkin mengenai pekerjaan SDM, langkah-langkah karir, peluang, imbalan dan
sebagainya.

33. MATERI 11
MANAJEMEN KOMPENSASI
Terdiri:
1. Perencanaan Kompensasi
2. Mengorganisasikan kompensasi
3. Melaksanakan kompensasi
4. Pengawasan kompensasi
Ke empat tersebut digabung menjadi Suatu sistem kompensasi/imbalan
Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan Mjn Kompensasi agar tepat sasaran dan tepat guna harus dikaitkan dgn Visi
& misi perusahaan.
Tujuan utama yg dicapai perusahaan kaitannya dgn mjn kompensasi :
a) Mampu menarik & mempertahankan tenaga kerja yg berkualitas
b) Memotivasi tenaga kerja yg baik utk berprestasi tinggi
c) Mendorong peningkatan kualitas SDM
d) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja
Survey gaji & upah/Imbalan (Benchmarking)
Kegunaan:
Untuk memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg berlaku dipasaran
& ttg kebiasaan yg berlaku umum ttg imbalan digunakan sebagai perbandingan bagi
perusahaan yg melakukan survey.
a) Apa yang disurvey?
b) Perusahaan yg sejenis
c) Perusahaan yg bergerak disektor industri yg sama
d) Perusahaan yg beroperasi dilokasi yang sama
e) Jabatan atau pekerjaan yang sama
Cara melakukan Benchmarking
a) Dilakukan sendiri
b) Menyewa lembaga konsultan
c) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan perusahaan lain

34. d) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan
Penentuan Kompensasi:
a) Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat umum
- Kemauan perusahaan
- Musyawarah
- Kebiasaan
- Ketentuan pemerintah
b) Penentuan gaji perseorangan
- Prestasi kerja
- Promosi
- Masa kerja
KOMPENSASI MANAJEMEN (PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)
Latar Belakang
Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif
(pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman).
Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat
bergabung pada organisasi tersebut.
Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:
1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial dari pada suatu
rasa takut akan adanya hukuman.
2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.
3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di
bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.
4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan balik atas
kinerjanya.
5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian
insentif dan umpan balik semakin panjang.
6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk
memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.
7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat
menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

35. KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA
MANAJEMEN
Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga)
komponen, yaitu :
a. Gaji
b. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan
c. Kompensasi atau Insentif
Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan
kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing Manajer
Garuda dengan Manajer Batavia.
Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau
revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui DEKOM sebelumnya baru ke
RUPS.
Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam,
yaitu
1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan
mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk :
a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas perusahaan secara
keseluruhan, kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total laba atau per lembar saham. Hal
ini tidak mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun
berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham.

36. Materi 12
PENILAIAN KINERJA
Manajemen Kinerja
Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin
bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja,
dan pemberian umpan balik informasi kinerja.
 Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-aspek
mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa pekerjaan (job
analysis).
 Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari kinerja
tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-satunya bagi pengelolaan
kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan
pekerjaannya.
 Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada
karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan kinerja mereka
dengan tujuan organisasi. Umpan balik kinerja (performance feedback) adalah proses
pemberian informasi karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka.
2.12.2 Purposes of Performance Management
 Tujuan Strategik
Merupakan tujuan pertama, dimana sistem manajemen kinerja harus menghubungkan
aktivitas karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan strategik ini,
sistem yang ada haruslah fleksibel, karena ketika tujuan dan strategi berubah, hasil-hasil,
perilaku dan karakteristik karyawan biasanya perlu untuk berubah mengikutinya.
 Tujuan Administratif
Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja dalam banyak keputusan-
keputusan administrasi seperti: administrasi upah (kenaikan upah), promosi, pengakhiran
kepemilikan, pemutusan kerja, dan pengakuan kinerja individu.
 Tujuan Pengembangan

37. Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan karyawan yang berkinerja
efektif dalam pekerjaannya. Ketika karyawan tidak berkinerja sebagaimana yang seharusnya
dilakukan, manajemen kinerja berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka. (Wright, 2012)
2.12.3 Memilih Sumber-Sumber Evaluasi Kinerja
 Supervisor evaluation (Evaluasi Supervisor)
 Peer evaluation (Evaluasi Teman)
 Self evaluation (Evaluasi Diri)
 Subordinat evaluation (Evaluasi Bawahan)
 Multisource evaluation (Evaluasi Multisumber)
 Team appraisals (Tim Penilai).
(Stone, 2005)
2.12.4 Kriteria-Kriteria Bagi Sistem Manajemen Kinerja Yang Efektif
Blok Bangunan Dari Proses Manajemen Kinerja Yang Efektif:
1. Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi organisasi ke seluruh organisasi
dan kemudian menerjemahkannya kedalam tujuan setiap departemen
2. Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait dengan pekerjaannya sehari-
hari.
3. Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan departemen kedalam
tujuan khusus bagi masing-masing karyawan
4. Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat keterkaitan antara tujuan
karyawan dan tujuan-tujuan dari departemen dan organisasi.
5. Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap karyawan “berpikir melalui,
pada tahap awal dari setiap periode kinerja, tentang ‘apa yang harus saya lakukan untuk
mencapai tujuan saya?’
6. Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based system yang mengukur dan
kemudian meng-email kemajuan dan laporan pengecualian berdasarkan pada kemajuan
individu terhadap pemenuhan tujuan kinerjanya.

38. 7. Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi terhadap kemajuan dari
pencapaian tujuan.
8. Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses umpan balik.
9. Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen dalama manajemen
kinerja.
10. Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan sebuah peranan dalam
memberikan konsekuensi-konsekuensi yang dibutuhkan untuk menjaga arah tujuan kinerja
karyawan agar tetap dalam jalurnya.
11. Workflow, process control, and return on investment management: menjamin bahwa kinerja
karyawan terhubung secara berarti melalui pengaturan tujuan bagi keseluruhan kinerja
perusahaan yang dapat diukur.

39. PENUTUP
Kesimpulan
 Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang memberikan efektivitas
terhadap manajemen SDM memberikan kontribusi yang besar atas strategi bisnis dan
keunggulan kompetitif perusahaan.
 SDM memiliki tiga jaringan produk yaitu pelayanan administratif, pelayanan mitra bisnis,
dan pelayanan strategis.
 Agar berhasil dalam mengelola SDM, setiap individu memerlukan pribadi yang mumpuni,
pengetahuan bisnis, pemahaman tentang strategi bisnis, pengetahuan akan teknologi, dan
kemampuan untuk memberikan pelayanan SDM.
 Praktek MSDM didasarkan pada data yang menampilkan hubungan antara praktik dan hasil-
hasil bisnis terhadap para pemangku kepentingan (konsumen, pemegang saham, karyawan,
dan masyarakat)’
 Pendekatan strategik terhadap manajemen SDM berusaha untuk memberikan secara proaktif
suatu keunggulan kompetitif melalui aset perusahaan yang paling penting, yaitu:
sumberdaya manusianya
3.2 Saran
Makalah manajemen stratejik ini tentunya jauh dari kata sempurna, saya berharap manfaat
khususnya bagi saya sebagai penulis sebagai cara untuk mengulang dan membaca lagi
materi-materi yang telah diberikan selama 1 semester ini agar ilmu yang sudah diberikan
oleh dosen pembimbing lebih semakin dipahami. Saya berharap kritik dan saran yang
membangun.