Bài-thực-tế-số-1.pptx

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI
VIETTEL POST
Môn học : Quản trị thù lao lao động
Giảng viên bộ môn : GVCC TS. Vũ Thị Uyên
Nhóm : 4

01. Giới thiệu tổ chức
OUTLINE
02. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
03. Thực trạng xây dựng hệ thống trả công

1. GIỚI THIỆU TỔ CHỨC
• Viettel Post tiền thân từ Trung tâm phát hành báo chí
được thành lập 1/7/1977
• Hiện là công ty thành viên trực thuộc Tập đoàn Công
nghiệp viễn thông Quân đội, kinh doanh trong lĩnh vực
bưu chính chuyển phát với thị phần đứng thứ 2 Việt
Nam.
• Sứ mệnh: hướng đến tạo dựng một hệ sinh thái khép
kín dựa trên nền tảng Logistics thông minh để mang
lại dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

2. Phân tích yếu tố ảnh
hưởng đến thù lao lao động

• Đầu năm 2020, đại dịch Covid-19 bùng nổ đã
ảnh hưởng nghiêm trọng cho nền kinh tế Việt
Nam. Tuy nhiên, đại dịch cũng đã mở ra xu
hướng tiêu dùng mới “thương mại điện tử”.
Điều này tạo cơ hội cho ngành logistics càng
trở nên quan trọng và có nhiều tiềm năng
phát triển.
• Kinh tế tăng trưởn ổn định cùng với nhu cầu
dịch vụ chuyển phát tăng lên đã giúp cho
Viettel Post có điều kiện tốt để duy trì mức
thù lao hợp lý cho người lao động.
2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
2.1.1. Tình trạng của nền kinh tế

2.1.2. Thị trường lao động
Tình trạng người thiếu việc làm trong độ tuổi lao động năm 2020 đang làm việc trong khu vực
dịch vụ (trong đó có Viettel Post) chiếm 26,1%, tăng 4,9 điểm phần trăm. Đối với lao động trong
độ tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật càng cao, tỷ lệ thiếu việc làm càng thấp.
→ Viettel Post cần có hệ thống lương đủ hấp dẫn để lôi kéo NLĐ về làm cho mình.
Nguồn lực lõi theo
trình độ
2018 2019 2020
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Trên đại học 36 0,05% 49 0,04% 112 0,07%
Đại học 2996 40,76% 5273 41,92% 7022 46,4%
Cao đẳng, trung cấp 3843 52,28% 6340 50,4% 7020 46,38%
Công nhân kỹ thuật 168 2,29% 228 1,8% 211 1,39%
Dược tá - 0% - 0% - 0%
Trung học phổ thông 308 4,62% 689 5,84% 769 5,76%
Tổng 7351 12578 15134

Năm 2019 chính phủ đã ban hành Bộ luật lao động, Nghị định,Thông tư quy
định về tiền lương, phụ cấp, các loại bảo hiểm và phúc lợi đối với người lao
động:
• Bộ luật Lao động, Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu
vùng áp dụng từ 01/01/2020.
• Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13, các văn bản hướng dẫn thi hành
Luật doanh nghiệp
• Nghị định số: 58/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 5 năm 2020 quy định mức
đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp
• Thông tư 33/2016/TT-BLĐTBXH về “Hướng dẫn thực hiện thí điểm quản lý
lao động, tiền lương đối với tập đoàn Viễn thông Quân đội giai đoạn
2016 -2020”.
Đánh giá chung: Những quy định rõ ràng trong luật về lương tối thiểu vùng;
tỷ lệ đóng BHYT, BHXH, BHTN; phụ cấp lương và mức lương;... đã ảnh
hưởng rất lớn tới việc hình thành chế độ thù lao tại Viettelpost.
2.1.3.
Pháp luật

Viettel Post có tổ chức công đoàn và thực hiện các Đại hội Công đoàn hằng năm. Nói về những công
đoàn viên tại Viettel, CEO khẳng định con người là nguồn vốn lớn nhất và luôn cố gắng đem lại đãi
ngộ tốt nhất cho nhân viên cả về lương thưởng và phúc lợi. Công đoàn tại đây luôn quan tâm đến
người lao động, đặc biệt thể hiện rõ qua những công tác hỗ trợ trong mùa dịch.
2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động:
Công ty thành viên trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp viễn thông Quân đội, kinh doanh trong
lĩnh vực bưu chính chuyển phát với thị phần đứng thứ 2 tại Việt Nam.
Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp:

Tình hình hoạt động năm 2020:
• Tổng doanh thu đạt: 17.342,2 tỷ đồng, tăng trưởng 119,28% so với năm 2019.
• Lợi nhuận trước thuế đạt: 480,2 tỷ đồng, tăng 0,6% so với năm 2019.
• Lợi nhuận sau thuế đạt: 383,3 tỷ đồng, tăng 0,8% so với năm 2019.
 Tuy tình hình dịch phức tạp nhưng doanh nghiệp vẫn duy trì hoạt động ổn định,
có đủ khả năng chi trả cho NLĐ với quỹ lương chiếm 16,81% tổng chi tiêu.
(Theo BCTN 2020).
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức:

Tự làm chủ thiết kế là yếu tố quan trọng giúp Viettel Post xây dựng được một hệ thống chia
chọn tự động với công suất lên tới 36.000 bưu phẩm/giờ. Tại Viettel Post, nguồn dữ liệu lớn kết hợp
với trí tuệ nhân tạo (AI) để xử lý kho dữ liệu Data Lake.
Cùng với đó, việc tự động hóa kho hàng với các công nghệ: băng chuyền chia chọn, robot lấy
hàng, đóng gói tự động… giúp tăng năng suất xử lý, giảm thiểu sai sót.
Quy mô của doanh nghiệp:
Trong lĩnh vực logistics, Viettel Post sở hữu nguồn lực dồi dào, mạng lưới rộng khắp Việt Nam
với hơn 2.200 bưu cục, cửa hàng; 6.000 đại lý thu gom; 6 trung tâm khai thác, 1.000 kho vệ tinh tại
các tỉnh thành.
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại

• Trong Báo cáo thường niên 2020, Viettel Post đã đưa ra cam kết “sẽ trả mức lương cao hơn thị
trường, nằm trong top đầu ngành chuyển phát”.
• Ta có bảng so sánh mức lương trung bình ngành dưới đây:
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương:
Các vị trí công việc
lĩnh vực Logistic
Mức lương TB ngành
(theo First Alliance)
Mức lương TB
của Viettel Post
Nhân viên 6 - 15 triệu đồng/ tháng 7 - 20 triệu đồng/ tháng
Nhân sự cấp cao:
Trưởng nhóm/ Trưởng SUB/
Giám sát viên
20 - 30 triệu đồng/ tháng 25 - 35 triệu đồng/ tháng
Quản lý/ Giám đốc bộ phận 30 - 45 triệu đồng/ tháng 30 - 60 triệu đồng/ tháng
Nguồn: Báo cáo mức lương ngành Logistics 2020 First Alliance

2.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận
a. Kỹ năng
Tùy từng vị trí công việc, Viettel Post yêu cầu người lao động có những kỹ năng khác nhau,
tương ứng mức lương khác nhau. Khối chuyển phát và fulfillment, các vị trí cấp quản lý cũng yêu
cầu có trình độ cao, cấp bậc Đại học và sau Đại học. một số vị trí có nhiệm vụ chủ yếu là nhận
bưu gửi, tư vấn khách hàng yêu cầu có trình độ Cao Đẳng, Trung cấp, đi kèm trung thực, giao tiếp
tốt, tôn trọng khách hàng,...
Nguồn lực lõi theo
trình độ
2018 2019 2020
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Trên đại học 36 0,05% 49 0,04% 112 0,07%
Đại học 2996 40,76% 5273 41,92% 7022 46,4%
Cao đẳng, trung
cấp
3843 52,28% 6340 50,4% 7020 46,38%
Công nhân kỹ
thuật
168 2,29% 228 1,8% 211 1,39%
Dược tá - 0% - 0% - 0%
Trung học phổ
thông
308 4,62% 689 5,84% 769 5,76%
Tổng 7351 12578 15134
Viettel Post chủ yếu nhắm
tới lao động trình độ cao
để thực hiện mục tiêu mở
rộng kinh doanh. Để thu
hút lực lượng này công ty
phải đưa ra mức lương
xứng đáng, cao hơn
thị trường

2.3.2. Trách nhiệm
Tùy từng vị trí công việc có những chức trách với số lượng việc được giao, số nhân viên dưới
quyền, quan hệ cộng đồng,... khác nhau mà Viettel Post cũng trả những mức lương khác nhau.
Ví dụ:
• Lương của Trưởng Bưu cục = Lương cứng + Lương phát triển DT+ Lương quản lý phát triển
KHM
→ Trách nhiệm của trưởng bưu cục là phải tìm kiếm và chăm sóc khách hàng mới; quản lý hoạt
động sản xuất, kinh doanh của bưu cục.
• Lương của Nhân viên CSKH = Lương cứng + Lương quản lý giao nhận + Lương giao dịch tại
quầy.
→ Trách nhiệm của nhân viên CSKH đó là tiếp nhận, xử lý thông tin khách hàng, thông báo, theo
dõi kiểm tra bưu gửi,...

2.3.3. Cố gắng
Viettel Post áp dụng trả lương theo KPI. Người lao động càng bỏ ra nhiều thời gian, trí lực,
thể lực để hoàn thành công việc thì càng nhận được mức lương cao.
Ví dụ, mức lương của trưởng bưu cục được tính như sau:
• Lương cứng = Mức lương cứng * 0.5*(KPI nhận + KPI hh)
• Lương phát triển doanh thu = Tỷ lệ hưởng * Doanh thu thuần quản lý * KPI dt
→ Viettel Post đã xây dựng một hệ thống các công việc riêng, được sắp xếp thành một hệ thống
các thứ bậc về mặt giá trị của các công việc đó theo thứ tự từ thấp tới cao. Từ đó công ty đưa ra
các mức lương, thưởng, phụ cấp phù hợp với từng công việc khác nhau mà người lao động đảm
nhận.

• NLĐ giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
• Ví dụ: Vị trí trưởng bưu cục: NLĐ có mức lương cứng khởi điểm từ 5 triệu đồng, kèm theo
thưởng hiệu suất công việc từ 0,4%- 1,8% doanh thu.
→ NLĐ có thể nhận mức lương cứng lên đến 9 triệu đồng và thưởng hiệu suất tới 2,7% doanh thu.
2.4. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc
• Chi trả lương cho sản phẩm hoàn thành và có tốc độ tăng trưởng cao.
• Gắn tiền lương với hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
• Sử dụng lương để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cá nhân/đơn vị.
→ Mức độ hoàn thành công việc càng cao thì mức lương NLĐ nhận được cũng sẽ cao.
Sự hoàn thành công việc:

• Ngân sách dành cho đào tạo năm 2020: 3,45 tỷ đồng
• Tổng số giờ đào tạo: Tối thiểu 48 giờ/người/năm
• 100% CBCNV được đào tạo với theo các chương trình khác nhau phân theo vị trí công việc
 Viettel Post luôn quan tâm và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt nhất cho CBCNV của công ty,
luôn ý thức rõ CBCNV nguồn tài sản quý giá nhất.
2.4. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Thành viên trung thành:
• Trong báo cáo thường niên năm 2020, Viettel post đã khẳng định việc đảm bảo hoạt động thông suốt,
giữ ổn định việc làm, không cắt giảm việc làm hay lương nhân viên.
 Cho thấy cam kết của công ty với NLĐ và khẳng định thêm sự quan tâm, sát sao tới nhân viên.
Tiềm năng:

3. Thực trạng xây dựng hệ
thống trả công

 Các quyết định về cấu trúc tiền công của công ty phải phụ thuộc vào công ty mẹ. Theo thông tư
số: 33/2016/TT-BLĐTBXH “Hướng dẫn thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với tập
đoàn viễn thông quân đội”.
Điều 16. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện
Vkhđg = Vđgôđ x Ckh
Trong đó:
• Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch.
• Vđgôđ: Đơn giá tiền lương được giao ổn định theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Thông tư này.
• Ckh: Chỉ tiêu kế hoạch gắn với đơn giá được giao ổn định quy định tại Điều 12 Thông tư này.
3.1. Các quyết định về tiền công
3.1.1. Quyết định về mức trả công
Điều 18. Trích quỹ dự phòng
1. Mức dự phòng do Tổng Giám đốc (Giám đốc) quyết định nhưng không được vượt quá 17%
quỹ tiền lương thực hiện hằng năm.
2. Trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Điều 19. Quy chế trả lương
1. Trả lương theo vị trí, chức danh công việc, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả SXKD.
2. Bảo đảm đúng quy định của pháp luật, dân chủ, công khai minh bạch, có sự tham gia của
tổ chức đại diện tập thể lao động
3. Báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu (hoặc chủ sở hữu) cho ý kiến trước khi thực hiện.

3.1.2. Quyết định về cấu trúc tiền công
Chức danh công việc Cấu trúc tiền công
Giám đốc phụ trách
chuyển phát
Lương = Lương cứng + Lương phát triển doanh thu + Lương quản lý phát
triển khách hàng mới
Phó giám đốc phụ
trách chất lượng Lương = 0,85 x Lương giám đốc phụ trách chuyển phát
Trưởng bưu cục
Lương = Lương cứng + Lương phát triển doanh thu + Lương quản lý phát
triển khách hàng mới.
Phó bưu cục Lương = 0,85 x Lương của trưởng bưu cục.
Nhân viên giao dịch Lương = Lương điều hành nhận, giao thành công + Lương giao dịch tại quầy

3.1.3. Quyết định về tiền công của cá nhân
STT Khoản thu nhập Cách tính
1 Lương khoán Theo Phụ lục 01 kèm theo
2 Lương sxkd bưu cục (nếu có) Theo Phụ lục 01 kèm theo
3 Lương sxkd chi nhánh (nếu có) Theo Phụ lục 01 kèm theo
4 Lương khách hàng mới Theo Phụ lục 01 kèm theo
5 Lương khoán thu công nợ Theo kê khai của đơn vị trên phần mềm = tỷ lệ x Doanh thu quản lý
6 Tiền ăn ca Theo định mức x Công thực tế/Công chế độ
7 Phụ cấp điện thoại Theo chức danh x Công thực tế/Công chế độ
8 Bồi dưỡng trực ngày lễ tết 300.000 đồng x ngày lễ + 100.000 đồng x ngày nghỉ
9 Phụ cấp thủ quỹ Theo định mức x Công thực tế/Công chế độ
10 Khoản bổ sung khác Theo quy định được Tổng công ty phê duyệt

 Từ tháng 2/2021, Viettel Post đã trang bị các công cụ công nghệ số để hướng đến tinh giản
đội ngũ nhân sự.
 Dựa trên sự đánh giá tổng thể về giá trị của các công việc cùng với mức lương thị trường,
hội đồng đã đưa ra thứ tự sắp xếp từ lớn đến nhỏ như sau:
Giám đốc phụ trách → Phó giám đốc phụ trách → Trưởng bưu cục → Phó bưu cục
→ Nhân viên giao dịch.
3.2. Phương pháp đánh giá công việc
Với cơ cấu tổ chức đơn giản, tinh gọn thì phương pháp đánh giá xếp hạng là hợp lý.

 Bước 1:
• Mức lương tối thiểu của Viettel Post không chịu ảnh hưởng bởi
“Nghị định Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người
lao động làm việc theo Hợp đồng lao động” mà sẽ chịu ảnh
hưởng bởi “Nghị quyết số 89/2019/QH14 ngày 12 tháng 11
năm 2019”. Tương đương mức lương cơ sở là 1,600,000 đồng
một tháng áp dụng từ ngày 01/07/2020.
• Mức lương tối thiểu mà Viettel Post đang áp dụng là
3 triệu đồng/tháng.
3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của Viettel Post - Khối SBU chuyển phát

 Bước 2: Đánh giá công việc: Phương pháp xếp hạng
 Bước 3: Xác định các ngạch tiền công
Ngạch quản lý doanh nghiệp
• Giám đốc phụ trách chuyển phát
• Phó giám đốc phụ trách chất lượng
Ngạch điều hành cấp cơ sở:
• Trưởng Bưu cục
• Phó Bưu cục
Ngạch nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh:
• Nhân viên giao dịch
• Nhân viên bán hàng
• Nhân viên chăm sóc khách hàng
Để thúc đẩy chuyển đổi số
Viettel Post thực hiện tinh
giản biên chế, chuyển đổi
thành mỗi bưu cục số chỉ
cần 1 trưởng bưu cục, phó
bưu cục và các nhân viên
giao dịch.

 Bước 4: Xác định mức tiền công cho từng ngạch
• Thù lao cơ bản (Mức lương cứng): lấy mức tiền công của giám đốc/trưởng bưu cục/ nhân viên giao
dịch làm mức tiền công chung cho ngạch. Các vị trí còn lại: Mức lương cứng phó bưu cục/ phó giám đốc
= 85% x Mức lương cứng trưởng bưu cục/giám đốc.
Ngạch Chức danh công việc
Mức lương cứng
khởi điểm
Hệ số lương
khởi điểm
Quản lý doanh nghiệp Giám đốc chuyển phát 10 triệu đồng/tháng 3,333
Điều hành cấp cơ sở Trưởng bưu cục 5 triệu đồng/ tháng 1,667
Nhân viên trực tiếp SXKD Nhân viên giao dịch 4 triệu đồng/ tháng 1,333
• Hệ số lương = mức lương cứng khởi điểm của chức danh/ mức lương cứng tối thiểu của công ty.

 Bước 5: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Viettel Post không áp dụng tăng lương theo bậc mà mức lương được nhận phụ thuộc hoàn toàn
vào quy đổi doanh thu và sản lượng theo bảng zone của doanh nghiệp. Mức tăng lương cứng cũng
sẽ phụ thuộc vào mức tăng của doanh thu đó. Quy tắc xác định Zone dựa trên 03 yếu tố:
• Khoảng cách.
• Mật độ sản lượng.
• Mức sống tại thị trường đó.
Lương cứng = Mức lương cứng * 0,5 * (KPI nhận + KPI hh)
Lương phát triển DT= Tỷ lệ hưởng * DT thuần quản lý *
KPI dt
Lương quản lý phát triển KH mới = Tỷ lệ hưởng KHMQL *
Tổng DT KHM * KPI khm
Lương = Lương cứng + Lương phát triển
doanh thu + Lương phát triển KHM

STT Mức lương cứng
DT thuần
(zone 1)
1 5.000.000 450,000,000
2 5.500.000 675,000,000
…
10 9.500.000 2.475.000.000
Ví dụ cách tính lương:
• Vị trí công việc : Trưởng bưu cục.
• Zone xác định: Thanh Xuân- Hà Nội => Zone 1.
• Doanh thu thuần của Bưu cục trong tháng = 900 triệu.
• Doanh thu KHM = 200 triệu đồng
• KPI dt = 100%.
• KPI nhận + KPI hh = 110%.
• KPI khm = 110%.
 Lương trưởng bưu cục:
= Lương cứng + Lương phát triển DT + Lương quản lý phát triển KH mới
= 6.000.000 x 0,5 x 110% + 0,4% x 900.000.000 x 100% + 1,8% x 200.000.000 x 110%
= 10.860.000 (đồng).

Bài-thực-tế-số-1.pptx

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Bài-thực-tế-số-1.pptx

Ähnlich wie Bài-thực-tế-số-1.pptx (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (8)

Bài-thực-tế-số-1.pptx

Hinweis der Redaktion