La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación terror y angustia, a causar prejuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
2. ORIGEN DEL TERMINO
Mobbing del verbo
inglés to mob, el
significado proviene
de la ETOLOGIA.
El científico SUECO
HEINZ LEYMANN.
1980
Acosado o Mobbed.
3. ACOSO LABORAL (MOBBING)
O.M.S.
La Organización Mundial de la
Salud (OMS) como el
comportamiento agresivo y
amenazador de uno o más
miembros de un grupo, el
acosador, hacia un individuo, el
objetivo o la víctima, en el
ambiente de trabajo, señala la
firma.
INTENCIÓN
Encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
Aludiendo por incompetente,
improductivo o problemático.
Provocación continuada, a través
de la cual se intenta que la
víctima, debido precisamente a la
tensión o estrés a que vive
sometida, acabe "explotando“.
EUROPA
En Europa, el acoso laboral es
catalogado como riesgo laboral y
es considerado como
una EPIDEMIA. Para la
Organización Mundial de la Salud
(OMS), habría alcanzado el grado
de pandemia al ser causante de
varios suicidios, remarca el
informe.
4. MOBBING EN COLOMBIA
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral
como una conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidación
terror y angustia, a causar prejuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
5. EL ACOSO LABORAL PUEDE DARSE, ENTRE OTRAS, BAJO LAS SIGUIENTES
MODALIDADES GENERALES:
Maltrato laboral: Todo acto de
violencia contra la integridad
física o moral.
Persecución laboral: toda
conducta cuyas características
de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir
el propósito de inducir la
renuncia del empleado o
trabajador, mediante la
descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que
puedan producir
desmotivación laboral.
Modificado por el art. 74, Ley
1622 de 2013, Discriminación
laboral: todo trato
diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso,
preferencia política o situación
social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto
de vista laboral.
Entorpecimiento laboral: toda
acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado.
Inequidad laboral: Asignación
de funciones a menosprecio
del trabajador.
Desprotección laboral: Toda
conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador
mediante órdenes o
asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
6. ACTORES DEL MOBBING
La Victima:
Quien recibe el
hostigamiento
El Empleador:
Persona de autoridad
jerárquica, quien es el
responsable de ejercer el
hostigamiento
Pares:
Compañeros de Trabajo.
8. CUÁNDO SE PRESENTA EL MOBBING
DIFERENCIAS
Que exista una víctima
concreta, es decir, que
no sea simplemente
una situación de mal
ambiente laboral
generalizado.
Que el acosado no
muestre un trastorno de
personalidad previo con
historial
de conflictividad.
Que no sea un suceso
puntual y que al menos
se prolongue seis
meses.
Que sea frecuente y
suceda, como mínimo,
una vez a la semana.
Que el acosado no
muestre un trastorno de
personalidad previo con
historial
de conflictividad.
9. ESTRATEGIAS HABITUALES EN EL ACOSO LABORAL
PIÑUEL Y ZABALA. (2003)
Gritar, o insultar
a la víctima
cuando está sola
o en presencia
de otras
personas.
Modificar sin
decir nada al
trabajador las
atribuciones o
responsabilidade
s de su puesto de
trabajo.
Tratarle de
una manera
diferente o
discriminatori
a
Asignarle objetivos
o proyectos con
plazos que se
saben inalcanzables
o imposibles de
cumplir, y tareas
que son
manifiestamente
inacabables en ese
tiempo.
Sobrecargar
selectivamente
a la víctima
con mucho
trabajo y
presionarla
excesivamente.
Ignorarle o excluirlo,
hablando sólo a una tercera
persona presente, simulando
su no existencia o su no
presencia física en la oficina,
o en las reuniones a las que
asiste ("como si fuese
invisible").
Amenazar de
manera continuada
a la víctima o
coaccionarla.
Quitarle áreas de
responsabilidad
clave, ofreciéndole a
cambio tareas
rutinarias, sin interés
o incluso ningún
trabajo que realizar
("hasta que se
aburra y se vaya").
10. PERFIL HABITUAL DE MOBBED O VICTIMA
Personas con elevada ética, honradez
y rectitud Alto sentido de la justicia
Jóvenes, mujeres, minorías
Personas altamente capacitadas
Personas populares, líderes natos
Personas con una elevada capacidad
empática, sensibilidad o
comprensión del sufrimiento ajeno
Personas con situaciones personales
o familiares altamente satisfactorias
Personas en situaciones de alta
vulnerabilidad
11. CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES
Deterioro de la confianza en sí misma
y en sus capacidades profesionales.
Somatización del conflicto:
enfermedades físicas (por ejemplo,
dolor de cabeza o síndrome del
intestino irritable).
Trastorno por estrés agudo. Bajo
rendimiento Laboral.
Insomnio, ansiedad, estrés, angustia,
irritabilidad, hipervigilancia, fatiga,
cambios de personalidad, problemas
de relación con la pareja, depresión.
Desarrollo de la culpabilidad en la
víctima.
Creencia de haber cometido
verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
Inseguridad emocional, torpeza,
indecisión, conflictos con otras
personas e incluso familiares.
12. PREVENCIÓN EN CONTRA DEL MOBBING
REACCIÓN POLIÁNICA
Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
Labor preventiva.
Información.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
13. ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING
Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
Afrontamiento
Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
14. DENUNCIA DE MOBBING
Tribunales de
Justicia (Laboral,
Pena o Civil).
Según enfoque
jurídico que
proceda.
Inspecciones de
Trabajo
Superiores
Directos
15. CÓMO PROBAR EL MUBBING
Testigos presenciales (oculares)
Testigos de contexto
Evidencias Materiales
Evidencias Judiciales
Evidencias físicas, fisiológicas o médicas
Evidencias Psicológicas o conductuales
Presentación de informe periciales
16. REFERENCIAS
Mobbing: manual de autoayuda. Iñaki Piñuel y Zabala. Ed. Aguilar. Madrid, 2003. Páginas 251-252
Rodriguez, Nora, Mobbing. Vencer el acoso moral, Planeta prácticos, Barcelona 2002. Página 7
Alcaldía de Bogotá. Disponible en la página:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843
Hinweis der Redaktion
El Acoso laboral o en inglés Mobbing es el hostigamiento que tiene una persona con una jerarquía superior hacia un subordinado.
El concepto viene de la etología, la cual estudia el comportamiento animal. En estudios sobre comportamiento animal se evidencio como algunas aves para protegerse contra un agresor agreden en grupo a los posibles agresores hasta causar la muerte, estos investigadores vieron este comportamiento anumal y lo empezaron a introducir en el concepto de acoso laboral.
El primero en utilizar este concepto fue el científico sueco
Acosado o como se usa en ingles Mobbed.
La Organización Mundial de la Salud define el Acoso Laboral como el hostigamiento de forma agresiva a una persona o a un grupo.
La intención principal de hostigador hacia la victima es desmotivarlo para que este renuncie de forma voluntaria.
En algunas ocasiones se provoca al trabajador para que este de alguna manera explote y responda de forma violenta lo que conlleva a que sea despedido.
En Europa el Acoso Laboral es catalogado como EPIDEMIA como los altos casos de suicidio que se han presentado debido al estrés laboral en que están los trabajadores por el acoso al que son sometidos.
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación terror y angustia, a causar prejuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Conducta persistente quiere decir que se da de forma continua.
El objetivo del acoso es infundir miedo en el trabajador para someterlos.
La ley Colombiana en la ley 1010 de 2006 en su primer articulo establece que el acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades.
Maltrato laboral: tanto verbal como física de parte del trabajador.
Persecucion Laborla: carga excseiva de trabajo, cambios de horarios permanentes.
Discriminacion laboral: tratos diferenciales por raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral: obstaculizar el cumplimiento de la labor
Inequidad laboral: menosprecio del trabajador
Desprotección Laboral: Incumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador
El acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis
Descendente: Hostigamiento de superior a empleados.
Ascendente: Hostigamiento de empleados a jefes.
Líneal: Se presenta entre pares.
Existen diferencias significativas entre lo que es violencia psicología y el Acoso Laboral.
Para que se de un acoso laboral este Se debe presentar en un periodo de 6 meses
Debe existir una victima concreta no solo en un día especifico de estrés sino que se presente de manera constante.
Cuando estas caracterisitcas se presentan Un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad.
, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.2
Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables.
Nora Rodríguez acciones recomendables:
ser menos previsible
actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas
no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas,
no implicar a otros
mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.
reacción poliánica: retraso en el afrontamiento activo del problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
Comunicar las agresiones a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
Controlar y canalizar la ira y el resentimiento. .
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento.
Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
Desarrollar el poder curativo del humor.
Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberación final.
Es importante denunciar antes de ser despedido, ya que después de que es despedido no se puede realizar ya que no esta en el ejercicio laboral.
