Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis pegawai, sedangkan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan konseptual dan pengambilan keputusan. Pelatihan dan pengembangan diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai, menyesuaikan dengan perubahan teknologi, dan mencapai standar kinerja yang

1. Oleh :
Nanda Khalisa (1101002010005)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PEMASARAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SYIAH KUALA

2. Pengertian pelatihan dan
pengembangan
 Pelatihan adalah proses yang didesain
untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, ataupun
meningkatkan kinerja pegawai
 Pengembangan adalah proses yang
didesain untuk meningkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan
dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas human relation.

3. Sebab-sebab dibutuhkannya
pendidikan,pelatihan, dan pengembangan
 Tidak tercapainya standar pencapaian kerja
 karyawan tidak mampu melaksanakan
tugasnya
 karyawan tidak produktif
 tingkat penjualan menurun
 tingkat keuntungan menurun

4. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang
sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya
relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilaian efekifitas pelatihan
juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan
mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet

5. 3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan
pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari.
Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional.

6. Tahapan Proses Pelatihan dan
Pengembangan
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training
need analysis)
Pada tahap pertama organisasi memerlukan
fase penilaian yang ditandai dengan satu
kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan
pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana
organisasi diharuskan melakukan analisis
tersebut yaitu :
A. performance problem, berkaitan dengan
kinerja dimana karyawan organisasi
mengalami degradasi kualitas atau
kesenjangan antara unjuk kerja dengan
standar kerja yang telah ditetapkan.

7.  New system and technology, berkaitan
dengan penggunaan komputer, prosedur
atau teknologi baru yang diadopsi untuk
memperbaiki efesiensi operasional
perusahaan.
 habitual training, berkaitan dengan
pelatihan yang secara tradisional dilakukan
berdasarkan persyaratan-persyaratan
tertentu misalnya kewajiban legal seperti
masalah kesehatan dan keselamatan
kerja.

8. Fungsi Training Need Analysis
1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan
feeling pekerja;
2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job
context;
3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam
rincian yang operasional;
4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5. memberi data untuk keperluan perencanaan

9. 2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap
ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan
dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah
:
 1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
 2. menetapkan metode yang paling tepat;
 3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
 4. memilih dari beraneka ragam media;
 5. menetapkan isi;
 6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
 7. menyusun urut-urut pelatihan.

10. 3. Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah
kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan.
Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan SDM
tergantung pada pemilihan (selecting)
program untuk memperoleh the right people
under the right conditions.

11. 4. Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan
dapat dilakukan melalui evaluasi.
Evaluasi dilakukan untuk memastikan
apakah pelatihan yang telah dilakukan
berhasil mencapai tujuan ataukah justru
sebaliknya.

12. Tujuan pelatihan dan pengembangan
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya
yang bekerja secara tidak memuaskan
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan
sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Membantu memecahkan masalah operasional.
4. Mengorientasikan karyawan terhadap
organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya
bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja
secara benar.

13. Manfaat pelatihan dan pengembangan
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
2. Meningkatkan produktivitas
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang
lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya
manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka.
7. Mengurangi turn over dan absensi.

14. Kelemahan pelatihan dan pengembangan
1. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk
memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
2. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan
disemua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.
3. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu
kayawan telah kembali ke pekerjaannya.
4. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi
program pelatihan tidak dikumpulkan.
5. kurangnya dukungan manajemen.

15. Teknik-teknik pelatihan dan
pengembangan
1. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job merupakan
metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan dilatih langsung
seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain).

16. 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan
metode-metode simulasi (off the job training)
pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu
aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para peserta.

17. Kesimpulan
 Pelatihan lebih terarah pada peningkatan
kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini
(current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
 Pengembangan cenderung bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.