La reingenieria aplicada a los recursos humanos de una organizacion

1. Reingeniería Aplicada a los
Recursos Humanos
Realizado por: Monica Naranjo

2. Introducción
 La reingeniería de los recursos humanos es simplemente repensar la forma en que se maneja
todos los tipos de recursos humanos en la empresa teniendo en cuenta que factores como el
capital intelectual, el conocimiento y la motivación sean factores fundamentales en las empresas
actuales. El factor humano no puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa. El
éxito de la compañía dependerá del desarrollo de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa
fuerza laboral. La reingeniería debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de
desempeño.

3. Reingeniería aplicada a los recursos
humanos.
 Es repensar la forma en que se manejan todos los tipos de recursos humanos en la empresa,
teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, el conocimiento y la motivación son
factores fundamentales en las empresas actuales. El factor humano no puede ser secundario a
ningún otro factor en una empresa. El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus
trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral

4. Reentrenamiento
 El reentrenamiento es una actividad comprendida dentro de la capacitación, que es una de las
funciones de administración de personal. Por reentrenamiento se entiende: “Las actividades
encaminadas a garantizar que la aptitud para la realización de un trabajo, se mantiene o mejora,
considerando actualizaciones en procedimientos, modificaciones en equipos e instalaciones,
experiencia acumulada, e innovaciones tecnológicas
 Uno de los objetivos claves del reentrenamiento es permitir el reacomodo de aquellos
trabajadores cuyas habilidades se han vuelto obsoletas por el cambio tecnológico o por la
desaparición y nacimiento de nuevas empresas.

5. Importancia de la reingeniería aplicada a los
recursos humanos.
 La importancia de los recursos humanos para el éxito del proyecto de reingeniería hace que esta
área deba recibir atención desde el inicio mismo de cualquier proyecto. La participación del
departamento de personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta con el
tiempo para solucionarlos, además, aporta información relacionada con la planta de personal,
obviamente resulta muy deseable que los nuevos procesos sean compatibles con las políticas
corporativas de personal.

6. Importancia de la reingeniería aplicada a los
recursos humanos.
 La reingeniería es una buena oportunidad para intentar la organización de equipos. Sus técnicas
no requieren que los equipos realicen los procesos de trabajo propuestos bajo esta metodología,
aunque los proyectos de cambio si serán realizados por ellos. La organización del equipo
contará con varias alternativas posibles cuando el proyecto de reingeniería ingrese a su fase de
implementación.
 La primera utilizará el equipo de cambio como semillero y dirigirá a los empleados hacia ese
equipo para el proceso de implementación y luego institución de una estructura jerárquica
tradicional. La segunda alternativa utilizará el equipo de implementación como equipo de
trabajo, conservando su organización y nombrando un director permanente. Los integrantes
actuarán como equipo, pero el director asignara el trabajo, mantendrá la motivación y tomara
las decisiones.

7. Funciones del Desarrollo organizacional
 Tiene presente teorías sobre el hombre y su ambiente, se sustenta en las ciencias del
comportamiento. Se trata de proyectar el “todo” para que las partes constituyentes asuman su
rol de forma eficiente y esto redunde en beneficio de la organización, pero no de forma
autoritaria o unilateral sino más bien incentivando una conciencia social, cambiando la cultura
organizacional.

8. Funciones del Desarrollo organizacional
 En este sentido, tiene influencia directa sobre el capital humano y se vincula explícitamente con
RR.HH. Los asuntos que trata el desarrollo organizacional suelen tener que ver con la dirección,
la comunicación y los conflictos grupales. Las medidas que se adoptan se dirigen a aumentar la
adaptabilidad de la organización a los ritmos acelerados del ámbito laboral, las nuevas
tecnologías y la competencia.

9. Características del Desarrollo organizacional
 Organicidad: Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar
intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay una interacción
entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta
en su funcionamiento en conjunto, no por separado.
 Descentralización: Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la
proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por
medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a
los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles
disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.

10. Características del Desarrollo organizacional
 Claridad de objetivos: Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de
un diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el
plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción inmediato a la
determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados fines
en los que se está de acuerdo.
 Autoanálisis: Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en el organismo
y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar
los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la organización
son ocupaciones constantes.

11. Características del Desarrollo organizacional
 Adaptación: Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a
fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en
condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos.
 Dinamismo estructural: Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades
puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

12. Características del Desarrollo organizacional
 Formación de grupos: Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace
énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales.
 Aprendizaje a través de la experiencia: La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las
personas analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya
que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido
abstracto. Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede consolidarse
sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia
experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de conjunto.

13. Características del Desarrollo organizacional
 Capacitación constante: Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto y
un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y habilidades implicados, y
además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente a las vicisitudes.
 Ventajas y desventajas: Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un ambiente dinámico,
personal motivado y productividad, debido a estas características se infiere una mejor resolución de conflictos y un
compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor ausentismo. Pero la planificación del
desarrollo organizacional también presenta ciertas desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido al
costo y a ser impredecible, sumado a esto su privacidad es muy escasa. Se considera, por otro lado, que el énfasis
puesto en el proceso grupal actuaría en detrimento del desempeño individual.

14. Definición e Importancia de personal
 Para muchas empresas las personas, son el principal recurso al cual hay que darle especial
atención. El éxito de una empresa dependerá del desempeño de sus trabajadores, de las
habilidades que estos pongan a disposición de su trabajo, de la satisfacción laboral que ellos
perciban en su ambiente que es lo que verdaderamente les llevará a buenos logros.
 En el mundo actual de los negocios el conocimiento es el principal capital de los empleados, es
por ello que a la hora de elegir para quien trabajar, se inclinarán por la organización que mayor
inversión haga, en el recurso humano que es el medio de producción más valioso para
incrementar su valor en el mercado.

15. Reubicación
 La recolocación de un empleado suele durar unos seis meses y el proceso se inicia una vez que
el candidato ha dejado la empresa. Se busca un puesto parecido al que tenía. Una alternativa al
despido, que se está poniendo en práctica es la opción que se da a los empleados de decidir si
prefieren una reducción de sueldo a cambio de poder seguir en la empresa.
 Una de las ventajas de hacer uso de programas de recolocación es asistir al trabajador, pues
como ser humano tiene necesidades y sentimientos y hay que ayudarle a disminuir el
sufrimiento. La reubicación debe comprender el aspecto emocional para que no afecte también
a su entorno familiar; después se le ofrece una formación complementaria para aumentar su
capacidad de trabajo.

16. Reubicación
 La reubicación también abarca a los jefes. Las empresas consultoras ofrecen cursos de formación
a los directivos y supervisores sobre cómo notificar el despido. Al momento de haber despidos
se les recomienda que estén presentes los jefes directos y alguien de recursos humanos, para
que el empleado pueda sentir un mayor respaldo. Cuando a un directivo le encomiendan una
misión de este tipo, debe ser capaz de prever la manera en como comunicar esa noticia y
prepararle al empleado una salida digna.

17. Moral
 Moral es una palabra de origen latino, que proviene del términos moris (“costumbre”). Se trata de un conjunto de
creencias, costumbres, valores y normas de una persona o de un grupo social, que funciona como una guía para
obrar. Es decir, la moral orienta acerca de que acciones son correctas (buenas) y cuales son incorrectas (malas).
 Es el proceso que vive el individuo al relacionarse con quienes lo rodean, y que le permiten razonar y actuar de
acuerdo a una forma aceptada socialmente. Hay entornos o atmósferas favorables moralmente, que impulsan al
individuo a creer que valores como la justicia, el respeto, etc. Son necesarios para vivir en comunidad. En otro tipo
de entornos, el grupo social jalona el desarrollo moral de una persona en una dirección determinada, dependiendo
de cuales sean las normas y valores imperantes.

18. Moral
 En los medios laborales es común observar como empleados que vienen de entornos en los que
se valora la puntualidad, el respeto, la honestidad, etc, cambian y acogen nuevos valores al
cambiar de trabajo e ingresar a empresas donde es común mentir, o apropiarse de lo ajeno. En
el estudio de los problemas morales, se observa los seres humanos que alcanzan altos niveles de
desarrollo moral son autónomos, es decir, han asumido un compromiso personal con principios
no negociables como el respeto y la justicia sin necesidad. Se debe de inferir de ahí que, una
persona de un nivel de desarrollo moral alto, sea valiosa para su empresa y para la sociedad en
su conjunto.

19. Conclusión
 El factor humano no puede ser secundario ya que el éxito de la compañía dependerá del
desarrollo de sus trabajadores. Con esta reingeniería se busca reestructurar la forma en que se
manejan todos los tipos de recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores
como el conocimiento, la motivación y el capital intelectual son factores fundamentales en las
empresas actuales. La reingeniería en los recursos humanos es de suma importancia porque
permite que todas las organizaciones tengan la manera de entrenar a sus empleados a fin de
generar un mayor valor económico, mayor impacto en la satisfacción y un buen clima laboral de
la organización.

20. Bibliografía
 Castaño Vásquez Andrés Alonso. (2008, enero 22). Modelos de entrenamiento y capacitación en
la empresa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-
capacitacion-en-la-empresa/
 De Sousa De R María C.. (2003, octubre 31). Entrenamiento de personal basado en competencias
laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/entrenamiento-de-personal-basado-en-
competencias-laborales/
 Enciclopedia de Características (2017). "Desarrollo Organizacional". Recuperado de:
https://www.caracteristicas.co/desarrollo-organizacional/
 Erazo Parra Yudith Milagros. (2012, marzo 26). Administración de personal, definición, objetivos y
estructura. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-definicion-
objetivos-y-estructura/

21. Bibliografía
 Erika García.( 14 octubre, 2014). Reingeniería aplicada a recursos humanos. Recuperado de
http://www.conocimientosweb.net/portal/article794.html
 Reingeniería aplicada a los recursos humanos.(s.f.). Recuperado de
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17851/Capitulo6.pdf
 REINGENIERIA APLICADA A LOS RECURSOS DE LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACION (2012,
05).. ClubEnsayos.com. Recuperado 05, 2012, de https://www.clubensayos.com/Temas-
Variados/REINGENIERIA-APLICADA-A-LOS-RECURSOS-DE-LA-TECNOLOGIA/199407.html
 Santos Malca.( 2015, junio 03). REINGENIERÍA-APLICADA-A-LOS-RECURSOS-HUMANOS.
Recuperado de https://es.scribd.com/document/267593863/REINGENIERIA-APLICADA-A-LOS-
RECURSOS-HUMANOS-docx