trabajo informativpo sobre la evolución de los recursos humanos

1. 1
INTRODUCCIÓN
Los esfuerzos organizados y que supervisan personas que son
responsables de la planeación, organización, dirección y control han
existido por miles de años. Las Pirámides de Egipto y la Gran Muralla
China son evidencias actuales de que se intentaron proyectos de enorme
alcance. En la construcción de una sola pirámide se utilizaron los
servicios de más de 100 mil personas por más de 20 años.
Los documentos de la antigua China y Grecia muestran interés por
una buena coordinación y dirección de las empresas públicas. Los griegos
y los romanos también lograron dirigir adecuadamente una amplia gama
de actividades colectivas, como las aventuras militares, las obras públicas
y los sistemas tributarios. La Iglesia Católica también representa un
ejemplo interesante de la administración. La estructura actual de la Iglesia
quedó establecida, en esencia, en el siglo II DC.
Franco, G. cita a Smith, A. (2013). Señala que empleó para sus
ejemplos la industria de la fabricación de alfileres, “mencionó que diez
individuos, cada uno realizando actividades especializadas, podrían
producir entre todos alrededor de 48,000 alfileres al día. Sin embargo, si
cada uno trabajaba en forma separada e interdependiente, esos diez
trabajadores podrían fabricar 200.”(p.3)
Concluyó que la división del trabajo (los puestos detallados en
actividades estrechas y detalladas o concretas y repetitivas) aumenta la
productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al
ahorrar tiempo, que por lo general, se pierde al cambiar actividades, y al
crear inventos y maquinaria que ahorraban trabajo.
Es por ello que en presente trabajo investigativo se hablara sobre
la historia de la administración de los Recursos Humanos, se nombraran
algunas de las teorías que permitieron la evolución de la misma hasta
nuestra actualidad, las mismas solo se desarrollaran las más importantes.

2. 2
HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
ORIGEN
No se puede hablar en forma separada del origen de la
administración se refiere al derecho laboral y la administración científica
así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo,
se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se
establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie
de principios para la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a
través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos humanos.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las
áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a
aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones
industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los
expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de
seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la
diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la
esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966)
Había artesanos pero no congregados en gremios.
Época colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia. Aparecen los talleres artesanales. Revolución.
Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

3. 3
La Revolución Industrial
Advenimiento del poder de las máquinas, producción en serie y
transformación eficiente.
Al iniciarse en Inglaterra, en el Siglo XVIII, la energía de las
maquinas sustituía con celeridad a la energía humana. Esta a su vez hizo
más económico producir bienes en las fábricas.
La introducción del poder de la energía de las máquinas,
combinada con la división del trabajo, hizo posible tener grandes y
eficientes fábricas. Estas fábricas requerían de habilidades
administrativas. Se necesitaban administradores para proyectar la
demanda, para asegurar que en existencia había suficiente materia prima,
asignar actividades a la gente, coordinar y dirigir las diversas actividades
diarias, asegurar que las máquinas se mantenían en condiciones
adecuadas para su funcionamiento y, que se consideraran los estándares
del producto, etcétera.
Había llegado la necesidad de una teoría formal para guiar a los
administradores en el manejo de los negocios.
Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones
industriales.
Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un
mejoramiento para la defensa del individuo.
Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término
administración de los recursos humanos.
Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a
su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación,
sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

4. 4
Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del
producto interno.
Teorías que fundamentan la Administración de los Recursos
Humanos
Teoría de Frederick Winslow Taylor. Fundador de la administración
científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de
principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina,
devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el
sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el
problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su
progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni
decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el
entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del
trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso,
donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a
sus ideas.
Teoría Principios de Eficiencia de Emerson. Buscó simplificar los
métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que
aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable
realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que
popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos
sobre selección y entrenamiento de los empleados.
Teoría Frank y Lillian Gilberth. Decidió entrar a la industria de la
construcción comenzando como aprendiz del albañil con la empresa
Whidden y Compañía, Gilberth notó rápidamente que los hombres que le
enseñaban a poner ladrillos usaban tres conjuntos diferentes de
movimientos: uno para enseñar a una persona a poner ladrillos; el
segundo para trabajar despacio, y el tercero para trabajar rápido
observando estas y otras variaciones en los patrones de movimientos
usados por los albañiles en su trabajo Gilberth se preguntaba cuál de los

5. 5
conjuntos sería el más eficiente. Así fue como despertó a Gilberth por
estudiar los movimientos usados por el hombre al realizar su trabajo para
encontrar el mejor método más eficiente y rápido, fue así como comenzó
esta inquietud.
Para registrar procesos y patrones de flujo utilizados en una situación
de trabajo, los Gilberth desarrollaron el diagrama de proceso y el
diagrama de flujo, ambos ampliamente usados en el presente. Gilberth
desarrollaron el sistema de tarjetas de personal de los actuales sistemas
de calificación de méritos. Dieron énfasis a las instrucciones escritas para
evitar confusiones.
Teoría Henry L. Gantt. Diseñó un sistema de incentivos que daba a
los obreros una bonificación por terminar sus labores en menos tiempo
que el que señalaba la norma. También introdujo una bonificación que se
pagaría al sobrestante por cada trabajador que alcanzara la norma.
Teoría Henry Fayol. Concibió la Administración como una serie
universal de funciones, especialmente la planeación, organización,
integración, dirección y control.
Teoría Max Weber. Desarrolló una teoría de estructuras y describió la
actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad.
Describió un tipo ideal de organización al que llamó Burocracia, que era
un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía definida
en forma clara, reglas y reglamentos detallados y relaciones
impersonales.
Teoría Robert Owen. Mejorar las condiciones de los trabajadores y
conseguir un aumento de productividad y beneficios simultáneamente.
Creía firmemente que la humanidad avanzaría si se mejoraba el entorno
de los individuos tanto en el ámbito moral como económico; luchó por la
reglamentación de horas laborables para todos, leyes para el trabajo de

6. 6
niños, educación pública, alimentos en el trabajo con cargo a la
compañía, involucramiento de las empresas en proyectos comunitarios.
Teoría Hugo Münsterberg. Vinculó la Administración Científica y la
Sicología Industrial, ambas buscan un incremento en la productividad y
eficiencia por medio del análisis científico y una mejor integración de
habilidades y destrezas.
Teoría Mary Parker Follett. Reconoce la posibilidad de enfocar las
organizaciones desde la perspectiva del comportamiento individual y de
grupo. Argumentaba que el potencial individual seguía siendo solo
potencial mientras no se liberaba por medio de la asociación en grupo. La
tarea del administrador era armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo.
(Deberían verse como socios).
Teoría Abraham Harold Maslow. Presentó una forma muy sencilla
de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía de las
Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más
básicos, hasta las de niveles más altos.
Teorías de Douglas Mc. Gregory. Teoría "X" intervención activa de la
gerencia, las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto
de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas,
castigarlas, controlarlas, es decir, sus actividades deben ser dirigidas.
Teoría "Y" sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la
motivación, explica las inexactitudes de la teoría "X" y aquello que esta
tiene de válido. Además estas teorías, dan base para nuevos modelos y
patrones que en el futuro podrán generar "estilos de mando" bajo valores
congruentes en el comportamiento real del hombre, lo que genera un
trabajo altamente productivo.
Teoría Chéster Barnard. La autoridad en la que demostró que los
subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten.
Contemplo la organización como un sistema social y concluyo que la

7. 7
persistencia de este sistema de su efectividad para lograr los objetos
colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales.
Teoría de Sistemas
Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se
encuentran interrelacionas. Un sistema está constituido por las relaciones
entre diversos elementos del mismo.
Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un
sistema en sí mismo por ejemplo en una organización existen
departamentos(contabilidad producción ventas) cada uno de los cuales
puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas
podría haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo,
ventas al menudeo las cuales podrían considerarse como un subsistema
de los departamentos, Por otro lado la organización podría considerarse
como un subsistema de economía hacia un suprasistema. El país puede
aceptarse como un suprasistema mayor aún (el mundo) y este a su vez
común sistema de su suprasistema el universo, el análisis que desea
realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deberá
basarse en una definición, de los limites, del sistema ósea establecer los
elementos deberán quedar incluidas dentro del conjunto.
Los sistemas se encuentran en un medio circundante
(suprasistema). De la misma manera existe relaciones entre diversos
elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el
sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que
reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna
manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio
alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas
cerrados son una ficción al grado de apertura del sistema se refiere al
monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un
código que especifica.

8. 8
Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos
quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la
integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas
principalmente abierto, en virtud de que existen múltiples interacciones
entre ellos y su medio.
Suprasistema. Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la
de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicación interna y
externa.
Gráfico 1
Suprasistema
Subsistema. Es un sistema alterno que se desarrolla en segundo
término tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o
procedimiento.
Sistema Abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para
llegar a un fin o un logro a través de una secuencia lógica.
Gráfico 2
Entrada (insumo) -- Proceso --- producto (salida) clientes
control p.t
Sistema Cerrado. Es aquel que a diferencia del sistema abierto
posee ciertas características que lo hacen ser un poco diferente al
sistema abierto.
SISTEMA

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1. Se rehúsa al cambio.
2. Desarrollo únicamente interno.
3. Control estratégico según sus necesidades.
Teoría de Maslow.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Es la teoría más conocida y se resume en una sencilla ideas de
todas las personas las cuales quieren conseguir cosas, pero en cada
momento desean alguna de ellas con especial intensidad. Abraham
Maslow considera que los individuos tratan de satisfacer cinco clases de
necesidades (ver gráfico 6), las cuales se detallan a continuación:
Necesidades Fisiológicas. Estas están vinculadas con la
supervivencia del sujeto. Toda persona debe cubrir unas necesidades de
comida, bebida, sueño, hogar. Estas necesidades son consideradas por
Maslow como las más prepotentes de todas.
Necesidades de Seguridad. Las personas tienen necesidad de
protegerse contra las amenazas, y buscan un cierto grado de estabilidad
en su vida y en su trabajo.
Necesidades Sociales. El hombre, como animal social, tiene
necesidades de amistad, afecto, aceptación e interacción con otras
personas (amigos, compañeros).
Necesidades de Estima: Todo individuo busca el reconocimiento
propio y externo. Para el primero, destaca el deseo de logro, competencia
en el trabajo, confianza ante los demás y autonomía. En la segunda forma
de reconocimiento, el prestigio, la reputación, el estatus, el
reconocimiento y el aprecio.
Necesidades de Autorrealización. La persona busca
experimentar sentimientos de que ha desarrollado todo el potencial que
posee. Hacer aquello para lo que cada persona está especialmente

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capacitada; (a) Autorrealización, (b) Estima, (c) Sociales, (d) Seguridad,
(e) Fisiológicas.
Gráfico 3
Pirámide de Maslow
Fuente: Gordón. (1997) (p.18)
Según esta teoría, las necesidades se articulan en importancia
jerárquica creciente ascendente. Una necesidad inferior debe estar lo
suficientemente cubierta antes de que la siguiente pueda empezar a
actuar como motivadora.
En esta teoría una necesidad satisfecha no motiva ningún
comportamiento; sólo las necesidades no satisfechas. A partir de cierta
edad, surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección
contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades Fisiológicas y de seguridad constituyen las necesidades
primarias del individuo y se relacionan con su conservación personal.
A medida que el individuo logra controlar sus necesidades
primarias, aparecen las sociales, de autoestima y de autorrealización. Una
vez satisfechas las necesidades sociales, surgen las de autorrealización;
esto significa que las necesidades de autoestima son complementarias de
las necesidades sociales, en tanto que las de autorrealización
complementan las de autoestima.

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Teoría de los Factores de Herzberg
La teoría de la Motivación − Higiene propuesta por Herzberg está
propuesta en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo
es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito
o el fracaso del individuo. Herzberg investigó la pregunta ¿Qué quiere la
gente de sus trabajos? Concluyó que las respuestas que la gente dio
cuando se sentía bien en su trabajo eran muy diferentes de las
contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos,
como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la
satisfacción en el trabajo. Por otro lado, cuando estaban insatisfechos,
tendían a citar factores extrínsecos, como la política de la compañía y la
administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo. (Herzberg, Frederick. 1987 pp. 147-185.)
Entonces los datos sugieren:
Según Herzberg, la motivación de las personas depende de dos
factores:
Factores Higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo
cuando trabaja; comprende las condiciones físicas y ambientales de
trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas
y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes,
etc.
Corresponde a la perspectiva ambiental que constituyen los
factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la
motivación de los empleados.
Factores Motivacionales. Tienen que ver con el contenido del
cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen

12. 12
un efecto de satisfacción duradera y un aumento de productividad hasta
niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales.
El término motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y
actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante
significación para el trabajo.
Entonces la teoría de los dos factores afirma que: (a) La
satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
desafiantes o estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores. (b) La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de
la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: estos son
llamados los factores higiénicos.
Satisfacción e Insatisfacción. Uno de los descubrimientos que
hizo Herzberg es que las cosas que causan satisfacción en los
trabajadores no son, exactamente, las opuestas a las que causan
satisfacción. Las cosas que satisfacen a los trabajadores son de
naturaleza completamente distinta de aquellas que no les satisfacen.
Algunos elementos satisfactorios e insatisfactorios son:
Insatisfacción:
(a) La política administrativa de la empresa.
(b) La supervisión.
(c) Las condiciones de trabajo.
(d) El sueldo.
Satisfactorias:
(a) Los logros.
(b) El reconocimiento.
(c) El trabajo en sí.
(d) La responsabilidad.

13. 13
La implicación principal de esto es darse cuenta de que la
eliminación de un elemento insatisfactorio no proporciona una satisfacción
automática.
Herzberg considera que los factores de insatisfacción del trabajo no
tienen influencia como motivadores de un alto rendimiento. Considera que
son los factores de satisfacción los que realmente tienen influencia como
motivadores para conseguir niveles más elevados de rendimiento.
Teoría de MC. CLEALD.
Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se
nombra técnica de los motivadores, las personas están motivadas por tres
factores.
Factores de Realización o de Logro. Las personas motivadas por
el primer factor desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y
alcanzar un fin.
Factores de Afiliación. Las motivadas por la afiliación están más
interesadas en establecer contactos personales.
Poder. Las motivadas por el poder tratan sobre los demás.
Realización y logro (fin, meta, objetivo)
Afiliación Contactos personales, comunicación
Poder Influir, Enajenación manipulación

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Disciplinas que Colaboran con la Administración de Recursos
Humanos.
Ingeniería industrial. Es donde se divide la tarea en elementos
básicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes
actividades:
1. Estudio de movimientos
2. Sistema de incentivos
3. Valoración de tareas
4. Oficinas de selección
5. Adiestramiento de los trabajadores.
Psicología. Ayuda para utilizar métodos científicos que puedan
comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las
habilidades y las aptitudes permitiéndonos encontrar las causas de
motivación, conflicto o frustración.
1. Selección de personal
2. Entrenamiento y capacitación
3. Orientación profesional
4. Test psicológico.
5. Conceptos y modelos de actitudes y motivación a reducir los
conflictos.
La sociología. Se refiere que estudia las relaciones reciprocas de
grupos de individuos. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos
familiares e informales dentro de la empresa. Técnicas sociométricas

15. 15
para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de
los compañeros).
Antropología. Es el estudio de las costumbres, los ritos, la
tecnología etc. Imperantes en diversos grupos sociales.
Economía. Es la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y
servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su
desarrollo.
Psicología. Es el comportamiento humano (adaptar, integrar)
Sociología. Grupos de trabajo- coordinación y planeación.
Cibernética. Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer
dentro de una empresa los parámetros necesarios para él optimo recurso
de toda aquélla manufactura tecnología que como son: Los sistemas
computacionales para llevar un mejor control de la distribución y de la
producción.
Matemáticas. Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con
todo.
Administración Científica
La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la
necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en
Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La
única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de
los trabajadores. Así fue como Frederick W.Taylor, Henry L. Gantt y Frank
y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto forman la teoría
De la administración científica.

16. 16
A principio de del siglo XX, Frederick W. Taylor propone la
sustitución del empirismo y la improvisación, y propone un enfoque
científico que asegurara mayor productividad del operario en la fábrica.
Para esto, propuso seleccionar y entrenar adecuadamente a los
operarios, ubicándolos según sus cualidades físicas, en aquellas
actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del
estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de
producción que debían ser alcanzados por los operarios.
Modificó los sistemas de remuneración para que los salarios se
otorgaran según el rendimiento individual. Sostenía que a mayor
productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por un trabajador
se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a
obtener mayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para
ambas partes.
Al crecimiento acelerado y desorganizado de la empresa, debido a
la complejidad en la Administración, esto exigió un enfoque científico más
depurado. La necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de la
organización para poder obtener el mejor rendimiento posible de sus
recursos y poder enfrentar d la mejor forma a la competencia.
El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el
énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al
intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la
administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los
principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y la medición. La escuela de la
administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el
ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el
fundador de la moderna TGA.
El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las
características y elementos para poder inspirar una ciencia de la
administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños

17. 17
altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria
utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios,
competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado
volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc.
Inicialmente los autores clásicos pretendieron desarrollar una ciencia de la
administración cuyos principios en sustitución a las leyes científicas,
pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la organización.
Enfoque Clásico de la Administración
En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era
americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada escuela de
administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la
industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario.
El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica
preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su
organización y de la aplicación de principios generales de la
administración con bases científicas.
A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y haya
partidos de puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus
ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la
administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro
primeras décadas de este siglo el panorama administrativo de las
organizaciones.
Así de un modo general, el enfoque clásico de la administración puede
desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta cierto punto
opuesto entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia:

18. 18
De un lado, la escuela de la administración científica, desarrollada en
los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era
formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-
1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-
1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947),
suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios. La
preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa
mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el
nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del
trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante
constituyen la unidad fundamental de la organización.
En este sentido, el enfoque de la administración científica es un
enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente)
y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización
empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos
necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón
determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía
la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos,
operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada
"organización racional del trabajo" (ORT). Fue además de esto, una
corriente de ideas desarrollada por ingenieros, que buscaban elaborar
una verdadera ingeniería industrial dentro de una concepción
eminentemente pragmática. El énfasis en las tareas es la principal
característica de la administración científica.
De otro lado, la corriente de los anatomistas y fisionomistas de la
organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol.
Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las
empresas de la época. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D.
Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

19. 19
Esta es la corriente llamada Teoría Clásica. La preocupación básica
era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y
disposición de los órganos componentes de la organización
(departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis
en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la
organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y
fisionomista es un enfoque inverso al de la administración científica: de
arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo
(organización) hacia sus partes componentes (departamentos).
Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los
elementos de la administración, con los principios generales de la
administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y
con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa
bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente
eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la
estructura es su principal característica.
Enfoque Humanístico
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución
conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la
tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura
organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora
se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el
método de trabajo, por la organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los
aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.

20. 20
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones
humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo,
surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas
etapas de su desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la
psicología del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la
verificación de las características humanas que exigía cada tarea por
parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada
en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial
eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se
caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos
individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos
aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas
predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad
del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de
trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organización.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología
industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de
administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas
modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y
tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la

21. 21
administración. Mientras que en los demás países el liberalismo
económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra
Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la
economía con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los
cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente
favorable), en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los
principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial
comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del
mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia
mundial.
La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929
intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa
crisis se originó en las dificultades económicas de los Estados Unidos y
en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la
economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera
reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de
administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y
prescriptivo.
El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después
de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en
los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus
características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de
este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra
Mundial.
Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne,

22. 22
fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de
trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho
de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa
importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente
entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y
los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un
medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los
intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros
avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la
administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida
estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
Liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y
adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.
En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un

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movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de
los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. En especial la
psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y
sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las
ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo
inadecuado de los principios de la teoría clásica.
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kart Lewin. Fueron esenciales para el
humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador
de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa,
contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental
la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del
movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con
su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Llevado a cabo
entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque
los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
La teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y
nuevas variables a la TGA.

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CONCLUSIONES
Gracias a los estudios de las diversas personas profesionales en
diferentes ramas, hoy en día existe un Departamento de Recursos
Humanos, llamado también en la actualidad como Departamento de
Talento Humano.
Desde los inicios de los tiempos, las personas trabajadoras eran vistas
como máquinas, instrumentos para el logro de los objetivos o fines
determinados por personas o grupos de personas que socialmente
pertenecían a una clase alta, poderosa con mucho dinero, bienes,
propiedades, mitos entre otros.
A pasar de los tiempos la sociedad obligo a que se determinara, que
las personas que laboraban en fábricas son seres con necesidades
fisiológicas, psicológicas entre otros, demostrando que con cambios
desde el punto de vista de trato, políticas, leyes, adiestramientos,
motivaciones, beneficios, estos trabajarían mejor, serían más productivos,
y estarían más compenetrados dentro de las empresas, corporaciones,
compañías entre otras.
Hoy en día el talento humano es visto como el pilar fundamental para
el crecimiento, éxito, eficacia y efectividad de las empresas. De estos
depende que una empresa sea productiva y exitosa en su ramo, ya que
gracias al desempeño, a la realización acorde de las funciones y
actividades de cada miembro que labora dentro de una empresa se logran
las metas y objetivos planificados por los diferentes departamentos de
una manera rápida y veraz.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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http://www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadm
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Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones. México D. F.:
Fondo de Cultura Económica. Smith, A. (1958).
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monografias.com/trabajos17/antecedentesrecursoshumanos/antecede
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