Sesión Nº 07 Manual_de_Perfil_de_Puestos_pdf

Metodología para
la Elaboración de
Perfiles de Puestos

2
Objetivo
Conocer y aplicar la metodología aprobada
por SERVIR para elaborar perfiles de
puestos; reconociendo su importancia y
utilidad en los procesos de Recursos
Humanos.

4
Objetivo
Establecer los lineamientos a seguir en la elaboración, aprobación,
implementación y actualización del Manual de Perfiles de Puestos
(MPP).
Resolución de
Presidencia Ejecutiva N°
161-2013-SERVIR/PE
Directiva 001-2013-
SERVIR/GDSRH
Formulación del
Manual de Perfiles de
Puestos (MPP)
APRUEBA

5
Es un documento normativo que describe
de manera estructurada todos los perfiles
de puestos de la Entidad, desarrollados a
partir de:
- La estructura orgánica de la Entidad.
- El Reglamento de Organización y
Funciones (ROF).
- El Cuadro de Asignación de Personal
(CAP) o el Cuadro de Puestos de la
Entidad (CPE), a que se refiere la Ley
Nro. 30057, Ley del Servicio Civil, en
caso de contar con este instrumento.
Manual de Perfiles de Puesto (MPP)
¿Qué es un Manual de
Perfiles de Puesto
(MPP)?

6
Alcance
Importante:
No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de
Puestos (MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de los
puestos que se encuentren en procesos de convocatoria
de selección. El MPP se realizará cuando la entidad realice
el tránsito al nuevo régimen del servicio civil, (Ley N°
30057) en la etapa correspondiente.
Todas las entidades de la administración pública, de los tres niveles
del gobierno (nacional, regional y local) sujetas al Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, (artículo 3° del DL
N° 1023 y sus normas modificatorias).

7
RESPONSABILIDADES
1. SERVIR
Ente Rector, brinda lineamientos a las
Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y
las supervisa
2. Las Oficinas de Recursos Humanos
(ORH)
* Dirige la formulación del perfil de
puesto.
* Acompaña técnicamente a las unidades
orgánicas, emite comentarios técnicos
* Responsable de asegurar que el
contenido del perfil del puesto contenga
información veraz y coherente.
3. Las unidades orgánicas
Elaboran y/o actualizan los perfiles de
puestos de su respectiva unidad, de
manera conjunta y bajo la conducción de
las ORH.
4. Oficina de Racionalización
*Emite opinión favorable del MPP, en lo
relacionado con la verificación de la
coherencia y alineamiento entre el ROF,
CAP o el Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
5. La más alta autoridad de la
Entidad
Aprueba los perfiles de puestos parciales
y totales consolidado en el MPP, a
propuesta de la ORH y con opinión
favorable de la Oficina de Racionalización.
Responsables para la Formulación del MPP

8
¿A quién seleccionarían para subir a un árbol?

9
Perfiles de Puesto (PP)
Es la información estructurada respecto
a la ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, misión, funciones,
así como también los requisitos y
exigencias que demanda para que una
persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente en un
puesto.
¿Qué es un Perfil de
Puesto (PP)?

10
Perfil del
Puesto
Selección de personal
Provee información para la
convocatoria y las
herramientas de evaluación
de los postulantes
Inducción de personal
Orienta al trabajador sobre
su misión, funciones y
coordinaciones principales
dentro de su área de trabajo.
Capacitación de personal
Las necesidades de
capacitación detectadas se
basan en las funciones y
requisitos del puesto Gestión del Desempeño
Los criterios de medición del
desempeño son elaborados
con la información básica
que provee los perfiles de
puestos
Progresión en la carrera:
Proveen información de
funciones y requisitos
necesarios para el desarrollo
de los concursos públicos de
méritos que se realizan para
la progresión de la carrera
Importancia del Perfil del Puesto
Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayoría de los procesos de recursos humanos

12
Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes
materiales:
1. Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.)
2. Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.
3. Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)
¿Cómo empezar a elaborar los perfiles de puesto?
¿Con quiénes elaboramos
el perfil de puestos? Si hay ocupante del Puesto:
Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia
(Ocupante referente).
Si no hay ocupante del Puesto :
Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por
cada puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes
requisitos :
• Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.
• Ser un referente en el puesto por su gestión .

13
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto
Identificar el puesto
Revisar información del
puesto
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
Identificar las funciones
esenciales
1
2
3
4
Consolidar la información
del perfil del puesto
Validar el perfil de puesto
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
Establecer los requisitos del
puesto
5
6
7
8

14
Paso 1: Identificar el puesto
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8

15

16
Ejemplo – Analista de Selección de Personal:
UnidadOrgánica:
Denominación: EspecialistaIII
Nombredelpuesto: AnalistadeSelección
DependenciaJerárquicaLineal:
DependenciaJerárquicaFuncional:
Puestosquesupervisa:
(HojadeTrabajoN°01)
RecursosHumanos
JefedeRecursosHumanos
-
-
I.IDENTIFICACIÓNDELPUESTO
MATRIZDE IDENTIFICACIÓN YELABORACIÓNDELAPROPUESTA DEMISIÓN,FUNCIONESYCOORDINACIONESPRINCIPALESDELPUESTO

17
puesto
esenciales
1
2
3
4
Establecer los requisitos
del puesto
5
6
7
8
Paso 2: Revisar información del puesto

18
Paso 2: Revisar información del puesto
ROF
Organigrama de la Entidad
CAP o CPE
MOF
Clasificador de Cargos
Términos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal)
Formato de Convocatoria para CAS
Otros documentos de la Entidad
Se deberá revisar los documentos e instrumentos de gestión relacionados al
puesto que tenga la entidad:

19
puesto
esenciales
1
2
3
4
Establecer los requisitos
del puesto
5
6
7
8
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones

20
La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad.

21
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
UnidadOrgánica:
Denominación: Especialista III
Nombre del puesto: Analistade Selección
DependenciaJerárquicaLineal:
DependenciaJerárquicaFuncional:
Puestos que supervisa:
II. PROPUESTA DEMISIÓN DEL PUESTO
Asistir a los procesos deselección dela organización en basea los requerimientos asociados
(Hojade Trabajo N°01)
Recursos Humanos
JefedeRecursos Humanos
-
-
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DELA PROPUESTA DEMISIÓN,FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

22
Las funciones son el conjunto de actividades diferentes entre
sí, pero similares por el objetivo común que persiguen.
Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto.

23
Verbo Indica la acción a desarrollar Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)
Objeto Indica sobre qué afectará el verbo
Procesos, recursos tecnológicos,
personas, objetos, materiales, otros.
Resultado Indica el “para qué” de la acción
Cumplir objetivos, plazos, estándares de
calidad, presupuestos, entre otros.
Esquema de redacción de funciones del puesto:
Verbo Analizar
Objeto Las hojas de vida de los postulantes
Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Ejemplo:
Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.
Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.

24
Sugerencias de redacción:
 Las funciones deben denotar la importancia del puesto.
 Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del
puesto.
 Deben ser mensurables y obtener un resultado.
 Enfocarse en el puesto y no en la persona.
 Redactar de forma concreta y entendible.
 No emplear demasiadas palabras técnicas.
 Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
 No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia; por ejemplo:
adecuadamente, de la mejor manera, etc.

25
Recuerde:
• Revisar los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2.
• Realizar las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo
a las “Sugerencias y esquema de redacción de las funciones del
puesto”; así como.
• Puede utilizar la lista de verbos brindada por SERVIR, como material de
apoyo

26
Ejemplo - Analista de Selección

27
• Coordinaciones internas: son las
coordinaciones del puesto con las principales
unidades orgánicas de la Entidad con quienes
frecuentemente interactúa el puesto.
• Coordinaciones externas: son las
coordinaciones del puesto con las
principales organizaciones o instituciones
externas a la Entidad con quienes
frecuentemente establece coordinaciones.

28

29
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8
Paso 4: Identificar las funciones esenciales

30
Recuerda que la presente
metodología tiene su base en el
“Teorema de Pareto”
“El Teorema nos dice que el 80% de los resultados
dependen del 20% de las causas y, el 80% de las
causas restantes genera apenas un 20% de los
resultados”
Identificando el 20% de
funciones esenciales de un
puesto que impacten en el
80% de resultados del puesto.
¿Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo?

31
TOTAL = F + (CE X COM)
 F (Frecuencia)
 CE (Consecuencia de no aplicación o
ejecución errada)
 COM (Complejidad o grado de
dificultad en la ejecución de la
actividad)
¿ Y cómo identificamos las funciones esenciales?
¡¡ Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN !!
La cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto
(las 04 funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valor
a los resultados del puesto).

32
FACTORES PREGUNTAS RELACIONADAS
Frecuencia
Frecuencia o regularidad con que se realiza la
función.
F
¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?,
¿Cada cuánto tiempo se realiza dicha función?
Consecuencia de error o no aplicación de la función
Qué tan graves son las consecuencias por no
ejecutar la actividad o la existencia de un error en la
ejecución de la función.
CE
¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por
cometer error o no ejecutar la función?, ¿Cuál es
el grado de impacto en la organización?, ¿El error
repercute a toda la organización, a las áreas, a
puestos o a uno mismo?
Complejidad de la Función
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y
complejidad (intelectual o física) que implica
ejecutar la función.
COM
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la
actividad?, ¿requiere el desempeño de esta
función un elevado grado de conocimientos y
destrezas?
Tablas de Puntuación de Funciones (1/2)

33
GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)
5
Todos los días
(diario)
Consecuencias muy graves: pueden
afectar a toda la organización en múltiples
aspectos.
Máxima complejidad: la actividad demanda el
mayor grado de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
4
Al menos una vez por
semana (semanal)
Consecuencias graves: pueden afectar
resultados, procesos o áreas funcionales
de la organización.
Alta complejidad: la actividad demanda un
considerable nivel de esfuerzo, conocimientos y
habilidades.
3
Al menos una vez
cada 15 días
(quincenal)
Consecuencias considerables: repercuten
negativamente en los resultados o trabajos
de otros.
Complejidad moderada: la actividad requiere un
grado medio de esfuerzos, conocimientos,
habilidades.
2
Al menos una vez al
mes (mensual)
Consecuencias menores: cierta incidencia
en resultados o actividades que
pertenecen al mismo puesto.
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel
de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
1
Otros (bimestral,
trimestral, semestral,
anual)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna
incidencia en resultados o actividades.
Mínima complejidad: la actividad requiere un
mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
Tablas de Puntuación de Funciones (2/2) PUNTAJE TOTAL = F + (CE x COM)

34
PUNTAJE TOTAL = F+ (CE x COM)
GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)
5
Todos los días
(diario)
Consecuencias muy graves: pueden afectar a
toda la organización en múltiples aspectos.
Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor
grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.
4
Al menos una vez por
semana (semanal)
Consecuencias graves: pueden afectar
resultados, procesos o áreas funcionales de la
organización.
Alta complejidad: la actividad demanda un considerable
nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
3
Al menos una vez cada
15 días (quincenal)
Consecuencias considerables: repercuten
negativamente en los resultados o trabajos de
otros.
Complejidad moderada: la actividad requiere un grado
medio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.
2
Al menos una vez al
mes (mensual)
Consecuencias menores: cierta incidencia en
resultados o actividades que pertenecen al
mismo puesto.
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de
esfuerzo, conocimientos y habilidades.
1
Otros (bimestral,
trimestral, semestral,
anual)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna
incidencia en resultados o actividades.
Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimo
nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.
FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL
4 (4 3) 16
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el
grado de cumplimiento con el perfil vacante.

35
1
PUNTAJE TOTAL = F+ (CE x COM)
FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL
2
3
4
5
6
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de
cumplimiento con el perfil del puesto vacante.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar
candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el
grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado
psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos por la
Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad
de recabar información de índole profesional y personal.
4 4 3 16
5 4 3 17
4 4 2 12
4 4 5 24
5 4 4 21
4 3 3 13

36
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8
Paso 5: Validar misión y definir habilidades

37
La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.
¿Qué hace el
puesto?
¿Qué o a
quiénes impacta
su labor?
¿Cuál es el
marco general?
¿Para qué se
realiza?
La misión responde a las siguientes preguntas:
MISIÓN DEL PUESTO

38
Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la
LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE
ACTUACIÓN
RESULTADO
Indica la acción a
desarrollar
Indica sobre qué
afectará el verbo o la
acción.
Indica el marco general
de actuación del puesto.
Indica el para qué se hace; y es
usado cuando es necesario
una mejor comprensión de la
función.
Redactar el verbo en
modo infinitivo
(ar,er,ir)
(Planificar, atender,
asistir, evaluar, otros)
Procesos, recursos
tecnológicos,
personas, objetos,
materiales, otros.
Planes, procedimientos,
procesos, entre otros.
Cumplir objetivos, plazos,
estándares de calidad,
presupuestos, entre otros.

39
Preguntas Modelo
¿Qué hace el puesto? Verbo Indica la acción a desarrollar
¿Qué o a quiénes impacta su
labor?
Objeto
Indica sobre qué afectará el
verbo
¿Cuál es el marco general?
Marco general de
actuación
Planes, procedimientos,
procesos, entre otros.
¿Para qué se realiza? Resultado Indica el “para qué” de la acción
Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la
LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.

40
Sugerencias de redacción:
 Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.
 La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.
 Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad
orgánica.
 Sea concreto y entendible.
 No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten
compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

41
Recuerde:
 Revisar la cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión.
 Redactar la misión del puesto en base a las sugerencias y el esquema de redacción
de la misión del puesto.
 Validar la misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios:
 Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la misión del
puesto.
 Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto.
 Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica.
Nota:
Al finalizar la validación de la misión revise el nombre del puesto y, en caso
éste no se relacione con su misión proceda a modificarlo.
Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relación con su misión.

42
Nro.
Funciones Esenciales
del Puesto
Propuesta de Misión
del Puesto
Misión del Puesto
1
2
3
4
Asistir a los procesos de
selección de la
organización en base a
los requerimientos
asociados para cubrir
las vacantes.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para
clasificarlos según el grado de cumplimiento con el
perfil del puesto vacante.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes
de reclutamiento para ubicar candidatos que
cubran los puestos vacantes en la Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes
para asegurar un estado psicológico saludable que
permita ejercer sus funciones.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de
selección de personal con la finalidad de recabar
información de índole profesional y personal.
Atender los requerimientos
de personal de las unidades
orgánicas de acuerdo al
procedimiento de selección
de personal para dotar de
servidores públicos a la
Entidad.
Verbo Atender
Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgánicas
Marco general de actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal
Resultado para dotar de servidores públicos a la Entidad.

43
Las habilidades son cualidades de las personas que son
inherentes a sus características personales y/o son adquiridas
por la práctica constante.

44
Tome en cuenta:
 Ubique el Diccionario de Habilidades propuesto por SERVIR o el que tenga definido la
organización.
 Analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada.
 Pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones
esenciales?.
 Establezca entre 3 ó 4 habilidades para el puesto

45
Funciones Esenciales
del Puesto
Propuesta de
Misión del
Puesto
Misión del
Puesto
Habilidades
Atender los
requerimientos
de personal de
las unidades
orgánicas para
dotar de
personal
calificado a la
Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para
clasificarlos según el grado de cumplimiento con el perfil del
puesto vacante.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de
reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los
puestos vacantes en la Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para
asegurar un estado psicológico saludable que permita
ejercer sus funciones.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de
personal con la finalidad de recabar información de índole
profesional y personal.
Atender los
requerimientos
de personal de
las unidades
orgánicas para
dotar de
personal
calificado a la
Entidad.
• Atención
• Análisis
• Comunicación
oral

46
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

47
Incluye:
- Formación académica
-Conocimientos
-Experiencia

48
Para determinar la formación académica (estudios
secundarios, técnicos o superiores) es indispensable revisar
la misión y las funciones esenciales del puesto y establecer si
es necesario:
- Grado de bachiller, titulado, magíster o doctor.
- Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura y
habilitación profesional.
Formación académica, conocimientos y experiencia

49
Tome nota:
Para establecer los requisitos de formación académica, revise la
misión y las funciones esenciales del puesto y luego establezca los
siguientes requisitos:
 Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos
a nivel básico o superior (No universitarios), estudios
universitarios; asimismo indique si se requiere estudios
completos.
 Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos:
Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;
asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor
en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser
egresado o titulado como magister o doctor.
 Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y
habilitación profesional.

50
FORMACIÓN ACADÉMICA
Incompleta Completa X Sí No
X Título/ Licenciatura
Maestría X Sí No
X X Titulado
Doctorado
Titulado
¿Requiere
habilitación
profesional?
Técnica Básica
(1 ó 2 años)
A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
C.) ¿Se requiere
Colegiatura?
Egresado(a)
Psicología
Secundaria Bachiller
Técnica
Superior (3 ó 4
Universitario Egresado
Egresado

51
Los conocimientos que se describan deben
validarse con certificación, prueba técnica,
entrevista o algún otro mecanismo que
evidencie los conocimientos.
Asimismo, se revisan la misión y funciones
esenciales para alinearlos los requerimientos del
puesto.

52
Tome nota:
Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:
Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temas
relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o
pública.
Cursos y/o programas de especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para
ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo.
Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los
diplomados no menos de 90 horas.
Conocimientos ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otros
paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de
Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo.
Conocimientos de idiomas y/o dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto;
asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de
Idiomas como medio de consulta.

53
Conocimientos técnicos (sobre sistemas administrativos):
1. Gestión de Recursos Humanos
2. Abastecimiento
3. Presupuesto Público
4. Tesorería
5. Endeudamiento Público
6. Contabilidad
7. Inversión Pública
8. Planeamiento Estratégico
9. Defensa Judicial del Estado
10. Control.
11. Modernización de la gestión pública

54
CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :
B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.
Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.
Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.
Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:
Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.
Nivel de dominio Nivel de dominio
Avanzado
Word X Inglés
OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS
X
Intermedio
No aplica Básico
X
Powerpoint X
…….
Excel
…….

55
Experiencia General
Indica la cantidad total de
años de experiencia laboral
que se necesita (ya sea en
sector público o privado), no
incluye práctica pre-
profesionales.
Experiencia Específica
Señala la experiencia nivel
mínimo para el puesto:
auxiliar, asistente, etc.
Indica el tiempo de experiencia
requerida en el puesto o
similares y si es necesaria
haberla realizado en el sector
público o privado.
Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica necesarios
para el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto.

56
REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Experiencia general
Experiencia específica
X
C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público:
X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.
* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.
* Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.
B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:
2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.
1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes.
Practicante
profes ional
Auxiliar o
As is tente
Analis ta /
Es pecialis ta
Supervis or /
Coordinador
Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.
6 años de experiencia general.
A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:
Gerente o
Director
Jefe de Área
o Dpto

57
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8
Paso 7: Consolidar información del perfil de puesto

58
Revisar:
- La pertinencia y coherencia de
todo el perfil elaborado según los
formatos establecidos.

59
Tome en cuenta:
 Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y de
supervisión).
 Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la
unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.
 Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el
esquema de redacción de funciones.
 Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.
 Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje
 más alto debe ir en primer lugar.
 Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones del
puesto.
 Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitos
necesarios para desarrollar las funciones establecidas.

60
puesto
esenciales
1
2
3
4
puesto
5
6
7
8
Paso 8: Validar perfil de puesto

61
Validar:
-Perfil del puesto con el Jefe de la
Unidad Orgánica o quien haga sus
veces.
Paso 8: Validar perfil de puesto

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